高校科研績效考核體系研究

高 鵬，祁世峰

(河海大學(xué)，江蘇 南京 210024)

0 引言

長期以來，以“五唯”問題為代表的傳統(tǒng)科技評價機制，致使科技創(chuàng)新或是急功近利，或是墨守成規(guī)，科技成果難進“書架”，也難上“貨架”，科技經(jīng)濟兩張皮，創(chuàng)新鏈與產(chǎn)業(yè)鏈脫鉤，科技創(chuàng)新亟須強化對經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展的重要支撐。黨的十八大以來，新理念引領(lǐng)下中國特色科研評價體系的“四梁八柱”已經(jīng)搭建?？蒲锌冃гu價作為科技創(chuàng)新質(zhì)量、貢獻、績效的衡量手段，是科研評價體系的重要組成部分?？萍疾坎块L在 “中國這十年”系列主題新聞發(fā)布會上指出，“十年科技體制改革都是圍繞人來進行的”[1]，構(gòu)建科學(xué)合理的科研績效評價體系，是堅持以人為本，調(diào)動科研人員積極性、充分釋放創(chuàng)新創(chuàng)造活力的核心牽引力和直接驅(qū)動力。

近年來，圍繞科研績效評價研究，廖帥等[2]基于可視化知識圖譜總體分析了科研績效評價研究現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)方法模型、指標體系等為研究熱點，“投入-產(chǎn)出”為主流視角，定性與定量結(jié)合為主流趨勢。學(xué)者們重點在理論思辨、方法模型等方面積極探索構(gòu)建科研績效考核評價體系。王賽飛等[3]運用價值哲學(xué)理論，認為科研績效評價應(yīng)具備效率追求、公平追求、發(fā)展追求3個基本價值取向，提出重建科研績效評價價值觀、科研規(guī)律融入工具理性、系統(tǒng)論應(yīng)用于評價方法等，做出價值哲學(xué)路徑支撐；陳允龍等[4]從行為經(jīng)濟學(xué)角度認為科研績效應(yīng)實現(xiàn)外部激勵和內(nèi)生驅(qū)動的整合，并向內(nèi)生驅(qū)動轉(zhuǎn)向；此外，陳允龍等[5]還基于知識生產(chǎn)模式轉(zhuǎn)型理論，認為績效評價缺乏社會導(dǎo)向，從成果的認定媒介、質(zhì)量監(jiān)控主體以及適用語境等維度對績效考核路徑做出理論探索；李東生等[6]則聚焦科技成果，從技術(shù)需求導(dǎo)向、專利申請與轉(zhuǎn)化、多維度分類評價等方面建立科技成果績效評價體系；呂慈仙等[7]基于高校教師自主型動機和創(chuàng)新能力，構(gòu)建達標型、進取型、承諾型和合作型等多元科研績效考核體系。

在方法模型研究方面，主要運用和改進數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法(DEA)、平衡計分卡理論。陳磊等[8]將偏好系數(shù)引入DEA中立交叉模型，提出兼顧偏好的評價體系；楊敏等[9]提出資源共享與子系統(tǒng)交互的兩階段DEA評價方法，并對40所“一流大學(xué)”科研績效和效率進行了總體性對比評價；劉長清等[10]、劉峰等[11]、季慶慶等[12]、董潔[13]、董一秋[14]均以DEA為基礎(chǔ)對相關(guān)高?？蒲锌冃нM行了評價分析；王碗等[15]、胡百靈等[16]從財務(wù)、效益、效率、學(xué)習(xí)與成長等維度，研究構(gòu)建了基于平衡計分卡理論的科研績效評價指標體系；張茁等[17]以科研經(jīng)費運行過程中的關(guān)鍵指標為依托，運用德爾菲權(quán)重法，建立了一套基于平衡計分卡的高?？蒲薪?jīng)費績效評價體系。此外，劉林芽等[18]、王曉真等[19]設(shè)計建立3個層級的科研績效評價指標體系，分別采用了基于數(shù)據(jù)定量分析和專家定性研究相融合、層次分析法與熵值法主客觀相結(jié)合等評價方法。

