基層選調(diào)生激勵機制困境與紓解

□文/楊欣雨 宋垍吾

（1.東北師范大學(xué)政法學(xué)院 吉林·長春；2.延邊大學(xué)人文社會科學(xué)學(xué)院 吉林·延吉）

［提要］ 基層選調(diào)生激勵是基層干部儲備人才運行和提升基層行政效能的重要支點?；陔p因素理論進行分析，當前基層選調(diào)生激勵機制存在諸多問題亟待解決。本文就完善基層選調(diào)生激勵機制提出建議。

一、問題提出

選調(diào)生作為中國特色的黨政后備干部培養(yǎng)的實踐始于1965年。2000年以來，各省市區(qū)委組織部每年從高校選調(diào)優(yōu)秀畢業(yè)生到基層培養(yǎng)鍛煉。每一位加入選調(diào)隊伍的成員都需要在基層開展為期兩年的工作，但由于基層環(huán)境艱苦、工作復(fù)雜、人員缺乏、工資待遇低、職業(yè)發(fā)展空間狹窄、傳統(tǒng)觀念根深蒂固、群眾文化素質(zhì)低等障礙，使剛走出校園的選調(diào)生無法做到人與崗位的適應(yīng)。

在新時期，基層選調(diào)生在優(yōu)化基層領(lǐng)導(dǎo)干部結(jié)構(gòu)、提升基層治理效能，落實、推動鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略等方面發(fā)揮著重要的作用。因此，當下我們需要關(guān)注基層選調(diào)生群體的生存與工作環(huán)境，提升其幸福感，激發(fā)其內(nèi)生動力，從而提高基層選調(diào)生工作積極性，以便使選調(diào)生群體人盡其才，服務(wù)公眾，為黨政部門輸送合格的優(yōu)秀儲備干部人才資源，而建立健全基層選調(diào)生激勵機制是實現(xiàn)目標的必要措施。

二、理論基礎(chǔ)

基于對梅奧“霍桑試驗”和馬斯洛需求層次理論的繼承和創(chuàng)新，赫茲伯格提出了雙因素理論。雙因素理論將影響組織內(nèi)成員工作滿意與否的因素劃分為“保健因素”和“激勵因素”。保健因素主要包括公司的政策與管理、監(jiān)督，工作條件與工作環(huán)境，同事關(guān)系，所處職位。激勵因素主要包括個人成就、成長與發(fā)展、工作的挑戰(zhàn)性、組織或社會的賞識以及明確的職責劃分。

保健因素對組織成員產(chǎn)生的效果是預(yù)防性的，當公司的政策、管理、監(jiān)督、工作條件和環(huán)境等因素變好后，組織成員對工作不會感到滿意，而是對工作不會感到不滿意。那些能滿足自我實現(xiàn)需要的因素叫做激勵因素，工作中的成就、賞識、挑戰(zhàn)性等因素會給組織成員帶來積極的態(tài)度和滿意的心理狀態(tài)。由此，雙因素理論向我們提供了一個使組織良好運轉(zhuǎn)的模型：發(fā)揮保障因素的功用防止組織成員不滿意感的產(chǎn)生，發(fā)揮激勵因素的作用提高組織成員工作的積極性和動力。

赫茲伯格對保健因素和激勵因素進行了明確的區(qū)分，突出了以人為本的理念。本文結(jié)合選調(diào)生的相關(guān)研究，認為保健因素是影響基層選調(diào)生工作的客觀因素，分別有工資、基層行政管理、人際關(guān)系、工作與生活環(huán)境、職位起點；將激勵因素認為是影響基層選調(diào)生工作的主觀因素，分別有職業(yè)發(fā)展空間、專業(yè)與崗位適配、獎勵懲罰、教育培訓(xùn)、基層工作內(nèi)容。

