企業(yè)員工契約理論的構(gòu)建

陳勁 李根祎

摘 要：后熊彼特時代企業(yè)的組織形態(tài)發(fā)生深刻變革，企業(yè)員工成為企業(yè)創(chuàng)新主體并成為企業(yè)價值創(chuàng)造的核心資源。本文基于對企業(yè)交易屬性的現(xiàn)代契約理論之局限和企業(yè)理論主體演變之趨勢的綜述分析，結(jié)合后熊彼特時代特征，聚焦企業(yè)員工的生產(chǎn)屬性，探索企業(yè)員工契約理論。企業(yè)員工契約理論主張企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心是知識生產(chǎn)能力，企業(yè)的目標(biāo)由交易成本最小化轉(zhuǎn)為價值最大化，且價值最大化目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的核心是企業(yè)員工創(chuàng)造力的充分發(fā)揮?；趯ζ髽I(yè)員工契約理論內(nèi)涵的闡述，進(jìn)一步分析該理論的深化應(yīng)用需要“政府—企業(yè)—社會”三個層面的協(xié)同推進(jìn)。

關(guān)鍵詞：后熊彼特時代；現(xiàn)代契約理論；企業(yè)員工契約理論；企業(yè)理論；以人為本

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1000-176X（2023）12-0017-14

基金項目：國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項目“中國企業(yè)創(chuàng)新鏈產(chǎn)業(yè)鏈融合發(fā)展模式與機(jī)制研究”（72232004）；中國社會科學(xué)院登峰戰(zhàn)略企業(yè)管理優(yōu)勢學(xué)科建設(shè)項目

一、引 言

科斯于1937年發(fā)表的《企業(yè)的性質(zhì)》開啟了現(xiàn)代契約理論的廣泛探索與發(fā)展，現(xiàn)代契約理論成為近百年里指導(dǎo)現(xiàn)代企業(yè)實(shí)踐的關(guān)鍵理論[1]。對應(yīng)地，以企業(yè)家/企業(yè)為主體的熊彼特創(chuàng)新范式始終是企業(yè)創(chuàng)新的主流范式。隨著科技革命的不斷興起和創(chuàng)新范式的演變，企業(yè)創(chuàng)新邏輯起點(diǎn)逐步轉(zhuǎn)向后熊彼特主義[2]。后熊彼特創(chuàng)新范式突破單一的企業(yè)家創(chuàng)新主體，聚焦更廣泛的創(chuàng)新主體，包括用戶、企業(yè)員工等。企業(yè)創(chuàng)新過程更強(qiáng)調(diào)在開放式環(huán)境下，多元社會主體共同參與創(chuàng)新合作和價值共創(chuàng)[3]。后熊彼特時代的到來使得現(xiàn)代契約理論對企業(yè)的存在、企業(yè)的內(nèi)部治理和企業(yè)的邊界等問題的解釋與企業(yè)實(shí)踐的匹配性不斷下降，追根究底是創(chuàng)新主體與企業(yè)主體的耦合度不高。因此，需要全方位重塑現(xiàn)代契約理論的主體邏輯，構(gòu)建契合后熊彼特時代的現(xiàn)代契約理論。

大量學(xué)者的持續(xù)研究形成了由“解決信息不對稱條件下代理人道德風(fēng)險問題”的完全契約理論和“解決敲竹杠問題”的不完全契約理論組成的契約理論體系，①但隨著時代變遷和企業(yè)變革，現(xiàn)代契約理論受到越來越多學(xué)者的質(zhì)疑[4]。首先，現(xiàn)代契約理論以主權(quán)者的利益作為制度分析的出發(fā)點(diǎn)，以股東利益最大化為根本目標(biāo)，而忽略人的自我發(fā)展需求。其次，盡管關(guān)注到企業(yè)員工的激勵問題[5]，但現(xiàn)代契約理論將員工視為外在于企業(yè)組織的投入要素，忽視企業(yè)員工在企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵作用。最后，在現(xiàn)代契約理論的分析框架下，塑造交易選擇的情境因素與促進(jìn)企業(yè)技能與能力提升的組織因素均未被充分考慮[6]，在解釋企業(yè)異質(zhì)性問題方面捉襟見肘，也難以為完善企業(yè)組織的治理和運(yùn)行提供未來發(fā)展的可行方案[7]。

