大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新

阮麗霞 河津市發(fā)展和改革局

事業(yè)單位作為我國重要社會組織構(gòu)成，通常會涉及文化教育、城市交通、經(jīng)濟發(fā)展等而各領(lǐng)域，和企業(yè)一樣，事業(yè)單位的重要組成就是“人”。大數(shù)據(jù)時代背景下，事業(yè)單位必須加強對人力資源的管理，不斷提高人才和崗位之間的適切性，以保證人才隊伍可以應(yīng)對不同崗位職務(wù)所需，降低人才流動，提高其對事業(yè)單位和崗位工作的責任感與歸屬感，促進人力資源管理的信息化建設(shè)。

一、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的意義

實際上，通過海量資源整合分析得到的大數(shù)據(jù)，其具備數(shù)據(jù)存儲、資源管理、數(shù)據(jù)分析等能力，提高人們對資源信息的利用率，實現(xiàn)數(shù)據(jù)資源的高效統(tǒng)籌，發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的高效性與適應(yīng)性優(yōu)勢。意義如下：

（1）符合人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展要求。新時期，事業(yè)單位傳統(tǒng)模式的人力資源管理已經(jīng)不具備市場競爭的優(yōu)勢，難以推動人力資源管理工作的創(chuàng)新，甚至給人力資源管理帶來了影響。而引用了大數(shù)據(jù)與云計算技術(shù)之后，人力資源管理效率顯著提升。

（2）提高數(shù)據(jù)處理效率。人力資源管理的工作內(nèi)容涉及廣泛，其中包含了人員招聘、職業(yè)技能培訓(xùn)、績效考核以及薪資管理等，各部分工作涵蓋的數(shù)據(jù)信息量巨大，以往的數(shù)據(jù)計算模式難以高效開展數(shù)據(jù)管理，且數(shù)據(jù)中潛在的信息價值無法被充分挖掘出來。大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用后，人力資源管理工作得到創(chuàng)新，數(shù)據(jù)處理效率的提升進一步提高了人力資源管理的效率[1]。

二、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）事業(yè)單位對于人力資源管理缺乏重視

以往的人力資源管理工作中，事業(yè)單位有時沒有重視人資管理問題，而是將該項工作看作是引進、培養(yǎng)以及監(jiān)督人才的手段，沒有建立起完善的人才信息管理體系，導(dǎo)致人資管理工作出現(xiàn)混亂，人才流動性較大。人力資源管理是事業(yè)單位的重要資源，任何工作的開展都離不開人力資源管理的協(xié)助，所以有必要建立起更完善的管理體系。但當前事業(yè)單位普遍缺乏管理經(jīng)驗，人資管理水平偏低，新入職的人員自身素質(zhì)不高，未經(jīng)過崗位培訓(xùn)，工作效率難以提升，最終人才的價值沒有發(fā)揮出來[2]。

（二）培訓(xùn)與激勵機制存在不足

部分事業(yè)單位對人力資源培訓(xùn)不夠重視，沒有為人員提供足夠的培訓(xùn)機會，導(dǎo)致人才難以自我提升，工作積極性受到影響。實際上，事業(yè)單位的人才激勵機制有所不足，工作表現(xiàn)突出的人沒有獲得相應(yīng)的物質(zhì)與精神獎勵，或者獎勵與預(yù)期不相符，人才培訓(xùn)與激勵機制的不健全是造成人員缺乏工作積極性的主要原因，嚴重時也導(dǎo)致人才流失。

（三）崗位存在兩極分化

很多事業(yè)單位中的工作人員沒有編制，或處于編制之外，這些人日常工作內(nèi)容繁重，但卻得不到相應(yīng)的保障。部分事業(yè)單位內(nèi)的崗位具有特殊性，比如需要在惡劣環(huán)境下工作或工作負擔較重的崗位，人才招聘時，大多數(shù)人不愿意報告，此時事業(yè)單位只能招聘編外人員補空崗位。福利待遇較好的崗位競爭激烈，且事業(yè)單位對于人員編制有著嚴格的限制，造成一些優(yōu)秀人才難以成功加入，導(dǎo)致人力資源管理工作舉步維艱。