三、雙因素理論下基層選調(diào)生激勵機制困境分析

（一）基層選調(diào)生激勵困境保健因素分析

1、工資福利待遇低。選調(diào)生的起點在基層，原則上每一個選調(diào)生在試用期滿后都需要進入基層進行為期兩年的鍛煉，此時選調(diào)生的工資待遇與該地區(qū)同單位的普通公務(wù)員無差別，都是由基本工資、獎勵工資、補助工資、工齡工資構(gòu)成。我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級公務(wù)員基本工資起薪在2，000～3，000元。在2018年對某南方省份的基層選調(diào)生調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：所調(diào)查的133人中，75.57%的受訪者認為選調(diào)生在基層工作的最大挑戰(zhàn)是工資低，甚至需要父母每月接濟。并且，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)缺乏產(chǎn)業(yè)支撐導(dǎo)致政府財政收入不足，使身處不同行政層級單位的選調(diào)生出現(xiàn)內(nèi)部的收入差距，在市級工作的選調(diào)生優(yōu)于在縣級單位工作的選調(diào)生。此外，由于選調(diào)生被分配到不同的工作單位，同一級別不同單位之間待遇也有差異。

在津貼、福利方面。選調(diào)生考試公告顯示會對選調(diào)生按照學(xué)歷、戶籍等標準發(fā)放安家費、生活補助金、提供人才過渡房，但實際的津貼、福利都由各級行政單位自覺發(fā)放。由于基層往往財政收入較不足，導(dǎo)致這種承諾無法實現(xiàn)。

2、基層政府選調(diào)生管理制度缺失。在選調(diào)生管理層面，從省級到市級均有出臺對選調(diào)生進行管理的規(guī)定，其中明確規(guī)定各級黨委組織部門和接收單位要把選調(diào)生管理納入工作總體計劃并派專人負責，并且要建立每兩年進行跟蹤調(diào)查的制度。但現(xiàn)實上，隨著選調(diào)生隊伍的不斷增多，管理工作由選調(diào)生所在基層單位負責，基層單位由于沒有專門的選調(diào)生管理部門，并且個別地方不重視選調(diào)生的管理工作，因此缺乏管理的規(guī)劃和具體的措施，選調(diào)生的管理與一般招錄公務(wù)員群體無異。

3、選調(diào)生對基層工作環(huán)境與人際關(guān)系適應(yīng)性不足。在工作上，選調(diào)生具有以下特征：（1）事務(wù)繁雜，工作強度大。全面建成小康社會時期，國家實行鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略?；鶎佑捎谛姓蛹壍托枰袚霞壪屡傻姆敝氐娜蝿?wù)，選調(diào)生時常需要加班加點，工作強度大。（2）基層事權(quán)小。（3）工作環(huán)境差。基層選調(diào)生工作的鄉(xiāng)鎮(zhèn)和駐村的地方一般比較偏遠、落后。

在生活上，由于身處鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，交通的不便加上繁忙的工作，使選調(diào)生難以擁有個人生活，與家人團聚時間少。此外，由于工作圈、生活圈、親友圈不在此地，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣一級地區(qū)缺乏產(chǎn)業(yè)支撐與發(fā)展機會，面臨人才“招不來、引不進、留不住”的困境，也使選調(diào)生無法找到學(xué)識相當、精神相當?shù)呐渑?，這也讓基層選調(diào)生群體常感孤獨寂寞。

在人際關(guān)系上，選調(diào)生群體與領(lǐng)導(dǎo)和其他部門在工作中溝通較少，部分單位對選調(diào)生群體缺乏重視和關(guān)心；大量選調(diào)生到鄉(xiāng)村開展駐村幫扶工作，深入一線接觸群眾，部分群眾對選調(diào)生存在誤解，認為他們多數(shù)是來“鍍金”，對選調(diào)生信任感弱。因此，選調(diào)生認為自己是基層單位的局外人，產(chǎn)生想要離開單位的想法。

（二）基層選調(diào)生激勵困境激勵因素分析

1、晉升通道狹窄，職業(yè)發(fā)展空間小。作為后備干部，理論上選調(diào)生提拔速度比普通公務(wù)員較快。根據(jù)某些省份的選調(diào)生公告，選調(diào)生在結(jié)束一年的試用期后，本科定科員，碩士定副科，博士定正科。而通過公開招錄進入公務(wù)員系統(tǒng)的公職人員，從辦事員到博士所定級的正科至少需要8年的時間，并且這個升遷的比例在100∶4.4。但是選調(diào)生到基層后也會面臨晉升的難題?；鶎尤藛T眾多，但副科級職位占總編制數(shù)的25%左右，長期工作并且工作優(yōu)秀的公務(wù)員也比較多，選調(diào)生剛下基層資歷較淺，群眾基礎(chǔ)較弱，當面臨通過委任方式提拔為鄉(xiāng)鎮(zhèn)副科級干部時競爭力弱，會受到領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷和鄉(xiāng)鎮(zhèn)編制數(shù)額限制的阻礙，從而讓選調(diào)生的學(xué)習(xí)能力、年齡優(yōu)勢被忽視。

