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    “加班文化”的企業(yè)社會責(zé)任爭議

    2023-03-16 00:42:24李青青章興鳴
    經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊 2023年4期
    關(guān)鍵詞:企業(yè)社會責(zé)任

    李青青 章興鳴

    摘? ?要:解決“加班文化”引發(fā)的社會爭議,需要企業(yè)突破狹隘的社會責(zé)任觀,更全面地認(rèn)識企業(yè)對員工的社會責(zé)任。長期高強(qiáng)度工作也許會促進(jìn)企業(yè)和員工在經(jīng)濟(jì)利益上的雙贏,但企業(yè)責(zé)任要求不應(yīng)僅關(guān)注經(jīng)濟(jì)利益,還應(yīng)該關(guān)注員工身體心理健康和自由個性的全面發(fā)展,這需要個人、企業(yè)、政府和社會各方面的共同努力?;诖?,運(yùn)用企業(yè)社會責(zé)任的利益相關(guān)者理論,剖析“加班文化”中被遮蔽的企業(yè)社會責(zé)任,并提出解決路徑。

    關(guān)鍵詞:企業(yè)社會責(zé)任;利益相關(guān)方;加班文化

    中圖分類號:F272.92? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A? ? 文章編號:1673-291X(2023)04-0024-04

    2022年初,某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)表彰高強(qiáng)度工作員工,這一在中國已經(jīng)司空見慣的現(xiàn)象卻遭到新一代青年員工的抵制,并引發(fā)廣泛的社會爭議。本文運(yùn)用企業(yè)社會責(zé)任的利益相關(guān)者理論,通過企業(yè)對員工社會責(zé)任的結(jié)構(gòu)功能分析,剖析在弘揚(yáng)勤奮拼搏精神的“加班文化”中被遮蔽的企業(yè)社會責(zé)任,并提出相關(guān)解決路徑。

    一、企業(yè)對員工社會責(zé)任的認(rèn)知不限于經(jīng)濟(jì)利益最大化

    企業(yè)表彰高強(qiáng)度工作員工,看似促進(jìn)企業(yè)和員工經(jīng)濟(jì)利益的“雙贏”,其實(shí)反映出的是企業(yè)對社會責(zé)任的狹隘認(rèn)知,而這一點(diǎn)在我國理論與實(shí)務(wù)界并未被充分討論。

    (一)員工是重要利益相關(guān)方

    利益相關(guān)方是影響企業(yè)組織行為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的個體或群體,只有當(dāng)這些個體或群體熱情并且可持續(xù)地投入工作,公司才會順利運(yùn)轉(zhuǎn)并生存下去。典型、公認(rèn)的主要利益相關(guān)方包括股東、投資者、雇員、消費(fèi)者和供應(yīng)商,以及公共利益相關(guān)方,如政府和社區(qū)。公司及其主要利益相關(guān)方群體之間存在著高度的相關(guān)性與依賴性[1]。在此我們主要關(guān)注利益相關(guān)方中的重要一環(huán)——雇員。

    根據(jù)馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的勞動價值論和剩余價值觀,人的本質(zhì)是自由而自覺的勞動,但勞動卻隨著社會發(fā)展逐步異化。資本家購買勞動力是為了使用,一個人的價值在多大程度上轉(zhuǎn)化為資本及利潤成為決定資本主義社會中關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)。情感、榮譽(yù)或其他逐漸被這種唯一性的價值所代替,勞動被量化、被交易。在企業(yè)里,與利潤高度相關(guān)的則是各部門員工的工作效率。所謂工作效率,一般是指工作的投入與產(chǎn)出比。一個人的工作能力及熱情如何,很大程度上取決于其工作效率的高低;一個企業(yè)的經(jīng)營情況,則一定程度上取決于員工群體效率高低。企業(yè)資本家沉浸在壓榨剝削員工勞動時間、畸形索取高效率的喜悅中,絲毫未意識到員工的健康發(fā)展對企業(yè)長遠(yuǎn)經(jīng)營的重要性,更未察覺到畸形加班文化可能引發(fā)的深層弊端。

    (二)企業(yè)對員工社會責(zé)任的結(jié)構(gòu)

