關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理與人員招聘問題的思考

古遠(yuǎn)

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一、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的理論基礎(chǔ)

機(jī)關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置的概念主要是圍繞組織工作進(jìn)行的，組織崗位設(shè)置工作中，實(shí)際包含對組織內(nèi)部各部門人員的配置。現(xiàn)代管理學(xué)理念的相關(guān)影響下，在現(xiàn)代化的企業(yè)和組織中，崗位設(shè)置是至關(guān)重要的組成環(huán)節(jié)之一。相對具體點(diǎn)而言，崗位設(shè)置對于有效推動組織內(nèi)部工作的順暢開展意義重大，完善組織內(nèi)部的各項(xiàng)工作，推動組織相關(guān)工作的順暢開展。

正式進(jìn)行崗位設(shè)置管理的各項(xiàng)工作過程中，要在崗位設(shè)置具體方式的基礎(chǔ)上開展。充分明確發(fā)展目標(biāo)和當(dāng)前的組織結(jié)構(gòu)，充分明確組織內(nèi)部所缺乏的人才類型。繼而依據(jù)這類工作人員的相關(guān)需求和素質(zhì)，開展具有針對性的招聘活動。在這一環(huán)節(jié)的組織管理工作中，崗位設(shè)置發(fā)揮出了關(guān)鍵地位與效用，對于推動組織管理工作順暢開展意義重大。開展崗位設(shè)置工作之前，要對組織的實(shí)際發(fā)展目標(biāo)與組織目前的架構(gòu)開展科學(xué)合理分析，將組織目前崗位設(shè)置中所潛在的諸多問題與不足之處找出來，之后開展崗位設(shè)置相關(guān)工作之時(shí)，尋找對應(yīng)專業(yè)人員將人員填補(bǔ)空缺，促使組織管理工作得以高效順暢開展。

二、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理重要性

（一）有助完善人員聘用制

事業(yè)單位崗位合理設(shè)置管理工作，是績效考核制度與人員聘用機(jī)制等人事管理制度創(chuàng)建的重要性前提基礎(chǔ)。推行崗位設(shè)置管理工作，有助推動單位靈活利用長期、短期或者項(xiàng)目實(shí)施期等各種聘用方式，有助激發(fā)單位對人員聘用的自主性發(fā)揮，促使單位崗位工作目標(biāo)、任務(wù)與職責(zé)等更為清晰，讓人員聘用制度進(jìn)一步得到規(guī)范，以及變得更加完善健全。

（二）有助提升人才辨識度

事業(yè)單位中，人員是一種流動狀態(tài)，但是崗位基本固定。崗位管理工作可有效實(shí)現(xiàn)人員科學(xué)配置，幫助專業(yè)人才找出最適宜的崗位。尤其是科研事業(yè)單位，崗位管理工作可將科技人才的崗位競爭一室戶逐漸激發(fā)出來，這也有助單位對人才進(jìn)行合理的識別與使用，發(fā)揮科技人才治理效用及科研價(jià)值，最大限度提升單位內(nèi)部的人力資源管理效率。

（三）有助調(diào)動員工工作積極性

通過崗位設(shè)置、明碼標(biāo)價(jià)等方式，對事業(yè)單位的員工推行年度考核與聘期管理互相融合的評價(jià)機(jī)制，令考核結(jié)果與薪資晉級、崗位晉升等有效融合，有助實(shí)現(xiàn)激發(fā)、調(diào)動員工積極性與創(chuàng)造性的目的。

三、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理與人員招聘問題

（一）各部門之間職責(zé)權(quán)限劃分不明確

現(xiàn)如今，許多事業(yè)單位會出現(xiàn)組織間的職責(zé)權(quán)限嚴(yán)重混淆的問題，導(dǎo)致部分人員的崗位職責(zé)比較模糊，具體表現(xiàn)在如下方面：工作不能具體落實(shí)到實(shí)際負(fù)責(zé)的人，或者工作內(nèi)容有著嚴(yán)重偏差。一旦中間環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，不能及時(shí)找出負(fù)責(zé)人或者部門，此種現(xiàn)象稱之為腸梗阻。腸梗阻現(xiàn)象不但會導(dǎo)致人力資源使用方面的混亂，同時(shí)也會令單位迅速健康發(fā)展難以得到有效保證，嚴(yán)重狀況下也會引起組織紛爭，甚至出現(xiàn)人事方面的分崩離析。因此沒有清晰的職責(zé)權(quán)限劃分，崗位設(shè)置管理將陷入困境。