2、基層選調(diào)生培養(yǎng)與使用針對性、有效性缺乏。選調(diào)生政策的中心工作應(yīng)該在于對人才的選拔與培養(yǎng)，根據(jù)選調(diào)的目標，培養(yǎng)分為兩個方向：一是黨政機關(guān)的儲備人才；二是為縣級以上黨政機關(guān)提供高質(zhì)量人才。所以，在選調(diào)生培養(yǎng)上應(yīng)該圍繞這兩個方向進行。根據(jù)中央發(fā)布的《關(guān)于進一步做好選調(diào)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生到基層培養(yǎng)鍛煉工作的通知》文件，各省市也對選調(diào)生培養(yǎng)鍛煉做出了規(guī)定。（表1）

對比表1與選調(diào)生人才培養(yǎng)的兩個目標可以發(fā)現(xiàn)，當前的培訓(xùn)方式存在以下弊端：（1）缺乏針對性。選調(diào)生的培養(yǎng)目標應(yīng)該是具有差異性的，培養(yǎng)適合成為領(lǐng)導(dǎo)和黨政工作的儲備人員所需要的方式應(yīng)當是不同的。（2）培訓(xùn)缺乏實效性。在思想素質(zhì)與理論素養(yǎng)上，選調(diào)生到崗后在1～2年內(nèi)才會得到2～3個月的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，難以在工作初期使選調(diào)生對我國的經(jīng)濟狀況、政治方向和基層工作情況形成較為明確的認知，也難以使選調(diào)生在初期樹立牢固的政治信念。（3）培訓(xùn)形式單一傳統(tǒng)，均是在入職2年內(nèi)脫產(chǎn)到黨校進行聽課式的學(xué)習(xí)。（4）培養(yǎng)頻率低。選調(diào)生只能獲得崗前培訓(xùn)和到崗后2～3個月的脫產(chǎn)培訓(xùn)。有研究者在2016年對廣西選調(diào)生的培養(yǎng)情況調(diào)研中發(fā)現(xiàn)：9.85%的調(diào)查對象表示從未進行培訓(xùn)，而參加過培訓(xùn)的128名選調(diào)生中56.25%的對象認為頻率偏低，其中18.75%的調(diào)查對象從未參加過關(guān)于選調(diào)生的專項培養(yǎng)，而參加過3次（含3次）的人員僅僅占3.01%。

表1 選調(diào)生培養(yǎng)鍛煉總則一覽表

3、考核機制流于形式，不與獎懲掛鉤。考核具有激勵和人力管理的雙重作用，有效的考核不僅幫助組織部門了解選調(diào)生群體當前成長狀況，而且利于選調(diào)生進行自我檢視、激勵。各地在選調(diào)生工作辦法中制定了選調(diào)生考核的總則，但在實際推行過程中呈現(xiàn)出以下問題：（1）普遍采取年度考核的方式，缺乏動態(tài)考核的靈活性；（2）考核流于形式，缺乏客觀性，出現(xiàn)“只填表”“無功過”“走過場”等現(xiàn)象；（3）考核的結(jié)果不作用；（4）考核指標不明晰；（5）缺乏專門的考核機關(guān)和人員?？己朔绞降膫鹘y(tǒng)性、考核結(jié)果的不作用性、考核形式的不規(guī)范性與考核工作的不嚴肅性，導(dǎo)致考核無法正確發(fā)揮對選調(diào)生群體的激勵作用。

