國企人力資源管理激勵機制的優(yōu)化策略與創(chuàng)新路徑探析

楊凱奇 北京市城市照明管理中心

當前我國經(jīng)濟發(fā)展十分迅速，各大國有企業(yè)也取得了初步的成就，在各個層面都有顯著的提升。但是保證持續(xù)發(fā)展的唯一途徑，就是必須加快建設(shè)的步伐，唯有加深企業(yè)內(nèi)部的競爭力才能推動其不斷發(fā)展。對此，國企管理人員要不斷完善激勵制度管理策略，充分發(fā)揮其“指揮棒”的作用。

一、激勵的含義與目的

（一）含義

國有企業(yè)設(shè)立激勵管理制度的根本意義是，設(shè)立一定的考核環(huán)節(jié)對現(xiàn)有員工進行精神與物質(zhì)激勵，讓員工根據(jù)自己的成績來設(shè)立今后的工作目標進而更加積極地投入到工作中去，以此來提升員工個人水平以及保證企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。對此，國企在開展激勵管理模式時要遵守以下原則：第一，全員無差別對待，對企業(yè)全部員工一視同仁，突出公平性。第二，秉承結(jié)果公開、有獎有懲原則，在開展激勵管理模式的同時將結(jié)果公開，以此來激發(fā)員工的競爭意識與積極性，并且要根據(jù)成績進行獎勵與懲罰，對于績效好的員工進行嘉獎，可以是現(xiàn)金或者物品，但是對于績效不好的員工可以進行其能力范圍內(nèi)的懲罰，以此來激發(fā)員工的工作熱情[1]。

（二）目的

完善的企業(yè)管理策略能夠加快國企內(nèi)部文化發(fā)展建設(shè)，有利于內(nèi)部員工形成一致的工作理念，并將其理念指定為工作指標，最大程度的統(tǒng)一員工思想。由此可見，建設(shè)國企內(nèi)部激勵機制是十分重要的一個環(huán)節(jié)，在實施激勵管理制度期間增加文化導向，將內(nèi)部文化潛移默化的深入到每一個員工的理念當中，對于企業(yè)發(fā)展具有良好的價值影響。雖然國企開展激勵管理模式的最終目的是保證企業(yè)經(jīng)濟效益，但是站在另一個角度來看，這一策略還能讓管理人員實時開展對于員工的工作檢查。在開展激勵管理模式時，員工的工資與待遇是與其掛鉤的。通過這項策略也能夠說明，企業(yè)對于員工的重視程度。員工通過激勵管理模式不但能夠增加收益，還能在工作中發(fā)現(xiàn)自己的問題，及時分析加以改正。管理人員也可以通過員工日常工作結(jié)果幫助其分析工作時的不足之處，只有這樣才能保證員工不斷進步，促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展[2]。

二、人力資源管理中的激勵方式

（一）績效考核和靈活多變的薪酬激勵

目標激勵是指給予人類特定的目標，以其作為誘因刺激人類做出相應(yīng)的行為去實現(xiàn)目標。薪酬激勵機制不僅可以在薪酬和獎勵的安排上做文章，在現(xiàn)金和非現(xiàn)金方式的使用上也有方法，它可采取一次性獎勵或多次激勵，公開獎勵和不公開獎勵有機結(jié)合的方式。

（二）工作激勵

工作其實對員工有著鼓舞的作用，不過為更好的調(diào)動他們工作熱情，公司管理者必須進一步思考工作對于員工的意義以及可能給予他們的挑戰(zhàn)性，以便使他們實現(xiàn)自身價值[3]。

（三）尊重激勵

在優(yōu)化激勵管理機制時企業(yè)要充分運用以人為本的工作理念，在國企員工感受到企業(yè)對其自身的重視程度時也會不斷提升工作效率以及積極性。由此可見，尊重激勵是員工提升工作積極性的催化劑，也是最基本的一種激勵方式[4]。

（四）參與激勵

參與激勵模式指的是讓員工參與到企業(yè)管理當中，使員工形成企業(yè)共同體理念，從而激發(fā)員工的潛在能力。通過對于企業(yè)的管理，讓員工形成對企業(yè)的依賴以及認同，最終逐漸實現(xiàn)自我目標[5]。