    與短期的能迅速看到的傳統(tǒng)、狹隘經(jīng)濟(jì)利益相比,企業(yè)履行社會責(zé)任是一種基于長遠(yuǎn)視角下對企業(yè)利益與利益相關(guān)方之間的重要考慮。卡羅爾曾提出一個金字塔形的社會責(zé)任框架,以此來形象、深層地闡述企業(yè)社會責(zé)任內(nèi)涵。它依次包括經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任及慈善責(zé)任四個層面。根據(jù)卡羅爾的理論,企業(yè)對員工的社會責(zé)任的結(jié)構(gòu)包括四個層面[1]。

    1.經(jīng)濟(jì)責(zé)任層面,企業(yè)往往過度關(guān)注股東而忽略組成企業(yè)根基的員工。負(fù)責(zé)任的企業(yè)管理者應(yīng)在經(jīng)濟(jì)決策時關(guān)注員工利益,充分考慮員工需求、員工目標(biāo),尋找企業(yè)發(fā)展的最優(yōu)路徑,將損害員工利益降到最低,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工二者利益共贏。同時,企業(yè)作為商品生產(chǎn)者或服務(wù)提供者應(yīng)自覺提供高質(zhì)量產(chǎn)品或服務(wù),樹立企業(yè)正面口碑,積累無形資產(chǎn),助添品牌價值,提升員工的工作自豪感和積極性。企業(yè)發(fā)展向好也會連帶員工收入、福利增加,從而員工生活水平改善,消費(fèi)動力增強(qiáng),促進(jìn)經(jīng)濟(jì)市場的平穩(wěn)有序運(yùn)行,形成良性循環(huán)[2]。

    2.法律責(zé)任層面,企業(yè)負(fù)有應(yīng)法律的要求而犧牲利潤的行為義務(wù)。第一,員工享有的法定基本權(quán)益保障員工權(quán)益的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等是企業(yè)必須履行的基本責(zé)任,是國家對企業(yè)雇員保護(hù)水平提出的最低要求。第二,維護(hù)員工人權(quán)尊嚴(yán)。企業(yè)要依據(jù)法律法規(guī)要求正規(guī)招聘錄用員工,不能以任何不正規(guī)的形式懲罰、騷擾、虐待員工,不可歧視員工,不可強(qiáng)迫員工加班。第三,企業(yè)自身也要有一套合法、合理、合情的規(guī)章制度及監(jiān)督機(jī)制,對怠于或不履行員工保護(hù)義務(wù)的,企業(yè)可采取否定性法律評價的相應(yīng)法律補(bǔ)救措施,如違法企業(yè)的責(zé)任追究標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)督機(jī)制、維權(quán)途徑等。

    3.倫理責(zé)任層面,企業(yè)應(yīng)對員工的安全、福利、教育方面承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。[3]安全就是效益,安全是公司發(fā)展的生命線,對于企業(yè)員工而言,安全意味著幸福[4]。任何一個企業(yè)都應(yīng)嚴(yán)肅關(guān)注員工人身安全,健全員工人身安全保障體系,完善員工人身安全保障措施,做好入職前安全培訓(xùn)及安全問題突發(fā)緊急處理的學(xué)習(xí)。隨著社會的發(fā)展進(jìn)步,員工生存壓力增大,心理恐慌等問題凸顯,企業(yè)管理者須切實(shí)關(guān)注員工心理健康,及時發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)的異常情緒或行為,鼓勵員工之間互相關(guān)心。企業(yè)要做好心理疾病知識普及,完善預(yù)防措施,暢通員工表達(dá)機(jī)制,有效搭建企業(yè)管理者與員工交流的橋梁;解決員工需求,適當(dāng)進(jìn)行減壓活動,允許員工調(diào)整工作量[5]。企業(yè)不得克扣、拖欠員工工資,必須遵守勞動合同支付合理工資,認(rèn)真落實(shí)員工的醫(yī)療保險(xiǎn)、社保費(fèi),對必要情況與工種提供特殊高額保險(xiǎn)。同時,主動幫助員工了解自己的社會保障權(quán)益,學(xué)習(xí)相關(guān)的政策和法律法規(guī),增強(qiáng)員工自身保障和維權(quán)意識。因此,一個負(fù)責(zé)任的企業(yè)在關(guān)注員工現(xiàn)狀的同時還須考慮員工的未來發(fā)展,企業(yè)應(yīng)完善激勵機(jī)制,剛?cè)岵?jì),賞罰分明,實(shí)行人性化管理,有效激發(fā)員工工作熱情、提高員工工作效率,讓員工對企業(yè)、對未來有憧憬。