綜上所述，本文首先分析交易屬性視角下現(xiàn)代契約理論的局限，重點(diǎn)提出現(xiàn)代契約理論的關(guān)鍵局限在于忽視人的倫理性。其次，從主體視角分析企業(yè)（契約）理論向企業(yè)家（契約）理論演變的原因和局限。再次，立足后熊彼特時代特征，建構(gòu)“交易屬性與生產(chǎn)屬性融合統(tǒng)一”[8]的企業(yè)員工契約理論。最后，從“政府—企業(yè)—社會”層面提出企業(yè)員工契約理論深化應(yīng)用的著力點(diǎn)。企業(yè)員工契約理論旨在探索以企業(yè)員工為中心、充分激發(fā)企業(yè)員工活力的契約范式，契合馬克思主義哲學(xué)思想和中國“以人民為中心的發(fā)展思想”，為中國企業(yè)實(shí)踐提供符合中國國情和文化基因的理論指導(dǎo)，推動后熊彼特時代面向人類可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程的現(xiàn)代契約范式變革。

二、交易屬性視角下現(xiàn)代契約理論的局限：忽視人的倫理性

現(xiàn)代契約理論是在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于市場競爭機(jī)制和利潤最大化研究的基礎(chǔ)上提出的[1]。不同于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)分析范式，現(xiàn)代契約理論將交易延伸至企業(yè)內(nèi)部，因而將新古典企業(yè)理論對企業(yè)性質(zhì)的生產(chǎn)屬性分析轉(zhuǎn)移至企業(yè)的交易屬性分析。整體而言，現(xiàn)代契約理論認(rèn)為，企業(yè)是一系列契約的有機(jī)組合，是人們之間交易產(chǎn)權(quán)的一種方式[9]56，交易的本質(zhì)體現(xiàn)為人與人之間的關(guān)系，而學(xué)者聚焦對企業(yè)理論各個基本問題的探索，不斷豐富現(xiàn)代契約理論的內(nèi)涵。盡管交易的本質(zhì)是人與人之間的關(guān)系，但在現(xiàn)代契約理論的發(fā)展過程中，由于學(xué)者聚焦對企業(yè)的分析，造成其幾乎忽略了人的倫理性[10]。整合張維迎[9]54、張維迎和余暉[11]、Foss和Klein[12]2-8與Teece[13]等學(xué)者對企業(yè)理論基本問題的歸納，本文從企業(yè)的存在、企業(yè)的內(nèi)部治理和企業(yè)的邊界三個方面展開分析。

（一）企業(yè)的存在

科斯從交易成本視角解釋企業(yè)的存在，其論述邏輯是價格機(jī)制本身的成本包括市場上進(jìn)行每一筆交易所產(chǎn)生的談判與簽約成本，而長期契約代替若干短期契約，就能夠節(jié)約每一次簽訂契約的成本?？扑拐J(rèn)為，企業(yè)和市場是資源配置中兩種相互替代的手段，企業(yè)的存在是由于企業(yè)的權(quán)威特征能夠降低交易成本，即代理人可以不顧每項具體活動的價格而指揮生產(chǎn)。企業(yè)和市場是契約安排的兩種形式，企業(yè)的存在是私有要素所有者將其要素的使用權(quán)通過契約轉(zhuǎn)讓給代理人以獲得收入，從而降低要素所有者的交易成本[11]。也有學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)的存在是由于企業(yè)勞動分工的經(jīng)濟(jì)收益超過增加的交易成本[11]。質(zhì)言之，企業(yè)的存在是為了使得交易成本最小化，企業(yè)是由多層次復(fù)雜契約聯(lián)結(jié)的合法虛擬物[14]。

