高管特征與企業(yè)盈余管理實證研究

賀橋路

盈余管理不僅是資本市場關(guān)注的重要問題，也是學(xué)術(shù)界密切關(guān)注的熱點課題。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使得企業(yè)面臨的問題愈加復(fù)雜，企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營越來越依賴高質(zhì)量的高管團隊，而反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的一個重要指標(biāo)是會計盈余，所以沒有人能忽略企業(yè)的盈余管理水平與高層管理者的關(guān)系，探尋高層管理者如何影響企業(yè)盈余管理水平顯得尤為重要。高管梯隊理論是組織行為學(xué)領(lǐng)域的重要研究內(nèi)容，該理論主要研究高管的不同特征（年齡、性別、任期時間、教育等）對企業(yè)行為的影響?；谠摾碚?，本文主要關(guān)注高管年齡、性別、任期時間、學(xué)歷這四個重要變量對盈余管理的影響。

理論分析與研究假設(shè)

高管年齡與盈余管理

人才資本理論的主要觀點是人力資源的知識和技能儲備對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。一般情況下，年輕高管更愿意采用激進的投資策略來證明自己的實力，更渴望得到股東的信任和外界投資者的認(rèn)可，所以如果并購的結(jié)果不令人滿意，他們更可能通過其他手段修飾并購績效以向外界傳遞并購成功的好消息。隨著高管年齡的增長，個人閱歷和工作經(jīng)驗也在不斷提升，相較于年輕高管的冒進表現(xiàn)，年長的高管在投資決策上更加謹(jǐn)慎，他們更愿意穩(wěn)中求勝，不再急于向股東和外界投資者展示自己的能力。張寧和董盈厚（2020）研究發(fā)現(xiàn)高管的年齡與盈余管理顯著負(fù)相關(guān)，主要原因在于年輕的高管渴望得到股東和外界投資者的認(rèn)可，希望通過并購行為為企業(yè)帶來良好的績效以吸引更多的預(yù)期投資者。因此，如果企業(yè)的并購行為沒有帶來預(yù)期的結(jié)果，年輕的高管更傾向于選擇盈余手段修飾并購后的業(yè)績。安玉琢、魏艷翠和于霞（2019）在研究高管團隊特征與盈余管理關(guān)系時同樣發(fā)現(xiàn)，年齡較大的高管因為自身已經(jīng)有足夠的工作經(jīng)驗和行業(yè)聲譽，因此在企業(yè)的績效提升中主要依靠自身過硬的經(jīng)營技能，很少采用盈余管理手段。因此，本文提出假設(shè)1：H1：高管年齡越小盈余管理越高。

高管性別與盈余管理

高管梯隊理論的提出讓更多的人意識到高管的個人閱歷直接影響企業(yè)的行為。在我國，女性對家庭的責(zé)任和付出的時間往往多于男性，過多的精力投入家庭，則在職場上的表現(xiàn)就會受到影響，在職場晉升的過程中往往遜色于男性。因此，女性會更加珍惜來之不易被重用的機會，在投資決策中會更加謹(jǐn)慎，盡可能規(guī)避會給企業(yè)帶來嚴(yán)重風(fēng)險的并購行為。她們更愿意站在企業(yè)長遠(yuǎn)平穩(wěn)向好發(fā)展的角度考慮風(fēng)險投資決策的可行性，相較于男性高管的風(fēng)險偏好，她們在投資決策中屬于風(fēng)險厭惡型投資者。單蒙蒙和劉滔（2019）研究發(fā)現(xiàn)，女性高管會擔(dān)心盈余管理帶來會計信息的失真問題，出于維護公司和個人名譽的考慮減少盈余操縱。彭憶和胡涵哲（2020）研究發(fā)現(xiàn)女性高管的存在對企業(yè)的應(yīng)計盈余管理和真實盈余管理都有一定的抑制作用。鑒于此，本文中提出假設(shè)2：H2：高管為女性時盈余管理較低。

高管任期與盈余管理

隨著高管任期時間的增長，高管對企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化更加敏感。不僅對企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)范圍等有清晰的了解，而且對企業(yè)所處的外部環(huán)境也相當(dāng)熟悉，包括政治、經(jīng)濟、技術(shù)、稅收等。同時對本企業(yè)的責(zé)任感和使命感也更加強烈，高管團隊之間的了解程度不斷加深，團隊成員間彼此熟悉配合默契。戴書松和黃楠（2017）研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)存在薪酬辯護需求時，年輕的高管出于自利動機更傾向于采用盈余管理的方式粉飾業(yè)績。在發(fā)生企業(yè)并購行為時，任期長的高管對被并購方相關(guān)信息的收集更準(zhǔn)確和全面，在并購過程中的談判能力更強，能夠為企業(yè)爭取高投資回報率的項目，因此無需通過盈余管理的手段掩蓋因并購導(dǎo)致的企業(yè)績效的降低情況。高子捷和王敏（2019）研究發(fā)現(xiàn)高管團隊平均任期對應(yīng)計盈余管理有顯著的負(fù)向影響?；谏鲜龇治?，本文提出假設(shè)3：H3：高管任期越短盈余管理越高。

