護士工作場所社會資本的研究進展

孟雯琪，張玉芳*，楊月波，張俊福，馬 骦

1.山東中醫(yī)藥大學(xué)護理學(xué)院，山東 250000；2.日照市中醫(yī)醫(yī)院

1 護士工作場所社會資本概述

1.1 護士工作場所社會資本的概念 社會資本是建立在信任、互惠、互助基礎(chǔ)之上的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，借助于這樣的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，個人或團體能夠獲得各種資源和支持[15]。20 世紀(jì)末社會資本的研究主要集中于社區(qū)。2010 年以后，工作場所成為現(xiàn)代社會交往最頻繁的地方，工作場所社會資本的研究逐漸增多[1]。工作場所社會資本最早起源于組織管理學(xué)領(lǐng)域[16]，是指工作場所內(nèi)部成員間共享態(tài)度和價值觀，同事之間相互尊重、信任和互惠，在工作中相互協(xié)作、共同參與，并信任上級領(lǐng)導(dǎo)。Read[1]于2014 年最早提出了護士工作場所社會資本，并定義為：護士在工作的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中獲得的顯而易見的共享資產(chǎn)和認知方式。2021 年，Xu等[17]考慮到護士工作環(huán)境的時代變化，進一步優(yōu)化了護士工作場所社會資本的概念，指護理專業(yè)人員之間和其他醫(yī)療專業(yè)人員之間相互尊重、互動構(gòu)成的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這些互動具有信任、互惠、共同理解和社會凝聚力等特點。綜合前人對護士工作場所社會資本概念的研究，都共同提到的核心詞為關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、信任、互惠和共享，因此,在護士之間、護士與其他醫(yī)務(wù)人員之間、護士與領(lǐng)導(dǎo)之間要有足夠的信任并互惠，在工作場所形成堅實的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，建立整個團隊成員的工作場所社會資本。

1.2 護士工作場所社會資本的分類

1.2.1 基于不同層面 護士工作場所社會資本可分為個體和群體兩個層面。個體層面（微觀層面）強調(diào)個體對所屬群體的凝聚力或團結(jié)程度，是一個人周圍的微觀關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；群體層面（宏觀層面）是工作場所的集體資源，是一個工作群體內(nèi)部或與外界相互交織的關(guān)系形成的宏觀網(wǎng)絡(luò)[17-18]，兩個層面都有來自關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)[19]。

1.2.2 基于不同類型 從工作場所社會資本的類型來看，護士工作場所社會資本分為紐帶型（bonding）、橋梁型（bridging）和連接型（linking）3 類。紐帶型工作場所社會資本指具有相似社會人口學(xué)特征的個人之間的聯(lián)系，這里指護士之間的聯(lián)系；橋梁型工作場所社會資本指跨越不同種族、階級或年齡的個人之間的聯(lián)系，這里指護士與其他醫(yī)務(wù)人員的聯(lián)系；連接型工作場所社會資本指具有不同制度權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的垂直關(guān)系，這里指護士與護士長及其他領(lǐng)導(dǎo)之間的聯(lián)系[17,20]。還有學(xué)者提出了組織型工作場所社會資本，組織型和連接型工作場所社會資本都是表征跨組織權(quán)力和權(quán)限梯度的垂直關(guān)系[21]。連接型工作場所社會資本是指員工與直接上級之間的關(guān)系，而組織型工作場所社會資本是指與高層管理人員或整個組織的關(guān)系[21]。也有學(xué)者將組織型工作場所社會資本作為連接型工作場所社會資本的子類別[22]。目前已有研究將連接型工作場所社會資本分為員工與直接上級和與更高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系[23]，但在我國的研究中還未做區(qū)分。

1.2.3 基于不同級別 從工作場所社會資本的級別來看，護士工作場所社會資本分為水平和垂直兩類。由于紐帶型和橋梁型工作場所社會資本都是指在同一專業(yè)和權(quán)力水平的群體內(nèi)部或群體之間建立的關(guān)系，所以共同歸為水平工作場所社會資本；連接型工作場所社會資本代表了不同權(quán)力或階層之間的垂直關(guān)系，因此歸為垂直工作場所社會資本[17]。