基于治理結(jié)構(gòu)視角對企業(yè)存在的分析則強(qiáng)調(diào)企業(yè)的存在是縱向一體化的結(jié)果。Williamson[15]在科斯交易成本理論的基礎(chǔ)上，提出資產(chǎn)專用性和機(jī)會主義是決定交易成本的主要因素，企業(yè)存在的原因是縱向一體化能夠在不完全契約的前提下，減輕或消除資產(chǎn)專用性所產(chǎn)生的機(jī)會主義問題。進(jìn)一步地，Williamson[16]根據(jù)資產(chǎn)專用性程度將交易進(jìn)行分類，并指出不同類型的交易需要結(jié)合交易頻率選擇不同的治理結(jié)構(gòu)以節(jié)約交易成本。質(zhì)言之，基于企業(yè)交易屬性分析企業(yè)的存在時，現(xiàn)代契約理論認(rèn)為人從屬于交易，對人的分析僅限于基于“人的理性”假設(shè)引出交易可能存在的機(jī)會主義、道德風(fēng)險等問題，忽視了人與企業(yè)之間的復(fù)雜互動關(guān)系以及人的倫理性特征。

（二）企業(yè)的內(nèi)部治理

現(xiàn)代契約理論將企業(yè)視為由一系列契約組成的契約網(wǎng)絡(luò)[9]53。在契約的締約過程中，存在道德風(fēng)險、逆向選擇、敲竹杠和承諾等由信息不對稱導(dǎo)致的一系列問題，企業(yè)的內(nèi)部治理則致力于為上述問題提供解決方案，并由此形成委托代理理論、激勵理論、不完全契約理論和交易成本理論等。關(guān)于企業(yè)內(nèi)部治理的論述普遍被分為“資本雇傭勞動”“勞動雇傭資本”兩種觀點(diǎn)。

部分學(xué)者支持“資本雇傭勞動”這一觀點(diǎn)。Alchian和Demsetz[17]的團(tuán)隊生產(chǎn)理論認(rèn)為，企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一種團(tuán)隊生產(chǎn)方式，為了規(guī)避由于無法精確地分解與觀測每個成員對最終產(chǎn)品的貢獻(xiàn)而產(chǎn)生的搭便車行為，必須讓部分成員專門從事監(jiān)督工作，賦予監(jiān)督者履行監(jiān)督職能所需的權(quán)利，且監(jiān)督者必須占有剩余權(quán)益以獲得監(jiān)督的積極性。類似地，Jensen和Meckling[14]從代理成本視角進(jìn)行分析，認(rèn)為管理者獲得剩余權(quán)益能夠減少或消除代理成本。張維迎和余暉[11]對經(jīng)營者或管理者獲取剩余權(quán)益的積極性進(jìn)行分析，認(rèn)為讓經(jīng)營者享有剩余權(quán)益所導(dǎo)致的綜合積極性損失要小得多，以此建立“資本雇傭勞動”的內(nèi)部治理邏輯。

在“資本雇傭勞動”的前提下，部分學(xué)者聚焦勞動的激勵問題，即“委托人（股東/管理者）通過有激勵的契約以控制代理人（管理者/員工）”[9]62-63。一方面，為解決委托代理所引發(fā)的道德風(fēng)險問題，以霍姆斯特羅姆為代表的學(xué)者從代理人的薪酬激勵視角展開分析，提出多種情境下的博弈模型；另一方面，以哈特為代表的學(xué)者從產(chǎn)權(quán)安排視角研究敲竹杠問題，認(rèn)為解決不完全契約下剩余控制權(quán)的歸屬問題是企業(yè)內(nèi)部治理的關(guān)鍵。Hart和Moore[18]認(rèn)為，企業(yè)是物質(zhì)資產(chǎn)的集合，物質(zhì)資產(chǎn)具有捆綁企業(yè)工人的黏合特征，對物質(zhì)資產(chǎn)的控制權(quán)意味著擁有對企業(yè)人力資本的控制權(quán)。以格羅斯曼為代表的學(xué)者提出的“所有權(quán)—控制權(quán)”模型的產(chǎn)權(quán)理論為物質(zhì)資本主導(dǎo)企業(yè)治理提供了依據(jù)，但其忽略了人力資本、智力資本、社會資本及其所有者的作用和重要性，亦沒有從根本上解決企業(yè)的內(nèi)部激勵問題[19]。

