醫(yī)院人力資源管理中合同制員工管理存在的問題及解決方法嘗試

胡月

（鶴壁市人民醫(yī)院，河南 鶴壁 458000）

在我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的蓬勃發(fā)展下，醫(yī)院合同制員工占總職工人員的比重逐年上升，借助招收合同制員工，各醫(yī)院的人力資源隊伍得到有效壯大，競爭實力也得以明顯提升，為醫(yī)療服務(wù)工作的建設(shè)與發(fā)展貢獻出了關(guān)鍵的力量。但現(xiàn)階段，大多公立醫(yī)院存在嚴(yán)重的合同制員工流失問題，員工離職率持續(xù)升高，嚴(yán)重影響員工隊伍穩(wěn)定性及醫(yī)療工作質(zhì)量。醫(yī)院合同制員工的工作壓力及強度普遍偏大，但工資及福利待遇卻低于編制內(nèi)員工，合同制員工的工作主動性及滿意程度持續(xù)下降，最終將誘發(fā)離職現(xiàn)象。如何調(diào)動員工工作積極性，保障職工隊伍穩(wěn)定性，是現(xiàn)階段各醫(yī)院亟須解決的問題。本文將針對此展開初步分析，就公立醫(yī)院合同制員工管理中的問題及其解決方法提出幾點思考，以期為相關(guān)人士提供參考。

一、優(yōu)化合同制員工管理的必要性

現(xiàn)階段，我國居民在醫(yī)療健康方面的支出越來越高，公立醫(yī)院處于業(yè)務(wù)迅速擴張時期，業(yè)務(wù)總量逐年升高。在這種社會背景下，若僅由編制內(nèi)核定人員來提供臨床醫(yī)療服務(wù)，顯然是不現(xiàn)實的，將使醫(yī)院發(fā)展速度及醫(yī)療服務(wù)水平的提升嚴(yán)重受限，無法為民眾提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。由此，各公立醫(yī)院均采用聘用編制外人員的方式來保障自身臨床醫(yī)療、教學(xué)、科研任務(wù)能得以順利達成，合同制員工的加入使得醫(yī)院的人員配置更加完備，有效彌補了當(dāng)前人員短缺的問題。但考慮到合同制員工用工靈活性優(yōu)勢的同時，應(yīng)當(dāng)認識到過高的員工離職率將會對醫(yī)院發(fā)展造成何種影響，明確加強合同制員工管理的緊迫性及必要性。

目前我國各公立醫(yī)院的合同制員工流失問題嚴(yán)重，由此帶來的影響如下：一是由員工流失造成的直接成本損失。如招聘成本、培訓(xùn)成本、崗位空缺成本、新職工適應(yīng)崗位成本等；二是由員工流失造成的間接成本損失。如核心醫(yī)療技術(shù)、經(jīng)營理念及資源泄露，人才斷層，軍心渙散，離職工作交接時的消極敷衍等?；诖耍枰M一步完善合同制員工人事管理制度，使員工獲得更高歸屬感，提升其工作積極性，保障醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展。應(yīng)遵守勞動合同法規(guī)定，維護好員工的切實利益，避免人員流動過于頻繁[1]。

二、現(xiàn)階段醫(yī)院合同制員工管理中的問題分析

（一）社會保險繳納基數(shù)低

比較在編人員及合同制人員的社會保障繳納狀況，二者間的存在較為明顯的差距。編內(nèi)人員與醫(yī)院簽訂的是事業(yè)單位聘用合同，就養(yǎng)老保險而言均是以檔案工資所確定的繳費基數(shù)為準(zhǔn)的，繳納機關(guān)單位養(yǎng)老保險。但依照合同制員工與醫(yī)院簽署的勞動合同書，其養(yǎng)老保險繳納是委托人才服務(wù)中心負責(zé)的，屬于普通城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險范圍，由于不具備檔案工資，其繳納基數(shù)參照上年度的地區(qū)平均工資，明顯低于編制內(nèi)員工。繳費基數(shù)、繳費比例等方面的顯著差別使得員工退休后享受的待遇并不等同，易影響員工穩(wěn)定性[2]。