    4.慈善責(zé)任層面,企業(yè)要回應(yīng)社會各群體期望,盡超越傳統(tǒng)義務(wù)之上的某些責(zé)任,即對利益相關(guān)方的要求予以正面回應(yīng)[6]。其中涉及企業(yè)員工的責(zé)任主要指對員工的福利保障及人文關(guān)懷,對突發(fā)困難員工家庭的適當(dāng)幫助等。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織、作為員工的第二生活場所,應(yīng)積極關(guān)懷員工、提供溫情服務(wù),在超越傳統(tǒng)責(zé)任義務(wù)層面上切實(shí)保障員工生活條件。

    (三)企業(yè)對員工社會責(zé)任的功能

    員工與企業(yè)之間的關(guān)系會直接或間接地影響其工作效率。員工和企業(yè)在一定意義上是命運(yùn)共同體,企業(yè)應(yīng)意識到員工與企業(yè)關(guān)系對企業(yè)發(fā)展的重要性,自覺將企業(yè)的發(fā)展與員工個人利益的實(shí)現(xiàn)綁定在一起。

    企業(yè)主要有兩個價值體現(xiàn),即實(shí)現(xiàn)利益和防范風(fēng)險(xiǎn)。兩者的實(shí)現(xiàn)對于利益相關(guān)方有著重要關(guān)系,與利益相關(guān)方中的員工有著緊密聯(lián)系,所以企業(yè)與利益相關(guān)方之間共贏是關(guān)鍵。企業(yè)認(rèn)真考慮、尊重雇員的需求及利益,雇員才會給予企業(yè)更多回饋并忠誠于企業(yè),企業(yè)得以穩(wěn)定發(fā)展,收獲長遠(yuǎn)利益。

    第一,對員工而言,首先,企業(yè)積極履行對員工的責(zé)任可以提升員工的滿意度。員工關(guān)心的多為工作量、工作待遇、薪資報(bào)酬、福利等等,企業(yè)只有充分考慮員工訴求并付諸行動,才會提升員工滿意度,從而提升工作積極性,激發(fā)工作效率。其次,激發(fā)員工向心力,實(shí)現(xiàn)員工“心往一處想,勁往一處使”的良好效果,充分激發(fā)員工責(zé)任感,增強(qiáng)自身義務(wù)及自我約束意識。再次,增強(qiáng)員工的忠誠度。企業(yè)的人性關(guān)懷會增強(qiáng)員工的組織歸屬感,使員工更加自覺地把自身利益與企業(yè)利益相結(jié)合,自覺將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個人自身行動,對企業(yè)形成強(qiáng)烈依賴感及歸屬感。最后,可以增強(qiáng)員工的消費(fèi)動力,若員工都投入到加班行列中,那么將沒有時間或只有很少時間從事消費(fèi)或休閑,造成消費(fèi)動力不足,最終危害企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益實(shí)現(xiàn)。

    第二,對企業(yè)而言,首先,企業(yè)對員工積極承擔(dān)責(zé)任可以作為一種激勵機(jī)制,有助于開拓企業(yè)市場。其次,可以以一種積極正面的企業(yè)形象形成一種無形資產(chǎn),增加企業(yè)自身競爭優(yōu)勢,提升競爭力,最終給企業(yè)帶來長期潛在的利益。再次,企業(yè)對社會責(zé)任、員工責(zé)任的關(guān)注會轉(zhuǎn)化為對企業(yè)管理、產(chǎn)品等的創(chuàng)新,促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)方式轉(zhuǎn)型升級,提升生產(chǎn)效率,改善經(jīng)營環(huán)境。最后,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展贏得良好外部環(huán)境。企業(yè)社會責(zé)任顧名思義是企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和社會利益的契合與統(tǒng)一,企業(yè)積極履行社會責(zé)任既能促進(jìn)、維護(hù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,贏取長遠(yuǎn)利益,又能符合社會發(fā)展要求,維護(hù)社會穩(wěn)定,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與社會的互利,為企業(yè)自身發(fā)展創(chuàng)造更為廣闊的生存空間。①