隨著人力資本理論的興起，學(xué)者開始聚焦“勞動雇傭資本”的企業(yè)內(nèi)部治理分析。Hart和Moore[20]認(rèn)為，有創(chuàng)意的代理人（即關(guān)注代理人的人力資本）能夠?qū)ζ渌栀Y產(chǎn)進(jìn)行全面控制以創(chuàng)造價值，體現(xiàn)出現(xiàn)代契約理論逐漸開始關(guān)注人力資本。勞動者掌握具有經(jīng)濟(jì)價值的知識和技能，而在知識經(jīng)濟(jì)時代這些從屬于勞動者且無法輕易轉(zhuǎn)讓的知識和技能成為稀缺資源，是學(xué)者論證的焦點(diǎn)由“資本雇傭勞動”向“勞動雇傭資本”轉(zhuǎn)變的依據(jù)[21-22]。周其仁[23]認(rèn)為，“資本的相對稀缺”實(shí)則為企業(yè)家人力資本稀缺，從而與張維迎和余暉[11]以企業(yè)家精神為依據(jù)的企業(yè)家契約理論觀點(diǎn)相契合。方竹蘭[24]從財富創(chuàng)造和風(fēng)險承擔(dān)角度認(rèn)為，當(dāng)各級各類人力資本所有者都有權(quán)參與企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)配置時，人力資本所有者即成為企業(yè)的主導(dǎo)力量?？芍F(xiàn)代契約理論對人力資本的分析僅聚焦企業(yè)家，所謂“勞動雇傭資本”的分析實(shí)則是不完備的，企業(yè)員工仍然是勞動力要素，他們的人力資本則幾乎被完全忽略。

（三）企業(yè)的邊界

現(xiàn)代契約理論對企業(yè)邊界的研究聚焦縱向邊界，即自制還是購買的選擇問題?？扑箤ζ髽I(yè)邊界的基本論述為企業(yè)邊界會擴(kuò)張到交易成本邊際減少量與組織成本邊際增加量相同為止。根據(jù)不同的研究細(xì)節(jié)，學(xué)者們對企業(yè)邊界進(jìn)行了不同的論述。從契約視角看，學(xué)者們一般認(rèn)為企業(yè)和市場本質(zhì)是一種契約，Alchian和Demsetz[17]認(rèn)為，企業(yè)契約表現(xiàn)為要素?fù)碛姓咧g的聯(lián)系以及通過剩余索取權(quán)進(jìn)行的內(nèi)部治理，從而無法明確分析企業(yè)的邊界。而以威廉姆森為代表的交易成本理論學(xué)派和以哈特為代表的產(chǎn)權(quán)理論學(xué)派在企業(yè)邊界方面的研究則同科斯的研究一樣，均以靜態(tài)的均衡思想進(jìn)行分析。

從交易成本視角看，企業(yè)邊界的確定是由內(nèi)外部交易成本與組件的生產(chǎn)成本決定的，外部交易成本與外部組件生產(chǎn)成本愈高，則企業(yè)越有可能縱向一體化，從而擴(kuò)大規(guī)模[25-26]。縱向一體化在降低由資產(chǎn)專用性帶來的交易成本的同時，亦會帶來其他成本的增加，如監(jiān)督成本[17]、代理成本[14]、協(xié)同成本[27]等。Williamson[28]認(rèn)為，企業(yè)作為一種經(jīng)濟(jì)組織不能無限擴(kuò)張的原因是科層增加所導(dǎo)致的控制性損失。

