構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，加強(qiáng)人力資源管理

田生平

摘 要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和人們健康意識(shí)的不斷加強(qiáng)，醫(yī)院的用工需求逐漸增多，用工形式更加多樣，傳統(tǒng)的人力資源管理模式和用工形式已經(jīng)無法滿足醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的實(shí)際需求，所以，公立醫(yī)院要加強(qiáng)對勞動(dòng)關(guān)系維護(hù)工作的重視，通過有效措施維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，提高人力資源管理水平，從而建立和諧穩(wěn)定的工作環(huán)境。本文簡單闡述現(xiàn)代管理理念下醫(yī)院人力資源管理的特點(diǎn)，針對和諧勞動(dòng)關(guān)系理念下醫(yī)院人力資源管理方面存在的問題提出有效的優(yōu)化措施。

關(guān)鍵詞：和諧勞動(dòng)關(guān)系；人力資源；管理

人力資源管理工作的質(zhì)量與醫(yī)院的生存和發(fā)展具有緊密的關(guān)聯(lián)，對于和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建具有決定性影響。醫(yī)療行業(yè)的和諧勞動(dòng)關(guān)系指的是醫(yī)院與醫(yī)護(hù)人員之間構(gòu)建高效溝通和互相理解的工作場景，使醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)水平和綜合能力得到充分發(fā)揮，為醫(yī)院的良性健康發(fā)展貢獻(xiàn)力量。而人力資源管理是決定勞動(dòng)關(guān)系是否和諧的核心要素。醫(yī)院管理人員要積極更新人力資源管理理念，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢創(chuàng)新工作方法，從而提高人力資源管理綜合效能，在醫(yī)院和醫(yī)護(hù)人員之間建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

一、現(xiàn)代化管理理念下醫(yī)院人力資源管理特點(diǎn)

（一）具有戰(zhàn)略性

人力資源在醫(yī)院發(fā)展中的作用比物質(zhì)資源更加重要，在醫(yī)院的健康發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，應(yīng)當(dāng)覆蓋到人力資源配置的各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，包括員工需求的預(yù)測、崗位設(shè)計(jì)的分析、管理維護(hù)和成本核算、員工選拔和招聘等。隨著醫(yī)院管理體制改革的不斷推進(jìn)，人力資源管理部門的重要性逐漸凸顯，開始向著福利部門和生產(chǎn)部門轉(zhuǎn)型升級(jí)，其工作質(zhì)量與醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益之間具有緊密的關(guān)聯(lián)。醫(yī)院逐步將人力資源管理部門的地位上升到戰(zhàn)略決策層面?，F(xiàn)代醫(yī)院在開展人力資源管理工作的過程中，更加注重醫(yī)護(hù)人員潛力的激發(fā)，會(huì)將人力資源開發(fā)和管理作為戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的核心要素。

（二）具有全方位性

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人力資源的管理范圍不斷拓展，不但包括醫(yī)護(hù)人員的引入聘用、崗位調(diào)整、職務(wù)晉升、激勵(lì)獎(jiǎng)懲、薪資發(fā)放、福利待遇等，還要拓展到雇傭關(guān)系確定的前后環(huán)節(jié)，使醫(yī)護(hù)人員發(fā)揮應(yīng)有的作用，激發(fā)其工作潛力，加強(qiáng)對醫(yī)護(hù)人員社會(huì)關(guān)系和內(nèi)心情感的關(guān)注，不再將醫(yī)護(hù)人員看作是一種簡單的可利用資源，而是要體現(xiàn)出醫(yī)院的人文關(guān)懷，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，人力資源管理不能只注重高層次人才的管理，而要將所有醫(yī)護(hù)人員看作是醫(yī)院發(fā)展的重要資源，積極開展全員培訓(xùn)，使所有員工的價(jià)值得到充分發(fā)揮。

