新常態(tài)下如何做好事業(yè)單位的人力資源管理工作

錢珍珍

（江蘇省如東縣雙甸鎮(zhèn)人民政府，江蘇 如東 226404）

事業(yè)單位指的是國家在落實社會公益當(dāng)中，由國家或其他組織通過國有資產(chǎn)所開展的多種社會組織活動，其中涵蓋了文化活動、教育活動等。當(dāng)下，我國的社會經(jīng)濟正在快速發(fā)展。對于事業(yè)單位來說，人力資源管理工作的重要性也逐漸突出，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)開發(fā)出更符合時代發(fā)展的管理模式，并深入人力資源管理的優(yōu)化，以此方式順應(yīng)時代的腳步，通過對內(nèi)部結(jié)構(gòu)與關(guān)系進行調(diào)整、對潛在的問題進行分析、完善崗位配置、加強人員的主動性，是人力資源管理工作當(dāng)中的主要目標(biāo)。

一、事業(yè)單位的人力資源概述

新常態(tài)的概念是由美國太平洋投資管理公司總裁于2008年金融危機后提出的，其反饋了宏觀經(jīng)濟從繁榮到衰退，并最終恢復(fù)正常的過程。新常態(tài)在西方國家中，以增長率緩慢、失業(yè)率上升以及債務(wù)壓力上升等現(xiàn)象反饋。在我國，新常態(tài)與西方所表達的意義存在一定差異。雖然沒有對新常態(tài)做出準(zhǔn)確的定義，但是從現(xiàn)狀來分析，新常態(tài)所表現(xiàn)的是經(jīng)濟發(fā)展穩(wěn)定，多樣化的內(nèi)涵包括了經(jīng)濟加速、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)以及新經(jīng)濟增長等多個領(lǐng)域的變化。

在這種背景下，人力資源工作需要以改革為出發(fā)點、完善和優(yōu)化體質(zhì)、將重點放在服務(wù)上，從而提高服務(wù)質(zhì)量，在經(jīng)濟全球化的時代中，人力資源工作將在以下方面表現(xiàn)：其中第一點是積極引進國內(nèi)外人才，維持我國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的理念；合理配置公務(wù)員以及事業(yè)單位的工作，保證機關(guān)事業(yè)單位人才的儲備量；加強公務(wù)員法和視野單位管理的宣傳情況，進一步推動人事管理體制的改革和落實；合理應(yīng)對多方面問題與矛盾，為人力資源管理工作改革奠定基礎(chǔ)。

二、經(jīng)濟新常態(tài)下的人力資源管理特征

（一）人力資源質(zhì)量和數(shù)量的矛盾地位發(fā)生轉(zhuǎn)型

在人力資源管理工作當(dāng)中，其矛盾的呈現(xiàn)主要是以勞動力供給為主，在社會經(jīng)濟飛速進步的前提下，生活質(zhì)量的提高帶來了人口老齡化的嚴(yán)重問題，青年勞動力規(guī)模正在不斷下降，但是社會經(jīng)濟的發(fā)展需要更多的青年勞動力，這便是矛盾存在的原因。一定程度上提高了勞動力的使用成本。人力資源質(zhì)量矛盾多數(shù)聚集在勞動力供給、區(qū)域結(jié)構(gòu)等領(lǐng)域，并且以平衡性尚需要進一步優(yōu)化，在就業(yè)當(dāng)中其問題更為嚴(yán)重[1]。

（二）促進體制環(huán)境改革腳步

促進國家治理體系以及強化現(xiàn)代化治理能力的發(fā)展在早年前已經(jīng)提出，這項理念對人力資源方面造成了較為明顯的影響，治理體系的更新，人力資源的優(yōu)化有了更多的選擇，在區(qū)域經(jīng)濟一體化的影響下，科學(xué)有效的勞動體系可得到進一步改善。在其發(fā)展的過程當(dāng)中，政府部門應(yīng)當(dāng)加大投入力度，制定合理的監(jiān)管體系，保證市場的合理均衡運轉(zhuǎn)，從而搭建現(xiàn)代化市場經(jīng)濟，保證人力資源、勞動力的有效循環(huán)。從實際情況下分析，事業(yè)單位混合所有制改革路線的說明，在事業(yè)單位儲備人員、加強人員工作積極性方面起到了有效作用。