從產(chǎn)權(quán)安排視角看，獲得剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的一方會增加關(guān)系專用性投資激勵，而未獲得剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的一方會損失關(guān)系專用性投資激勵。有效率的剩余權(quán)利配置必須是獲得激勵者所獲得的收益能夠充分彌補(bǔ)未獲得激勵者的損失[9]63，故而企業(yè)的邊界是由投資激勵產(chǎn)生的總盈余最大化決定的[18，29]。在第二代產(chǎn)權(quán)理論的分析中，Hart和Holmstrom[30]在分析企業(yè)合并時認(rèn)為，縱向一體化在增加組織間協(xié)調(diào)的同時，會損失被兼并企業(yè)的經(jīng)營者的私有收益，從而降低工作積極性，因而企業(yè)的最佳邊界取決于合并導(dǎo)致的協(xié)調(diào)收益與無謂損失之間的權(quán)衡。

（四）聚焦交易屬性的現(xiàn)代契約理論的局限

由前文分析可知，立足企業(yè)的交易屬性，在對企業(yè)的存在、企業(yè)的內(nèi)部治理和企業(yè)的邊界的分析過程中，現(xiàn)代契約理論以一種理性的態(tài)度看待企業(yè)的運(yùn)作和人（員工）的存在，該理論的局限性已在學(xué)術(shù)界達(dá)成廣泛共識，本文整合為以下三個主要方面：

一是僅以利益導(dǎo)向看待人的行動的分析視角有失偏頗。首先，在現(xiàn)代契約理論的分析體系中，物質(zhì)資本始終占有絕對的優(yōu)勢地位。盡管學(xué)者認(rèn)識到企業(yè)的生產(chǎn)是“所有成員共同努力”的結(jié)果[17]，但其分析點(diǎn)并不在于生產(chǎn)過程中所有成員的能力和創(chuàng)造力，而在于成員利益分配中存在的敲竹杠、機(jī)會主義等消極行為，因而對人的認(rèn)識是不完善的。其次，知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的發(fā)展愈發(fā)離不開員工所擁有的專業(yè)知識，即企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性作用，能力、企業(yè)家精神、行為動機(jī)等多方面?zhèn)€體因素對企業(yè)理論愈發(fā)重要。最后，現(xiàn)代契約理論對人的假設(shè)以“有限理性”為前提條件（企業(yè)家契約理論對人的假設(shè)是“行為人”），而忽略人的真正追求。

二是未能解釋企業(yè)的異質(zhì)性事實(shí)?，F(xiàn)代契約理論聚焦企業(yè)的交易屬性，在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的“假設(shè)其他條件不變”分析范式下[6]，不可避免地將企業(yè)的生產(chǎn)屬性同質(zhì)化。Williamson[28]認(rèn)為，企業(yè)包括四種治理結(jié)構(gòu)，但無法解釋為何實(shí)踐中企業(yè)的發(fā)展是千差萬別的，且事實(shí)上企業(yè)的異質(zhì)性對企業(yè)經(jīng)營績效的影響十分顯著[13]。究其根本，是因為現(xiàn)代契約理論“轉(zhuǎn)移了對關(guān)鍵資源分配決策的關(guān)注”[13]?，F(xiàn)代契約理論關(guān)于技術(shù)能力在各組織中保持不變的假設(shè)，隱含企業(yè)技術(shù)知識均可契約化的給定前提[8]，在分析交易成本時忽略不同交易方式下生產(chǎn)效率的差異[31]，亦未能關(guān)注激勵因素之外的資源稟賦、企業(yè)能力、企業(yè)慣性等的差異，而這些差異是企業(yè)存在異質(zhì)性的重要原因。此外，進(jìn)一步細(xì)究資源稟賦、企業(yè)能力、企業(yè)慣性等因素背后的成因，最終均歸結(jié)于“人”，也就是企業(yè)員工。