二、和諧勞動(dòng)關(guān)系下醫(yī)院人力資源管理問題

（一）戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰

和諧勞動(dòng)關(guān)系下開展人力資源管理工作的過程中，一些醫(yī)院未能制定出明確的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，無法為各項(xiàng)工作的開展提供指引，影響了管理工作的整體質(zhì)量。雖然我們國家多數(shù)醫(yī)院都加強(qiáng)了對人力資源管理工作的重視，積極構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，但是各項(xiàng)工作的實(shí)際效果不夠理想，影響了醫(yī)護(hù)人員工作積極性的提升。醫(yī)院未能結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境制定出切實(shí)可行的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)，未能對醫(yī)護(hù)人員的工作目標(biāo)和行為要求進(jìn)行明確，使得醫(yī)院發(fā)展過程中各項(xiàng)工作的開展缺少指引和方向，影響了員工工作的整體效率和質(zhì)量。由于戰(zhàn)略目標(biāo)無法與員工的實(shí)際工作相融合，使得管理人員無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作中存在的問題，無法結(jié)合實(shí)際需求進(jìn)行調(diào)整和完善，影響了人力資源在和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建中價(jià)值的發(fā)揮。

（二）薪酬激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)

許多醫(yī)院在開展人力資源管理工作的過程中，未能建立科學(xué)完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，設(shè)置的薪酬比例缺乏合理性，固定薪酬比例過高，而績效薪酬比例過低，影響了激勵(lì)作用的發(fā)揮，無法激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。同時(shí)，部分醫(yī)院的基礎(chǔ)薪酬體系過低，缺乏靈活性，比如，專業(yè)技術(shù)不同層級(jí)之間的薪酬增加模式過于固定，都會(huì)在基礎(chǔ)薪酬增加以后，五年內(nèi)很難再次獲得增加，影響了薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮。

（三）勞動(dòng)者保障水平不高，福利保障有限

通常情況下，醫(yī)院工作人員不但包括正式聘用的員工，還具有一定數(shù)量的臨時(shí)工，對醫(yī)院的員工福利保障水平提出了更高的要求。一方面，許多醫(yī)院勞動(dòng)者保障水平較低，保障項(xiàng)目減少，福利保障不夠完善，員工補(bǔ)充醫(yī)療所占的比例較低，安全保障、職業(yè)發(fā)展、衛(wèi)生設(shè)施等保障措施都未達(dá)標(biāo)，員工對于醫(yī)院的保障體系不夠滿意。另一方面，醫(yī)院招聘的員工與臨時(shí)工之間的福利待遇差別過大，福利保障體系存在嚴(yán)重的階梯性，醫(yī)院只為非正式聘用員工和臨時(shí)工提供基礎(chǔ)的醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)，使得他們無法享受其他的保障項(xiàng)目，無法保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，容易出現(xiàn)對立情緒，影響勞動(dòng)關(guān)系的和諧。

（四）醫(yī)院缺乏和諧文化建設(shè)氛圍

文化是以物質(zhì)為基礎(chǔ)的無形資產(chǎn)，是醫(yī)院提高員工凝聚力和向心力的重要手段，能夠幫助醫(yī)院營造良性健康的發(fā)展環(huán)境。當(dāng)前多數(shù)醫(yī)院都加強(qiáng)了和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)工作的重視，采取了各種措施推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系的和諧化，但是許多醫(yī)院缺乏對和諧文化建設(shè)工作的重視，將和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)的工作重心放在物質(zhì)層面，未能結(jié)合自身實(shí)際情況制定出醫(yī)院文化建設(shè)措施，未能從醫(yī)院文化層面角度進(jìn)行和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)，影響了各項(xiàng)工作的實(shí)施效果。

三、和諧勞動(dòng)關(guān)系下醫(yī)院加強(qiáng)人力資源管理的策略

（一）創(chuàng)新管理理念，合理制定戰(zhàn)略思想目標(biāo)

人力資源管理人員需要對醫(yī)院內(nèi)部的實(shí)際情況和自身綜合能力進(jìn)行全面綜合分析，結(jié)合醫(yī)院工作特點(diǎn)和發(fā)展需求制定出科學(xué)完善的人力資源發(fā)展規(guī)劃，積極轉(zhuǎn)變思想觀念，創(chuàng)新人力資源管理思維，以現(xiàn)代化醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略思維為基礎(chǔ)對內(nèi)部人力資源模型和框架進(jìn)行調(diào)整，從而建立起與新時(shí)期醫(yī)院發(fā)展需求相匹配的人力資源模式。人力資源管理不能停留在理論層面，還要深入醫(yī)院工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，對人力資源管理制度的落實(shí)情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查，從而保證各項(xiàng)工作的執(zhí)行力度。同時(shí)，從和諧勞動(dòng)關(guān)系的角度來說，醫(yī)院在開展人力資源管理的過程中，戰(zhàn)略思維能夠發(fā)揮導(dǎo)向作用，加強(qiáng)各個(gè)部門的溝通和交流，從而在內(nèi)部構(gòu)建起高效協(xié)同和互相監(jiān)督的工作機(jī)制，有效提高各項(xiàng)工作的質(zhì)量和效率，提高醫(yī)院的整體社會(huì)聲譽(yù)和品牌形象，為醫(yī)院的健康發(fā)展提供助力。