國內(nèi)學(xué)者、科研管理從業(yè)者圍繞科研績效考核、評價等建立了多維度、多角度、多類型的復(fù)合理論模型，對高校認知研究、評價考核等具有較高的參考意義，但在實際指導(dǎo)高校落地實施、交流實踐經(jīng)驗等方面則鮮有相關(guān)文獻。

1 科研績效的類別劃分

自2014年國家科技體制改革大幕全面拉開以來，科技事業(yè)推進以深化“放管服”為抓手，無不落腳于知識與價值的科學(xué)充分轉(zhuǎn)換，以持續(xù)釋放政策紅利，不斷激發(fā)人才活力。2016年，以習(xí)近平總書記在全國科技創(chuàng)新大會上的指示“積極實行以增加知識價值為導(dǎo)向的分配政策”為起點，已部署形成以增加知識價值為導(dǎo)向的“三元”薪酬體系的頂層設(shè)計。“三元”要素中除基本工資外，績效工資和科技成果轉(zhuǎn)化性收入均與科研活動密切相關(guān)，其反映的科學(xué)價值、經(jīng)濟價值、社會價值決定了科研人員的“獲得感”，是看得見、摸得著的科研績效?；诖耍诳傮w把握國家科技政策發(fā)展進程基礎(chǔ)上，本文將績效工資與轉(zhuǎn)化獎勵對應(yīng)的科研績效劃分為自籌型、分配型和增值型。

自籌型績效以“簡政放權(quán)”為核心，源于科研項目和經(jīng)費管理改革。自《關(guān)于進一步完善中央財政科研項目資金管理等政策的若干意見》，到《國務(wù)院辦公廳關(guān)于改革完善中央財政科研經(jīng)費管理的若干意見》(以下簡稱“32號文”)，預(yù)算編制從設(shè)備費、材料費等9類歸并精簡到設(shè)備費、業(yè)務(wù)費、勞務(wù)費3大類，各經(jīng)費區(qū)間(500萬元以下、500萬～1 000萬元、1 000萬元以上)間接費占比至少提升50%；勞務(wù)費從不設(shè)限到可以列支社會保險補助、住房公積金等；經(jīng)費“包干制”項目從無到有，從國家自然科學(xué)基金杰青項目到優(yōu)青、青年項目不斷擴展。項目承擔(dān)單位和項目負責(zé)人自主權(quán)空前，為高校科研項目績效等管理探索提供充分空間和張力。近年來，特別是2019年以來，高校圍繞科研項目經(jīng)費管理根據(jù)自身特點及發(fā)展需求，制定了各具特色的管理政策，一方面落實財政經(jīng)費管理規(guī)定，另一方面積極探索橫向科研項目的激勵機制。

分配型績效以“評價考核”為核心，源于高?？蒲锌冃ЧべY分配導(dǎo)向。2016年出臺的《關(guān)于實行以增加知識價值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》，對分配政策做出全面安排，以收入與業(yè)績、貢獻緊密聯(lián)系為路徑：一是加大獎勵力度，面向做出突出貢獻科研人員和創(chuàng)新團隊；二是強化績效考核，使收入分配與考核評價結(jié)果掛鉤；三是突出業(yè)績導(dǎo)向，建立與崗位職責(zé)聯(lián)動的收入分配激勵機制。同時，《國務(wù)院關(guān)于優(yōu)化科研管理提升科研績效若干措施的通知》要求“加大對承擔(dān)國家關(guān)鍵領(lǐng)域核心技術(shù)攻關(guān)任務(wù)科研人員的薪酬激勵”；32號文要求“分配績效工資時，要向承擔(dān)國家科研任務(wù)較多、成效突出的科研人員傾斜(科技成果評價辦法等)”?？梢哉f，對重大原創(chuàng)性成果、重大科技攻關(guān)任務(wù)等的獎勵激勵具有堅實的政策基礎(chǔ)和保障。在深化新時代教育評價改革總體框架下，高校在獎勵激勵實施中雖有所為，但總體感覺束手束腳，究其原因：一是對“不得將論文數(shù)、項目數(shù)、課題經(jīng)費等科研量化指標與績效工資分配、獎勵掛鉤”的科學(xué)把握不夠；二是催生“0-1”突破性成果的底氣不足。