高管學(xué)歷與盈余管理

眾所周知，雖然學(xué)歷并不代表能力，但受教育的程度會直接影響高管對某一專業(yè)知識掌握的深度和全面性。受教育程度高的高管對相關(guān)專業(yè)知識的掌握程度也會提高，對本專業(yè)的知識運用更得心應(yīng)手，而且受教育程度高的人往往思維更縝密，對行業(yè)和市場的變化更敏感，洞察能力更強。王超（2013）研究發(fā)現(xiàn)高管受教育程度對公司的盈余管理水平有抑制作用。主要因為學(xué)歷高的管理者憑借自身的專業(yè)知識和敏銳的動產(chǎn)能力可以在復(fù)雜多變的市場環(huán)境中快速認(rèn)清形勢并作出對企業(yè)有利的決策，而學(xué)歷低的管理者由于自身知識儲備的短缺會出現(xiàn)短視行為，通過盈余手段使企業(yè)績效短暫變好。胡思佳（2020）通過實證研究同樣得出高管學(xué)術(shù)經(jīng)歷對企業(yè)盈余管理存在顯著的負(fù)向影響。因此，本文提出假設(shè)4：H4：高管學(xué)歷越高盈余管理越低。

研究設(shè)計

樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2010-2018年我國滬、深兩市A股上市公司作為總樣本，所用數(shù)據(jù)主要來自國泰安和Wind兩大數(shù)據(jù)庫，樣本剔除了金融保險類、ST，SST和*ST的上市企業(yè)、資料不全的上市企業(yè)。最終獲得1250個研究樣本。

變量定義

1.被解釋變量

盡管國外學(xué)者對盈余管理的計算模型有很多種，但在我國學(xué)者的研究中，普遍采用截面修正Jones模型來衡量企業(yè)的盈余管理水平，模型如下：

首先分年度對模型（1）進行OLS回歸，算出參數(shù)β1、β2和β3，然后將β1、β2和β3的值代入模型（2）得到非操控性應(yīng)計利潤（NDA），模型（3）用于計算操控性應(yīng)計利潤（DA）。

NDAt=β1（1/At-1）+β2[（ΔREVt－ΔRECt）/At-1]+β3（PPEt/At-1）（1）

TAt/At-1=β1（1/At-1）+β2[ΔREVt/At-1]+β3（PPEt/At-1）+?t（2）

DAt=TAt/At-1－NDAt（3）

上述模型中，TA表示總應(yīng)計利潤；PPE表示期末固定資產(chǎn)原值；A表示企業(yè)的期初總資產(chǎn)；REC表示期末應(yīng)收賬款；REV表示營業(yè)收入。

2.解釋變量

結(jié)合已有的研究成果和數(shù)據(jù)的可獲得性，本文在對高管特征展開研究時選取了年齡、性別、任期、學(xué)歷四個常用的人口特征。參考段文樂等的度量方法：高管性別（Sex）為女性取值為0，男性取數(shù)值1；高管任期（Ten）的計算公式是實際任職天數(shù)除以365；高管學(xué)歷（Edu）采用分段賦值法：中專及以下、大專、本科、碩士、博士依次分別賦值1、2、3、4、5。

3.控制變量

主要包括：企業(yè)規(guī)模（Size），為當(dāng)年年末總資產(chǎn)的對數(shù)；營業(yè)收入增長率（Growth），為當(dāng)年營業(yè)收入總額與上年營業(yè)收入總額的差值除以上年營業(yè)收入總額；資產(chǎn)負(fù)債率（Debt），為資產(chǎn)負(fù)債表中負(fù)債的當(dāng)年年末數(shù)除以資產(chǎn)的當(dāng)年年末數(shù)；償債能力（Lev），為期末負(fù)債總額/所有者權(quán)益；財務(wù)報表審計意見類型（Opinion），為虛擬變量，標(biāo)準(zhǔn)審計意見取值為1，否則為0；賬面市值比（BM），為年末每股凈資產(chǎn)/每股股價；行業(yè)（Ind）和年度（Year）均為虛擬變量。

模型構(gòu)建

本文建立多元回歸模型（4）研究盈余管理與高管特征的關(guān)系，驗證假設(shè)H1-4：

DAt=α0+α1Age+α2Sex+α3Ten+α4Edu+α5Size+α6Growth+α7Debt+α8Lev+α90pinion+α10BM+∑Ind+∑Year+?