四、基層選調(diào)生激勵機制困境產(chǎn)生的原因

（一）部分選調(diào)生工作中存在理想與現(xiàn)實間的差距。選調(diào)生雖然與公開招錄的公務(wù)員都是依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員，但是從選調(diào)生工作試行辦法總則與公開招錄公務(wù)員總則的對比中可以得出以下結(jié)論：（1）選調(diào)生招考條件更嚴格，要求高；（2）選調(diào)生發(fā)展前景優(yōu)于公開招錄公務(wù)員；（3）選調(diào)生較公開招錄公務(wù)員更受組織重視。因此，選調(diào)生認為自己是基層黨政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部的后備人才，且是學(xué)生時代中的佼佼者，相比于公開招錄的公務(wù)員具有較強的優(yōu)越感，當面臨基層工作中的瑣事與挑戰(zhàn)時，往往會陷入痛苦和無奈的境地。此外，選調(diào)生入職的動機也是影響其遇到挫敗時心態(tài)的重要因素。因此，當晉升難、工作復(fù)雜、教育培訓(xùn)不足、管理存在缺陷的現(xiàn)實差距展現(xiàn)在選調(diào)生眼前的時候，選調(diào)生難以安心在基層工作的心理就躍然而生，這與部分大學(xué)生缺乏家國情懷和社會責任感、出于功利目的參與基層工作相關(guān)。（表2）

表2 公務(wù)員與選調(diào)生差別對比一覽表

（二）黨政部門在選調(diào)生培養(yǎng)與選拔中存在偏差。選調(diào)生文件規(guī)定和選調(diào)生招考公告中有關(guān)選調(diào)生培養(yǎng)的內(nèi)容、措施沒有落實。在基層單位，選調(diào)生的“黨政領(lǐng)導(dǎo)干部儲備人才”身份常與“黨政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)”身份混淆，基層機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)認為選調(diào)生會對自身職業(yè)發(fā)展構(gòu)成威脅，從而抑制選調(diào)生的成長。此外，基層政府往往認為選調(diào)生是來基層“鍍金”的，不將選調(diào)生安排到急難重險的地方接受歷練，不將選調(diào)生放到實踐性較強的崗位而是從事文職工作，造成選調(diào)生與基層脫節(jié)。

從基層選調(diào)生成為領(lǐng)導(dǎo)干部，需要組織部門多次的選拔和足夠重視的培養(yǎng)。按照《黨政干部選拔任用工作條例》，選拔任用一般要經(jīng)過民主推薦、考察、醞釀、討論決定、任職等程序。民主推薦的主體主要是單位領(lǐng)導(dǎo)，因此受制于部門領(lǐng)導(dǎo)的主觀因素，無法達到推薦公平公正，選調(diào)生個人的關(guān)系、背景容易影響選拔的結(jié)果，這對沒有家庭背景、初來乍到、部門基礎(chǔ)較弱的選調(diào)生來說是無法克服的弱點，使選調(diào)生在提拔路上屢屢受挫，進而使選調(diào)生難以在事業(yè)上精進，轉(zhuǎn)而選擇安于現(xiàn)狀，甚至不思進取。

五、基層選調(diào)生激勵機制困境紓解方案設(shè)計

（一）基于完善保障因素的基層選調(diào)生激勵機制構(gòu)建

1、完善基層選調(diào)生薪酬福利體系，建立專項津貼制。工資與福利關(guān)系基層選調(diào)生群體工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，更關(guān)系選調(diào)生群體在基層服務(wù)的心理穩(wěn)定性。公務(wù)員工資由職務(wù)工資、級別工資、生活性補貼、工作性津貼四部分構(gòu)成。選調(diào)生工資標準按照相應(yīng)公務(wù)員的工資標準執(zhí)行，但作為黨政機關(guān)和基層機關(guān)儲備干部的選調(diào)生是公務(wù)員隊伍的重點培養(yǎng)對象，具有身份上的“特殊性”，因此提升工資福利待遇對提高基層選調(diào)生身份認同和工作滿意度具有重要的作用。

（1）建立靈活的薪酬管理機制，給予地區(qū)一定自主權(quán)。由于我國自然地理條件差異大、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡和基層選調(diào)生任職部門不統(tǒng)一的現(xiàn)狀，統(tǒng)一的薪酬水平難以適應(yīng)現(xiàn)實狀況。因此，在國家統(tǒng)一的公職人員薪酬管理下，給予地區(qū)一定管理權(quán)限，在崗位工資上，地區(qū)可根據(jù)地區(qū)財政情況確定崗位工資的浮動范圍。對于財政薄弱的地區(qū)，采用轉(zhuǎn)移支付的方式，保證選調(diào)生工資水平應(yīng)不低于該省同級行政單位公職人員工資水平。