增值型績效以“政策特區(qū)”為核心，源于大力推進科技成果轉(zhuǎn)化?？萍汲晒D(zhuǎn)化無疑是國家科技體制改革“交響曲”的主旋律，從修訂《促進科技成果轉(zhuǎn)化法》、出臺《實施<促進科技成果轉(zhuǎn)化法>若干規(guī)定》《促進科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化行動方案》，科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化在國家層面形成“三部曲”；到《關(guān)于提升高等學(xué)校專利質(zhì)量 促進轉(zhuǎn)化運用的若干意見》《賦予科研人員職務(wù)科技成果所有權(quán)或長期使用權(quán)試點實施方案》《關(guān)于進一步推進高等學(xué)校專業(yè)化技術(shù)轉(zhuǎn)移機構(gòu)建設(shè)發(fā)展的實施意見》等的實施，形成改革突破“小三部曲”；再到《關(guān)于科技人員取得職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)金獎勵有關(guān)個人所得稅政策的通知》《關(guān)于事業(yè)單位科研人員職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)金獎勵納入績效工資管理有關(guān)問題的通知》，形成專門性稅收和績效的“豁免空間”。不少于50%的現(xiàn)金或股權(quán)獎勵、減半納稅的稅收優(yōu)惠、不設(shè)限的績效工資等利好政策的落實實施，都足見國家推動科技成果轉(zhuǎn)化的魄力。在各高校的落實中，獎勵完成團隊的現(xiàn)金或股權(quán)比例最高可達90%，上海交通大學(xué)、西南交通大學(xué)等則圍繞“權(quán)”做文章，分別建立產(chǎn)權(quán)分割+授權(quán)投資、所有權(quán)共有機制，充分賦權(quán)，積極創(chuàng)新。

高校建立以增加知識價值為導(dǎo)向的分配政策，保障教師自籌型、增值型績效關(guān)鍵在于切實落實國家有關(guān)政策，而如何科學(xué)配置分配型績效則是其中的難點。因此，本文將以如何建立分配型績效評價機制為討論重點，提出基于高校“學(xué)院-教師”兩個層級的績效考核評價體系。

2 基于“學(xué)院-教師”雙層遞進的科研績效考核評價體系

基于“學(xué)院-教師”雙層遞進的分配型績效考核評價體系，核心由設(shè)定“標的”的院系績效考核評價體系和設(shè)置“門檻”的教師科研業(yè)績積分評價體系兩個子體系構(gòu)成。前者聯(lián)動學(xué)校發(fā)展目標，以師資為依據(jù)對高校二級學(xué)院科研績效目標任務(wù)進行標的，建立考核指標體系，對學(xué)院科研完成水平、發(fā)展增量、管理效率、質(zhì)量貢獻等科研績效全面考評；后者以積分制為基礎(chǔ)，實行額度管控，合理分類確定各類教師年度薪酬總量，落實優(yōu)績優(yōu)酬，促進高水平、標志性成果的產(chǎn)出。

2.1 “目標標的”的院系績效考核評價體系

2.1.1 總體思路

對標對表高質(zhì)量發(fā)展要求，通過“標的”關(guān)鍵指標，推進關(guān)鍵指標與標志性成果、重大科研項目等突出貢獻融合，強化“貢獻和實績”考核評價指揮棒的正向引導(dǎo)作用，建立綜合評價績效和突出貢獻績效聯(lián)動的院系績效考核評價體系，樹立定性定量相結(jié)合、眼前與長遠相協(xié)調(diào)、更加注重成果質(zhì)量的評價導(dǎo)向。