1.2.4 基于不同成分 基于不同成分，護士工作場所社會資本又可分為認知型和結(jié)構(gòu)型兩類，認知型工作場所社會資本是指同一工作場所成員之間共享的信念、態(tài)度和價值觀，如信任、團結(jié)和互惠[24]，即人與人之間的“感覺”[17]；結(jié)構(gòu)型工作場所社會資本是指關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的配置，指工作場所成員間社會互動的程度和強度，即工作場所內(nèi)部人們之間的“行為”[17]。而最初的分類中還包括關(guān)系成分，是指工作場所成員之間關(guān)系的質(zhì)量和依戀強度[25]，即同事之間的尊重和信任程度。后來，關(guān)系社會資本(如信任、互惠)劃分到了認知成分[17]。

綜上所述，護士工作場所社會資本具有不同的分類方式，但是各分類方式之間都是相互依存、相互滲透的。以上分類方式都是基于國外的研究劃分，由于我國與國外歷史文化及醫(yī)療體系存在差異，橋梁型社會資本中“跨越不同種族、階級”等敘述并不適用于我國，因此，未來的研究者可以在分析我國護士工作場所社會資本特點的基礎(chǔ)上，探索適宜我國護士工作場所社會資本的分類方法。

存在句按照語義層面來進行分類，基本上可以劃分為時間類、空間類和時空混合類；再出現(xiàn)頻率上來看，空間類存現(xiàn)句出現(xiàn)的次數(shù)最多，而時間類或時空混合類存現(xiàn)句出現(xiàn)的頻率相對較低。

2 護士工作場所社會資本測量工具

2.1 普適性量表

2.1.1 工作場所社會資本量表（Workplace Social Capital Scale，WSCS）Kouvonen 等[20]于2006 年開發(fā)了第一個專門評估工作環(huán)境中社會資本的量表，該量表包括8 個條目，有兩種維度劃分方法。一種劃分為認知社會資本和結(jié)構(gòu)社會資本兩個維度；另一種劃分為紐帶型社會資本、橋梁型社會資本和連接型社會資本3 個維度。高俊嶺等[26]于2012 年引進并修訂該量表，用于我國職業(yè)人群工作場所社會資本的測量。張楠等[27]于2014 年重新修訂該量表，將其用于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心員工工作場所社會資本的測量。張楠修訂版量表是國內(nèi)測量護士工作場所社會資本使用最多的量表，其結(jié)合我國的國情及臨床應(yīng)用實際情況，將量表劃分為兩個維度：連接型社會資本和非連接型社會資本。非連接型社會資本包括紐帶型和橋梁型兩個層面[27]。總量表及兩個維度的Cronbach's ɑ 系數(shù)分別為0.898，0.852，0.865。此量表已用于伊朗、美國、日本等國家護士工作場所社會資本的評估，是評估護士工作場所社會資本的有效指標(biāo)[28-30]。但是，量表中未充分體現(xiàn)橋梁型社會資本中與其他部門員工社會互動的條目（例如護士與醫(yī)生間的互動等）[14]，因此該量表還需要進一步完善。

2.1.2 其他普適性量表 Eguchi 等[31]于2017 年基于社會資本的傳統(tǒng)核心概念，如“信任”“互惠”和“集體效能”，編制了日本工作場所社會資本量表。該量表為6個條目的單維度量表。Cronbach's α 系數(shù)為0.93，重測信度為0.74。該量表簡潔、針對性強，著重測量了紐帶型工作場所社會資本，但是沒有評估橋梁型和連接型工作場所社會資本，原因可能在于日本員工工作場所社會資本主要由同行同事交流和接觸構(gòu)建。Berthelsen 等[32]于2019 年基于瑞典研發(fā)的哥本哈根社會心理問卷Ⅲ（Copenhagen Psychosocial Questionnaire Ⅲ，COPSOQ Ⅲ）中組織公平、縱向信任和橫向信任3 個子量表，構(gòu)建了含有6 個條目的單維工作場所社會資本量表，量表采用Likert 5 級評分法，滿足了Rasch 模型定義的測量標(biāo)準(zhǔn)。該量表適用于員工和領(lǐng)導(dǎo)之間權(quán)力、地位差距較小的工作場所使用[32]，例如診所、小型醫(yī)院等。該量表曾用于瑞典牙科醫(yī)護人員工作場所社會資本的測量[10]。以上量表尚未見在我國使用的報道。