    二、被“加班文化”遮蔽的企業(yè)社會責(zé)任

    長期以來,中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展離不開中國人民長時間的高強(qiáng)度工作。尤其是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè),長期盛行“996”②加班文化,以人力、時間等資源的充分利用備受資本追捧。加班文化看似實(shí)現(xiàn)了企業(yè)利潤和員工收入的共同增長,但這種“雙贏”僅僅是短期的經(jīng)濟(jì)利益,如果以全面的企業(yè)社會責(zé)任理論來分析,長期高強(qiáng)度工作損害了員工長期利益,尤其是可持續(xù)的健康利益,凸顯了企業(yè)對員工的社會責(zé)任缺陷。

    (一)“加班文化”現(xiàn)象中的企業(yè)員工責(zé)任問題

    長期高強(qiáng)度工作的“加班文化”就像隱形的健康殺手,對員工的身體、心理、自由休閑以及未來的期待都造成了巨大傷害。年輕人沒時間戀愛、沒時間休閑消費(fèi)、沒時間規(guī)劃未來,心理問題頻發(fā)、健康問題凸顯。

    近年來,員工因?yàn)殚L期高強(qiáng)度工作引發(fā)猝死的案例屢見不鮮,大眾焦點(diǎn)因此開始轉(zhuǎn)變到互聯(lián)網(wǎng)人身體狀態(tài)和心理狀態(tài)上。大家意識到生命為此付出的慘痛代價而開始覺醒,以至開始對“996”加班文化敏感、抗議、抱怨時,卻也是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)市值飛漲、發(fā)展勢頭迅猛的時候?;ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)面對這種局勢開始推出股權(quán)激勵機(jī)制。當(dāng)今社會生存壓力巨大,在“人民幣”的激勵下,在對“財(cái)務(wù)自由”的憧憬下,年輕人當(dāng)然對股權(quán)激勵趨之若鶩??墒菑哪壳暗那闆r來看,多數(shù)員工并未因“996”而實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)自由。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在絕佳發(fā)展態(tài)勢下,以大量勞動力、高強(qiáng)度勞動時間為支撐,明面上執(zhí)行大小周工作制,暗地里各種軟性加班福利(免費(fèi)下班打車、免費(fèi)晚飯等),以“畫大餅”(指做出荒唐不切實(shí)際的承諾,再用花言巧語使人相信而為其服務(wù),最后不予兌現(xiàn)承諾搪塞或跑路)來助漲員工熱情,呼吁甚至變相強(qiáng)制員工加班,提倡奮斗精神,以致“996”的高強(qiáng)度加班文化愈演愈烈。①

    某些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更是在公司內(nèi)部高度表彰高強(qiáng)度的工作,以“996”為光榮、努力的象征和勤奮好學(xué)、拼搏的象征,贊其我一種高品質(zhì)的精神勞動模范,積極推崇這種畸形工作狀態(tài),致使員工內(nèi)部聲音參差不齊;也有員工怒懟領(lǐng)導(dǎo)層,怒言這不是健康正態(tài)企業(yè)應(yīng)有的樣子。員工紛紛表示追逐影子的人本身就是影子,高強(qiáng)度加班只會消耗身體狀態(tài)和精神狀態(tài),消耗工作熱情,透支健康,透支未來。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)明白作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的特殊性質(zhì),創(chuàng)新和技術(shù)是關(guān)鍵,而不是依靠人海戰(zhàn)術(shù),那是勞動制造型產(chǎn)業(yè)該做的。

    (二)“996”現(xiàn)象盛行的原因

    很多人都會有一個疑問,“996”現(xiàn)象違法,可是為什么仍存在這種加班文化盛行的現(xiàn)象。對此,我們可從以下幾個維度來分析。

    1.法律規(guī)范維度。盡管我國《勞動法》《勞動合同法》《促進(jìn)就業(yè)法》等相關(guān)條例對員工經(jīng)濟(jì)利益和企業(yè)用人方面進(jìn)行了明確規(guī)定,規(guī)避了企業(yè)濫用加班制度的行為,明確了加班可行的程序和加班勞動報(bào)酬補(bǔ)償,但是仍有企業(yè)存在隱性強(qiáng)制的加班現(xiàn)象,即表面上看并不是雇主強(qiáng)制雇員加班,而是雇員主動要求加班。這種隱性強(qiáng)制多是企業(yè)鉆法律漏洞,傳遞給員工“不加班則是不努力、不熱愛企業(yè)”的錯覺,以畸形企業(yè)文化對員工進(jìn)行綁架,使員工接受加班并認(rèn)為理所應(yīng)當(dāng)。因此,相關(guān)法律法規(guī)應(yīng)該與時俱進(jìn),隨著現(xiàn)實(shí)變化需更加靈活[7]。