2.1.2 關(guān)鍵指標標的

關(guān)鍵指標主要包括國家自然科學(xué)/社會科學(xué)基金、科研合同經(jīng)費、高水平論著、知識產(chǎn)權(quán)等，其“標的”以學(xué)院師資為依據(jù)，分級分類設(shè)定專任教師科研能力和科研產(chǎn)出標準，從而測算并標的學(xué)院科研關(guān)鍵指標。具體方式為，以教學(xué)科研型副教授7級為基準，將教學(xué)為主型、教學(xué)科研型、科研為主型等專任教師按不同職稱類型、級別進行折算，得出教學(xué)科研型副教授7級人數(shù)、參考折算系數(shù)，如表1所示。同時，按照學(xué)院特點將學(xué)院進行分類，對不同學(xué)院副教授7級年度可承擔(dān)的國家基金、科研項目經(jīng)費及產(chǎn)出的高質(zhì)量論著成果等分別賦值(見表2)。學(xué)院年度關(guān)鍵指標標的值則為折算后的副教授7級人數(shù)×指標賦值數(shù)。

表1 各職級教師參考折算系數(shù)(示意)

表2 學(xué)院分類及關(guān)鍵指標賦值示意表

2.1.3 考核體系構(gòu)建

科研績效考核體系由綜合評價績效、突出貢獻績效構(gòu)成。綜合評價績效反映科研預(yù)期，對標所“標的”的關(guān)鍵指標，權(quán)重占30%；突出貢獻績效反映科研貢獻，與代表性成果、科研獎勵、重大重點項目、科研平臺建設(shè)、科研團隊等掛鉤，權(quán)重占70%。

(1)綜合評價績效。綜合評價績效體系由國家基金、科研經(jīng)費、科研成果、科研管理等二級指標構(gòu)成，三級指標則對照“標的”值和上一年度完成值，重點以預(yù)期完成率和同比增長率為考核要素，如表3所示。各指標按理工科、文科學(xué)院分類設(shè)置權(quán)重，科研管理主要考核科研組織和管理成效，由科研管理部門據(jù)實統(tǒng)籌打分。二級學(xué)院綜合評價得分為各二級指標得分之和。

表3 綜合評價績效指標體系

(2)突出貢獻績效。突出貢獻指標體系包括創(chuàng)新能力建設(shè)、標志性論文成果、創(chuàng)新產(chǎn)出效益等二級指標(見表4)。采用直接認定與學(xué)院申報結(jié)合的方式，其中，“標志性論文成果”由學(xué)院申報，數(shù)量不超過5項，且每項成果支撐論文不超過10篇，由科研管理部門組織專家評價；其他二級指標由科研管理部門直接認定。

表4 突出貢獻績效指標體系

突出貢獻指標的計算采用分類累加計分法，建立突出貢獻打分體系(見表5)。依據(jù)打分體系可測算各學(xué)院二級指標得分，并分別將學(xué)院所得各二級指標的最高分換算成對應(yīng)的滿分分值，其他學(xué)院得分同比換算，即院系突出貢獻績效考核得分以積分最高的學(xué)院得分為70分，其他學(xué)院按積分值同比例縮減。

表5 突出貢獻績效考核細化指標體系

2.1.4 院系科研績效考核結(jié)果

根據(jù)上述綜合評價績效與突出貢獻績效的打分方式，其分數(shù)累加之和即為院系科研績效考核得分。

2.2 設(shè)置“門檻”的教師科研業(yè)績積分評價體系

2.2.1 總體思路

在院系科研績效考核基礎(chǔ)上，面向教師以積分制建立科研業(yè)績評價體系，以“全覆蓋、重亮點、促團隊、看過程”為原則，涵蓋科研關(guān)鍵指標，著重激勵和引導(dǎo)“大項目、大平臺、大團隊、大成果”，統(tǒng)籌兼顧科研過程和科研組織管理，對教師科研能力、社會服務(wù)和綜合表現(xiàn)等全方位考量，建立知識價值為導(dǎo)向的分配機制，暢通各類人才全面發(fā)展的差異化通道。