（二）崗位結(jié)構(gòu)比很難優(yōu)化控制

正式進(jìn)行崗位設(shè)置相關(guān)工作之時(shí)，崗位結(jié)構(gòu)比例是十分重要的要素組成。崗位結(jié)構(gòu)的比例包含的內(nèi)容如下：一是崗位類別結(jié)構(gòu)比例；二是同類不同職位的比例結(jié)構(gòu)；三是同類職級不同等級的比例結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位會因?yàn)槭聵I(yè)發(fā)展而不斷發(fā)展進(jìn)步，出現(xiàn)部分職能強(qiáng)化，部分職能弱化，崗位設(shè)置相關(guān)工作很難隨著單位發(fā)展而靈活調(diào)節(jié)的情況，這對崗位設(shè)置工作都是進(jìn)行與效果也會造成不良影響，阻礙單位的順暢發(fā)展，令人員發(fā)展積極性受到不良影響。

（三）缺乏完善合理科學(xué)的考核體系和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

通過對事業(yè)單位崗位用人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行查詢可知，事業(yè)單位在分配員工職務(wù)過程中存在諸多問題與不足之處，過度看重學(xué)歷、裙帶關(guān)系嚴(yán)重、論資排輩、員工能力與職位不相稱等問題較為突出，人力資源管理的相關(guān)考核并未實(shí)現(xiàn)真正的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，管理制度的嚴(yán)格性不足。部分事業(yè)單位的考核工作甚至不能實(shí)現(xiàn)兩年一次。部分單位雖然可以做到一年兩次，但是多數(shù)情況下都是形式主義，例如開卷與筆試等形式，這些形式相對比較單一化，對于專業(yè)技能和應(yīng)對問題的考核方式也較為缺乏，考核的內(nèi)容總體來說是十分拘束的，考核的內(nèi)容與實(shí)際狀況存在著相對較大的出入性，考核工作也無法為實(shí)際工作提供服務(wù)，甚至可以說是一種單純的應(yīng)付。

此種水平的考核方式一般無法真正檢驗(yàn)員工的真實(shí)能力和水平，很難令員工在自身崗位的價(jià)值最大限度發(fā)揮出來。部分事業(yè)單位也并未有效實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果和薪資的合理聯(lián)系，單純將考核作為考核，很難直觀表達(dá)單位對人才的需求，也不能直觀展現(xiàn)員工的具體工作能力水平。

對聘到高檔崗位的專業(yè)技術(shù)人員而言，其工作待遇水平相對較高，但是考核的條件卻相對較低，由此會令其工作積極性與主動性嚴(yán)重降低，繼而對工作的效率水平造成不良影響。這種情況下會嚴(yán)重破壞專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍與管理人員隊(duì)伍?？偠灾恍┦聵I(yè)單位內(nèi)部考核的形式化問題愈發(fā)嚴(yán)峻，部分單位設(shè)置的考核條件也較高，就算并未完成自身任務(wù)，工作的業(yè)績水平低，也不會受到任何實(shí)質(zhì)性的懲罰。歸納起來，造成此問題出現(xiàn)的主要因素是嚴(yán)重缺乏健全完善的考核體系與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

另外，績效考核機(jī)制也缺乏健全性，具體表現(xiàn)如下：一是崗位能上能下、人員可進(jìn)可出的政策未真正得以實(shí)施，始終存在有一崗定終身、論資排輩等問題，對于降級聘用、辭職與解聘等并未得到充分落實(shí)。二是聘請考核的形式化現(xiàn)象突出，有關(guān)考核的相關(guān)要求也比較低，崗位聘用合同中規(guī)定的聘用目標(biāo)和崗位要求是否完成、完成質(zhì)量怎樣，都未得到有效的監(jiān)督，考核的評價(jià)也不夠嚴(yán)格，考核的結(jié)果無法得到有效運(yùn)用，并未形成真正的約束能力。三是反饋機(jī)制不夠完善。員工無法及時(shí)、準(zhǔn)確地掌握上級的需求，部分工作人員會迷失努力的方向，認(rèn)為自己的工作不受重視，繼而逐漸失去努力的動力。員工得到的和組織和自身相關(guān)的各種信息中，大約有70%左右是上級傳遞的非正式化的信息。