（五）認同激勵

在企業(yè)員工取得了優(yōu)秀的成績之后，需要得到上級領(lǐng)導的認可，由此才能夠增加員工的工作自信心。對此，當企業(yè)員工取得既定目標后，上級領(lǐng)導要及時向該員工表示祝賀，以此來提升員工的工作積極性。

（六）壓力激勵

沒有壓力就無法產(chǎn)生動力，壓力激勵也是激勵模式中的一個環(huán)節(jié)。只有在員工感受到一定壓力后，才能不斷的開發(fā)個人潛能，由此推動公司長遠發(fā)展。而且國有企業(yè)也是在不斷的市場競爭壓力中得到成長，所以壓力激勵其實也能對員工起到正向的引導作用。

（七）榮譽激勵

榮譽獎勵對于員工來說有著重要的激勵作用，所以在實行激勵管理時，上級領(lǐng)導要以各種榮譽激發(fā)員工的好勝心以及奮斗動力。

三、國企人力資源管理激勵機制中存在的問題

（一）薪酬制度存在欠缺

當前國有企業(yè)人力資源管理中的工資制度還沒有健全，出現(xiàn)了工資分配不合理、工資并不能對職工起激勵性的問題。結(jié)果造成了公司人員對自己薪酬無法獲得滿足，從而削弱了工作積極性和主動性，同時也出現(xiàn)了公司內(nèi)部人力資源管理人員無法充分發(fā)揮效率的狀況。而與此同時，國有企業(yè)薪酬機制和績效也存在著一定的斷開連接現(xiàn)象，企業(yè)績效考核往往采取了高低部分輪流分配的方法，使得企業(yè)績效過于形式化，無法發(fā)揮其真正的激勵作用[6]。

（二）績效考核制度體系欠缺科學合理性

大多數(shù)國有企業(yè)開展績效考核時，并沒有清晰意識到績效考核的根本作用，只是為了短暫的提升收益，所以導致了績效考核體系設(shè)置不合理的情況。其中分為兩點，第一點是考核周期較長，很多國有企業(yè)考核周期較長，員工長期處于高壓狀態(tài)下，自然會產(chǎn)生巨大的心理壓力，而且這種時間周期較長的業(yè)績考核是無法有效調(diào)動員工積極性的，并且考核目的過于強烈。第二點是很多國有企業(yè)的考核周期較短，考核時間較短首先會給考核管理人員帶來過多的壓力，讓考核管理人員花費大量的精力與時間來應(yīng)對考核內(nèi)容，從而無法有效的開展實質(zhì)性的工作。另外，大多數(shù)國有企業(yè)績效考核內(nèi)容并不全面，基本是以工作內(nèi)容為主，在考核時只看重員工的業(yè)績能力，從而忽視了其他的考核重點，例如員工的工作態(tài)度，以及工作目的。所以最終導致了國有企業(yè)考核目的的缺失，進而無法有效的發(fā)揮激勵作用[7]。

（三）缺乏員工職業(yè)生涯的合理規(guī)劃和管理

在國有企業(yè)人力資源激勵管理工作當中，沒有詳細的對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行合理的安排。缺少員工業(yè)務(wù)能力以及各方面的培訓環(huán)節(jié)，最終導致員工沒有將個人當下的工作與個人發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，也無法提升員工對于企業(yè)的歸屬感。

（四）缺乏完善的員工培訓制度

當前，國有企業(yè)人力資源管理中缺乏健全的人才培養(yǎng)體系，就算實施全員教育也屬于是內(nèi)部培養(yǎng)，不能形成短、中、長相對應(yīng)的培養(yǎng)方式，不能通過培訓評估結(jié)果進行人才激勵。

（五）企業(yè)文化建設(shè)力度欠缺

企業(yè)文化建設(shè)是激勵管理中必不可少的一項環(huán)節(jié)，當前部分企業(yè)存在著重形式，輕內(nèi)涵的企業(yè)文化建設(shè)理念，最終使企業(yè)文化建設(shè)過于形式化，沒有深度挖掘企業(yè)中蘊含的價值觀以及企業(yè)精神，無法激發(fā)員工的團隊榮譽感以及奮斗動力。

