績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
——以石油公司為例

羅佳輝 長(zhǎng)江大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

石油公司是我國(guó)石油行業(yè)的代表企業(yè)，在與國(guó)際大型石油公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，績(jī)效考核制度對(duì)于提高員工表現(xiàn)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要作用。本文將從績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要性著手，對(duì)石油公司的績(jī)效考核制度現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)的分析與探討，以期幫助企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效考核制度，提高企業(yè)的效益和競(jìng)爭(zhēng)力。

一、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要性

在石油企業(yè)的人力資源管理中績(jī)效考核顯得尤為關(guān)鍵?？?jī)效考核即指一種對(duì)員工個(gè)人的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估和分析的過程，其目的是通過不斷優(yōu)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法，提高員工的工作效率、工作質(zhì)量和工作態(tài)度，以期實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)[1]。下面從多個(gè)方面來探討績(jī)效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的重要性。

（一）激勵(lì)員工，提升工作效率

績(jī)效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的最主要任務(wù)就是激勵(lì)員工、提升工作效率。石油企業(yè)的工作環(huán)境相對(duì)復(fù)雜，績(jī)效考核就成了管理者激勵(lì)員工的有效手段。通過對(duì)員工工作表現(xiàn)的量化評(píng)估，表現(xiàn)出色者可以獲得豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣有助于提高員工對(duì)于工作的積極性，使其更加熱情地投入到工作中。同時(shí)，對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐u(píng)和懲戒，能夠讓員工意識(shí)到自己存在的問題，引導(dǎo)他們?cè)诠ぷ髦懈幼⒅刭|(zhì)量和效率，發(fā)揮潛力，提高績(jī)效[2]。

（二）推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展

石油企業(yè)擁有非常龐大的人力資源，通過及時(shí)、科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考核機(jī)制，企業(yè)可以充分發(fā)揮員工的潛力，從而使企業(yè)營(yíng)運(yùn)更加高效穩(wěn)健，甚至帶來更多的創(chuàng)新與拓展。除此之外，優(yōu)秀的員工如果得到足夠的激勵(lì)，會(huì)更加努力工作和學(xué)習(xí)，提高自身對(duì)于崗位、工作的專業(yè)技能水平，從而提升整個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，長(zhǎng)期維持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

與此同時(shí)，績(jī)效考核機(jī)制在石油企業(yè)人力資源管理中的作用也不容忽視。績(jī)效考核機(jī)制可以使員工看到他們的目標(biāo)是什么，讓員工認(rèn)識(shí)到自己負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)部門的進(jìn)步、發(fā)展與公司戰(zhàn)略的聯(lián)系，從而讓個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相一致，實(shí)現(xiàn)管理層對(duì)員工的有效監(jiān)控，確保良好品質(zhì)的保持。

（三）提升員工的技能和能力

績(jī)效考核可以幫助石油企業(yè)管理層識(shí)別員工的亮點(diǎn)和短板，針對(duì)員工存在的問題和不足制定切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，幫助員工提升技能和能力，提高工作效率。通過培訓(xùn)和發(fā)展，員工能夠更新知識(shí)和技能，更好地適應(yīng)公司發(fā)展的變化和挑戰(zhàn)，從而增強(qiáng)員工的專業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。

（四）確保公司政策落實(shí)

石油企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的有效實(shí)施，可以幫助公司政策的有效執(zhí)行。尤其在引進(jìn)新系統(tǒng)，推出新政策等重大改革時(shí)，通過績(jī)效考核，提前發(fā)現(xiàn)員工在實(shí)施過程中存在的問題，及時(shí)解決，確保公司政策及時(shí)有效實(shí)施。此外，通過正確使用績(jī)效考核機(jī)制，可以推動(dòng)員工積極地認(rèn)證公司的政策和目標(biāo)，從而更加有效地落實(shí)公司的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想和文化理念?？?jī)效考核機(jī)制在保證公司政策落實(shí)的過程中，讓企業(yè)的各個(gè)職能部門能夠更好地協(xié)調(diào)、配合和合作，提高協(xié)同工作能力，從而更加有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的達(dá)成。

綜上所述，績(jī)效考核在石油企業(yè)人力資源管理中不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，也能幫助員工提升技能和能力。同時(shí)，能夠推動(dòng)公司政策的有效執(zhí)行，讓企業(yè)更加穩(wěn)定和可持續(xù)地發(fā)展。因此，石油企業(yè)需要建立一個(gè)科學(xué)、公正、有效的績(jī)效考核機(jī)制，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人力資源管理基礎(chǔ)。

二、當(dāng)前績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中存在的問題

作為大型企業(yè)之一，石油企業(yè)的管理層需要不斷優(yōu)化其人力資源管理流程，以確保公司的發(fā)展和利益最大化。在這一過程中，績(jī)效考核一直是重要的一環(huán)。但是，當(dāng)前績(jī)效考核在石油企業(yè)人力資源管理中存在一些問題，這些問題會(huì)妨礙公司獲得更好的績(jī)效結(jié)果。