2.2 護士專用量表 近年來，護士工作場所社會資本成為國外尤其是發(fā)達國家研究的熱點，很多國家都探索并開發(fā)了護士專用的工作場所社會資本評估工具。

2.2.1 護士工作環(huán)境社會資本量表（Social Capital of Nursing，SCON）Sheingold 等[33]于2013 年利用世界銀行社會資本綜合問卷(World Bank's Social Capital-Integrated Questionnaire，SC-IQ)，并結(jié)合質(zhì)性研究編制了SCON，該量表共36 個條目，分為5 個子量表：外部信任、團結(jié)和賦權(quán)，參與和從屬關(guān)系，內(nèi)部信任和團結(jié)，與同事的社會凝聚力，沖突，量表的Cronbach's α系數(shù)為0.92。該量表已用于韓國護士工作場所社會資本的研究[34]。該量表同時關(guān)注了紐帶、橋梁、連接型社會資本以及工作場所社會資本的多個屬性，測量細致且全面。

2.2.2 醫(yī)院工作場所的社會資本和道德氛圍量表（Social Capital and Ethical Climate at the Workplace of a Hospital，SEW）Tei-Tominaga 等[35]于2018 年參考前人的研究[33,36]編制了包括20 個條目的SEW，該量表包括3 個子量表，分別為：工作場所的社會資本、排外的工作場所氛圍和道德領(lǐng)導(dǎo)。工作場所的社會資本子量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.92，信效度較好[35]。Tei-Tominaga 等[37]應(yīng)用該量表測量了老年機構(gòu)護士工作場所人際關(guān)系情況。該量表中僅有1 個分量表評估護士工作場所社會資本，主要評估了護士間的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系即紐帶型工作場所社會資本，測量范圍較局限。

2.2.3 日本護士關(guān)系型工作場所社會資本量表（Relational Workplace Social Capital Scale for Japanese Nurses，RWSCS-JN）Norikoshi等[38]于2020年開發(fā)了RWSCS-JN，該量表有15 個條目、3 個維度，分別是紐帶型社會資本、連接型社會資本和橋梁型社會資本，Cronbach's α系數(shù)為0.93，信效度良好。該量表結(jié)合臨床環(huán)境構(gòu)建能夠更全面測量護士工作場所社會資本，但該量表是基于日本護士工作場所社會資本的屬性開發(fā)的，是否適用于其他國家需要進一步驗證。

目前，我國測量護士工作場所社會資本普遍使用的是WSCS，但其并不是護士專用量表。國外測量護士工作場所社會資本的專用量表有多個版本，但都尚未得到廣泛應(yīng)用，且都尚未漢化。

3 護士工作場所社會資本的影響因素

3.1 組織因素

3.1.1 有效的領(lǐng)導(dǎo) 護士管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力是影響護理人員的關(guān)鍵組織因素，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響工作中的員工關(guān)系。Kida 等[39]分析了日本463 名護士和 28 名護理管理人員的數(shù)據(jù)，研究顯示，真誠型領(lǐng)導(dǎo)與護士工作場所社會資本顯著相關(guān)。真誠型領(lǐng)導(dǎo)利用并促進積極的心理能力和道德氛圍，培養(yǎng)更強的自我意識，體現(xiàn)內(nèi)化的道德觀，平衡信息處理，并促進領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的關(guān)系透明度[39]。真誠型領(lǐng)導(dǎo)可通過增強護士對組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事的信任而提高工作場所社會資本水平。Xu 等[12]研究顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)對工作場所社會資本具有正向預(yù)測作用，提高護理管理人員的變革領(lǐng)導(dǎo)力可能會促進護士工作場所社會資本的發(fā)展。變革型領(lǐng)導(dǎo)者可通過自身魅力、激勵他人、榜樣的影響等促使員工認識工作的價值和意義，以提高員工對組織的忠誠度和投入度，提高工作業(yè)績[40]。護理領(lǐng)導(dǎo)者的真誠型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格均對護士工作場所社會資本產(chǎn)生有益影響，但其中的影響機制尚未被探討。此外，結(jié)構(gòu)性授權(quán)也能提高護士的工作場所社會資本。結(jié)構(gòu)性授權(quán)是指為員工提供發(fā)展機會的同時，確保員工通過獲取信息、支持、資源和機會來調(diào)動資源和實現(xiàn)目標(biāo)[41]。研究表明，當(dāng)管理人員為每位護士提供適當(dāng)?shù)闹С?、資源、機會和信息等結(jié)構(gòu)因素時，可能會提高他們的工作場所社會資本[39]。