（2）建立科學(xué)合理的同地區(qū)基層選調(diào)生福利結(jié)構(gòu)，酌情設(shè)置專項津貼。針對現(xiàn)實中存在的基層選調(diào)生所在部門或地區(qū)工資待遇的差別，根據(jù)選調(diào)生工作環(huán)境、工作任務(wù)復(fù)雜程度、工作地區(qū)、崗位設(shè)置專項津貼補貼。根據(jù)2019年國務(wù)院頒布的《關(guān)于改革公務(wù)員工資的通知》，在清理規(guī)范津貼補貼基礎(chǔ)上，實施地區(qū)附加津貼，完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度和崗位津貼制度。對于在中西部縣、鎮(zhèn)、鄉(xiāng)任職以及其余地區(qū)貧困縣、鎮(zhèn)、鄉(xiāng)任職的選調(diào)生，設(shè)置艱苦邊遠地區(qū)選調(diào)生津貼。對于長期駐村工作的選調(diào)生，可加大通訊交通補貼、住房補貼、取暖補貼等福利保障。對于同地區(qū)同級行政部門中從事相同工作崗位的選調(diào)生群體，設(shè)立統(tǒng)一的工資數(shù)額。

（3）重視績效考核過程與結(jié)果，引入績效工資制。針對基層選調(diào)生激勵困境現(xiàn)狀分析中的選調(diào)生考核形式化現(xiàn)象，應(yīng)該避免曾經(jīng)為考核而考核的情況，將考評結(jié)果與被考評者升、降、獎、懲緊密掛鉤。建立按勞分配和按績分配的工資原則，形成“職務(wù)工資+職級工資+績效工資”一體的工資結(jié)構(gòu)。在確立各選調(diào)生工作績效后，對選調(diào)生年度工作情況進行7個工作日的公示以對績效結(jié)果進行監(jiān)督，由此激勵選調(diào)生全身心投入工作，提高選調(diào)生群體工作效率與積極性。

2、建立動態(tài)、統(tǒng)一與分層相結(jié)合的管理機制。選調(diào)生管理制度的建立和完善有利于調(diào)整干部結(jié)構(gòu)，提高選調(diào)生的素質(zhì)，提高行政效率。李中和表示，國家公務(wù)員管理制度的實行是挖掘人才資源和加強人才建設(shè)的重要途徑。因此，只有完善選調(diào)生管理制度，才能真正發(fā)揮選調(diào)生盤活基層政府活力、提升基層政府治理效力、為基層黨政機關(guān)輸送人才的作用。

（1）建立“省-市-區(qū)”自上而下的統(tǒng)一管理系統(tǒng)。省級（直轄市）黨委組織部負責制定全省選調(diào)生工作辦法，統(tǒng)一制定選調(diào)生招錄條件，協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)察全省選調(diào)生工作執(zhí)行情況，負責選調(diào)生的選拔與派遣。市級黨委組織部同人事部門負責落實選調(diào)生的工作安排，并組織選調(diào)生的崗前培訓(xùn)活動，在省級選調(diào)生工作辦法的基礎(chǔ)上制定區(qū)域內(nèi)選調(diào)生培養(yǎng)計劃和管理細則。此外，市級組織部門還須負責選調(diào)生的考核、交流工作。區(qū)（縣）委組織部門負責選調(diào)生工作的落實，保證選調(diào)生到崗，及時了解選調(diào)生的工作、學(xué)習(xí)、思想動態(tài)，并以季度為單位報告上級部門。選調(diào)生所在工作單位負責選調(diào)生的日常管理，幫助選調(diào)生解決工作與生活中的需求，并在日常工作中對選調(diào)生的品德、才干進行觀察和記錄。