（一）績(jī)效考核不能完全反映員工實(shí)際情況

目前石油企業(yè)的績(jī)效考核通常以員工的出勤率、工作完成質(zhì)量、生產(chǎn)量和工作態(tài)度等為主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。雖然這些指標(biāo)確實(shí)可以反映員工的工作能力和工作表現(xiàn)，但是它們并不能全面和準(zhǔn)確地衡量員工的實(shí)際工作情況[3]。

首先，即便是同一工種的員工，其負(fù)責(zé)的具體工作內(nèi)容和難度也可能有所不同。例如，從事石油勘探的地質(zhì)勘探員和從事石油開采的采油工的工作性質(zhì)就不同。因此，對(duì)于兩者而言，應(yīng)該考核不同的工作內(nèi)容。其次，考核結(jié)果還受到其他因素的影響，如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)發(fā)展和所處領(lǐng)域等。在這種情況下，公司的績(jī)效評(píng)估方法需要考慮到這些因素，以便獲得真正準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果。

（二）績(jī)效考核反激勵(lì)或者邊際反饋

績(jī)效考核所主張的績(jī)效激勵(lì)和行為反饋原則本質(zhì)上是希望員工能夠通過優(yōu)秀的表現(xiàn)而獲得更好的回報(bào)。但事實(shí)上，有些員工并不會(huì)因此受到激勵(lì)，甚至還可能引發(fā)負(fù)面效果。

一種負(fù)面效果是邊際反饋。部分員工存在邊際效應(yīng)，即當(dāng)他們認(rèn)為其可能失去或獲得某一特定的補(bǔ)償措施時(shí)，會(huì)減少或增加其對(duì)于此類措施的投入。因此，如果員工考慮到，即使表現(xiàn)出色也不會(huì)有額外回報(bào)，他們可能會(huì)降低對(duì)于工作的投入度，造成反激勵(lì)效果。第二種負(fù)面效應(yīng)是指標(biāo)反激勵(lì)?？?jī)效考核所采用的指標(biāo)本質(zhì)上是對(duì)員工表現(xiàn)的一種激勵(lì)方式。但是，有些指標(biāo)可能成為反激勵(lì)因素，其主要原因是員工很難平衡其工作任務(wù)以及被考核的時(shí)間和注意力。例如，一位生產(chǎn)員工可能會(huì)將其關(guān)注點(diǎn)更多地放在要求考核的指標(biāo)上，而忽略了一些維護(hù)設(shè)備和工廠管理的重要工作，因此會(huì)導(dǎo)致更多問題產(chǎn)生[4]。

（三）績(jī)效考核缺乏公平性

目前，績(jī)效考核指標(biāo)常常存在片面性、不夠全面和失衡性等問題，導(dǎo)致某些員工或部門的績(jī)效很難被充分評(píng)價(jià)和表現(xiàn)，同時(shí)也會(huì)對(duì)其他員工造成不公平的影響。其他指標(biāo)可能過于單一，評(píng)估不足以表達(dá)個(gè)人或相對(duì)團(tuán)隊(duì)的實(shí)際表現(xiàn)。行業(yè)最切實(shí)可行的做法是制定實(shí)際業(yè)績(jī)指標(biāo)、關(guān)鍵表現(xiàn)或目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果(OKR)等。此外，石油企業(yè)由于業(yè)務(wù)范圍廣泛，從基礎(chǔ)研究和工程設(shè)計(jì)到銷售和客戶服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)，需要采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同的員工或團(tuán)隊(duì)，從而確?？己说墓院蜏?zhǔn)確性。但是，存在著一些企業(yè)可能對(duì)不同部門和崗位采用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)或不公平的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得員工面對(duì)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)感覺不公平。

企業(yè)的考核方式多種多樣，如KPI 考核、360 度考核、個(gè)人能力考核等，但如果選擇不合理的方式實(shí)施考核會(huì)使結(jié)果不具參考價(jià)值和可信度。例如：?jiǎn)慰縆PI 考核，在未體現(xiàn)綜合價(jià)值的情況下，容易導(dǎo)致員工過度強(qiáng)調(diào)短期業(yè)績(jī)，忽視長(zhǎng)期發(fā)展的價(jià)值；360 度考核可能存在意見不統(tǒng)一、容易被主觀評(píng)價(jià)影響、管理人員主觀評(píng)價(jià)較多等問題，而較少考慮被評(píng)價(jià)者的實(shí)際表現(xiàn)，不足以真實(shí)反映一個(gè)員工的業(yè)績(jī)和潛力。