2.2.2 積分體系構(gòu)建

在指標類別方面，由加分、減分兩大模塊構(gòu)成，其中加分體系按類別分為能力建設(shè)類和成果產(chǎn)出類。能力建設(shè)類包括科研項目、到賬經(jīng)費、科研平臺、學(xué)術(shù)兼職與學(xué)術(shù)交流、科學(xué)普及、行業(yè)影響等；成果產(chǎn)出類包括論文成果、科技獎勵、知識產(chǎn)權(quán)、其他成果等(見圖1)。在指標性質(zhì)方面，主要分為業(yè)績指標、核心指標和標志性指標。業(yè)績指標主要體現(xiàn)科研工作量；核心指標主要體現(xiàn)科研能力與質(zhì)量，支撐崗位評審、晉級和考核；標志性指標著重體現(xiàn)科研貢獻，主要為大項目、大平臺、大團隊、大成果。根據(jù)指標類別和性質(zhì)的總體框架，本文初步細化構(gòu)建了積分體系，為積分制的個性化、特色化實施提供參考(見表6)。

圖1 教師科研業(yè)績評價積分體系

表6 細化后的積分體系

2.2.3 積分制的實施

“門檻”包括科研績效總額門檻、崗位任務(wù)積分門檻。通過“門檻”的設(shè)置，一是盤活科研存量經(jīng)費，二是激發(fā)教師高質(zhì)量科技創(chuàng)新的活力。

(1)個人科研績效總額門檻。根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位級別，分類限定每人每年發(fā)放科研績效總額。教師可在對應(yīng)崗位績效額度內(nèi)領(lǐng)取科研績效(見表7)。此部分績效包括科研項目績效、學(xué)院分配型績效等。

表7 各崗位級別分類設(shè)定績效額度 單位：萬元

(2)崗位任務(wù)積分門檻。綜合教師聘期專業(yè)技術(shù)崗位任務(wù)和各級各類教師科研產(chǎn)出的總體水平，制定教師基本科研工作量的指導(dǎo)性標準，如表8所示。積分以業(yè)績指標分為總分，同時對其中核心指標分設(shè)置要求，鼓勵教師主動服務(wù)國家重大戰(zhàn)略需求，重點約束教師攻關(guān)產(chǎn)出代表性業(yè)績成果。在教師年度或聘期考核以及長周期考核中，將門檻積分作為基本要求，在完成崗位任務(wù)前提下享有分配資格。

表8 各崗位級別分類設(shè)定積分合格線

(3)考核實施?？己艘詫W(xué)院為主體實施，學(xué)院在結(jié)合自身發(fā)展優(yōu)勢和需求基礎(chǔ)上，以現(xiàn)有積分體系為基礎(chǔ)形成各自積分考核辦法，科學(xué)合理地制定積分標準。通過考核個人科研業(yè)績，如業(yè)績積分及核心積分均未達到積分要求或業(yè)績積分達要求但核心積分未達到積分要求，即個人凈積分≤0，則教師不可領(lǐng)取分配型科研績效；如業(yè)績積分及核心積分均達到積分要求，即個人凈積分>0，則可在個人績效額度內(nèi)領(lǐng)取績效。如教師完成標志性業(yè)績，其個人績效額度可放大一定比例(X)，可按照“1+X”方式分配及領(lǐng)取科研績效。如業(yè)績積分未達要求但核心積分達到積分要求，核心積分超出部分可按一定比例(如80%)轉(zhuǎn)化為業(yè)績積分。

