激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用

郭思怡 鄭州電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場競爭愈加激烈，企業(yè)之間的競爭也變得愈發(fā)激烈，所以在現(xiàn)代企業(yè)管理中，應(yīng)積極運用各種管理手段，強(qiáng)化員工的工作積極性和主動性。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用激勵理論顯得尤為重要。在激勵理論中包含很多種不同的內(nèi)容和理論，其主要是指通過一定的方式來調(diào)動員工的工作積極性，進(jìn)而有效提高工作效率和質(zhì)量，最終提升企業(yè)的綜合實力。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)積極運用激勵理論，采取科學(xué)合理的方式來對員工進(jìn)行激勵，并讓員工充分發(fā)揮自己的價值和能力。

一、激勵理論概述

激勵理論是指在對人進(jìn)行管理時，將人的行為與需求作為管理的核心，并通過這些核心與人的需求之間的聯(lián)系來對其進(jìn)行激勵，以此激發(fā)其潛能，促進(jìn)其更好地發(fā)展。

激勵理論的內(nèi)涵主要有三個方面：首先，激勵理論是一個有機(jī)的整體，其中包含了需求理論、行為理論、公平理論等多個重要理論；其次，激勵理論是一個動態(tài)的系統(tǒng)，它具有明顯的階段性和動態(tài)性；最后，激勵理論是一個包含了多種因素的集合體。在對員工進(jìn)行激勵時，通常可以采用如下方法：一方面是物質(zhì)激勵，另一方面是精神激勵。物質(zhì)激勵指在對員工進(jìn)行管理時通過一些經(jīng)濟(jì)手段來對其行為進(jìn)行引導(dǎo)。在我國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過程中，物質(zhì)激勵手段也越來越被企業(yè)所重視，在許多企業(yè)中，物質(zhì)激勵已經(jīng)成為主要的激勵手段。精神激勵是指對員工進(jìn)行精神鼓勵，在管理工作中，精神激勵主要分為兩種：一是對員工的精神鼓勵，二是對員工的能力與工作進(jìn)行認(rèn)可[1]。

二、企業(yè)人力資源管理中運用激勵理論的必要性

（一）能有效地調(diào)動員工的積極性

在企業(yè)管理中運用激勵理論的主要目的在于有效地調(diào)動員工的積極性，同時提高企業(yè)員工的工作效率，以此來提升企業(yè)在市場上的競爭力。所以說，在企業(yè)管理中運用激勵理論，可以有效地調(diào)動員工的工作積極性，并且還能夠促使其自我管理能力和自我約束能力得到有效提升。在這一過程中，員工能夠得到更多的心理上的滿足，同時也能夠使其工作效率得到有效提升。從這一角度來看，在企業(yè)管理中運用激勵理論，可以使員工的工作積極性得到有效提高，同時還能夠使其工作效率得到有效提升。總之，在企業(yè)管理中運用激勵理論可以有效地調(diào)動員工的積極性，對企業(yè)發(fā)展具有重要意義。

（二）能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值

在企業(yè)人力資源管理中運用激勵理論，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工在工作中產(chǎn)生更大的能量，讓企業(yè)在激烈的市場競爭中取得更大的成功。對于企業(yè)來說，每個員工都是最寶貴的資源，也是企業(yè)發(fā)展過程中最重要的力量源泉。所以，為了讓員工充分發(fā)揮出自身的價值，提高員工的工作效率和質(zhì)量，就要對員工進(jìn)行有效的激勵。這是因為在現(xiàn)代企業(yè)管理中運用激勵理論能夠有效地提高員工的工作效率和質(zhì)量，從而讓員工更加努力地去完成自己的工作任務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

（三）能夠吸引優(yōu)秀人才

對于任何一個企業(yè)而言，其想要持續(xù)發(fā)展，就必須引進(jìn)和留住優(yōu)秀人才，因為人才是企業(yè)發(fā)展的根本[2]。因此，在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的過程中，如果能夠?qū)⒓罾碚撨\用到其中，就能夠使企業(yè)在最大程度上吸引和留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。企業(yè)在對員工實施激勵的過程中，主要有兩種方式：第一種是精神激勵，其主要是通過員工自身的一些精神需求來實現(xiàn)；第二種是物質(zhì)激勵，其主要是通過員工的物質(zhì)需求來實現(xiàn)。第一種方式主要適用于一些具有較高精神需求的員工，如一些科研人員、管理人員以及營銷人員等；第二種方式則主要適用于一些物質(zhì)需求較低的員工。

