中小型企業(yè)員工流失原因及對策

□文/趙 洋 衛(wèi) 勇

（南京理工大學(xué)公共事務(wù)學(xué)院 江蘇·南京）

［提要］ 中小型企業(yè)在國民經(jīng)濟中起著十分重要的作用，但是面對大型企業(yè)、知名企業(yè)的擠壓，中小企業(yè)招聘難、留人難等問題更加突出和嚴(yán)峻。本文試圖從心理契約理論視角出發(fā)，通過分析企業(yè)和員工雙向心理期待關(guān)系，分析影響中小企業(yè)員工頻繁流動的原因，并提出應(yīng)對策略。

20世紀(jì)60年代，Argyris在《理解組織行為》一書中首次提出心理契約這一概念，名為“工作中的心理契約”。Schein和Levinson隨后進(jìn)入心理契約領(lǐng)域開始有針對性地進(jìn)行調(diào)查研究，并在1992年出版的《職業(yè)的有效管理》一書中，對心理契約下了較為明確的定義，即廣義的心理契約理論——“心理契約是個人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供之間的一種配合”。此定義將心理契約劃分為兩個主體——組織和個人，且二者存在相互關(guān)系，這為日后的研究開辟了先河，后續(xù)研究大多追隨此劃分方式。Rousseau指出，心理契約是雇傭雙方的一種主觀感知，組織作為契約關(guān)系中的一方，本身并不能夠?qū)π睦砥跫s進(jìn)行認(rèn)知與加工，更多的是為心理契約的建立與形成提供背景與環(huán)境。組織行為學(xué)家麥柯涅爾提出心理契約存在關(guān)系型和交易型兩種類型，其中交易型是可視的，更加關(guān)注經(jīng)濟和實際付出與回報，而關(guān)系型更加關(guān)注情感化、非貨幣化的關(guān)系，更加關(guān)注心理或情感的投入與回報。

20世紀(jì)80年代，心理契約理論逐漸成為我國管理學(xué)研究重點之一，并被廣泛應(yīng)用于人力資源、員工與組織關(guān)系、組織變革等諸多場景，在員工行為、員工滿意度和員工忠誠度方面，都具有很好解釋作用。《組織心理學(xué)》指出，在雇傭關(guān)系中，企業(yè)與員工均有各自對雙方所懷有的各種期望，但并未說明或相互告知。員工與企業(yè)簽訂勞動合同即是一種建立勞動契約的行為，雙方都期待對方去理解、估測、滿足自己的某些需要。筆者嘗試運用心理契約的視角，探尋中小企業(yè)員工離職的影響因素，并提出解決策略，嘗試為緩解中小企業(yè)留人難、離職頻發(fā)等困境提供思路。

一、中小企業(yè)員工流失的影響

在湍急的競爭長河中，如何穩(wěn)定長期生存和持續(xù)發(fā)展人力資源這一扁舟，一直是中小型企業(yè)的首要問題。員工大量的流失會給中小企業(yè)帶來不少負(fù)面的影響。歸納中小企業(yè)員工流失的負(fù)面影響，可以分以下幾點：

（一）員工流失會造成技術(shù)流失或者商業(yè)機密泄露。從事管理、技術(shù)、銷售等崗位的員工對企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)較大，同時這類工作崗位的社會需求量也較大，從而導(dǎo)致這些崗位的員工流失可能性較高。這些人員離開企業(yè)后，其掌握的企業(yè)信息、技術(shù)、客戶等很可能會隨之流失。而企業(yè)高層員工的離職不僅會增加社會關(guān)系風(fēng)險，還有可能會造成企業(yè)機密泄露，使企業(yè)面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。

（二）員工流失會給企業(yè)增加經(jīng)營成本。企業(yè)員工的流失會給企業(yè)帶來直接的人力資源成本損失。一是老員工離職后的生產(chǎn)損失、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)成本及按照有關(guān)合同支付的離職費用等；二是為填補因離職導(dǎo)致的空缺崗位，企業(yè)所產(chǎn)生的招聘、培訓(xùn)及過渡時期產(chǎn)生的其他費用和時間成本。企業(yè)的人力資源原始成本和重置成本上升，最終會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上。