    2.企業(yè)維度。首先,在企業(yè)管理中置于第一位的是最大化降低成本、獲取利潤。員工工資無疑是企業(yè)成本的重大部分。很多企業(yè)提倡“幸福是奮斗出來的”,并以此作為企業(yè)文化,助推了“996”加班文化的盛行。其次,在經(jīng)濟(jì)全球化、各國科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)、經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定性風(fēng)險(xiǎn)增強(qiáng)的背景下,企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展壓力日益增大。即使現(xiàn)在發(fā)展處于龍頭地位,發(fā)展?jié)摿Τ渥悖膊幻鈺紤]其他企業(yè)新技術(shù)的出現(xiàn)會給自己造成沖擊。這種壓迫感、焦慮感也是造成“996”現(xiàn)象的重要原因。最后,“996”形成“劣幣驅(qū)逐良幣”效應(yīng)。一些企業(yè)通過剝削員工剩余勞動價值積累而形成成本優(yōu)勢,在市場競爭中占據(jù)有利地位,從而獲取更大的生存空間和發(fā)展機(jī)會。對比之下,采取人性化管理的企業(yè)會面臨更大的生存壓力,從而被迫進(jìn)入了一個境地:繼續(xù)保持人性化管理,可能會失去發(fā)展機(jī)會;而加入“996”行列,快速獲取競爭優(yōu)勢,則可能獲取更大的生存空間。在市場競爭壓力下,小型或者弱勢企業(yè)很難不選擇加入加班文化行列。

    3.員工個人維度。首先是生存壓力或物質(zhì)刺激,大多數(shù)剛踏入職場的年輕人沒背景、沒經(jīng)驗(yàn),生存壓力大,認(rèn)為只要工資高,被迫加班也沒什么。在職場競爭壓力、升職加薪欲望刺激下,“加班多”、“勤奮”便成為了取悅老板的有效途徑。強(qiáng)大的生存抑制壓過了內(nèi)心的自由向往,從而在不可抗力下進(jìn)入加班行列。而企業(yè)管理者正是利用了這一點(diǎn),輸出加班文化。另外,勞動者之間的“內(nèi)卷”加劇了加班文化的盛行。個別勞動者樂意犧牲個人權(quán)益及個人身心健康,降低自身價值為企業(yè)節(jié)省成本,從而表現(xiàn)出優(yōu)惠條件讓企業(yè)接受、雇傭自己,一旦企業(yè)接受了這樣一位“寶藏”員工,那么就對其后招聘雇用員工產(chǎn)生直接影響,導(dǎo)致越來越多的勞動者被迫卷入這場內(nèi)耗。

    4.文化歷史維度。中國過去各方面基礎(chǔ)薄弱,與西方發(fā)達(dá)國家良好的工業(yè)基礎(chǔ)和較早的工業(yè)化進(jìn)程相比,中國突出的優(yōu)勢是人口資源富足。我國人口基數(shù)大,人口優(yōu)勢明顯,勞動力供應(yīng)充足,加之自古以來國人堅(jiān)定認(rèn)同“勞動致富”,“吃得苦中苦方為人上人”。中國早期發(fā)展主要靠的就是“苦干”加“人海”?,F(xiàn)在一些企業(yè)仍傾向著眼于勞動者身上,采取人海戰(zhàn)術(shù),時刻保持一種“苦干”的傳統(tǒng)價值觀。

    綜上所述,“加班文化”的長期盛行是有著社會文化、法律、企業(yè)、個人等多方面的原因。而企業(yè)表彰高強(qiáng)度工作這一“常見”現(xiàn)象能夠引發(fā)社會爭議,體現(xiàn)了社會觀念的進(jìn)步。

    三、企業(yè)對員工全面改造社會責(zé)任的路徑

    企業(yè)表彰高強(qiáng)度工作反映了企業(yè)對社會責(zé)任的狹隘認(rèn)識。在新的時代背景下,經(jīng)濟(jì)社會高質(zhì)量發(fā)展和人民美好生活需要都對企業(yè)社會責(zé)任提出了更高要求。企業(yè)全面履行對員工的社會責(zé)任,應(yīng)該關(guān)注員工身體心理健康和自由個性的全面發(fā)展,而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)則需要個人、企業(yè)、政府、法律和社會文化等各方面的共同努力。