3.1.2 團體內(nèi)溝通 護士的工作特點離不開與醫(yī)護人員的接觸與溝通。Read[1]認為溝通和信息交流是培養(yǎng)護士工作場所社會資本的前提。根據(jù)交換的信息和自我表達的程度不同，溝通可分為不同的形式，護士之間的溝通形式不同對工作場所社會資本的影響亦不同。Kida 等[39]研究表明，非正式和正式溝通與工作場所社會資本相關(guān)性不明顯，而半正式溝通與工作場所社會資本顯著相關(guān)。半正式的場合更有利于積極的溝通、交流情感和個人信息，從而建立更好的關(guān)系。在正式溝通中交流的信息僅限于與工作相關(guān)的事情，不易表露更深層次的個人信息，因此可能不會促進情感交流與互惠。此外，盡管與員工的非正式溝通可能會彼此表露更深層次的信息，但聯(lián)系是有限且單一的，與工作場所社會資本無關(guān)。因此，護理管理者應(yīng)該為所有成員提供分享個人價值觀和想法的機會，促進相互理解，而不僅僅討論與工作相關(guān)的信息，以培養(yǎng)護士工作場所社會資本。

3.1.3 工作制度因素 研究顯示，不同職稱、工作類型的護士工作場所社會資本的認知維度得分差異有統(tǒng)計學(xué)意義，主管護師及副主任護師的認知水平要高于低職務(wù)護士的認知水平，正式編制護士的認知型工作場所社會資本高于合同制護士[42]。Hori等[43]對19 481名日本科技城員工的研究顯示，員工夜班數(shù)與工作場所社會資本呈負相關(guān)，月收入與工作場所社會資本呈正相關(guān)，可能與兩者分別從精神和物質(zhì)上影響了員工的幸福感有關(guān)。然而，有研究顯示月收入、職務(wù)等并不能顯著預(yù)測護士工作場所社會資本水平，因為這些因素是護士無力改變的[12]，因此，工作制度能否影響護士工作場所社會資本還需研究驗證。

3.2 護士個人因素

3.2.1 人口學(xué)因素 研究顯示，臨床護士的年齡、婚姻、學(xué)歷、護齡及工作動機均與工作場所社會資本有關(guān)[43-44]。Sheingold 等[33]對325 名 護 士 的 調(diào) 查 顯 示，社 會資本水平隨著年齡和工作年限的增加而顯著增加，與侯賀[42]對我國護士的研究結(jié)果一致。侯賀[42]研究結(jié)果還顯示，已婚護士的工作場所社會資本高于未婚護士，學(xué)歷越高的護士工作場所社會資本水平越高，但是研究生學(xué)歷的護士卻低于本科護士，可能由于臨床中研究生學(xué)歷的護士較少，與其擁有相同價值觀的人少，且承擔(dān)科室的科研、教學(xué)等重要任務(wù)而與其他學(xué)歷層次的護士交流少。