三是無法揭示企業(yè)競爭優(yōu)勢背后的機(jī)理。首先，將企業(yè)視為節(jié)約交易成本的機(jī)制會忽略交易賴以生存的生產(chǎn)屬性[32]，現(xiàn)代契約理論通過事前產(chǎn)權(quán)安排或事后治理對企業(yè)高效生產(chǎn)進(jìn)行激勵，但未能就高效生產(chǎn)所需要的生產(chǎn)性知識進(jìn)行分析，亦忽略將知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值的人，從而無法為企業(yè)獲取與維持競爭優(yōu)勢提供支撐。其次，創(chuàng)新作為企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要來源，現(xiàn)代契約理論既未將其視為關(guān)鍵要素納入均衡體系，亦未對進(jìn)行創(chuàng)新的人進(jìn)行全面分析。最后，遵循現(xiàn)代契約理論的分析邏輯，企業(yè)的組織形態(tài)是科層的，但科層的治理結(jié)構(gòu)對企業(yè)創(chuàng)新的弊端又是顯而易見的。后熊彼特時代的關(guān)鍵特征是創(chuàng)新主體向非生產(chǎn)者轉(zhuǎn)移，企業(yè)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新活力成為關(guān)鍵的創(chuàng)新資源[33]。立足后熊彼特時代特征，學(xué)者呼吁創(chuàng)建適應(yīng)新組織形式的企業(yè)契約理論[19]。

由前文分析可知，僅聚焦交易屬性的現(xiàn)代契約理論存在局限的根本原因是其忽略人的倫理性，人作為組成企業(yè)的最小單位，無論是企業(yè)的異質(zhì)性問題還是企業(yè)競爭優(yōu)勢的機(jī)理問題，對應(yīng)的均是組成企業(yè)的人的異質(zhì)性、能力、資源和激勵問題。因此，現(xiàn)代契約理論若要突破現(xiàn)有局限，構(gòu)建契合后熊彼特時代的企業(yè)契約理論，就需要突破主體局限，將分析的主體從企業(yè)的物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向企業(yè)的人力資本，即基于企業(yè)生產(chǎn)屬性展開契約理論的分析。

三、融合生產(chǎn)屬性的現(xiàn)代契約理論主體演變和企業(yè)家契約理論的局限

基于生產(chǎn)屬性的企業(yè)理論從資源—能力范式展開分析，強(qiáng)調(diào)“資源交易者的能動作用”，即人力資本對企業(yè)發(fā)展的重要作用?？v觀現(xiàn)代契約理論的主體演變，目前包括企業(yè)契約和企業(yè)家契約兩個階段，企業(yè)契約將企業(yè)主體視為物質(zhì)資本，未能關(guān)注到企業(yè)生產(chǎn)能力的異質(zhì)性，而企業(yè)家契約將企業(yè)家的人力資本視為企業(yè)發(fā)展的核心資源，從而形成交易屬性與生產(chǎn)屬性相融合的契約思想。本文不對企業(yè)家契約本身進(jìn)行綜述，而聚焦企業(yè)家契約產(chǎn)生的過程，通過對企業(yè)家理論演變的分析，為企業(yè)主體從企業(yè)家向企業(yè)員工的轉(zhuǎn)變提供理論基礎(chǔ)。

現(xiàn)代契約理論的新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)分析范式局限的普遍共識和人力資本理論的興起，使得資源—能力范式對現(xiàn)代契約理論發(fā)展產(chǎn)生巨大影響，企業(yè)家的人力資本愈發(fā)受到重視，由此形成企業(yè)家理論[34-35]，進(jìn)而興起了將現(xiàn)代契約理論與企業(yè)家理論相融合的企業(yè)家契約理論。