（三）加快收入分配改革速度

隨著我國最低工資的全面實施，我國多個省份的最低工資標(biāo)準(zhǔn)也在不斷上升當(dāng)中，在這個過程中，存在工資結(jié)構(gòu)問題、城鄉(xiāng)居民收入差異加大或薪資水平調(diào)整過緩等問題，公務(wù)員的工資水平和社會地位引起了較大的關(guān)注。薪資水平和人力資源發(fā)展間具有密切聯(lián)系，因此收入分配的平衡與優(yōu)化也是當(dāng)下的重要任務(wù)，這對人力資源體系構(gòu)成與穩(wěn)定性可起到促進作用。

（四）人力資源激勵模式正在以多樣化趨勢發(fā)展

人力資金的投入較少，一定程度上限制了人力資源管理的發(fā)展和變革，使得具備創(chuàng)新能力或相關(guān)經(jīng)驗的人才無法達到有效的儲備，限制了事業(yè)單位的發(fā)展腳步。當(dāng)下，經(jīng)濟市場的競爭逐漸激烈，事業(yè)單位的競爭以人才競爭所體現(xiàn)，事業(yè)單位較之民營企業(yè)，前者在體制的影響下，在人才資源的吸引方面具有明顯的優(yōu)勢，兩者的人才資源優(yōu)越性傾向也開始發(fā)生變化，隨著深入改革的落實，更多的民營企業(yè)被賦予了更清晰的發(fā)展方向，分析原因主要在于兩方面，激勵制度的靈活性為吸引人才提供了優(yōu)越條件。并且，在經(jīng)濟新常態(tài)下，隨著多種先進技術(shù)的出現(xiàn)以及廣泛使用，也推動了人力資源形成的速度。其前提對技術(shù)水平提出了更高的要求，事業(yè)單位人力資源管理中需對數(shù)據(jù)資源進行分析，在事業(yè)單位發(fā)展中起到輔助作用，從而加強單位人力資源的管理能力。

三、經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源管理現(xiàn)狀以及存在的缺陷

長期以來，我國巨大的人口基數(shù)為經(jīng)濟發(fā)展提供了大量勞動人口，促進了社會發(fā)展。但隨著時代發(fā)展，人口增長率下降、老齡化速度加快等社會問題逐漸凸顯。尤其在信息時代，市場對人力資源的供給提出了更高的要求，人力資源管理逐漸成為21世紀(jì)組織發(fā)展的重要問題。但是近年來隨著青壯年人力資源的減少，社會生產(chǎn)方式的改變，人力資源市場逐漸發(fā)生變化，事業(yè)單位人力資源管理工作也暴露出諸多問題。

（一）考核目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)存在問題

當(dāng)下人力資源考核目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)定義模糊，主要體現(xiàn)為考核原則的設(shè)計問題，同時在設(shè)計的過程中，績效考核體系存在不合理情況。同時，考核原則對考核內(nèi)容以及項目造成了不利的影響，加重了考核設(shè)計人員以主觀和喜好進行設(shè)計的問題，使得考核無法發(fā)揮本身的作用，也影響了人力資源管理落實。

除了上述問題，在實際落實當(dāng)中，績效考核體系私自更改情況較為嚴(yán)重，缺少一定的執(zhí)行力，使得考核目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)不合理、不科學(xué)。在正常情況下，在管理人力資源中，若沒有清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)，其人力資源管理的評估也缺乏科學(xué)指標(biāo)，正因為考核目標(biāo)定義模糊，無法以全面的角度呈現(xiàn)最終結(jié)果，缺少公平、公正的評價，也會引起考核者的抵觸情緒的發(fā)生。

（二）人力資源管理技術(shù)方法落后

現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，我國人力資源管理也受到了信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展的沖擊，發(fā)展運行方式和內(nèi)涵等多方面都受到了一定程度的影響。單從當(dāng)下人力資源管理的技術(shù)方法方面分析，該層次的相關(guān)技術(shù)和開發(fā)依舊處于落后的情況，特別是和其他國家的招聘管理、人力資源發(fā)展方向、人員培養(yǎng)以及薪資設(shè)計等方面，尚需不斷完善和優(yōu)化。