三、現(xiàn)階段企業(yè)在人力資源管理中運用激勵理論存在的問題

（一） 績效考核制度不完善

績效考核是人力資源管理的重要手段，也是對員工進(jìn)行激勵的有效手段，通過績效考核可以使員工獲得一種自豪感和榮譽(yù)感，使員工明確自己的努力方向和工作目標(biāo)，從而提高其工作積極性和主動性，但目前企業(yè)在績效考核方面仍然存在很多問題，這也是影響員工工作積極性的重要因素。企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)時，往往會選擇一些簡單、籠統(tǒng)的考核指標(biāo)，沒有根據(jù)自身的實際情況制定科學(xué)、合理的指標(biāo)體系。此外，企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)時，對員工的日常行為關(guān)注較少，對員工日常工作表現(xiàn)中的關(guān)鍵行為和方面也沒有進(jìn)行重點關(guān)注。同時，企業(yè)在考核過程中也沒有采取有效的措施對員工進(jìn)行激勵，導(dǎo)致員工對績效考核失去信心，不能正確對待績效考核，使得企業(yè)績效考核工作難以順利開展，員工也會因此而降低自己的工作熱情和積極性[3]。

（二）薪酬體系不科學(xué)

薪酬體系是激勵理論的重要組成部分，它可以提高員工的工作積極性，促進(jìn)員工的工作效率。但是由于大部分企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時并沒有充分考慮員工的需求和特點，導(dǎo)致薪酬體系不夠科學(xué)合理，并且薪酬制度缺乏彈性。很多企業(yè)為了追求利潤最大化，會降低員工的薪資水平，以增加員工的工作量來換取更多的經(jīng)濟(jì)效益。但是員工對此并沒有太多的不滿。所以當(dāng)企業(yè)盈利情況不理想時，便會減少員工的工資待遇，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒，從而降低了企業(yè)對人才的吸引力。

（三）員工職業(yè)生涯規(guī)劃意識薄弱

現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，必須不斷完善企業(yè)的激勵機(jī)制，在激勵理論的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)合理的人力資源管理策略，保障企業(yè)各項工作有序開展。但是從目前大部分企業(yè)實際情況來看，其員工職業(yè)生涯規(guī)劃意識薄弱，未充分結(jié)合員工自身特點及工作能力制定合理的職業(yè)規(guī)劃。在現(xiàn)階段的企業(yè)管理工作中，大部分企業(yè)都會存在一種現(xiàn)象：在用人方面只注重工作能力而忽視了個人的特長與愛好，這就使得員工工作積極性不高，雖然從表面上來看，員工已經(jīng)盡全力完成了本職工作任務(wù)，但是其在實際工作過程中并沒有表現(xiàn)出較高的專業(yè)技能。

（四）企業(yè)文化缺失

企業(yè)文化作為一種特殊的管理形式，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，能夠有效地激發(fā)員工工作的積極性。而在我國很多企業(yè)中，企業(yè)文化建設(shè)仍然處于一種缺失狀態(tài)，尤其是一些大型企業(yè)，如國企、央企等，雖然在管理上采取了一定的措施來應(yīng)對日益激烈的市場競爭，但由于長期對企業(yè)文化的忽視，導(dǎo)致企業(yè)員工對于企業(yè)文化認(rèn)知不到位、了解不全面，且很少有人參與到對企業(yè)文化的建設(shè)當(dāng)中。由于缺乏有效的激勵機(jī)制，導(dǎo)致部分員工對于自身工作內(nèi)容、工作意義缺乏正確認(rèn)識，進(jìn)而影響到工作積極性，甚至?xí)T工的工作產(chǎn)生一定程度的消極影響。