（四）人力資源管理模式存在滯后性

與行政單位不同，事業(yè)單位在承擔社會職能的同時，還具有生產(chǎn)經(jīng)營的屬性，但事業(yè)單位又和常規(guī)的生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)不一樣，無法以經(jīng)營利益為目的，通常要對社會效益、經(jīng)濟效益統(tǒng)籌兼顧，這就導(dǎo)致事業(yè)單位必須做出人力資源管理模式的調(diào)整，盡可能地適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代下人資管理的需要，建立起一支業(yè)務(wù)水平高、職業(yè)素養(yǎng)強的人才隊伍。但事業(yè)單位現(xiàn)階段的人資管理模式存在滯后性，難以滿足人才對未來職業(yè)發(fā)展的需求，比如人才招聘標準較高，但職業(yè)發(fā)展和薪酬待遇之間存在一定差距，人才因此而流失。此外，事業(yè)單位缺乏完善的考評機制，績效管理與職能考評通常局限于事業(yè)單位內(nèi)部，內(nèi)部競爭不顯著，難以激發(fā)人員積極性。

三、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新途徑

（一）提高對人力資源管理的重視

1.樹立大數(shù)據(jù)觀念，引入大數(shù)據(jù)管理方式

現(xiàn)代化社會發(fā)展需求對人力資源管理提出了更加明確的要求，人資管理者必須具備充足的大數(shù)據(jù)意識，對員工產(chǎn)生長期戰(zhàn)略目光，在日常管理工作中保持著創(chuàng)新思維方式。事業(yè)單位人資管理工作中，需引入大數(shù)據(jù)思維，對人力資源部門的各項工作加以改進，以提高其他部門人員工作積極性為目的，樹立以人為本的理念，憑借著大數(shù)據(jù)技術(shù)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理方式。

事業(yè)單位需要積極應(yīng)對大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的需要，調(diào)整人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展思路。國家層面來看，應(yīng)加大創(chuàng)新力度，解決以往事業(yè)單位在經(jīng)營體制、組織架構(gòu)以及人員考核機制等方面的問題，確保人資管理創(chuàng)新發(fā)揮實際效果。地方政府應(yīng)根據(jù)相應(yīng)政策建立專項工作小組，定期進行考核，為事業(yè)單位人力資源部門提供專項培訓(xùn)和專業(yè)支持，引導(dǎo)事業(yè)單位加強對自身人力資源管理問題的剖析研究，端正態(tài)度，打破常規(guī)。發(fā)揮黨的引領(lǐng)作用與示范作用，為人力資源部門提供足夠的支持，鼓勵其加大創(chuàng)新力度，加強對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，循序漸進的推動大數(shù)據(jù)在人力管理工作中的應(yīng)用落實[3]。

2.建立獨立的數(shù)據(jù)管理部門

一般情況下，事業(yè)單位不會設(shè)置專門的數(shù)據(jù)管理部門或組建數(shù)據(jù)人才隊伍，所以在數(shù)據(jù)收集與分析方面常會遇到失誤，導(dǎo)致部分數(shù)據(jù)沒有被及時整理和存儲。一旦出現(xiàn)數(shù)據(jù)丟失的情況，人力資源管理工作將會面臨阻礙。大數(shù)據(jù)時代下，數(shù)據(jù)丟失帶來的后果更加嚴重，所以事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)設(shè)立專門的基于數(shù)據(jù)管理的部門，致力于對數(shù)據(jù)的采集、整理以及分析，精準的展開數(shù)據(jù)存儲工作，保障數(shù)據(jù)完整性與準確性，促進數(shù)據(jù)在各個部門的高效共享。