基于此，正式評價(jià)傳遞信息相對不足，由此會令員工獲得的信息較為碎片化與片面化，情況嚴(yán)重的話，甚至?xí)霈F(xiàn)扭曲事情真相，產(chǎn)生誤導(dǎo)，令員工失去對單位的歸屬感。

（四）缺少必要的監(jiān)督機(jī)構(gòu)

專業(yè)化調(diào)查研究分析中表明，部分事業(yè)單位的監(jiān)督機(jī)制缺乏系統(tǒng)完善化，HIA或多或少存在缺乏對崗位設(shè)置政策要求、單位人才結(jié)構(gòu)具體狀況和崗位要求的知識技術(shù)水平等因素的客觀考量的相關(guān)工作。就事業(yè)單位層面看來，人事綜合管理部門需在“放管服”的要求下，有效推行監(jiān)督管理的相關(guān)工作，完善崗位設(shè)置、人員崗位調(diào)整狀況備案等諸多工作，將事業(yè)單位人事管理的指導(dǎo)與監(jiān)督管理工作充分重視起來，推動監(jiān)督管理機(jī)制得以逐漸完善健全發(fā)展起來。

（五）聘后管理不到位

事業(yè)單位只是將聘用當(dāng)作輔助和補(bǔ)充的相關(guān)形式，相對片面的以聘代管，未有效地結(jié)合深化改革與管理工作，同時(shí)國家也未仔細(xì)地描述崗位設(shè)置的相關(guān)文件和崗位管理的各種工作，但這也并不代表需要“重設(shè)置，輕管理”。單位在開展崗位設(shè)置工作之時(shí)，“一聘定終身”的問題非常顯著，基于此，可能會令競爭機(jī)制十分不足，無法形成良好的競爭意識，甚至很難將職工聘任后工作的自主積極性調(diào)動起來。

四、加強(qiáng)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理與人員招聘的對策

（一）完善崗位設(shè)置制度

事業(yè)單位治理體系與治理能力建設(shè)中十分重要的組成部分是創(chuàng)建健全完善的崗位設(shè)置配套制度，利用明晰職稱和崗位關(guān)系與定位，逐步推動制度的協(xié)同配套，進(jìn)而促使輪崗交流、考核獎懲等配套細(xì)則變得更加完善健全，同時(shí)進(jìn)一步摸索創(chuàng)建以崗位績效工資為核心的多元化分配激勵機(jī)制，將崗位績效激勵功效充分突顯出來，將分配制度逐漸朝著關(guān)鍵崗位、考核優(yōu)秀崗位等方面傾斜，以此來充分實(shí)現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬，繼而促使崗位設(shè)置管理的績效充分提升起來。

（二）科學(xué)確定崗位職數(shù)

在開展事業(yè)單位的崗位設(shè)置相關(guān)工作之時(shí)，需充分明確崗位職責(zé)的相關(guān)工作，盡可能堅(jiān)持因事設(shè)崗，并且促使事業(yè)單位的實(shí)際職責(zé)任務(wù)、工作要求與社會功能考量在內(nèi)。與此同時(shí)，基于事業(yè)單位的實(shí)際職能、工作任務(wù)等完善區(qū)分工作，逐漸落實(shí)到實(shí)際的崗位之上，客觀與科學(xué)地設(shè)定崗位實(shí)際職數(shù)。在進(jìn)行崗位設(shè)置之時(shí)，還需考慮現(xiàn)有人員的實(shí)際狀況，不斷優(yōu)化崗位數(shù)量比例，實(shí)現(xiàn)人員配置的充分優(yōu)化，離柜事業(yè)單位工作效率得以提升。

（三）推動崗位設(shè)置與人員招聘相融合

在事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作過程中，需與人員招聘工作結(jié)合起來，這樣既有利于促使事業(yè)單位人事制度改革工作深化發(fā)展，跳出傳統(tǒng)人事管理體制局限。因此，在進(jìn)行崗位聘用條件設(shè)置之時(shí)，切忌將條件設(shè)置得太高或者太低，需靈活依照崗位的實(shí)際要求開展設(shè)置工作，結(jié)合行業(yè)的專業(yè)技術(shù)技能，將招聘人員的優(yōu)勢能力突顯出來，逐步實(shí)現(xiàn)所聘人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)專業(yè)化，迎合各級人員的實(shí)際發(fā)展需求。