（三）員工流失會影響員工士氣。員工在提出離職前，可能已流露出對現(xiàn)有工作的心不在焉。這種表現(xiàn)不僅會影響到其所在團隊其他成員的士氣，還會導(dǎo)致員工工作效率降低，對企業(yè)的工作績效產(chǎn)生不利影響。

（四）員工流失會提高競爭對手的競爭能力。當(dāng)具有領(lǐng)導(dǎo)能力的核心員工離職，有可能會帶走大批優(yōu)秀的下屬，這無疑是對企業(yè)的沉重一擊。流失的核心員工大多還會在本行業(yè)繼續(xù)工作，不論他們選擇自主創(chuàng)業(yè)或是流向競爭對手，都會增強企業(yè)競爭對手的實力，形成競爭力反差。

二、心理契約視角下中小企業(yè)員工流失原因分析

適當(dāng)?shù)膯T工流動是必要的，但流動的數(shù)量、類型不合理，就會阻礙企業(yè)發(fā)展，造成嚴(yán)重危害。對于中小企業(yè)而言，員工的離職容易導(dǎo)致“一個蘿卜一個坑”的中小企業(yè)陷入人手緊缺、兵荒馬亂的尷尬境地。探討中小企業(yè)員工離職的原因，可以分為以下幾個方面：

（一）個人因素

1、員工對工作滿意度低。“工作滿意度”是指員工對自己的工作所持有的滿足與否的態(tài)度。一個人對工作的滿意度水平高，就可能對工作持積極態(tài)度，相反亦然。工作滿意度既是一種個體現(xiàn)象，也是一種群體或組織的特征。員工對于工作的情感反應(yīng)、情緒體驗和表現(xiàn)態(tài)度，包括對于富有挑戰(zhàn)性的工作本身、公平的報酬和晉升機會、良好的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系、個人特征與工作的匹配這五點因素。在此基礎(chǔ)上，還有現(xiàn)在所做的工作是否能夠幫助實現(xiàn)自我的價值觀、能否滿足自我需求和興趣，當(dāng)工作與自我需求、興趣相符合，工作條件、人際合作令自己滿意時，就能提高工作滿意度。

2、個人與企業(yè)的價值觀不符。一個公司的企業(yè)文化一般是自然形成的，是集體化過程中的共性特征逐漸明顯、共性目標(biāo)逐漸明確、共性需求逐漸清晰的過程，同時也是組織中正式組織與非正式組織形成融合的過程。由于大多數(shù)中小企業(yè)成立時間不久，并沒有企業(yè)文化的沉淀，所以其員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強，這種情況下很容易造成員工個人的價值觀念與企業(yè)理念的相互錯位。企業(yè)文化所包含的價值觀念、行為準(zhǔn)則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認(rèn)可。當(dāng)企業(yè)文化或價值觀與員工個人的價值觀相符，員工自然會在企業(yè)內(nèi)得到良好的激勵與職業(yè)發(fā)展；反之，就會導(dǎo)致員工和企業(yè)雙方的關(guān)系破裂，導(dǎo)致員工離職行為的出現(xiàn)。

3、家庭等客觀因素。員工過度工作、工作與生活失衡，在陪伴老人和教育孩子方面嚴(yán)重缺席。大多數(shù)女性員工因家庭原因而離職。尤其在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，員工的年齡結(jié)構(gòu)呈年輕化趨勢發(fā)展，從業(yè)人員都具有高學(xué)歷、高知識水平的特點，當(dāng)員工逐漸邁入婚姻家庭，在家庭中扮演了父職母職角色，倘若無法平衡工作與家庭，就會導(dǎo)致員工的流失。

（二）企業(yè)因素

1、企業(yè)實際情況與預(yù)期不符。薪資方面，這里主要指報酬低于市場合理水平，且與自己的貢獻(xiàn)及辛勤付出不成正比。員工大多都是抱怨薪酬不公平、薪資增長緩慢、薪酬績效體系不合理、業(yè)績考評對工資水平的漲跌沒有什么影響。工作內(nèi)容與職責(zé)不匹配，中小型企業(yè)會出現(xiàn)人手不足、工作負(fù)擔(dān)過重、一人多用的情況。工作環(huán)境不佳，缺乏工具和資源，電腦故障、技術(shù)過時等問題，加之上級刁難，同事之間缺乏團隊合作，部門間缺乏溝通協(xié)調(diào)，使員工工作熱忱不夠，無法順利完成工作。