（二）工作自身穩(wěn)定性差、流動性強

基于在編人員與合同制員工間的顯著待遇差異，醫(yī)院合同制員工自進入醫(yī)院之期便并未打算在醫(yī)院長留。目前，公立醫(yī)院的合同制員工以護理人員為主，應(yīng)屆畢業(yè)生為主。這些人員因受學(xué)歷、職業(yè)能力、就業(yè)壓力、工作經(jīng)驗等諸多方面限制，多希望能夠進入公立醫(yī)院工作，在獲取相關(guān)資格證書，獲得充足的能力提升后，其工作經(jīng)驗也愈發(fā)充盈，若遇到更好的就業(yè)機會便有很大概率會選擇離開當(dāng)前醫(yī)院，前往更好的單位工作。這就導(dǎo)致醫(yī)院必須聘用、培養(yǎng)新人，盡快補齊員工離職造成的崗位缺口，人力資源成本顯著提升，且員工隊伍穩(wěn)定性受到嚴(yán)重影響。

（三）薪資待遇低

合同制員工與醫(yī)院編制內(nèi)員工在崗位職責(zé)、工作強度方面并無過大差異，且往往合同制員工需要承擔(dān)比編制內(nèi)員工更重的工作任務(wù)。但反觀其所享受的薪資福利待遇，與編制內(nèi)員工的差異過大，薪資分配方面的不公平性顯著?？己霜剟罘矫妫蠖噌t(yī)院都更偏向于編制內(nèi)職工，合同制員工的付出與收獲并不相等，薪資福利待遇略遜一籌。由馬斯特需求理論，生理需求是人的第一需求，維系衣食住行的正常運作是必要的。但有學(xué)者所做的社會調(diào)查顯示，由于“收入無法滿足生活需求”選擇離職的合同制員工占總調(diào)查人數(shù)的九成以上，社會消費水平不斷上漲，住房、生活支出等方面的花銷持續(xù)增長，若各醫(yī)院給予合同制員工的僅是微薄的、低于編內(nèi)員工的薪資報酬，自然難以留住員工。

（四）管理機制不統(tǒng)一

隨著醫(yī)院業(yè)務(wù)量的持續(xù)增長，各醫(yī)院必須借助招聘合同制員工來彌補人才缺口，給臨床醫(yī)療、科研及教學(xué)工作注入新的活力?，F(xiàn)階段，針對合同制員工的招聘與錄用多是由各醫(yī)院自行組織的，因而整個環(huán)節(jié)中并不具備規(guī)范、統(tǒng)一的規(guī)章制度，無法執(zhí)行統(tǒng)一的管理機制。大部分醫(yī)院都是依據(jù)自身實際發(fā)展興趣，以及實際業(yè)務(wù)狀況針對性地組織合同制員工招聘，針對合同制員工的管理工作落實的并不到位。

聘用合同制員工后常通過勞務(wù)派遣將其外包給人才服務(wù)中心，由其來負責(zé)為員工辦理社會保險等，無法落實好統(tǒng)一管理。一些醫(yī)院甚至難以明確核定自身合同制員工數(shù)量，且年度考核方面的管理機制亦不統(tǒng)一，合同制員工的年度考核結(jié)果并不需要通過主管領(lǐng)導(dǎo)審核，亦不需在人社部門備案，因而導(dǎo)致合同制員工不斷產(chǎn)生被邊緣的想法，難以建立起良好的歸屬感[3]。編制似乎已成為醫(yī)院在編人員和合同制員工間的無形身份隔閡，部分醫(yī)院甚至將他們區(qū)別為“正式工”和“臨時工”，日常工作生活中不斷給予區(qū)別對待，使得合同制員工的歸屬感日漸降低。如入職手續(xù)、職稱晉升方面，編內(nèi)人員的流程復(fù)雜，獲得的機會也相對較多，反觀合同制員工則一切從簡，職能部門對其重視度過低，其能夠獲得的晉升機會過少。