20世紀(jì)初，熊彼特創(chuàng)新理論的提出成為資本主義社會發(fā)展的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，而后，創(chuàng)新對經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)競爭優(yōu)勢乃至國家競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵作用在學(xué)術(shù)界達(dá)成共識。在熊彼特創(chuàng)新理論提出前的企業(yè)家理論分析中，企業(yè)被視為是同質(zhì)性的生產(chǎn)單位，基于均衡理論體系的分析會忽略企業(yè)的異質(zhì)性現(xiàn)實(shí)；而自熊彼特創(chuàng)新理論提出后，企業(yè)的異質(zhì)性通過“創(chuàng)新”而得到重視。本文以熊彼特的研究為分界點(diǎn)，將企業(yè)家理論的演變歷程分為兩個階段，對企業(yè)家理論的發(fā)展、契約理論主體的演變進(jìn)行論述與分析，分析企業(yè)家契約理論存在的局限，為本文提出企業(yè)員工契約理論奠定主體演變的基礎(chǔ)。

（一）第一階段：17—19世紀(jì)的企業(yè)家理論

17—19世紀(jì)，資本主義社會不斷發(fā)展，對應(yīng)地，企業(yè)家理論的研究重心是企業(yè)家的界定、范疇與職能，并隨著資本主義社會的發(fā)展而不斷變化。隨著社會分工與商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)家范疇從18世紀(jì)的“流通與交換的中介”演變?yōu)?9世紀(jì)的“承擔(dān)勞動特定階段者”，現(xiàn)代股份制的出現(xiàn)將過去“企業(yè)家與資本家合二為一”的企業(yè)家形態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)家與資本家分離”的形態(tài)。由于長久以來興盛的古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的靜態(tài)分析范式占據(jù)主導(dǎo)地位，盡管企業(yè)家概念得以提出與發(fā)展，但其本身被排斥于均衡理論的經(jīng)濟(jì)分析范式之外。

在該時期主流經(jīng)濟(jì)學(xué)分析范式下，企業(yè)發(fā)展的核心資源是物質(zhì)資本，企業(yè)家是“中介”，而所謂的企業(yè)員工僅僅是出賣同質(zhì)性勞動的勞動力要素。由于并未將企業(yè)家納入新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析范式，科斯所開辟的基于新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)分析范式的現(xiàn)代契約理論，依然將物質(zhì)資本視為企業(yè)的核心資源，雖然在一定程度上揭示了企業(yè)的“黑箱”，但仍未涉及對企業(yè)異質(zhì)性的分析。

（二）第二階段：熊彼特的企業(yè)家理論和企業(yè)家契約的興起

隨著理論的同質(zhì)性假設(shè)與現(xiàn)實(shí)的企業(yè)異質(zhì)性之間矛盾的不斷激化，這一時期的研究旨在對經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)競爭的機(jī)理展開分析。熊彼特的開創(chuàng)性研究對主流經(jīng)濟(jì)學(xué)分析范式產(chǎn)生了強(qiáng)有力的沖擊，形成了新的企業(yè)家理論，①并成為20世紀(jì)中期以后企業(yè)研究與經(jīng)濟(jì)發(fā)展研究的基礎(chǔ)。熊彼特認(rèn)為，資本主義的本質(zhì)特征是創(chuàng)新，他批判僅將經(jīng)濟(jì)發(fā)展視為資本積累結(jié)果的經(jīng)濟(jì)理論，強(qiáng)調(diào)企業(yè)創(chuàng)新是打破市場均衡并實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原因。根據(jù)熊彼特提出的定義，創(chuàng)新是企業(yè)家對生產(chǎn)要素的重新組合，從而明確企業(yè)家的職能是創(chuàng)新，企業(yè)家是利潤創(chuàng)造者；進(jìn)一步地，由于企業(yè)家活動的本質(zhì)是生產(chǎn)要素的組合，企業(yè)家是創(chuàng)新方案的制定者和執(zhí)行者，擁有資本的股東才是創(chuàng)新方案的決策者，從而認(rèn)為企業(yè)家不是風(fēng)險承擔(dān)者。熊彼特的企業(yè)家理論將企業(yè)家視為市場均衡的“創(chuàng)造性破壞者”，并基于企業(yè)家的創(chuàng)新職能，熊彼特正式提出企業(yè)家精神的概念，并開辟了企業(yè)的異質(zhì)性分析。