四、激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用

（一）完善員工績效考核制度

企業(yè)要想從根本上提高員工工作的積極性，就要對績效考核制度進(jìn)行完善，采取科學(xué)合理的績效考核方式。

一是企業(yè)要制定科學(xué)的績效考核制度，充分了解員工的工作內(nèi)容和工作目標(biāo)，通過績效考核制度對員工進(jìn)行有效的評價，進(jìn)而促使員工積極主動地完成工作任務(wù)，提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。例如，某企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，不僅制定了相應(yīng)的績效考核制度，而且還制定了相關(guān)的獎懲制度，通過這些獎懲制度的有效實施，能夠提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促使員工更加積極地完成工作任務(wù)，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

二是企業(yè)要建立完善的員工績效考核體系。在對員工進(jìn)行績效考核時，要明確考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式，這樣才能避免出現(xiàn)偏差和漏洞。如果績效考核中存在一定的漏洞，那么會給企業(yè)造成巨大的損失，所以要在考核過程中嚴(yán)格遵守相關(guān)規(guī)定和制度，對員工進(jìn)行公正、客觀的評價，確保員工工作的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益[4]。

三是企業(yè)要建立科學(xué)合理的員工激勵機(jī)制。激勵機(jī)制是調(diào)動員工積極性的有效手段之一，能夠在最大程度上激發(fā)員工的工作熱情和主動性。因此，企業(yè)要建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制，包括物質(zhì)激勵、精神激勵以及榮譽(yù)激勵等，通過這些激勵手段的有效應(yīng)用，可以使員工在工作中產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，進(jìn)而激發(fā)員工的工作積極性和主動性，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）完善薪酬體系

薪酬體系是企業(yè)管理中重要的組成部分，也是激發(fā)員工積極性的主要方式，對員工的工作效率和質(zhì)量有著很大的影響。企業(yè)在制定薪酬體系時要遵循公平原則、全面原則、差異性原則以及經(jīng)濟(jì)性原則。

公平原則是指薪酬應(yīng)該與員工的崗位、能力等因素相符合，這樣才能提高員工的工作效率和質(zhì)量，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。全面原則是指薪酬體系不能只對部分員工進(jìn)行激勵，要兼顧到所有員工。差異性原則是指企業(yè)在制定薪酬體系時，要注意給不同崗位的員工設(shè)定不同的薪酬水平，讓不同崗位之間形成差異，這樣才能保證員工在工作時發(fā)揮最大作用[5]。經(jīng)濟(jì)性原則是指企業(yè)在制定薪酬體系時，要注意符合企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，既不能盲目跟風(fēng)，也不能影響企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。

企業(yè)要建立完善的薪酬體系，首先要對企業(yè)現(xiàn)有員工進(jìn)行充分分析，根據(jù)每個員工的能力、性格、興趣等因素來制定符合他們特點的薪酬體系。只有這樣才能確保企業(yè)薪酬體系具有公平性，才能激發(fā)員工的工作積極性和主動性，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)然，企業(yè)在制定薪酬體系時還要對員工工作能力進(jìn)行合理評估，然后根據(jù)其能力制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。比如，一個員工工作能力比較強(qiáng)，但其性格比較內(nèi)向，不喜歡與人交流，那么企業(yè)就要在制定薪酬體系時對其進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。另外，企業(yè)還要注意薪酬體系與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬體系保持一致。

一是企業(yè)要與員工進(jìn)行充分溝通，了解其具體情況。比如，企業(yè)要根據(jù)員工的工作能力和性格等因素來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，避免員工收入過高而導(dǎo)致企業(yè)資源浪費。同時，企業(yè)要注意了解員工的實際需求，盡可能滿足他們的合理需求。只有這樣才能實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

二是企業(yè)要對薪酬體系進(jìn)行科學(xué)設(shè)計，保證薪酬體系與其他激勵方式相互配合、相互協(xié)調(diào)。比如，企業(yè)在制定薪酬體系時要注意將物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，通過物質(zhì)獎勵來激發(fā)員工的工作熱情，通過精神獎勵來激發(fā)員工的工作積極性。同時，企業(yè)還要注意將績效考核與薪酬體系相結(jié)合，通過績效考核來保障薪酬體系的科學(xué)性和合理性。只有這樣才能在保證薪酬體系合理性的同時激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