四、國企人力資源管理激勵機制的優(yōu)化策略

（一）完善薪酬制度

在國有企業(yè)完善人力資源管理激勵機制的同時，首先要做到的就是建立完善的薪酬制度，遵守薪酬與績效掛鉤、內(nèi)部一致、職位薪酬結(jié)構(gòu)與能力薪酬結(jié)構(gòu)相結(jié)合的方式，以此來創(chuàng)新當前國有企業(yè)薪酬制度，實現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的整體優(yōu)化。并且在完善薪酬制度之后，還要公開向員工進行講解薪酬體制以及相對應(yīng)的獎懲機制。同時相關(guān)人員還要結(jié)合有獎有罰的理念，凸顯獎勵機制的正面效應(yīng)。與此同時，還要加強員工的福利，并將福利結(jié)合到基本薪酬的結(jié)構(gòu)當中，最終實現(xiàn)對國有企業(yè)員工的科學管理。針對于不同員工的薪酬需求，可以采用差異化，個性化的策略。

（二）提升績效考核制度的公平合理性

大多數(shù)國有企業(yè)在開展績效考核時設(shè)置的內(nèi)容都不夠全面，基本是以工作內(nèi)容為主，在考核時只看重員工的業(yè)績能力，從而忽視了其他的考核重點。例如員工的工作態(tài)度，以及工作理念。員工的業(yè)績固然重要，但是只有員工的工作理念與國有企業(yè)核心理念相符，并且工作態(tài)度積極向上，最終才能為國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。對此，國有企業(yè)進行績效考核時要更加注重考核內(nèi)容的多樣性，并且創(chuàng)建有效的績效反饋制度，選擇合適的考核方式，在考核員工績效的基礎(chǔ)上，添設(shè)工作態(tài)度考核等內(nèi)容，以此提升績效考核的公平性。同時也可以實行獎懲制度，調(diào)動員工的積極性。而考核的結(jié)果可以與員工的獎金掛鉤，國有企業(yè)可以利用獎金、物資等方式來激勵員工，最大程度的兼顧員工精神需求。由此可以看出，在開展績效考核時設(shè)計多樣化考核制度，不僅能夠調(diào)動員工積極性，還能間接提升國有企業(yè)經(jīng)濟收益，同時也能為國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供保障。另一方面，為了進一步促進國有企業(yè)考核制度的有效開展，管理人員應(yīng)充分發(fā)揮其崗位特性，不斷建立完善的績效考核規(guī)范內(nèi)容，并加強績效考核工作的實施，嚴格引導員工執(zhí)行考核條例，最大程度的進行問題規(guī)避，并將員工工作監(jiān)督條例全面貫徹和落實下去，進而推動國有企業(yè)能夠朝著正規(guī)化方向順利開展。

（三）注重員工職業(yè)生涯合理規(guī)劃和管理

企業(yè)領(lǐng)導在完善人力資源管理制度的同時，還應(yīng)該不斷引導員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。對于部分工作效率較高，責任感較強的員工，管理人員應(yīng)該為其適當多分配一些任務(wù)，以此來進行不斷的自我鍛煉與提升。并在晉升環(huán)節(jié)中，給予這些員工部分福利以及推薦。并以這部分員工為其他員工做榜樣，以此將員工職業(yè)生涯進行合理規(guī)劃與管理。

（四）加強員工培訓

在信息技術(shù)飛速發(fā)展的今天，國有企業(yè)管理人員應(yīng)該不斷利用互聯(lián)網(wǎng)的多樣性創(chuàng)設(shè)培訓模式，將線上培訓以及線下學習充分結(jié)合，以此來營造良好的學習氛圍。由于現(xiàn)代企業(yè)之間的激烈競爭，國有企業(yè)進步的重要途徑就是強化員工素質(zhì)以及能力。對此，在信息技術(shù)的幫助下，管理人員要幫助員工不斷擴寬學習途徑，在學習中讓員工意識到自身的長處與劣勢，以此更好地進行自我提升。此外，企業(yè)領(lǐng)導還要為員工提供多樣化的專業(yè)講座，針對于不同區(qū)域的員工進行專業(yè)強化，最終將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。

五、國企人力資源管理激勵機制的創(chuàng)新

（一）建立清晰明朗的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

在制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃模式時，管理人員應(yīng)該對平時表現(xiàn)較為優(yōu)異的員工應(yīng)給予重點關(guān)注，從而營造出積極向上的企業(yè)文化。并為員工未來發(fā)展制定詳細計劃，如果一線員工各方面都較為完美，可以成為主管，之后可以向綜合管理員、經(jīng)理方向進步。由此可見，國有企業(yè)要不斷搭建完善的晉升通道，并與員工緊密連接，才能充分發(fā)揮激勵管理模式的重要價值。