沒有發(fā)展空間，缺乏職業(yè)成長和晉升機會。有些企業(yè)未提供足夠的培訓(xùn)，培訓(xùn)質(zhì)量不高，或者缺乏有助于未來晉升的培訓(xùn)。有些企業(yè)從未對內(nèi)發(fā)布招聘機會，或者從內(nèi)部選拔人員填補空缺，晉升不公，更多的中小型企業(yè)任人唯親。

2、企業(yè)的發(fā)展前景。受規(guī)模、資金等制約，中小企業(yè)可能存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風(fēng)能力差等問題，這些問題在一定程度上制約著中小企業(yè)的發(fā)展。在殘酷的市場競爭中，中小企業(yè)若無法經(jīng)受住市場的考驗，就會慘遭市場淘汰，中小企業(yè)員工首當(dāng)其沖。員工在一個行業(yè)工作3～5年時間，有了一定的行業(yè)和技術(shù)積累，當(dāng)其發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有職位無法提供讓其成長的新知識和技能、薪酬提升空間不大，甚至無法滿足其晉升的職業(yè)需求時，跳槽就成了員工滿足需求的唯一途徑。

3、企業(yè)內(nèi)部發(fā)展機制不合理。企業(yè)的發(fā)展應(yīng)有與之相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為支撐，而中小企業(yè)往往缺乏對人力資源的規(guī)劃和對未來時局的判斷。在這種情況下，員工有晉升需求、培訓(xùn)需求或者薪資福利需求時，公司缺乏培養(yǎng)意識，無法識別骨干員工，無法提供完善的薪酬晉升機制，員工渴望成長的需求得不到滿足，最終導(dǎo)致員工離職的后果。

三、心理契約視角下中小企業(yè)員工流失對策

（一）建立規(guī)范的招聘管理機制。在招聘階段，通過員工與組織之間的相互承諾與責(zé)任，便開始形成初期的心理契約。招聘過程中，由于企業(yè)和員工是初次接觸，相互了解甚少，所以招聘信息的不對稱性和不穩(wěn)定性將對心理契約的形成產(chǎn)生不同影響。

招聘過程是動態(tài)變化的，心理契約的形成就是員工期望與企業(yè)期望相匹配的過程。當(dāng)企業(yè)通過各類媒介發(fā)放崗位需求，公開招聘信息就是邁出相互交換的第一步。從目標(biāo)候選人投遞簡歷、面試筆試等后續(xù)環(huán)節(jié)，到最終員工與企業(yè)達(dá)成初步的共識，這一切都是雙方在修正和調(diào)整心理契約的過程。招聘的開展是員工與組織構(gòu)建心理契約的第一環(huán)節(jié)，在此環(huán)節(jié)，雙方都會給予對方一些承諾，但雙方在對彼此承諾的解讀上都可能存在誤差。所以，在招聘的過程中，雙方都應(yīng)傳遞真實信息，應(yīng)聘者應(yīng)真實展示自己的才能，招聘者也應(yīng)真實展示企業(yè)的面貌，從而提高雙方心理契約的精準(zhǔn)度。

（二）規(guī)范勞動合同管理。通過心理契約理論可知，個人和企業(yè)之間的契約關(guān)系不僅包括經(jīng)濟契約——勞動合同，還包括情感契約——心理契約，二者都會對勞資關(guān)系產(chǎn)生影響，要想構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，必須要同時管理好勞動合同和心理契約。做好勞動合同的風(fēng)險管理和信息審核。勞動合同條款應(yīng)詳盡明確，企業(yè)有義務(wù)為員工解答條款中疑惑的事項，確保勞動合同的合法性、真實性、有效性。

（三）建立完善的薪酬制度。從心理契約的角度看，企業(yè)和員工雙方的心理契約未達(dá)成，將導(dǎo)致信任破裂、公平機制失效。例如：員工將自己的所得與企業(yè)方的相比較，低于企業(yè)方時，員工會感到自己被允諾的與實際獲得有差距，雇傭關(guān)系不公平，因此責(zé)任、信任被打破，員工在重新衡量之后將采取減少投入、離職等行動來進(jìn)行平衡。