（二）優(yōu)化培訓(xùn)與激勵機制

1.建立大數(shù)據(jù)員工考核機制

過去事業(yè)單位的員工考核機制主要是對人員進行有限的記錄，這樣的考核機制單一，考核結(jié)果有時并不理想。大數(shù)據(jù)時代下，事業(yè)單位需要保證員工考核的客觀性、公開性、公正性以及透明性，建立起更加完善的數(shù)據(jù)考核機制，發(fā)揮考核評價體系的價值，依靠數(shù)據(jù)分析技術(shù)進行人員考核評價，同時根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)分析人員工作效率與工作貢獻，再對其加以指導(dǎo)，按照數(shù)據(jù)分析結(jié)果給予員工相應(yīng)的獎勵激勵。依靠信息技術(shù)打造事業(yè)單位內(nèi)部互動交流平臺，為人員提供更加便捷化的交流方式，提高其對單位活動的參與度，確?？己嗽u價的公開公正。

2.注重大數(shù)據(jù)專業(yè)人才培養(yǎng)

事業(yè)單位應(yīng)重視大數(shù)據(jù)技術(shù)專業(yè)人才培養(yǎng)和人才儲備，以便人資部門能夠?qū)Υ髷?shù)據(jù)技術(shù)高效應(yīng)用。在專業(yè)人才引入方面，應(yīng)加大對人才綜合素質(zhì)的重視，要求人力資源管理人員必須具備專業(yè)技術(shù)能力與信息技術(shù)思維，在事業(yè)單位內(nèi)部建立起一支高素質(zhì)人才隊伍，提高大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的實效性。與此同時，事業(yè)單位應(yīng)確立“以人為本”的工作理念，迎合大數(shù)據(jù)時代的特征優(yōu)化管理手段，加大對現(xiàn)有人員的技術(shù)能力提升，為其提高技術(shù)培訓(xùn)的課程，使人員更好地掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用要點，潛移默化的產(chǎn)生大數(shù)據(jù)思維[4]。

3.關(guān)注員工激勵與福利

事業(yè)單位在人力資源管理工作中應(yīng)充分挖掘人員的潛在價值，提高人資管理的價值，使該項工作更加專業(yè)化。通過對大數(shù)據(jù)處理技術(shù)的應(yīng)用，加深了解人員背景與工作條件，并在人資管理工作中有針對性地采取適當措施，提高人資管理水平，發(fā)揮人資管理在事業(yè)單位發(fā)展中的積極作用。

4.發(fā)揮績效評估的積極影響力

為確保大數(shù)據(jù)時代下事業(yè)單位人資管理工作創(chuàng)新取得積極成果，先進且成熟的績效考核方法至關(guān)重要。應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位日常業(yè)務(wù)特點與工作情況，依據(jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)選擇績效管理方法，綜合定性和定量指標，確立整體觀念，明確人員責任和義務(wù)，通過對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用提高績效評估體系的完整性，同時關(guān)注對數(shù)據(jù)的日常積累，從中獲取重要資源，發(fā)揮績效評估對于人力資源管理的積極影響。

（三）優(yōu)化大數(shù)據(jù)人力資源管理體系

大數(shù)據(jù)人力資源管理體系的創(chuàng)建有利于促進事業(yè)單位內(nèi)外的互動，為事業(yè)單位未來發(fā)展提供動力。管理者應(yīng)依據(jù)大數(shù)據(jù)管理模式提高各部門工作效率，記錄人員日常工作狀態(tài)，經(jīng)過數(shù)據(jù)的對比分析，對人員當前工作狀態(tài)進行客觀總結(jié)與評價，對于工作比較積極的人員進行激勵，對工作懈怠的人員予以懲罰，使其保持憂患意識，以更良好的狀態(tài)發(fā)揮工作價值。

（四）注重人力資源管理規(guī)范化，促進模式轉(zhuǎn)變

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式

事業(yè)單位人力資源管理的轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新必須突破傳統(tǒng)管理理念，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)加大對人力資源管理的重視，投入一定的人力與財力，根據(jù)事業(yè)單位的實際情況進行體系化管理變革，或者引入更加專業(yè)的第三方機構(gòu)，對當前人力資源管理現(xiàn)狀進行考察，找出其中的問題，提出具有針對性的創(chuàng)新舉措，促進人力資源管理的信息化與規(guī)范化建設(shè)[5]。