（2）利用現(xiàn)代信息化技術(shù)，建立基層選調(diào)生跟蹤管理制度。政府機構(gòu)中的信息部門完善選調(diào)生信息管理系統(tǒng)，對選調(diào)生的培養(yǎng)、管理和使用情況進行跟蹤，實現(xiàn)選調(diào)生管理規(guī)范化、信息化。對于組織反映的選調(diào)生工作、學(xué)習(xí)、生活上的動態(tài)變化要及時錄入系統(tǒng)，做好信息與資料的更新與維護。并且每年就選調(diào)生的成長情況進行資料分析，將形成的數(shù)據(jù)于每年12月底前報告給上級組織或人事部門，最后統(tǒng)一報告給省級組織或人事部門，以便全面、動態(tài)掌握選調(diào)生培養(yǎng)、鍛煉、使用的情況。

（3）營造良好的基層政府工作人文環(huán)境與人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。一是區(qū)（縣）組織部門定期開展選調(diào)生座談會。選調(diào)生分配到工作崗位后，區(qū)（縣）級組織部門應(yīng)該及時召開座談會，在座談會上邀請往屆優(yōu)秀選調(diào)生代表述說工作期間的出色事跡，為新的選調(diào)生群體樹立目標。此外，關(guān)心選調(diào)生工作時心理、思想上的變化以及聽取選調(diào)生工作與生活上的困難，在座談會結(jié)束后根據(jù)反映的意見盡量解決選調(diào)生的困難，以表現(xiàn)組織對選調(diào)生群體的重視，加強組織內(nèi)部的凝聚力，激發(fā)選調(diào)生群體對組織的認同感，激勵選調(diào)生群體努力完成工作。二是在崗前培訓(xùn)期間全面了解選調(diào)生個人的志向與規(guī)劃。組織部門在開展選調(diào)生崗前培訓(xùn)期間，應(yīng)該對新入職的選調(diào)生開展職業(yè)傾向測試，聽取選調(diào)生個人職業(yè)規(guī)劃，充分了解其優(yōu)勢特長和個人意愿，在充分收集意見建議基礎(chǔ)上，結(jié)合其所學(xué)專業(yè)、在校成長經(jīng)歷，對每一名選調(diào)生的崗位適應(yīng)性進行分析比對，綜合研判后做出分配，改變“進兩辦，當秘書”的傳統(tǒng)思路，最大限度達到人崗相適，使選調(diào)生在工作中不會因為個人專業(yè)與崗位要求不適配而失去工作的信心和激情。并且將選調(diào)生個人職業(yè)規(guī)劃存入檔案，在今后選調(diào)生的工作表現(xiàn)考察中，結(jié)合選調(diào)生個人的職業(yè)規(guī)劃，作為崗位調(diào)動和職務(wù)提拔的參考依據(jù)。

（二）基于強化激勵因素的基層選調(diào)生激勵困境紓解對策

1、完善選調(diào)生晉升渠道

（1）選調(diào)生提拔程序上以公平公正原則為方向。首先，在民主推薦環(huán)節(jié)按照道德突出、政治素質(zhì)過硬、工作能力出眾的標準征求機關(guān)內(nèi)部意見，推選出選舉人，避免由領(lǐng)導(dǎo)好惡決定候選人的現(xiàn)象。其次，在推選候選人期間應(yīng)該廣泛接受監(jiān)督和舉報，對于舉報要求提交切實的證明，保證推舉過程的嚴肅性。在候選人推舉完成后要進行信息公示，信息包含選調(diào)生個人信息、以往工作成就、獲得的表彰、個人社會關(guān)系等，并設(shè)置7個工作日接受監(jiān)督與舉報。

（2）發(fā)揮選調(diào)生年齡與政策創(chuàng)新優(yōu)勢，搭建政治實踐平臺。針對選調(diào)生工作經(jīng)驗薄弱的問題，為廣大選調(diào)生群體搭建平臺促進其鍛煉。組織部門應(yīng)該優(yōu)先安排選調(diào)生到所在轄區(qū)內(nèi)急難重險的崗位施展才能，使選調(diào)生群體發(fā)揮在鄉(xiāng)村扶貧、招商引資、土地整治、思想宣傳等方面的主心骨作用。在此期間，對于有政治潛力的選調(diào)生，應(yīng)當為其搭建交流平臺，開展輪崗輪訓(xùn)，進一步提高其綜合素質(zhì)和工作能力；對于政治素質(zhì)堅定和工作能力突出的選調(diào)生，可以委任黨內(nèi)職務(wù)；在此基礎(chǔ)上，對于責任心強、群眾基礎(chǔ)好、任職條件成熟的選調(diào)生，在基層領(lǐng)導(dǎo)部門或上級黨政機關(guān)需要人才補充時，優(yōu)先推薦、任用。