（二）建立員工培訓需求分析機制

基于不同類型員工的培訓需求，管理人員要制定多樣化的培訓內(nèi)容，以此來適應(yīng)員工的個性化發(fā)展。同時在管理工作中，管理人員還要讓優(yōu)秀的企業(yè)文化做出正向的引導作用，營造公平公正的競爭氛圍，以企業(yè)文化發(fā)展作為員工激勵的催化劑，體現(xiàn)出激勵管理在企業(yè)中產(chǎn)生的導向力。

（三）建立完善的薪酬激勵體系

在國有企業(yè)中要是想有效的調(diào)動員工積極性，那么管理人員就要從薪酬制度開始入手。對此，企業(yè)內(nèi)部可以根據(jù)員工工作狀態(tài)進行薪資調(diào)整以及補貼，將績效與平時工作結(jié)果與薪酬體系緊密相連，激發(fā)員工競爭欲，最大程度的給予員工鼓勵，保證員工在職期間將全部的熱情投入到工作當中。

（四）建立“以人為本”的良好企業(yè)文化

在完善國有企業(yè)人力資源管理工作時，相關(guān)管理人員必須建立起以人為本的良好企業(yè)文化理念。對此就需要管理人員尊重員工的深層思想，時刻了解員工的精神需求以及物質(zhì)需求，在工作中為員工的發(fā)展進行謀略。增加員工對于企業(yè)的依賴感，提高其積極性，為員工未來發(fā)展作出合理規(guī)劃，以培訓環(huán)節(jié)提升員工的實際工作水平，滿足未來崗位發(fā)展需求，并為員工創(chuàng)造晉升的機會。此外，管理人員還要將企業(yè)文化以制度的形式融入到員工思想中。在日常工作中，增強企業(yè)文化的宣傳，使每一位員工都能認識到企業(yè)文化的重要意義。

（五）疏導有效溝通渠道

國有企業(yè)開展激勵管理工作時，需要時刻注意與員工之間的有效溝通，這一行為對于開展績效考核是十分重要的?？梢园l(fā)現(xiàn)大部分國有企業(yè)開展績效考核不順利原因是，在績效考核之前沒有與員工進行溝通交流，從而導致員工對于績效考核的積極性不高。由此可以看出，要想順利開展績效考核，有效的溝通是必不可少的一個環(huán)節(jié)，有效溝通可以讓績效考核有著穩(wěn)定的員工基礎(chǔ)并且順利開展。在進行績效考核的同時要注重展示員工的工作內(nèi)容，并對不同崗位員工設(shè)立不同的要求，并且在績效考核中應(yīng)把工作態(tài)度以及員工之間的評價作為績效考核的一個環(huán)節(jié)。

另外，為了進一步促進國有企業(yè)監(jiān)督制度的有效開展，監(jiān)督人員應(yīng)充分發(fā)揮其崗位特性，不斷建立完善的績效考核規(guī)范內(nèi)容，并加強績效考核工作的實施，嚴格引導員工執(zhí)行考核條例，最大程度的進行問題規(guī)避，并將國有企業(yè)員工工作監(jiān)督條例全面貫徹和落實下去，進而推動國有企業(yè)能夠朝著正規(guī)化方向順利開展。同時監(jiān)督人員必須與各個部門人員有效的相互溝通，唯有增進與各部門之間的聯(lián)系才可以有效的完善績效管理工作，從而提高國有企業(yè)員工工作效率，為國有企業(yè)發(fā)展奠定牢固的基石。

六、結(jié)語

綜上所述，為保證我國國有企業(yè)經(jīng)濟水平持續(xù)發(fā)展，對內(nèi)部員工的激勵管理以及考核工作開展已經(jīng)刻不容緩。在國有企業(yè)采用激勵制管理模式后，可以發(fā)現(xiàn)員工的積極性和熱情被充分調(diào)動起來，經(jīng)營收益持續(xù)增長，員工的工作效率得到激發(fā)。對此，國有企業(yè)管理人員要根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展情況為員工制定多樣化的考核與培訓方案，有效將考核與員工實際利益、企業(yè)未來發(fā)展相結(jié)合。并且在考核期間定期與員工進行溝通，從而讓我國國有企業(yè)變?yōu)榫哂鞋F(xiàn)代理念的成長型企業(yè)，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的目標。