（四）加強(qiáng)崗位培訓(xùn)提升業(yè)務(wù)能力

事業(yè)單位對人員的管理有對在編人員的管理和非在編的管理，被管理的人員中，他們中多數(shù)人是剛剛從大學(xué)畢業(yè)出來的學(xué)生或是工作資歷尚淺的社會人員，他們有著相對比較強(qiáng)的職業(yè)生涯發(fā)展需求，但其工作的經(jīng)驗(yàn)相對不足，因此渴望通過迅速地學(xué)習(xí)達(dá)到快速成長，以此來迎合工作的相關(guān)需求?；诖?，在設(shè)置崗位規(guī)范措施的過程中，需將專業(yè)化知識與技能培訓(xùn)工作結(jié)合起來，這也是對崗位設(shè)置工作的一種良好延伸。另外，有許多非在編人員在單位中的時(shí)間久了會不自覺地產(chǎn)生怠工心理，此階段專業(yè)化培訓(xùn)可幫助他們有效提升工作水準(zhǔn)，促使其工作的內(nèi)容變得更加豐富化，通過持續(xù)性學(xué)習(xí)與進(jìn)步，繼而令其提升對自身工作的滿意度。

（五）推行職稱崗位評聘分開

職工始終都是對專業(yè)技術(shù)人員實(shí)際專業(yè)水準(zhǔn)和能力的一種客觀評價(jià)方式，其重視的是個(gè)人能力和水平。崗位則是依據(jù)社會功能、職責(zé)任務(wù)與工作需要所設(shè)置的崗位，主要朝向工作標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)任務(wù)。即使得到了職稱，但并不代表得到了對應(yīng)崗位。在此基礎(chǔ)上，具有諸多高水平與專業(yè)化人才的事業(yè)單位，可利用競爭上崗、擇優(yōu)聘任等方式，實(shí)現(xiàn)職稱評審工作與崗位聘用工作的規(guī)范化發(fā)展，實(shí)現(xiàn)崗位結(jié)構(gòu)比例動態(tài)調(diào)控機(jī)制的完善化，同時(shí)這也是合理改善人才分類評價(jià)改革背景下職稱多元化晉升問題的重要措施。不僅如此，也可令職稱資格人員持續(xù)增長的需求和崗位結(jié)構(gòu)數(shù)量缺乏平衡性與充足性的問題得以解決。

（六）嚴(yán)格崗位聘用目標(biāo)考核

從事業(yè)單位角度看來，崗位聘用合同是對招聘人員在聘期內(nèi)所履行的崗位職責(zé)的一種衡量指標(biāo)，同時(shí)也是非常重要的推手。進(jìn)行崗位設(shè)置的相關(guān)工作之時(shí)，需將崗位聘用的目標(biāo)考核工作重視起來，促使年度考核逐漸淡化，令聘期考核工作逐漸強(qiáng)化的基礎(chǔ)上，制定堅(jiān)持工作業(yè)績主體地位的相關(guān)考核方法，基于所聘崗位工作實(shí)際，制定定性與定量相結(jié)合，兼顧個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的相對新型的考核機(jī)制，科學(xué)評價(jià)聘用人員的業(yè)績成果，有效融合考核結(jié)果與之后一輪崗位的聘用，通過控制崗位等級聘用，總結(jié)形成相對動態(tài)化的能上能下的人事管理機(jī)制。

五、結(jié)束語

綜上所述，在我國事業(yè)單位用人制度改革方面，崗位設(shè)置與招聘工作一直都是其重要的基礎(chǔ)條件與組成部分，甚至?xí)κ聵I(yè)單位的改革工作產(chǎn)生直接影響，是工作人員素質(zhì)水準(zhǔn)與工作能力和效率得以提升的關(guān)鍵對策。當(dāng)前階段，通過調(diào)查研究分析可知，我國事業(yè)單位的崗位設(shè)置工作需開展持續(xù)性的改革工作，必須充分意識到崗位管理工作的重要性，并需采取積極合理措施開展改革工作。