（四）績(jī)效考核過于強(qiáng)調(diào)數(shù)字化且透明度不足

在當(dāng)前數(shù)字化浪潮中，石油企業(yè)也在積極地實(shí)施數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，數(shù)字化已經(jīng)成為企業(yè)績(jī)效考核的重要參考因素。然而，過于強(qiáng)調(diào)數(shù)字化也可能會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果不準(zhǔn)確。這是因?yàn)椴糠謫T工的工作并不完全與數(shù)字化相關(guān)，在這種情況下，強(qiáng)調(diào)數(shù)字化可能會(huì)忽視員工的其他貢獻(xiàn)。

在有的石油企業(yè)中，績(jī)效考核也面臨著透明度不足的問題。有些員工可能不知道績(jī)效考核的具體流程和標(biāo)準(zhǔn)，也不清楚自己的評(píng)價(jià)結(jié)果。這樣會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核制度產(chǎn)生懷疑和不滿，不利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

三、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用優(yōu)化措施

在石油企業(yè)的人力資源管理中，績(jī)效考核是推動(dòng)員工成長(zhǎng)、提升業(yè)績(jī)、提高生產(chǎn)效率的重要環(huán)節(jié)。為了讓石油企業(yè)的績(jī)效考核工作更高效、更科學(xué)化、更有效，應(yīng)采取以下優(yōu)化措施：

（一）制定績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)化

首先，從工作崗位的重要性、員工的能力和素質(zhì)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略等方面出發(fā)，制定績(jī)效考核指標(biāo)。不同崗位所承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)不同，因此績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)針對(duì)不同崗位的要求進(jìn)行制定。例如，在石油企業(yè)中，生產(chǎn)線上的操作員和技術(shù)人員的工作績(jī)效可以通過生產(chǎn)效率、質(zhì)量控制、裝備的維護(hù)和保養(yǎng)等方面來衡量，而管理層的績(jī)效則可以通過企業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)、市場(chǎng)份額擴(kuò)大等方面來進(jìn)行評(píng)估。其次，不同崗位的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)從公平性和合理性的角度進(jìn)行制定?？?jī)效考核制度應(yīng)該不偏袒任何一方，而是根據(jù)員工的職責(zé)和能力來制定相應(yīng)的指標(biāo)。例如，對(duì)于技術(shù)人員，可以考核其技術(shù)水平的提升、新技術(shù)的應(yīng)用和創(chuàng)新能力等方面，而對(duì)于銷售人員，則可以考核其銷售額的完成情況、客戶滿意度和銷售技巧的提升等因素[5]。再次，對(duì)于不同層級(jí)的員工，績(jī)效考核指標(biāo)也應(yīng)有所區(qū)別。高層管理人員的績(jī)效考核應(yīng)更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)的業(yè)績(jī)，而對(duì)于基層員工來說，個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)的規(guī)劃也是重要的考核指標(biāo)。這樣可以激勵(lì)員工在實(shí)現(xiàn)公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的同時(shí)，也注重個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展。最后，建立定期評(píng)估機(jī)制可以讓員工及時(shí)掌握自己的工作狀態(tài)，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決存在的問題。定期評(píng)估可以是每月、每季度或每年度一次，通過面談或問卷調(diào)查等方式進(jìn)行。在評(píng)估的過程中，不僅要看績(jī)效的結(jié)果，更要考慮背后的因素，以發(fā)現(xiàn)問題的根源并給予改進(jìn)和支持。

總之，制定績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)化需要考慮崗位的特點(diǎn)和實(shí)際情況，并注重公平性和合理性，根據(jù)不同層級(jí)的員工和不同崗位的要求進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。建立定期評(píng)估機(jī)制可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予支持。只有在制定了科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)后，企業(yè)才能獲得更加系統(tǒng)化、全面化和精準(zhǔn)化的績(jī)效考核結(jié)果。

（二）加強(qiáng)績(jī)效考核過程的公正性

績(jī)效考核過程的公正性是影響員工工作積極性和滿意度的重要因素之一。在石油企業(yè)的績(jī)效考核中，公正性是必須考慮的。公正的績(jī)效考核可以激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛力，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。首先，在績(jī)效考核過程中要建立嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，確保所有員工都能夠公平地接受考核。其次，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要遵守趨同效應(yīng)，不要過分關(guān)注個(gè)人業(yè)績(jī)，忽視了群體合作的貢獻(xiàn)。最后，在考核過程中要保證員工的參與和溝通，使員工在知道考核結(jié)果的同時(shí)知道考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法，以避免出現(xiàn)不公正的情況[6]。

