行政事業(yè)單位人力資源管理如何激發(fā)員工積極性

陳會瓊

（四川省雅安市雨城區(qū)城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險服務中心，四川 雅安 625000）

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

相對一般單位組織來說，我國的事業(yè)單位是特殊的，是為社會提供各種各樣服務的具有公益性質(zhì)的單位組織形式，也因此還具有知識密集型的特點。從中華人民共和國成立至今，我國行政事業(yè)單位不斷發(fā)展壯大，逐漸形成了自己獨特的面貌，成為社會中不可取代的部分。作為為社會大眾提供服務、維護社會安定團結的組織機構，要想保證行政事業(yè)單位能夠順暢地執(zhí)行其職能與使命，就需要在其內(nèi)部建立起以人為本的人力資源管理模式，通過科學高效的管理充分發(fā)揮出其人力資源的作用和價值，從而為事業(yè)單位各項工作的開展提供支持。

就現(xiàn)階段我國行政事業(yè)單位內(nèi)部組織機構的構成人員來說，主要包括行政管理、專業(yè)技術及后勤管理人員，而要想保證行政事業(yè)單位能夠更好地發(fā)揮其作用，不僅需要各部門人員具備較高的職業(yè)道德和責任心，各司其職，做好自己的本職工作，也需要各部門通力合作，共同維護機構的順利運行。對于行政事業(yè)單位來說，其人力資源管理方法也是一點點在實踐中逐漸摸索出來的，是根據(jù)當時的社會經(jīng)濟形態(tài)及實際狀況等確定的。

例如，在新中國成立之后的很長一段時間內(nèi)，我國采用的一直是計劃經(jīng)濟的管理模式，這主要是由當時的社會發(fā)展狀況決定的，但是隨著歷史進程的推進，這一傳統(tǒng)模式已經(jīng)逐漸不能適應當今社會的需求，甚至已經(jīng)對事業(yè)單位的發(fā)展造成了一定影響。

我國行政事業(yè)單位在人力資源管理的改革上一直存在著自主性不足的問題，往往都是被社會發(fā)展需求推動著被動改革，導致人力資源的價值未能被充分發(fā)揮出來。對于激勵機制在我國行政事業(yè)單位人力資源管理中的應用，雖然確實取得了一定的成績，但是還遠遠不夠，也還存在較多問題，這都需要在相關理論研究的基礎上，在實際的管理活動中不斷修正調(diào)整，使理論與實踐互相影響，進而協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

二、事業(yè)單位人力資源管理激發(fā)員工積極性的重要性

其一，有助于促進員工的個人發(fā)展，充分發(fā)揮其價值。在現(xiàn)代社會，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們的就業(yè)選擇愈加多樣化，外界的誘惑也隨之增多，如果事業(yè)單位依然采用傳統(tǒng)的管理模式，只依靠升職、加薪這些手段是很難完全留住所有優(yōu)秀員工的，也達不到激勵的作用?，F(xiàn)階段，激勵機制的運用已經(jīng)逐漸成熟，也積累了豐富的實踐經(jīng)驗，已經(jīng)逐漸形成了較為成熟的理論和管理體系。

通過建立完善的激勵機制，行政事業(yè)單位能夠?qū)T工進行科學引導，讓他們更加了解單位的發(fā)展目標，并在此基礎上規(guī)劃自身的職業(yè)發(fā)展，從而有一個清晰的努力和發(fā)展方向，這也是激發(fā)員工積極性的重要手段，不僅僅能夠刺激他們更加努力地工作，更好地發(fā)揮自身的主觀能動性，也能幫助他們不斷開發(fā)自身潛能，成為更好的自己，從而使他們能夠更好地發(fā)揮自我價值，更好地服務社會。

其二，有助于提高事業(yè)單位人才隊伍質(zhì)量，增強競爭力。如何充分發(fā)掘員工的潛力是人力資源管理的一個重要課題，通過科學的人力資源管理方式激發(fā)員工積極性，一方面，能夠增加他們的責任心，更加認真地投入到工作中；另一方面，也能刺激他們向著更高的目標努力，通過不斷的學習增強自身能力，從而更好地在工作中發(fā)揮作用。這是從員工的個人方面來說，而從單位組織的角度來看，科學的人力資源管理也有助于打造本單位的高素質(zhì)人員隊伍。

對于人才的培養(yǎng)，更應重質(zhì)。激發(fā)員工積極性，不僅僅是要他們認真工作，更重要的就是不斷督促他們學習、成長。當員工更加優(yōu)秀，單位的人才隊伍質(zhì)量也就會相應提高，從而增強單位競爭力，使其能夠更加從容地應對外界沖擊，保證自身的穩(wěn)健成長。