薪酬也是員工頻繁離職的原因之一。網(wǎng)絡(luò)調(diào)查“離職決定”問卷研究結(jié)果顯示，通常情況下，員工的不滿來源于薪酬水平的決定方式，而非額度的高低。中小型企業(yè)員工的心理契約遜于大型企業(yè)，所以在薪酬激勵機制設(shè)計之時，應(yīng)更多提升其制度的競爭優(yōu)勢。中小企業(yè)無疑具有更大的發(fā)展?jié)摿?，加入股份激勵，會給人更大的想象空間。

（四）營造良好的工作環(huán)境和企業(yè)氛圍。中小企業(yè)要打造舒適的工作環(huán)境，保證員工的基本工作生活需求，比如針對哺乳期女性的母嬰室、通風(fēng)條件良好的辦公區(qū)和休息區(qū)等。實踐表明，人力資源部組織開展豐富多彩的職工活動，能夠有效發(fā)揮“潤滑劑”“粘合劑”的作用。企業(yè)可以通過員工訪談、調(diào)查問卷等方式了解員工需求，有針對性地開展活動，融洽企業(yè)氛圍，塑造企業(yè)文化。同時，中小企業(yè)應(yīng)關(guān)心員工的個人成長，考慮員工生活狀況，盡量做到家庭和工作的和諧。另外，中小企業(yè)管理應(yīng)盡量扁平化，打開員工建言獻(xiàn)策的渠道，吸收員工意見，提高員工主人翁意識，使員工有被尊重感。

（五）建立專業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)體系。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)打造層次分明的人才體系，明確人才的選拔方式和渠道，使員工在工作中獲得成就感；其次，重點關(guān)注員工的長遠(yuǎn)職業(yè)生涯規(guī)劃，細(xì)化職級的分配，積極拓寬晉升渠道，增加員工晉升的渠道和機會，發(fā)現(xiàn)員工潛能；最后，人力資源部門應(yīng)該具備識別優(yōu)秀員工的能力，建立骨干員工培訓(xùn)機制，為優(yōu)秀員工提供更多的自主選擇空間。

四、結(jié)論

通過對員工離職行為的分析，心理契約視角為解決中小企業(yè)離職問題提供了一個好的思路。在總結(jié)分析中，本文主要得出以下研究結(jié)論：（1）勞動合同是心理契約管理的法律保障和外在表現(xiàn)。心理契約能以相對較低的成本促進(jìn)中小企業(yè)管理與經(jīng)營效率的提升。（2）從交換的角度重新審視員工離職行為，在員工離職行為的背后可以分析出中小企業(yè)的管理漏洞和誤區(qū)，中小企業(yè)也需要發(fā)展，更需要做大做強，但做大做強的前提是在知法守法的前提下建立完善的招聘體系、培訓(xùn)機制，尊重每一位員工，敞開建言獻(xiàn)策的大門。（3）契約的建立和破裂都不是一時的，而是一個動態(tài)的過程。中小企業(yè)的發(fā)展必須建立在科學(xué)的規(guī)劃上，建立企業(yè)和員工之間的心理契約，應(yīng)該從企業(yè)規(guī)劃做起，從公司的頂層設(shè)計做起，再細(xì)化到管理乃至人力資源的每一個步驟，這樣才會真正留住員工。屆時，企業(yè)發(fā)展將成為必然，而心里契約所建立的管理機制，乃至員工長足發(fā)展等良性循環(huán)都將是企業(yè)發(fā)展過程中的必然結(jié)果。

總之，中小企業(yè)應(yīng)該抱著雙贏的態(tài)度對待員工及其心理契約，從招聘之初就致力于建立健康的心理契約，在充分溝通和公平互惠的基礎(chǔ)上，加強對心里契約的動態(tài)管理，把員工當(dāng)作企業(yè)經(jīng)營的利益相關(guān)者，構(gòu)建相互的信任和交流，強化企業(yè)文化建設(shè)，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)愿景相結(jié)合，建立長期穩(wěn)定的合作關(guān)系。