（二）充分應(yīng)用人才激勵(lì)理論，完善薪酬激勵(lì)體系

激勵(lì)理論主要的研究方向是激發(fā)工作人員積極性的方法和手段，這一理論中提出，員工工作態(tài)度與各項(xiàng)工作的效率和質(zhì)量具有緊密的關(guān)聯(lián)，而工作態(tài)度的影響因素主要是實(shí)際需求得到滿足的程度和激勵(lì)因素的有效性。比如美國心理學(xué)家馬斯洛提出，人的需求主要分為五個(gè)層次，依次為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重徐子、自我實(shí)現(xiàn)需求，人們會(huì)結(jié)合需求層次進(jìn)行滿足的持續(xù)追求。醫(yī)院管理人員要將人才激勵(lì)理論應(yīng)用到人力資源管理工作當(dāng)中，結(jié)合員工實(shí)際需求進(jìn)行目標(biāo)的設(shè)置，從而發(fā)揮激勵(lì)作用。同時(shí)，雙因素論的提出者赫茨伯格提出，對員工工作態(tài)度存在影響的因素主要有兩種類型，分別是保健因素和激勵(lì)因素，其中，保健因素主要的內(nèi)容有組織制度、管理手段、同事關(guān)系、薪資待遇、工作環(huán)境等，這些因素的優(yōu)化能夠有效解決員工的不滿情緒。激勵(lì)因素主要與員工的心理成長有關(guān)，是能夠激發(fā)員工工作積極性的因素，對于和諧關(guān)系的構(gòu)建具有積極的作用，需要醫(yī)院應(yīng)用到人力資源管理當(dāng)中。在這些理論的指引下，醫(yī)院人力資源管理部門要結(jié)合醫(yī)護(hù)人員崗位的實(shí)際情況和發(fā)展需求對內(nèi)部薪酬管理機(jī)制進(jìn)行科學(xué)優(yōu)化，全面分析員工的工作目標(biāo)，以員工的工作績效為依據(jù)進(jìn)行薪酬體系的科學(xué)設(shè)計(jì)，在內(nèi)部構(gòu)建起良性健康的競爭氛圍，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。在薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的過程中，醫(yī)院要堅(jiān)持成本合理、激勵(lì)有效的原則，將薪酬成本與員工的激勵(lì)功能進(jìn)行深度融合，優(yōu)化醫(yī)院的工作氛圍，激發(fā)所有員工的工作熱情，從而更加積極地為醫(yī)院發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（三）優(yōu)化社保保障機(jī)制，加大福利保障投入

作為勞資關(guān)系的雙方，醫(yī)院和員工的共同目標(biāo)都是保護(hù)員工的合法權(quán)益，推動(dòng)醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展。醫(yī)院要及時(shí)解決勞動(dòng)關(guān)系中存在的問題，結(jié)合員工的實(shí)際需求建立和諧健康的勞動(dòng)關(guān)系。首先，醫(yī)院要對用人制度進(jìn)行規(guī)范調(diào)整，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同的全面覆蓋。勞動(dòng)關(guān)系是醫(yī)院保證用工模式的規(guī)范性，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的重要保障，是員工獲得合理報(bào)酬，解決勞動(dòng)糾紛的法律依據(jù)，因而醫(yī)院要對內(nèi)部用人制度進(jìn)行規(guī)范，提高勞動(dòng)合同的簽訂率，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部勞動(dòng)合同的全面覆蓋，對于未能按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行勞動(dòng)合同簽訂的行為要對有關(guān)人員的責(zé)任進(jìn)行追究，從而為雙方權(quán)益提供保障。其次，醫(yī)院要積極完善員工社會(huì)保障項(xiàng)目，為正式編制員工和臨時(shí)性員工提供必要的社會(huì)福利待遇，不但要包括基礎(chǔ)的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等社會(huì)保障項(xiàng)目，還要結(jié)合實(shí)際情況加入勞動(dòng)衛(wèi)生、職業(yè)發(fā)展、衛(wèi)生設(shè)施等保障項(xiàng)目，豐富保障體系的層次，構(gòu)建起多元化的社會(huì)保障機(jī)制。最后，醫(yī)院在完善社會(huì)保障項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，要結(jié)合自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和發(fā)展需求對保障水平進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，適當(dāng)增加醫(yī)院在員工保障方面的經(jīng)費(fèi)投入，從而解決員工的后顧之憂，使其積極努力地為醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。