三、加強合同制員工人事管理的路徑探索

（一）落實“養(yǎng)老金并軌”制度

基于我國“養(yǎng)老金并軌”方針政策的根本指導(dǎo)，應(yīng)對各機關(guān)事業(yè)單位及企業(yè)職工養(yǎng)老金執(zhí)行統(tǒng)一模式，尤其就退休養(yǎng)老金計算方面來說需要采用相同的計算方式。此外，針對退休后的養(yǎng)老金逐年上浮，也需要采取相同方式。上述政策已于2014年10月便開始實施，并陸續(xù)推廣到全國，但目前存在的問題便是其落實度還有待提升。由此，應(yīng)當(dāng)落實好“養(yǎng)老金并軌”制度，使編內(nèi)退休員工和合同制退休員工在退休金及待遇方面不再有懸殊的差距，以繳納年數(shù)和整體繳費額為統(tǒng)一計算基礎(chǔ)，給予合同制員工優(yōu)于以往的福利待遇，削弱其“被邊緣化”的感覺。

（二）保障員工薪資待遇

各醫(yī)院需要及時提升合同制員工的薪酬待遇，從而有效保障醫(yī)療隊伍穩(wěn)定性。落實薪酬管理制度時，需要遵循入職時所簽訂的勞動合同，并完善《合同制員工薪酬及社會保險管理》等條例，對其基礎(chǔ)工資、職稱工資加以適當(dāng)調(diào)整，并聯(lián)系到學(xué)歷與工作年限。合同制員工聘任上崗時，并無編制限制，多是以院聘為主的，可不受人社部門所設(shè)定崗位的約束。而針對職稱晉升，可在員工取得相關(guān)職稱后，在其提交完職稱證書的下月起開始聘任，并享受相應(yīng)職稱待遇，尤其績效工資需要及時提升。年度考核方面，針對合同制員工的管理條例需要參照編內(nèi)人員執(zhí)行，對于合格與以上檔次的員工，需要確保年終獎發(fā)放方面亦能夠同工同酬。此外，年休假方面也需及時予以調(diào)整[4]。在合同職員工入職滿一年后，應(yīng)當(dāng)給予其與編內(nèi)人員無異的休假待遇。在每年編內(nèi)招聘階段，可給予合同制員工一定的便利，只要能夠符合崗位條件要求，便應(yīng)當(dāng)給予其報名參加考試的權(quán)利，一經(jīng)錄用便需要及時辦理臨時勞動合同解除手續(xù)，并與之簽署正式聘用合同，并使之工資、績效待遇逐步調(diào)整為編內(nèi)人員標(biāo)準(zhǔn)，達成編內(nèi)與編外的無縫對接。

（三）增強員工歸屬感

醫(yī)院需要制定出具備高度可行性的員工管理條例，給予合同制員工更多的關(guān)注，使其在工資待遇、績效獎金、晉升等方面享有與編內(nèi)人員等同的權(quán)利。應(yīng)積極倡導(dǎo)合同制員工參與到職工代表大會中，以職工代表的身份發(fā)言，為醫(yī)院的發(fā)展建言獻策，使其積極參與到醫(yī)院的管理與建設(shè)中。針對評優(yōu)評先方面，需要執(zhí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不得區(qū)別對待，從而使合同制員工的歸屬感得以穩(wěn)步提升，調(diào)整其工作積極性。具體來說，需要始終堅持“能者為上”的崗位競爭機制，尤其就科室護士長等職務(wù)的競爭，需要給予合同制員工同樣的機會。醫(yī)院人事部門還需要落實好合同制員工的日常管理，為其制定統(tǒng)一的工作服與工作牌等。對于醫(yī)院文化建設(shè)活動，例如黨、團、工會活動，需要引導(dǎo)合同制員工參與其中，給予其公平、同等的待遇，并鼓勵員工加入醫(yī)院工會組織，享受相應(yīng)的福利待遇[5]。

（四）構(gòu)建有針對性的管理標(biāo)準(zhǔn)

在進行合同制員工管理機制建設(shè)時，需要以上級部門管理機制為根本參照，同時結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r，盡可能地加以細化分解，保障管理制度的適用性與實效性。應(yīng)結(jié)合實際工作質(zhì)量要求，制訂出具體且規(guī)范的工作管理條例，使合同制員工參照具體規(guī)章制度約束自身行為，掌握崗位技能。需將編內(nèi)人員管理制度視作模板，制定出符合合同制員工管理需求的崗位考核制度，并將考核結(jié)果反映到員工的薪資績效、聘任期限以及轉(zhuǎn)正定編工作中，給予員工更好地晉升與成長機會。