（三）對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

很多企業(yè)都會在員工入職前就對其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助其明確自身的職業(yè)目標(biāo)。在企業(yè)管理中，員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃能夠有效激勵員工的積極性，讓其更好地發(fā)揮自身價值。

例如，某公司的人力資源部門根據(jù)該公司的發(fā)展需求，制定了員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案，為每一位員工設(shè)定了不同階段的目標(biāo)，并制定相應(yīng)的激勵措施。在該公司的發(fā)展中，每個人都能夠看到自己和企業(yè)的發(fā)展前景，在企業(yè)管理中樹立了良好的企業(yè)文化，這不僅能夠激勵員工更好地投入工作中，還能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。另外，企業(yè)在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，應(yīng)該將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工個人的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，制定長期與短期的職業(yè)目標(biāo)，這樣才能更好地激發(fā)員工的積極性，讓其在工作中實現(xiàn)個人價值。

在企業(yè)管理中，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是激勵理論有效應(yīng)用的一種體現(xiàn)，通過對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，企業(yè)能夠為其提供更多發(fā)展空間和平臺，幫助其實現(xiàn)個人價值。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用激勵理論時，企業(yè)應(yīng)該將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，制定符合自身實際情況的激勵措施，讓員工能夠在工作中實現(xiàn)個人價值。

（四）優(yōu)化企業(yè)文化構(gòu)建

企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部的一種價值體系，對企業(yè)的發(fā)展具有重要的影響。企業(yè)文化建設(shè)要以激勵員工為核心，充分利用激勵理論中的激勵因素，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高工作效率。

一是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是實現(xiàn)員工物質(zhì)需要的手段，精神激勵是實現(xiàn)員工精神需要的手段。在企業(yè)文化建設(shè)中要充分利用好精神激勵，這對提高員工工作積極性具有重要作用[6]。首先，要制定科學(xué)合理的薪酬制度，合理分配員工的工作職責(zé)、工作任務(wù)，同時要制定績效考核制度，將員工的薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，充分發(fā)揮績效考核的作用。其次，要積極開展各種文體活動，豐富員工的業(yè)余文化生活，增強(qiáng)員工的歸屬感和向心力。最后，要建立企業(yè)文化激勵體系，依據(jù)工作表現(xiàn)對員工進(jìn)行獎懲。對工作表現(xiàn)差的員工進(jìn)行懲罰，以督促其進(jìn)步；同時對優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵，以提高其工作積極性。通過多種形式的激勵方式，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

二是構(gòu)建和諧、積極、向上的企業(yè)文化。現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)要以團(tuán)隊合作為主要內(nèi)容，將團(tuán)隊協(xié)作精神與員工個體利益相結(jié)合，讓員工感受到企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)協(xié)作的氛圍，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，為員工樹立榜樣，積極參加團(tuán)隊活動，激發(fā)員工的集體榮譽(yù)感和團(tuán)隊精神；其次，要積極開展企業(yè)文化活動，利用各種形式對員工進(jìn)行激勵，引導(dǎo)其樹立正確的價值觀和人生觀，不斷提高其工作積極性和主動性。最后，企業(yè)要構(gòu)建良好的溝通機(jī)制，通過定期開展員工座談會、管理層與普通員工溝通會等方式，加強(qiáng)員工之間的交流，讓員工感受到企業(yè)的溫暖，提高其工作積極性。

五、結(jié)語

綜上所述，激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，要想讓激勵理論發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，企業(yè)必須結(jié)合自身情況，遵循相關(guān)原則，對激勵理論進(jìn)行合理運用，進(jìn)而充分調(diào)動員工工作的積極性和主動性。目前我國大部分企業(yè)人力資源管理中激勵理論運用還存在著一些問題，比如：績效考核制度不完善、薪酬體系不科學(xué)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃意識薄弱以及企業(yè)文化缺失等。對此，相關(guān)企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況采取有效措施，及時加以解決。只有這樣，才能更好地發(fā)揮激勵理論的作用，調(diào)動員工的積極性和主動性，進(jìn)而提高企業(yè)的整體競爭力和經(jīng)濟(jì)效益。