（四）加強(qiáng)醫(yī)院和諧文化建設(shè)

醫(yī)院在開展人力資源管理工作的過程中，不但要積極應(yīng)用具有剛性和權(quán)威性的管理制度，還要積極構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源管理企業(yè)文化，加強(qiáng)醫(yī)院管理人員和基層員工之間的溝通與交流，形成統(tǒng)一的工作目標(biāo)，加深彼此的認(rèn)同感，從而使員工樹立正確的工作態(tài)度，規(guī)范自己的行為。醫(yī)院在推進(jìn)人力資源管理體系建設(shè)的過程中，要積極推動(dòng)企業(yè)文化的建設(shè)，建立起與自身實(shí)際情況相匹配的文化架構(gòu)，提高文化培育的實(shí)際效果。各個(gè)醫(yī)院在運(yùn)營管理過程中，由于思想理念和工作認(rèn)知的不同，會(huì)產(chǎn)生差異化的醫(yī)院文化，這是醫(yī)院構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要構(gòu)成環(huán)節(jié)。良性健康的企業(yè)文化，能夠提高員工的工作積極性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)在活力，提高醫(yī)院的綜合競爭力。

在開展醫(yī)院文化構(gòu)建和培育的過程中，醫(yī)院不但對員工進(jìn)行思維模式和競爭意識(shí)的培養(yǎng)，而且要在內(nèi)部構(gòu)建起具有人文氣息的文化氛圍，使所有員工形成對醫(yī)院的歸屬感和認(rèn)同感，提高他們的幸福感和責(zé)任感，使員工將個(gè)人利益與醫(yī)院發(fā)展緊密聯(lián)系到一起，積極參與到醫(yī)院的治理和發(fā)展工作當(dāng)中，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和工作積極性，使他們的價(jià)值得到充分發(fā)揮，為各項(xiàng)工作的高效落實(shí)奠定基礎(chǔ)。在進(jìn)行醫(yī)院文化建設(shè)的過程中，人力資源管理人員要對工作形式進(jìn)行創(chuàng)新，積極采用員工座談會(huì)、文化娛樂晚會(huì)、員工交流會(huì)、內(nèi)部運(yùn)動(dòng)會(huì)等方式，加強(qiáng)醫(yī)院各個(gè)部門和不同層級(jí)員工之間的溝通和交流，提高醫(yī)院的凝聚力和向心力，從而為和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建提供助力。企業(yè)要為員工提供建言獻(xiàn)策平臺(tái)，不但要建立員工代表大會(huì)制度，而且要通過信息化平臺(tái)的建設(shè)為員工提供反饋意見的路徑，比如，企業(yè)可以每年舉辦合理化建議月活動(dòng)，全面收集員工在日常工作中發(fā)現(xiàn)的問題，使所有員工積極參與到醫(yī)院管理工作當(dāng)中，對醫(yī)院發(fā)展進(jìn)行監(jiān)督，從而提高他們的歸屬感和責(zé)任感。

結(jié)束語

面對日趨激烈的市場競爭環(huán)境，醫(yī)院要加強(qiáng)對和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)工作的重視，積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)行戰(zhàn)略思想目標(biāo)的設(shè)置，利用人才激勵(lì)理論完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，加大福利保障資源投入，建立和諧醫(yī)院文化，完善人才培養(yǎng)機(jī)制，從而營造良好的工作氛圍，為員工價(jià)值的充分發(fā)揮提供保障。

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（作者單位：首鋼水鋼醫(yī)院）