    第一,法律層面。立法者更應(yīng)關(guān)注的是如何構(gòu)建更加具體的法規(guī)法則,如何靈活優(yōu)化并落實(shí)法律法規(guī)對于各種畸形加班文化的管控,與時俱進(jìn),根據(jù)現(xiàn)實(shí)社會不斷完善相關(guān)法律體系,企業(yè)管理者應(yīng)真正深刻意識到加班問題對于員工個人及企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重性。同時,加強(qiáng)執(zhí)法力度,改變執(zhí)法不嚴(yán),減少企業(yè)鉆法律漏洞、偷換概念、道德綁架、轉(zhuǎn)換責(zé)任等行為的發(fā)生。

    第二,社會層面。一是在社會導(dǎo)向上,我們需要一種真切關(guān)注勞動者身心健康的社會善意,需要形成法治社會下高度關(guān)注人民群眾權(quán)利、有事必理的社會風(fēng)氣。二是社會應(yīng)樹立正確健康的工時觀念,通過選取、公眾表彰標(biāo)桿企業(yè),展示健康工時下的積極狀態(tài),證明企業(yè)與員工、工作和生活能夠多贏和諧發(fā)展,真正落實(shí)好健康工時。三是社會要建立更加全面、便捷的勞動違規(guī)監(jiān)察監(jiān)督體系,增加社會責(zé)任透明度。

    第三,政府層面。一是建設(shè)法治型政府,加強(qiáng)監(jiān)督,對違反國家法律規(guī)范、社會公共秩序的企業(yè)經(jīng)濟(jì)行為做好監(jiān)督與提醒,抵制與道德原則相悖的工作,規(guī)范行業(yè)秩序,維護(hù)勞動者合法權(quán)益。二是做好激勵工作,對負(fù)責(zé)任企業(yè)或正能量企業(yè)典型積極表彰,以典型企業(yè)為引領(lǐng),帶動企業(yè)積極履責(zé)。三是關(guān)注民生,積極開展扶貧救助。企業(yè)員工多為生存壓力而加入加班行列,政府關(guān)注大眾需求,改善民生福利,一定程度上會改變企業(yè)員工對待加班的態(tài)度,從而減少不合理加班現(xiàn)象的發(fā)生。

    第四,企業(yè)層面。一是做到責(zé)任自律,企業(yè)要認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī),自覺遵循與響應(yīng),平衡好經(jīng)濟(jì)利益欲望與法律責(zé)任底線之間的關(guān)系。二是實(shí)行人性化管理及彈性工作制度。對于加班情況應(yīng)該主動征求意見,提供合適的加班工資補(bǔ)償制度,開設(shè)靈活多樣的員工福利,不可變相強(qiáng)迫或道德綁架員工。三是尊重員工個性,提供發(fā)展空間,讓正常的健康工作秩序取代“996”加班文化,在選擇員工方面下足工夫。四是簽訂合法勞動條約,不玩文字游戲,明確企業(yè)與雇員雙方之間的權(quán)利、責(zé)任及義務(wù),使員工清晰明確條約的內(nèi)容,以便于員工保護(hù)合法權(quán)益。

    第五,員工層面。一是學(xué)習(xí)了解相關(guān)法律知識,增強(qiáng)法律意識即維權(quán)意識,了解維權(quán)途徑,培養(yǎng)拒絕不合理要求的意識,抵制“無償”加班和加班常態(tài)化。二是從個人自我提升層面,勞動者應(yīng)積極提升自身身體、精神、智力及社會情感,完善自我,加強(qiáng)自身建設(shè),積極提高工作效率,以此提高工作質(zhì)量,更新學(xué)習(xí)理念,通過自我能力的提升提高自身話語權(quán),做企業(yè)員工中的不可或缺者,從自身做起避免進(jìn)入畸形加班的困境。

    總之,高強(qiáng)度加班文化映射了企業(yè)對員工責(zé)任的缺陷,企業(yè)管理者應(yīng)深刻意識到這一點(diǎn),找到緩解勞資矛盾的契合點(diǎn),實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工利益的雙贏。同時,政府、社會各界更應(yīng)對此現(xiàn)象予以重視,創(chuàng)建公平有序的經(jīng)濟(jì)環(huán)境,充分保障勞動者權(quán)益,維護(hù)社會穩(wěn)定。

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