（三）人力資源配置合理性較差

在人力資源配置當(dāng)中，也存在著諸多問題，比如人員的能力和崗位需求不匹配，發(fā)生明顯的脫節(jié)情況，在用人和人才選拔方面不健全的機制導(dǎo)致人才的選拔和任用欠缺透明度等等。雖然近年來這種情況有了一定的改善，但長期以來遺留下來的問題仍較多，無法在短時間內(nèi)從根本上加以解決，這對我國人力資源的整體水平帶來了較大的影響，也不利于人力資源管理工作的順利開展。

此外，在人力資源的培訓(xùn)市場中，雖然某些單位開始加強了對人力資源的管理人員進行培訓(xùn)，但是員工的整體水平依舊存在不穩(wěn)定或較低的情況，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果較差，人員的技術(shù)水平和綜合素質(zhì)沒有得到明顯的提高，也加重了崗位要求和人員能力不匹配的問題出現(xiàn)[2]。

四、經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源管理對策

（一）創(chuàng)建合理激勵機制，調(diào)動人員的主觀能動性

事業(yè)單位的綜合競爭力決定了單位是否可以長期發(fā)展，也是對競爭實力評估的綜合標(biāo)準(zhǔn)，在經(jīng)濟效益的實現(xiàn)當(dāng)中發(fā)揮了關(guān)鍵作用，欲要提高經(jīng)濟效益，就應(yīng)當(dāng)制定合理的工作目標(biāo)，并在工作過程中落實。針對考核目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)模糊的問題，制定合理的激勵機制較為關(guān)鍵。通過明確的激勵目標(biāo)機制，來調(diào)動員工的工作互動性和積極性，還可以促使他們在工作中將自身的熱情投入到其中，進一步發(fā)揮單位人力資源的作用，有利于擴大經(jīng)濟效益，加強單位的綜合競爭力。

（二）制定合理的管理職能范圍

在之前勞動人事工作基礎(chǔ)上，需要加強人力資源管理職能的覆蓋面，拓展或開發(fā)其他管理內(nèi)容和新型模式。人力資源應(yīng)當(dāng)貼合當(dāng)下時代發(fā)展趨勢，合理劃分工人和干部之間的關(guān)系，在單位的整體發(fā)展大方向上分析，需要突破干部和工人之間的限制，以腦力勞動者的評估標(biāo)準(zhǔn)來進行統(tǒng)一管理。并且，人力資源管理在基礎(chǔ)上承擔(dān)其工作設(shè)計、規(guī)劃流暢以及協(xié)調(diào)的職責(zé)[3]。

（三）優(yōu)化事業(yè)單位績效考核制度，創(chuàng)新人力資源管理工作

事業(yè)單位的管理效應(yīng)和成本控制受到人力資源管理的直接影響，其決定了單位的核心競爭力的強弱，在管理層面，應(yīng)當(dāng)綜合對人力資源管理工作進行考慮，并結(jié)合實際情況給予充分的重視和支持，其中包括意識或行動，拓展人力管理的新方法，改善績效考核制度，保證人盡其用，從而促使員工形成工作主動性，加強對單位的歸屬感。合理調(diào)整事業(yè)單位人力資源配置，最大化人力資源的價值。并且，事業(yè)單位在體系方面，不斷深入和優(yōu)化，尊重員工之間的能力差異，并設(shè)置科學(xué)合理的培訓(xùn)模式，從而加強人員的綜合水平和專業(yè)能力，將人力資源管理與單位文化相結(jié)合，保證人力資源的增值。

（四）樹立以人為本的管理理念，正確認(rèn)識事業(yè)單位人力資源管理

做好事業(yè)單位的人力資源管理，其前提在于以人為主體，只有建立了這樣的理念，方能對人力資源管理工作進行優(yōu)化和革新，也是核心的工作方面和目標(biāo)，員工的主觀能動性和創(chuàng)新性和工作的質(zhì)量具有密切聯(lián)系，同時公平競爭與優(yōu)勝劣汰的意識形成十分重要。轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊膫鹘y(tǒng)認(rèn)知，選擇市場機制來挑選對應(yīng)人才，方能發(fā)揮人員的關(guān)鍵作用。并且做好宣傳教育工作，結(jié)合人力資源管理工作的變化情況制定工作內(nèi)容，改革傳統(tǒng)的人力資源管理思想，加強人力資源管理工作質(zhì)量。