四、思考與建議

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體系的改革，以及人民醫(yī)療需求的逐步增長，各醫(yī)院紛紛借助聘用合同制員工來緩解用工壓力，保障自身醫(yī)療、科研、教學(xué)工作的順利開展。在這種背景下，醫(yī)院的用人結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了極大的變化，合同制員工已成為醫(yī)院職工隊伍中的重要組成，為醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)及健康發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。但就目前來看，醫(yī)院在管理合同制員工時，所實行的管理辦法并不等同于編內(nèi)人員，合同制員工得不到公平的待遇，對醫(yī)院缺乏歸屬感，導(dǎo)致了大量的員工流失。由此，醫(yī)院人事部門需要采用科學(xué)的方式調(diào)整合同制人員管理機制，達成優(yōu)質(zhì)人才的合理搭配。

一方面，應(yīng)樹立起“以人為本”的用工理念。一是樹立員工平等觀念，不應(yīng)以分工及用工制度的差異區(qū)別對待員工，需尊重合同制員工的人格，尊重其所付出的勞動。針對合同制員工中的優(yōu)秀者，同樣需予以提拔和重用[6]；二是承認合同制員工的價值，認識到其在醫(yī)院整體運轉(zhuǎn)中發(fā)揮出的重要作用，明確醫(yī)院經(jīng)濟效益的提升離不開合同制員工的付出；三是轉(zhuǎn)變思想觀念，謹(jǐn)防思想意識上的偏差，不得將合同制員工視作是醫(yī)院的“臨時用工人員”或“流動人員”，認識到合同僅是雙方勞動權(quán)利與義務(wù)的根本體現(xiàn)，而非“臨時性”用工的定性。

另一方面，需要加強對合同制員工的教育工作。一是注重員工的個人發(fā)展與提升，制定出有益于其知識、技能提升與發(fā)展的完備機制，營造出平等、和諧的工作環(huán)境；二是加強主人翁教育，在關(guān)心員工、愛護員工的同時，需要使其形成良好的主人翁意識，保護員工的自尊心，使其樹立起自立、自強的理想信念，積極主動地融入醫(yī)院大家庭中；三是強化員工的學(xué)習(xí)意識，通過不斷地考核、知識技能競賽等活動，使員工樹立起良好的“充電意識”，使其能夠不斷地進行自我完善與自我提升，以更好的精神面貌與知識水準(zhǔn)來處理工作，保障其能不斷地成長，進而獲得入編制、職務(wù)晉升的能力與機會。

總之，合同制員工已是醫(yī)院不可分割的一部分，在醫(yī)院的經(jīng)營發(fā)展過程中起著不可磨滅的作用。各醫(yī)院需要認識到區(qū)別對待合同制員工和編內(nèi)員工是完全不可取的，這將使得合同制員工的穩(wěn)定性強烈受挫，大量的人員流失會使得醫(yī)院日常運轉(zhuǎn)壓力大，且不利于醫(yī)院的長遠發(fā)展。為此，各醫(yī)院必須在轉(zhuǎn)變思想認知的同時，進一步規(guī)范人事管理制度，分析合同制員工管理中的重難點，聆聽合同制員工的所感所想，以同等的薪資分配、績效考核、職務(wù)晉升及福利待遇來對待合同制員工，營造出和諧的文化氛圍，使員工將自身與單位緊密聯(lián)系，自覺擁護單位、愛護單位，成為單位不可分割的一部分。這能使得員工離職率有效降低，保障醫(yī)療服務(wù)隊伍的穩(wěn)定性，推動醫(yī)院朝向健康、長遠的發(fā)展方向邁進。

五、結(jié)束語

綜上所述，隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的蓬勃發(fā)展，以及居民就醫(yī)需求的不斷提升，合同制員工已成為醫(yī)院職工體系中的大頭，聘用合同制員工有效緩解了醫(yī)院在人力資源方面的緊缺性，給醫(yī)院長遠發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。但長期以來，各醫(yī)院給予合同制員工和編制員工的待遇并不相同，合同制員工的工作壓力大、歸屬感低，越來越突出的人員流失問題給醫(yī)療工作的正常開展造成了嚴(yán)重的阻礙?；诖?，需要給予合同制員工更多的關(guān)注，保障其依法享有的各項基本勞動權(quán)益不受侵犯，提升其歸屬感，為醫(yī)院的持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。