（3）鼓勵選調(diào)生通過公開選拔競爭上崗，使遴選崗位優(yōu)先向選調(diào)生傾斜。公開遴選是暢通基層公務(wù)員“上行通道”和公務(wù)員隊伍內(nèi)部“二次擇優(yōu)”的一項制度創(chuàng)新，是公務(wù)員競爭性轉(zhuǎn)任方式之一，在完善基層公務(wù)員培養(yǎng)選拔機制中具有不可替代性。選調(diào)生作為優(yōu)秀基層青年人才，應(yīng)提高遴選崗位對其的傾斜比重。2021年，國家公務(wù)員網(wǎng)站發(fā)布《中央機關(guān)公開遴選和公開選調(diào)公務(wù)員公告》，明確公開選拔職位分類兩類：一類面向符合條件的公務(wù)員，另一類面向符合條件的選調(diào)生。選調(diào)生綜合素質(zhì)較好，且受到組織部門的重點關(guān)注培養(yǎng)，具備在上級機關(guān)單位工作的能力，所以要設(shè)置專門計劃職位向選調(diào)生傾斜，可將這一比例提升至25%～30%。

（4）省市一級依托選調(diào)生管理追蹤，建立優(yōu)秀選調(diào)生名單，優(yōu)先從中提拔任用。選調(diào)生在基層從事兩年工作以后連續(xù)在年度考核中被評為優(yōu)秀者，應(yīng)由省市組織部門納入優(yōu)秀選調(diào)生名單，并將名單導(dǎo)入計算機系統(tǒng)，在選調(diào)生管理追蹤過程中持續(xù)觀察名單中的選調(diào)生，按照其專業(yè)、工作經(jīng)歷、地域，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道需要領(lǐng)導(dǎo)干部補充時直接提拔成為領(lǐng)導(dǎo)班子成員，在省、市、縣黨委機關(guān)部門需要人才補充時優(yōu)先推薦，經(jīng)過單位之間雙向選擇，同等條件下優(yōu)先錄用該群體選調(diào)生。

2、重視和建立科學(xué)的選調(diào)生人才培養(yǎng)體系。第一，突出理想信念與政治素養(yǎng)教育，使選調(diào)生群體堅定政治方向，保持政治定力。通過學(xué)習(xí)馬克思主義中國化理論、習(xí)近平新時代中國特色社會主義理論，使選調(diào)生群體了解當代中國政治經(jīng)濟社會發(fā)展狀況與改革創(chuàng)新中的成就，增強選調(diào)生對職業(yè)重要性的認同感，扭轉(zhuǎn)部分選調(diào)生入職動機的功利化傾向。第二，擴寬選調(diào)生培訓(xùn)渠道，創(chuàng)新選調(diào)生培訓(xùn)方式。在培訓(xùn)主體上，形成以國家行政學(xué)院到地方各級行政學(xué)院、高校公共管理系、企業(yè)人力資源部門、其他社會團體相結(jié)合的多元培訓(xùn)主體，鼓勵和保障選調(diào)生群體在基層工作一年后集中脫產(chǎn)攻讀MPA學(xué)位，提升選調(diào)生理論與實務(wù)水平。在培訓(xùn)方式上，除了傳統(tǒng)講授-聽課模式之外，對課程結(jié)業(yè)中的優(yōu)秀者，組織可以建立地區(qū)交流制，選派一部分選調(diào)生前往東南沿海省份學(xué)習(xí)或是前往政府委托的國外公共管理部門、科研機構(gòu)學(xué)習(xí)，開闊選調(diào)生視野。第三，在調(diào)研基礎(chǔ)上，根據(jù)選調(diào)生實際工作需要和職業(yè)發(fā)展需要，有針對性地進行教學(xué)。在培訓(xùn)工作開展前，向該群體發(fā)放問卷，了解其學(xué)習(xí)需求，并且針對選調(diào)生作為基層政府工作者和黨政機關(guān)后備干部的雙重屬性開展有針對性的培訓(xùn)課程，除針對實務(wù)工作的培養(yǎng)外，加強其領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變、行為、用人、藝術(shù)等方面的培訓(xùn)。