（五）制定人力資源規(guī)劃，完善用人機制

在新常態(tài)的背景下，人力資源的規(guī)劃是事業(yè)單位的重要組成部分，其存在的作用能維持事業(yè)單位的更好發(fā)展，為事業(yè)單位人才發(fā)展?fàn)I造了良好環(huán)境。故在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)條件情況以及發(fā)展方向，制定合理的人力資源規(guī)劃，提高人力資源開發(fā)資金的投入。并且，在人員使用的機制中需要不斷完善，并加強人事改革，拓展選人以及用人方式[4]。

（六）借鑒并吸收單位人力資源管理經(jīng)驗

隨著事業(yè)單位的改革腳步滯后，對管理體制造成了深遠的影響，在事業(yè)單位中的這些變化與現(xiàn)代化管理體制有很多相似點。從改革與優(yōu)化的過程中，事業(yè)單位可借助現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)驗，推動事業(yè)單位人力資源管理的改革。通過借鑒優(yōu)秀的管理模式，加強事業(yè)單位工作人員的主動性，隨著激勵機制和考核目標(biāo)的完成，能加強工作人員的責(zé)任心，促使端正的工作態(tài)度形成。

（七）加強創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)

在新經(jīng)濟背景下，經(jīng)濟時代對創(chuàng)新化提出了更高的要求，創(chuàng)新化與創(chuàng)新化人才具有密切聯(lián)系。在信息時代的快速發(fā)展，計算機的應(yīng)用逐步代替了腦力勞動，類似于信息的儲存、檢索等，使得計算機廣泛應(yīng)用于工作當(dāng)中，對人的記憶能力降低的要求。但需要注意的是，對人的創(chuàng)造思維能力、邏輯能力的要求更高。隨著產(chǎn)品知識含量的上升，從而出現(xiàn)了知識產(chǎn)品。在生產(chǎn)的過程當(dāng)中，與人的知識能力和創(chuàng)造力存在一定聯(lián)系，這些都來自人的創(chuàng)新性。故要求勞動者具備一定的創(chuàng)造能力，加強勞動者的創(chuàng)新能力培養(yǎng)和開發(fā)，其中包括制度、技術(shù)、產(chǎn)品等多方面，方能加強事業(yè)單位的核心競爭力。結(jié)合事業(yè)單位自身的人力資源管理情況，需要對各個崗位的人員進行針對性培養(yǎng)，加強員工的綜合素質(zhì)水平，在學(xué)習(xí)當(dāng)中不斷完善自身，以此方式發(fā)揮人力資源管理的價值和作用，提高資金投入，明確培訓(xùn)目標(biāo)，推動事業(yè)單位人力資源管理工作的順利開展[5]。

五、經(jīng)濟新常態(tài)的展望

加強政府職能的法治化和提高社會治理法治化水平是強化國家治理體系水平和提高治理能力的關(guān)鍵。對于人力資源方面來說，將會增強勞動力市場的法治基礎(chǔ)，勞動者的各項權(quán)益都會得到保障，也會對人力資源的發(fā)展創(chuàng)造了有利的社會條件，事業(yè)單位在發(fā)展中多個方面得到了提高和優(yōu)化，對人力資源的管理質(zhì)量均產(chǎn)生了積極影響。進一步縮短城鄉(xiāng)收入差距，隨著收入分配體制的落實，其分配機制將會得到優(yōu)化與完善。另外則是隨著信息技術(shù)的應(yīng)用，信息化建設(shè)將會逐步完善，人力資源管理也會不斷信息化和現(xiàn)代化，保證了相關(guān)問題發(fā)現(xiàn)和處理的時效性，提高工作效率。

六、結(jié)束語

綜上所述，在經(jīng)濟新常態(tài)下，現(xiàn)代事業(yè)單位的體制正在不斷改革當(dāng)中，因此事業(yè)單位需要給予足夠的重視，落實人力資源管理工作。事業(yè)單位端正對改革的認(rèn)知，促進人力資源管理的改革腳步，加強事業(yè)單位的工作質(zhì)量和工作效率，維持事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展。