3.2.2 護士的個人特質(zhì) 護士的個人特質(zhì)指從事護理活動所需的態(tài)度、自我概念、價值觀和人格特征等個性特征[45]。研究發(fā)現(xiàn)，護士感知到的壓力對工作場所社會資本具有負向預(yù)測作用[7]，護理管理者可以通過加強組織支持等方式，激勵護士選擇積極的應(yīng)對方式以面對壓力，從而提高他們的工作場所社會資本[46]。此外，Xu 等[12]的研究發(fā)現(xiàn)，情緒智力是我國護士工作場所社會資本的一項預(yù)測因子，變革型領(lǐng)導(dǎo)和情緒智力能解釋工作場所社會資本中48.6%的總方差（F=160.936，P＜0.001）。情商較高的人可以較好評估和控制自己的情緒及察覺他人的情緒，傾向于與他人積極互動和合作，擅長協(xié)調(diào)環(huán)境中的人際關(guān)系，對培養(yǎng)工作場所社會資本有積極影響。情緒智力是可以培養(yǎng)的控制情緒的能力[12]，護理管理者可嘗試優(yōu)化護理工作環(huán)境，開展教育培訓(xùn)和社會實踐提高護士的情緒智力水平[47]。

4 護士工作場所社會資本的影響

4.1 推進護士工作場所社會資本的正面影響

4.1.1 提高職業(yè)評價 工作場所社會資本可以提高員工的職業(yè)承諾、職業(yè)認同[7]、工作滿意度[10]、情感性組織承諾[13]等積極職業(yè)傾向，降低職業(yè)倦怠[6]、離職意愿[48]等消極職業(yè)傾向。Zhang 等[7]研究顯示,工作場所社會資本可以在感知壓力與職業(yè)認同之間的關(guān)系中起到部分中介作用，工作場所社會資本可緩解護士感知到的壓力，從而提高職業(yè)認同水平。工作場所社會資本反映護士工作場所相關(guān)的心理社會因素，是護士留職的原因之一，它能提高護士對護理工作及職業(yè)的評價，降低護士工作的消極體驗，促使護士繼續(xù)留在護士崗位積極工作。

4.1.2 改善身心健康 越來越多的研究表明,工作場所社會資本是員工健康的決定因素。實證研究發(fā)現(xiàn),垂直型工作場所社會資本與良好的自我評估健康呈正相關(guān)[9]。Middleton 等[14]對注冊護士的研究發(fā)現(xiàn)，感知工作場所社會資本水平越低，精神痛苦和自評健康狀況較差的概率越高。工作場所社會資本還能夠有效減輕員工的不良情緒。研究發(fā)現(xiàn)，工作場所社會資本水平低的員工抑郁的概率較高，工作場所社會資本可減輕由于工作場所和家庭壓力導(dǎo)致的抑郁[8]。工作場所社會資本與自殺意念呈顯著負相關(guān)，工作場所社會資本可能會緩沖與工作相關(guān)的不利因素對心理健康的影響[43]。此外，一項前瞻性研究顯示，工作場所社會資本能夠緩解由于高工作負荷引發(fā)的工作場所暴力風(fēng)險，而且不同組織層面的工作場所社會資本發(fā)揮的作用可能存在差異，研究建議可以通過提高員工工作場所社會資本的方法預(yù)防由病人引發(fā)的暴力[49]。

4.1.3 提升護理質(zhì)量 Berthelsen 等[10]研究發(fā)現(xiàn)，工作場所社會資本可以減輕護士壓力，并且可以通過提高護士的工作滿意度間接預(yù)測更高的護理質(zhì)量。Perzynski等[6]在10 個診所共調(diào)查了8 392 名成年初級保健病人和265 名工作人員（醫(yī)生、護士、專職醫(yī)療人員和支持人員），調(diào)查了員工的工作場所社會資本、職業(yè)倦怠和工作滿意度及病人對護理質(zhì)量的總體評價，研究發(fā)現(xiàn)，病人感知的診所質(zhì)量差異主要由員工的工作場所社會資本、職業(yè)倦怠和滿意度的差異來解釋，高工作場所社會資本可以通過提高員工滿意度和減少倦怠來改善病人的護理體驗[6]。此外，Str?mgren 等[50]前瞻性分析表明，增加護士的工作場所社會資本能預(yù)測改善病人安全并提高護理質(zhì)量。因此，促進良好的工作場所社會資本是提高護理質(zhì)量的重要策略，我國可以嘗試對以上機制進行相關(guān)研究、探索和驗證。