時刻關(guān)注人資管理的制度化發(fā)展，實現(xiàn)組織強化，將制度作為規(guī)范工作的重要基本條件。擺脫傳統(tǒng)管理制度，創(chuàng)新人力資源管理模式，完善人才招聘、人才培訓(xùn)、薪酬管理以及考核等制度，圍繞“以人為本”的原則，發(fā)揮老員工艱苦奮斗、吃苦耐勞的精神，兼顧青年員工敢于創(chuàng)新的創(chuàng)業(yè)精神，在整個事業(yè)單位內(nèi)部形成良性競爭氛圍。綜合分析崗位需求，確定崗位權(quán)力、責任以及義務(wù)等方面的關(guān)系，實現(xiàn)個人和權(quán)力的分離，做好崗位分層劃分，形成有秩序的人力資源管理系統(tǒng)，組織崗位內(nèi)人員進行培訓(xùn)，對其展開技能考核，從而達到“專精對轉(zhuǎn)崗”的目的。要求領(lǐng)導(dǎo)者加大對基層人員信息的密切關(guān)注，做好信息采集與整合，強化思想觀念，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的模范帶頭作用，幫助事業(yè)單位進行人力資源管理工作的創(chuàng)新。

2.加快人力資源管理信息化

迎合大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展要求，推進人資管理工作的信息化建設(shè)，加大技術(shù)設(shè)備投入，依靠信息技術(shù)促進人力資源管理工作的創(chuàng)新。完善計算機、數(shù)據(jù)處理平臺軟硬件設(shè)施，為后續(xù)人資管理工作的開展奠定數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，打破信息壁壘，憑借互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)搭建信息聯(lián)動平臺，規(guī)避以往的信息孤島現(xiàn)象，深入挖掘人力資源的價值，盡可能地減輕人力資源管理的工作壓力。

完善大數(shù)據(jù)工作制度，針對大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展需求，構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源管理模式，尋找傳統(tǒng)人力資源管理存在的矛盾問題，分別從工作銜接、資源應(yīng)用以及流程審批等部分入手，對人力資源管理工作加以創(chuàng)新，營造出更加和諧的大數(shù)據(jù)環(huán)境。

3.加強數(shù)據(jù)庫建設(shè)，構(gòu)建現(xiàn)代化大數(shù)據(jù)工作制度

加強事業(yè)單位的數(shù)據(jù)庫建設(shè)，依靠數(shù)據(jù)庫做好人力資源數(shù)據(jù)的歸納與分類，提高人資管理人員對資源調(diào)取與查閱效率，做好資源分析工作，從而使人力資源管理工作制度更加完善。為實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)合理配置，促進資源利用的最大化，有必要重視數(shù)據(jù)采集與管理，對資源實時更新，不斷擴大數(shù)據(jù)收集范圍，豐富數(shù)據(jù)收集內(nèi)容。人力資源管理部門在數(shù)據(jù)采集前，應(yīng)充分掌握事業(yè)單位自身的運營情況，為接下來的資源調(diào)配做好準備。掌握事業(yè)單位的動態(tài)，同時進行資源調(diào)度時應(yīng)依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)進行資源解讀分析，關(guān)注人員流失比率，了解專業(yè)需求缺口的相關(guān)問題，根據(jù)事業(yè)單位未來發(fā)展方向進行資源的有效調(diào)配。將網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)和人資管理相融合，促進人力資源的統(tǒng)籌管理，了解各方需求，與各部門積極溝通，做好人力資源的有效調(diào)配，使人資部門的信息資料能夠為整個單位所用，最大限度地發(fā)揮人資管理工作的積極作用。

四、總結(jié)

總而言之，大數(shù)據(jù)時代下社會經(jīng)濟發(fā)展迅猛，事業(yè)單位必須順應(yīng)時代發(fā)展需求，加大對大數(shù)據(jù)技術(shù)與云計算技術(shù)的使用，以此推動人力資源管理工作的創(chuàng)新。通過大數(shù)據(jù)和人力資源管理的高效融合，發(fā)揮事業(yè)單位中各部門職員的工作價值，加強對大數(shù)據(jù)專業(yè)人才的引入與培養(yǎng)，為后續(xù)人力資源管理創(chuàng)造良好的環(huán)境，從而創(chuàng)造出事業(yè)單位和人員共贏的局面。