3、嚴格落實考核，建立科學(xué)的績效考核體系?？己耸菍x調(diào)生發(fā)展情況進行比較全面了解的途徑，各?。ㄖ陛犑校┯谳爡^(qū)內(nèi)《選調(diào)生工作辦法》中需明確規(guī)定選調(diào)生的考核內(nèi)容、方法程序、結(jié)果使用，以便讓選調(diào)生考核落到實處，并且要引入績效考核方式，增強考核的科學(xué)性。具體從以下方面進行改善：

（1）量化與細化德、能、勤、績、廉五個維度考核內(nèi)容，明確考核主體，構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系。在績效考核方向上：第一，績效考核要具有持續(xù)性和階段性的統(tǒng)一，平時考核與定期考核相結(jié)合。第二，考核主體多樣化、規(guī)范化。建立考核委員會，開展匿名考核，考核委員會的組成人員應(yīng)當包括公眾代表、主管領(lǐng)導(dǎo)和普通公務(wù)員。實行選調(diào)生互評、領(lǐng)導(dǎo)評價、群眾代表評議，自我測評相結(jié)合的多元主體評價。第三，定性指標與定量指標相結(jié)合。定性指標要將考核等級用明確具體的行為描述予以區(qū)分；定量指標要用客觀準確的數(shù)字界定考核等級，從而提升考核結(jié)果的精準度；第四，考核實行百分制評分，德占20%，勤占10%，能占30%，績占30%，廉占10%。

（2）嚴格落實考核，考核結(jié)果作為獎懲、調(diào)整職務(wù)和職級、工資的依據(jù)。堅持平日考核和年終考核相結(jié)合，平日考核由機關(guān)部門內(nèi)部自行開展，給予自主權(quán)；年終考核由上級組織部門派遣人員專門到基層政府督查并搜集考核結(jié)果。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級?？己私Y(jié)果在單位內(nèi)公示，對于考核結(jié)果為優(yōu)秀的選調(diào)生在單位內(nèi)部進行公開表揚，肯定其工作付出，連續(xù)三年考核被評為優(yōu)秀的選調(diào)生，在上級單位需要人才補充的時候應(yīng)該優(yōu)先推進和任用；對于考核不合格的選調(diào)生，單位領(lǐng)導(dǎo)要進行談話，幫助其分析和改正工作中的不足；對于考核良好與合格的選調(diào)生，需要上交年度工作反思分析工作中的可取與不足之處作為下一年度考核的參考，形成對比；對于連續(xù)兩年考核不合格的，根據(jù)實際情況降低一個職級或是取消第十三個月工資。在獎勵層面，堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，市委組織部門不僅要對優(yōu)秀選調(diào)生在市級表彰大會予以精神激勵，還要給予經(jīng)濟補貼。

六、總結(jié)

本文通過選調(diào)生激勵機制的構(gòu)建，在雙因素理論指導(dǎo)下，針對選調(diào)生群體反映的工資福利水平低、難以適應(yīng)基層工作環(huán)境、選調(diào)生管理制度缺失的保健因素不完善的問題，提出要完善選調(diào)生薪酬體系，構(gòu)建合理的工資福利制度，要構(gòu)建基層政府工作人文環(huán)境，構(gòu)建動態(tài)統(tǒng)一管理體制，完善激勵中的保健因素；針對選調(diào)生群體反映的職業(yè)晉升渠道狹窄、缺乏有針對性培養(yǎng)、形式化考核、缺乏組織的賞識的激勵因素不完善的問題，提出要完善選調(diào)生職業(yè)發(fā)展渠道、開展科學(xué)針對行的培養(yǎng)與落實考核、構(gòu)建績效考核機制的措施以強化激勵因素。通過以上兩個維度的努力，激發(fā)基層選調(diào)生群體的工作主動性和創(chuàng)造性，使群體中政治素質(zhì)堅定、工作能力突出、群眾基礎(chǔ)較好的選調(diào)生成為我國基層黨政部門領(lǐng)導(dǎo)與上級黨政機關(guān)工作人員的人才搖籃。