4.2 警惕護士工作場所社會資本的負面影響Tei-Tominaga 等[35]研究結(jié)果表明，具有較高工作場所社會資本的護理人員之間聯(lián)系過于緊密，可能會對新入職的護士產(chǎn)生社會排斥。被排斥的護士很難融入集體，感覺被孤立，容易產(chǎn)生更強烈的離職意愿，不利于護理隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展。社會排斥是指阻止或拒絕一個緊密聯(lián)系的群體成員獲得權(quán)利、機會和資源[19]。目前，社會排斥是被發(fā)現(xiàn)的唯一一個可能由護士工作場所社會資本造成的負面影響，今后的研究還需不斷探索，以便在研究提高護士工作場所社會資本的同時采取措施避免負面影響。

5 提升工作場所社會資本的措施

目前，國外針對護士工作場所社會資本的干預(yù)研究進行了初步探索，取得了較好的效果，國內(nèi)研究還處于探索階段。Fitzpatrick 等[51]研究顯示，護士進行密室逃脫干預(yù)后團隊合作意識更加積極，并且該活動受到護士的一致好評與強烈推薦。密室逃脫指參與者“受困”于被賦予逼真主題場景和故事劇情的“密室”中，要求在限定時間內(nèi)完成邏輯推理和謎題破解從而逃出密室[52]。一項美國的研究報道了實習(xí)住院醫(yī)生進行密室逃脫干預(yù)后工作場所社會資本有顯著改善[29]。密室逃脫已成為醫(yī)學(xué)、護理教育等領(lǐng)域教授專業(yè)知識和技能，培養(yǎng)團隊合作能力的研究熱點[53]。Jakobsen 等[54]研究發(fā)現(xiàn)，參與式組織干預(yù)可以提高科室團隊內(nèi)部以及團隊與領(lǐng)導(dǎo)者之間的工作場所社會資本。參與式組織干預(yù)可通過員工和管理人員合作尋找解決方案，促進彼此交流互動，提高護士工作場所社會資本。此外，一項對照研究發(fā)現(xiàn)，工作中基于小組的體育鍛煉有助于在團隊中建立工作場所社會資本[54]。以上干預(yù)都是通過提高團隊成員的溝通與合作提升護士工作場所社會資本，然而這只是影響護士工作場所社會資本的因素之一，還應(yīng)該從其他影響因素入手探索新的干預(yù)措施[55]。Sun 等[56]研究發(fā)現(xiàn)，對社區(qū)公共衛(wèi)生中心的員工進行包括管理者團隊建設(shè)培訓(xùn)、組織志愿服務(wù)活動、團體心理咨詢和戶外拓展訓(xùn)練的綜合干預(yù)，干預(yù)后員工的工作場所社會資本總分及其水平和垂直維度均有所提高。該研究干預(yù)的領(lǐng)域更全面，但是尚未檢驗每項干預(yù)活動的單獨效果。

6 小結(jié)

目前，我國普遍使用的量表不能對橋梁型社會資本進行全面評估，有必要漢化新量表或開發(fā)適合我國護士的評估工具，以便于推進本土化研究。再者，國內(nèi)外研究發(fā)現(xiàn)，護士工作場所社會資本的可控性影響因素較少，并缺少影響因素間的關(guān)聯(lián)分析，建議進一步探索可干預(yù)性的影響因素，明確影響因素的中介及調(diào)節(jié)路徑，探討其作用機制。同時，建議開展縱向研究，明確相關(guān)因素的因果關(guān)系，為后期干預(yù)提供更多理論支撐。此外，國內(nèi)外對提升護士工作場所社會資本的干預(yù)措施研究有限，研究者可以根據(jù)影響因素制定針對性的干預(yù)措施提升護士工作場所社會資本，為促進護士身心健康、穩(wěn)定護理隊伍并提高護理質(zhì)量提供新的管理方向。