其三，有助于促進事業(yè)單位長期戰(zhàn)略目標的達成。在當今社會，資源的重要性不言而喻，人才更是一種具有主觀能動性的能夠在競爭中發(fā)揮決定性作用的重要資源。提高人力資源配置的合理性與科學性，能夠為事業(yè)單位的發(fā)展奠定良好的基礎。而通過科學的人力資源管理方式及手段激發(fā)員工的能動性，能夠培養(yǎng)員工對單位的認同感，從而提高團隊凝聚力，使他們充分發(fā)揮出自己的效用，促進事業(yè)單位整體戰(zhàn)略性目標的達成。

三、事業(yè)單位人力資源管理的問題

（一）績效考核制度缺乏合理性

單從人力資源管理的角度來說，我國行政事業(yè)單位的管理理念、模式及制度建設與發(fā)展等往往是普遍落后于處于市場經(jīng)濟體制之下的企業(yè)的，人員變動較少，缺乏活力，相關理念及制度等的更新及變革也較慢，導致一些制度存在一定的滯后性。

就現(xiàn)階段我國行政事業(yè)單位的績效考核制度來說，行政作風較重，工作的方式方法也較為陳舊，存在一定的不合理之處，與當今時代的發(fā)展要求有一些脫節(jié)。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位面臨著愈加多變的內(nèi)外部環(huán)境，與其他單位相比，它們的資金往往是固定的，能夠拿來用作激勵的相對較少，對于這一方面的重視程度也不足，因此，不可避免地會存在員工的工作成果得不到肯定與鼓勵的狀況，會從一定程度上影響員工的積極性。事業(yè)單位績效考核制度的不合理之處主要表現(xiàn)在兩個方面。

一方面，人力資源績效考核指標不合理。在傳統(tǒng)事業(yè)單位管理過程中，缺少較為明確的績效考核制度與績效考核體系，且績效考核指標沒有進行具體量化與細化。這樣的績效考核指標在應用到實際人力資源管理過程時，往往較為粗放，不能起到應有的作用，績效考核體系與指標形同虛設，對提升職工積極性不能起到積極的作用，不利于事業(yè)單位人力資源管理的長期可持續(xù)發(fā)展。

另一方面，人力資源績效考核結果不合理。部分事業(yè)單位沒有意識到事業(yè)單位績效考核的重要意義與價值，使得績效考核“浮于表面”，只是“應付”，績效考核結果過于主觀，不真實合理。這主要是因為單位的績效考核制度不夠健全，缺少相應的評估反饋體系。當前行政事業(yè)單位的績效考核工作因為溝通以及反饋體系的缺失，導致單位無法及時掌握員工的最新動態(tài)，在對其進行考評時失之偏頗，影響了最終結果的真實性。

（二）人力資源管理缺乏規(guī)劃

現(xiàn)如今，我國一些行政事業(yè)單位的人力資源管理觀念還相對落后，受傳統(tǒng)管理思想的影響較大，往往是就事論事，缺少整體上的規(guī)劃性，難以滿足當今社會對事業(yè)單位的發(fā)展需求。尤其是在一些基層事業(yè)單位，并未真正意識到人力資源管理的重要性，“大鍋飯”思想盛行，在開展具體工作時分工模糊，職責不清，導致一些員工責任意識淡薄，欠缺服務觀念，機械地重復著自身的工作，缺乏工作熱情及靈活性，工作積極性不高。而這種狀況足以對行政事業(yè)單位的發(fā)展造成影響。也正是因為缺乏清晰的規(guī)劃意識，導致事業(yè)單位的人力資源管理體系不夠完善，無論是理論層面，還是在具體的制度建設層面都存在漏洞及短板，難以形成強有力的管理及引導，不僅不利于人力資源的開發(fā)與建設，對單位自身的發(fā)展也會造成影響。

（三）激勵手段單一化

績效考核是行政事業(yè)單位人力資源管理的重要工作之一，能夠從一定程度上決定著人力資源管理的質(zhì)量，但就現(xiàn)階段而言，行政事業(yè)單位的人力資源管理工作卻存在較多不足，績效考核發(fā)展緩慢，激勵手段單一，不能充分發(fā)揮出其應有的作用。這主要是因為現(xiàn)階段我國行政事業(yè)單位未充分認識到績效考核工作的重要性，在實際工作中缺少科學、明確的理念指導。事業(yè)單位對于激勵機制的認知不足，簡單地將員工激勵看作是給予表現(xiàn)優(yōu)秀的或者做出突出貢獻的員工一定的經(jīng)濟獎勵，沒有考慮到員工思想及心理上渴望被認可的需求，也沒有考慮滿足他們精神文化層面的需求，導致員工心態(tài)不穩(wěn)，對于單位的認同感及忠誠度較低。不僅如此，如果不能考慮員工的個人發(fā)展問題，并就此策劃相關專業(yè)培訓活動，那么也容易使員工形成單位不重視的印象和想法，很容易造成人才的流失。而且長期使用一種激勵方式也會在一定程度上削弱激勵效果。