3 總結(jié)與啟示

3.1 差異化的高質(zhì)量發(fā)展是必由之路

高校特別是行業(yè)特色高校，堅持融入“四個面向”的重心是強化特色優(yōu)勢，在相關(guān)領(lǐng)域占據(jù)主導(dǎo)權(quán)、主動權(quán)，搶占一席之地，其作用的發(fā)揮有賴于二級學(xué)院的差異化高質(zhì)量發(fā)展。對于多數(shù)“雙一流”學(xué)科建設(shè)高校而言，由于入選學(xué)科的資源加持，學(xué)科間、學(xué)院間不平衡不充分發(fā)展的問題不可避免。傳統(tǒng)片面、單一的評價體系持續(xù)制約非一流學(xué)科的發(fā)展，在新的評價體系下，只要對標發(fā)展需求，找準發(fā)展定位，以問題為導(dǎo)向，堅持走特色化的高質(zhì)量發(fā)展道路，就能做出貢獻、收獲價值。

3.2 彈性化的薪酬分配是關(guān)鍵抓手

薪酬體系改革是新時代教育評價改革的重要方面，彈性化的薪酬分配是改革探索的關(guān)鍵抓手，教師在創(chuàng)造知識的同時需要享受知識價值帶來的物質(zhì)回報。通過建立高彈性的薪酬分配體系，分類設(shè)置對應(yīng)崗位級別的科研行為和產(chǎn)出門檻，建立潮汐式的薪酬額度天花板，引導(dǎo)教師投入真正有需要、有價值的科研，只有沿著正確的科研行為方向才能獲得績效兌現(xiàn)的“資本”，只有在關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)、重大原創(chuàng)性成果等方面取得突破才能打破薪酬天花板，只有將科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力才能獲得不受限的績效額度。

3.3 協(xié)同化的統(tǒng)籌聯(lián)動是牽引動能

推動評價改革不能孤立考慮單一或片面要素，需要建立多要素、多層級的評價體系。一是需要高?？茖W(xué)的頂層設(shè)計，建立以人事、科研、教學(xué)等為核心的一體化改革體系，將學(xué)生管理與服務(wù)、學(xué)科建設(shè)、黨政管理與服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新和國際交流合作等各類要素有機串聯(lián)；二是需要最大程度調(diào)動和激發(fā)二級學(xué)院積極性，引導(dǎo)系所、團隊、個人協(xié)同發(fā)力，將行政管理權(quán)限前置，增強學(xué)院資源配置自主權(quán)。

3.4 制度化的全面落實是重要保障

習(xí)近平總書記多次強調(diào)要“形成支持全面創(chuàng)新的基礎(chǔ)制度”。高校科研評價改革需要通過建立健全制度體系，堅決“破五唯”，在有組織科研、人才團隊、重大基礎(chǔ)創(chuàng)新平臺、成果分類評價、科研誠信等方面構(gòu)建系統(tǒng)化政策體系，加強宏觀引導(dǎo)和調(diào)控，切實將政策落到實處，形成緊抓督辦機制。同時，以信息化賦能，提升科研管理和服務(wù)工作便捷化、信息化、規(guī)范化，為制度的實施提供保障。

4 結(jié)語

在國家科技體制改革潮流中，各高校積極探索科研評價改革，明確分配導(dǎo)向，完善分配機制，不斷推進完善基本工資、績效工資和科技成果轉(zhuǎn)化性收入的“三元”薪酬體系，將績效分配與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻等緊密結(jié)合，建立了各具特點的科研績效考核分配機制，實施成效各有千秋。本文提出的基于“學(xué)院-教師”雙層遞進的分配型績效考核總體評價體系，是結(jié)合工作實踐和理論設(shè)想所建立的框架式方案，以期為高校改革工作提供參考。未來，面向更高質(zhì)量和更大貢獻，面向更細分類和更深層次的評價體系有待我國高校科技管理條線協(xié)同合作、把穩(wěn)方向、積極實踐，構(gòu)建真正具有中國特色、高校特色的科研評價體系。