（三）優(yōu)化績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用方式

績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用方式是影響績(jī)效考核效果的重要因素之一。在石油企業(yè)的績(jī)效考核中，要優(yōu)化績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用方式，將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬激勵(lì)、晉升選拔、培訓(xùn)發(fā)展等相結(jié)合，從而更好地激發(fā)員工的工作積極性和潛力。首先，在薪酬激勵(lì)方面，可以將員工的績(jī)效考核結(jié)果納入公司薪酬制度的考核與獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)之中，讓員工通過工作表現(xiàn)得到更好的薪資待遇。其次，在晉升選拔方面，可以將績(jī)效考核成績(jī)作為選人、晉升或升職等的重要因素，這不僅可以鼓勵(lì)員工不斷提高工作表現(xiàn)，同時(shí)也可以促進(jìn)人才向高成長(zhǎng)的方向發(fā)展。最后，在培訓(xùn)發(fā)展方面，企業(yè)可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，為員工提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，使員工不斷提升自身的能力和競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）建立績(jī)效考核的反饋機(jī)制

建立反饋機(jī)制是優(yōu)化績(jī)效考核的重要措施之一。對(duì)績(jī)效考核的建議和反饋可以提高員工的績(jī)效，進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和工作熱情。在石油企業(yè)的績(jī)效考核中，要建立反饋機(jī)制，讓員工在績(jī)效考核結(jié)束后及時(shí)了解評(píng)估結(jié)果，并了解評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和所取得的成績(jī)。反饋一定要及時(shí)，適時(shí)進(jìn)行。對(duì)于優(yōu)秀員工，應(yīng)該及時(shí)表?yè)P(yáng)，鼓勵(lì)其繼續(xù)保持優(yōu)秀的工作狀態(tài)。對(duì)于需要進(jìn)一步提升的員工，應(yīng)該及時(shí)給予指導(dǎo)和改進(jìn)方案，支持其進(jìn)一步提高工作水平。同時(shí)，為了讓員工更好地了解績(jī)效考核結(jié)果，可以將評(píng)估結(jié)果發(fā)布在公開的平臺(tái)上，使員工能夠看到自己同樣崗位的同事的績(jī)效情況，不斷提升員工的工作積極性[7]。

（五）鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，建立團(tuán)隊(duì)目標(biāo)考核

針對(duì)石油企業(yè)中多個(gè)部門、分公司之間相互依存、相互協(xié)作的情況，建立團(tuán)隊(duì)目標(biāo)考核體系是必不可少的。在績(jī)效考核中，注重個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，也需要注重團(tuán)隊(duì)的整體表現(xiàn)。石油公司可以在績(jī)效考核中通過設(shè)立團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，鼓勵(lì)不同團(tuán)隊(duì)之間協(xié)作，共同實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。在團(tuán)隊(duì)目標(biāo)考核中，每個(gè)員工的工作目標(biāo)是團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的一部分，每個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)都可以被公平而合理的績(jī)效考核加以體現(xiàn)。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)考核模式也會(huì)促進(jìn)各部門之間的交流和溝通，在實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的過程中，提高團(tuán)隊(duì)合作能力，鼓勵(lì)員工一起努力實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)。

（六）加強(qiáng)培養(yǎng)和發(fā)展員工的機(jī)會(huì)

石油企業(yè)應(yīng)該為員工提供廣闊的培養(yǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)，以幫助他們提升自己的能力和技能，并為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。首先，企業(yè)可以定期評(píng)估員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和需求，根據(jù)員工的意愿和能力為他們提供合適的培訓(xùn)計(jì)劃。其次，企業(yè)可以鼓勵(lì)員工參與外部培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，例如資格認(rèn)證或?qū)I(yè)技能培訓(xùn)等，以擴(kuò)展員工的知識(shí)和技能。此外，企業(yè)還可以通過內(nèi)部跳槽、項(xiàng)目輪崗等方式，為員工提供更多的崗位機(jī)會(huì)，促進(jìn)他們?cè)诓煌I(lǐng)域和角色中的發(fā)展和成長(zhǎng)。

總之，石油企業(yè)在績(jī)效考核中應(yīng)采取具體措施，制定科學(xué)、公正的考核機(jī)制，發(fā)揮員工潛能，提高員工滿意度和工作質(zhì)量，為企業(yè)健康發(fā)展創(chuàng)造條件。六大優(yōu)化措施有效提高了績(jī)效考核的質(zhì)量和效率，讓績(jī)效考核成為一個(gè)有效地提升員工積極性、促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)的工具。通過這些措施的實(shí)施，企業(yè)可以更加科學(xué)、公正、有效地評(píng)估員工工作質(zhì)量，提高員工的工作積極性、滿意度和工作績(jī)效，同時(shí)也為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

績(jī)效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的重要性不言而喻。歷史已經(jīng)證明了，在許多優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)營(yíng)中，績(jī)效考核機(jī)制都起著至關(guān)重要的作用，它比其他任何因素都更能推動(dòng)整個(gè)企業(yè)在全球市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力變得更強(qiáng)大、更富有持續(xù)性。