實證分析

描述性統(tǒng)計

由表1可知，我國上市公司的盈余管理均值為0.007，說明盈余管理現(xiàn)象普遍存在。高管年齡的最大值為71，最小值為29，說明我國上市公司高管的年齡差異較大，結(jié)合高管年齡的中位數(shù)和平均數(shù)均在50以上，說明成為上市公司的高管年齡普遍在50以上。高管性別的均值為0.897，從實際經(jīng)驗來看企業(yè)高管中男性比例較大，接近90%。高管任期的中位數(shù)為6.168，說明高管在企業(yè)的任期時間集中在6年前后。高管學(xué)歷的中位數(shù)為3，說明高管普遍接受了高等教育，但標(biāo)準(zhǔn)差為12.745，說明高管受教育程度存在一定的差異。在控制變量方面，營業(yè)收入增長率的中位數(shù)為0.142，說明上市公司的成長性普遍較好。營業(yè)收入增長率的中位數(shù)是0.142，說明上市公司的成長性較好，發(fā)展勢頭比較好。資產(chǎn)負(fù)債率的中位數(shù)為0.465，說明上市公司的財務(wù)風(fēng)險普遍始終，風(fēng)險和收益相對平衡。償債能力的平均數(shù)為0.621，說明上市公司普遍具有較強的償債能力，企業(yè)的債權(quán)人承擔(dān)的風(fēng)險比較小。財務(wù)報表審計意見類型的平均數(shù)為0.984，說明上市公司財務(wù)報表的審計意見多為標(biāo)準(zhǔn)無保留審計意見。

多元回歸結(jié)果分析

表2是高管特征與盈余管理的回歸結(jié)果，由表可知，高管年齡和高管任期均與盈余管理負(fù)相關(guān)，且在5%的水平下顯著，本文的假設(shè)1和假設(shè)3得到驗證，這表明年齡大和任期長的高管的道德水平和理性程度高于年輕且任期短的高管，由于年齡大的高管資歷深，任期時間越長對行業(yè)的了解越詳細(xì)深入，對信息的處理能力更周全，相比之下，年輕高管和任期短的高管則表現(xiàn)得更加激進，對問題的處理過程顯得簡單粗暴，更容易導(dǎo)致盈余管理行為。上市公司的高管性別與盈余管理的相關(guān)系數(shù)是-0.24，在1%的水平下顯著負(fù)相關(guān)，本文的假設(shè)2得到驗證，這就意味著男性高管的盈余管理動機更強，已有研究結(jié)果也多次證實男性高管在公司管理過程中更愿意冒險，而女性高管屬于風(fēng)險厭惡者，在管理和決策中總是保持謹(jǐn)慎態(tài)度。高管學(xué)歷與盈余管理存在不顯著的正相關(guān)關(guān)系，本文的假設(shè)4沒有通過檢驗，這說明高管學(xué)歷與盈余管理行為的關(guān)系不明顯，即高管學(xué)歷不會顯著影響高管的盈余行為，學(xué)歷能夠反應(yīng)受教育程度，但不能直接反映對專業(yè)知識的實踐能力以及職業(yè)道德水平。

在控制變量中，企業(yè)規(guī)模、財務(wù)報表審計意見類型、賬面市值比、償債能力與盈余管理在不同顯著水平下負(fù)相關(guān)，說明企業(yè)規(guī)模越大越能抑制盈余管理行為，審計意見為無保留標(biāo)準(zhǔn)審計意見的企業(yè)并購績效越真實，償債能力越強的上市公司越不容易出現(xiàn)盈余管理現(xiàn)象。資產(chǎn)負(fù)債率、營業(yè)收入增長率與盈余管理正相關(guān)，這意味著企業(yè)的資產(chǎn)融資越多、成長性越好的上市公司進行盈余管理的動機越大，發(fā)生盈余管理的可能性越大。

本文運用實證模型檢驗了上市公司高管特征與盈余管理的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，高管特征中的性別、年齡、任期對盈余管理存在抑制作用，高管的學(xué)歷與盈余管理的關(guān)系不顯著。針對以上研究結(jié)論，從企業(yè)管理角度，上市公司的高管團隊中應(yīng)適當(dāng)提高女性高管比例，增加資歷深任期長的高管人數(shù)，這些措施可以有效抑制盈余管理行為，使企業(yè)的并購績效更加真實，有利于企業(yè)長期平穩(wěn)向好發(fā)展。本文的研究不僅豐富了已有盈余管理的研究成果，同時從高管特征視角進一步解釋上市公司的盈余管理行為，給企業(yè)的治理提供了重要啟示。

（作者單位：河南科技學(xué)院財務(wù)處）