四、激發(fā)事業(yè)單位員工積極性的措施

（一）有效改善激勵模式

在開展人力資源管理工作時，事業(yè)單位要對現(xiàn)行的激勵模式進行改善和優(yōu)化，強化其激勵作用。建立完善的有針對性、有差異化的激勵機制，從崗位上體現(xiàn)出具體激勵標準的差異性，從而使員工意識到單位管理的客觀性與公平性；構建競爭淘汰機制，打破傳統(tǒng)的“鐵飯碗”概念，樹立員工的危機意識，以良性的競爭模式促使他們更加努力、認真地工作。另外，還應該建立與之配套的績效考核制度。從很大程度上來說，績效考核制度的完善與否不僅會影響相關工作的具體開展。

行政事業(yè)單位要將考核標準細化到每一個工作崗位中，使每一位員工都能明確自身的績效職責及考核標準，能夠有一個清晰的發(fā)展方向；將員工的工作態(tài)度、個人能力、工作效率等全部納入考核體系，保證考核的全面性和客觀性；此外，還應該建立以績效考核結果為導向的薪酬管理機制，以考核結果劃分不同等級的薪酬制度，將考核與員工的直接利益掛鉤，從而更好地激發(fā)他們的主觀能動性，為單位創(chuàng)造更多的價值。

（二）逐漸完善人力資源管理體系

一方面，事業(yè)單位要建立健全相關的法律規(guī)章制度，為各項工作的開展提供保障。將人力資源的管理置于完善的法律規(guī)章制度之下，不僅能夠?qū)⑷肆Y源管理及績效考核的內(nèi)容化為員工必須遵守和執(zhí)行的規(guī)范和準則，提高員工的自覺性；也能夠讓他們更加清晰地了解考核內(nèi)容，提高工作開展的順暢性，有助于真正將各項管理工作落到實處。

另一方面，建立健全人力資源管理體系。結合行政事業(yè)單位自身的實際情況，制定與之相適應的標準體系及管理制度，保證制度落實的順暢性；對考核標準進行科學的細化和量化，保證評價的全面性和客觀性，使其真正能夠推動員工的發(fā)展；建立完善的考核結果反饋機制，對員工的意見進行收集，并及時進行解決，提高結果的應用性，充分體現(xiàn)考核工作的人性化。

（三）創(chuàng)新激勵方式

事業(yè)單位要正確認識自身激勵方式過于單一的問題，及激勵效果不強的現(xiàn)狀，并積極創(chuàng)新，形成多樣化的激勵方式。立足本單位工作特點及實際狀況，在充分了解員工內(nèi)心需求的基礎上，不斷進行研討、創(chuàng)新，開發(fā)科學合理的激勵方式，將績效、升遷、能力培養(yǎng)等全部納入激勵機制中，保證能夠全方位地刺激員工，充分滿足他們各方面的需求，最大限度地激發(fā)出他們的積極性。尤其是要加強對精神激勵的重視程度，充分調(diào)動員工的工作積極性。事業(yè)單位應該從員工角度出發(fā)，除了要為他們制定并提供科學的、有競爭力的、能夠體現(xiàn)公平性的薪酬結構外，還應該注重員工的成長及發(fā)展需求，規(guī)劃好培訓、學習機制，為他們創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境及機會，從而增強其歸屬感和責任感。除此之外，還要注意靈活運用激勵手段，要從實際出發(fā)，科學選擇，從而充分發(fā)揮激勵的作用。

（四）重視建設員工培訓體系

建立完善的員工培訓體系，加強對員工的職業(yè)培訓，根據(jù)不同員工的特長、崗位特點，幫助其制定職業(yè)規(guī)劃方案，并通過教育培訓幫助他們不斷成長，讓員工感受到單位對自己的重視，達到激勵的效果。同時，培訓內(nèi)容也要注意與時俱進，適應社會環(huán)境及需求。因此，一方面，要充分分析和考慮不同時期員工與單位的需求，開展有計劃、有針對性的培訓，保證培訓工作的有效性。另一方面，加強創(chuàng)新，保證培訓內(nèi)容和方法的先進性。就內(nèi)容而言，不僅要有專業(yè)理論知識，還要與實際相結合，從而提高員工的綜合素養(yǎng)；不斷革新培訓模式，保證多種方式的結合，避免單一手段的枯燥性，提高培訓成員積極性。

（五）強調(diào)以人為本

事業(yè)單位人力資源管理歸根到底是對人的管理，所以，事業(yè)單位還要不斷創(chuàng)新激勵理念，將以人為本的理念融入人力資源管理中，從本單位員工的實際情況出發(fā)，在充分考慮本單位用人標準及需求的基礎上，制定激勵機制，切實提高員工的基本素質(zhì)與能力。同時，事業(yè)單位還應該重視人才的引進和培養(yǎng)，做好人力資源管理的規(guī)劃工作，建立一支高素質(zhì)的人才隊伍。

五、結束語

員工積極性是工作效率與質(zhì)量的重要保證，科學的人力資源管理工作應該充分調(diào)動起員工的積極性，使他們充分發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造更大的價值。因此，行政事業(yè)單位應充分意識到激發(fā)員工積極性的重要性，加強對激勵機制的運用，不斷提高人力資源管理水平。