自熊彼特企業(yè)家理論提出后，學(xué)術(shù)界愈發(fā)重視企業(yè)家能力在企業(yè)成長中的重要地位。彭羅斯的企業(yè)成長理論認(rèn)為，服務(wù)（能力）是企業(yè)成長的源泉。其中，企業(yè)家服務(wù)聚焦發(fā)現(xiàn)機(jī)會，管理服務(wù)聚焦實(shí)現(xiàn)擴(kuò)張。企業(yè)成長理論的貢獻(xiàn)是將“資源”與“能力”區(qū)分開，服務(wù)是由資源創(chuàng)造的，并且由于服務(wù)（能力）只能產(chǎn)生于資源的使用過程，因而企業(yè)的能力具有異質(zhì)性。卡森引入企業(yè)家判斷概念，認(rèn)為不同企業(yè)家由于獲取信息的成本差異和個體本身差異，會作出不同的決策并帶來不同的收益與后果，以此深化對企業(yè)家能力的研究。基于企業(yè)家能力或職能是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，張維迎和余暉[11]與Foss和Klein[12]8等提出企業(yè)家契約理論，認(rèn)為企業(yè)家擁有的獨(dú)特知識或特征是企業(yè)價值創(chuàng)造的核心。

（三）企業(yè)家契約理論的局限

既有研究通過對企業(yè)家精神和企業(yè)家能力的剖析，提出企業(yè)家的人力資本取代物質(zhì)資本成為企業(yè)發(fā)展的核心資源，企業(yè)契約理論向企業(yè)家契約理論發(fā)展。然而，這一階段的研究范式并未認(rèn)識到企業(yè)員工的能動性對企業(yè)生產(chǎn)的重要作用。有研究指出，企業(yè)生產(chǎn)活動依賴于企業(yè)全體成員的努力程度[34]，其似乎已注意到企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展的影響，但并未涉及企業(yè)員工的人力資本，而是從企業(yè)員工的消極工作態(tài)度（X低效率理論）入手闡述企業(yè)家的職能。此外，人力資本理論和知識創(chuàng)新理論的興起體現(xiàn)企業(yè)員工所擁有的人力資本與知識的重要性，但這些理論并未在契約理論范式中得到充分應(yīng)用。Fama[36]與Holmstrom[37]等提出“委托人通過許諾給予表現(xiàn)好的代理人更高工資”的職業(yè)生涯分析框架。Holmstrom和Milgrom[5]基于多目標(biāo)模型認(rèn)為，職工財產(chǎn)所有權(quán)、職工自主權(quán)可作為激勵的補(bǔ)充手段，歸根究底是為了解決信息不對稱條件下的道德風(fēng)險和逆向選擇問題，其通過契約條款為代理人提供內(nèi)部化激勵的手段，并未體現(xiàn)出企業(yè)“以人為本”的管理理念。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者森[38]2-3主張在經(jīng)濟(jì)研究中納入倫理層面，聚焦人類自由的發(fā)展觀，認(rèn)為“發(fā)展可以看作是擴(kuò)展人們享有的真實(shí)自由的一個過程”。那么在現(xiàn)代契約理論的范疇之下，如何將人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相融合呢？

四、現(xiàn)代契約理論發(fā)展新方向：企業(yè)員工契約理論

任何生產(chǎn)力高速增長的經(jīng)濟(jì)體都離不開努力開發(fā)和利用可獲取資源以提高生產(chǎn)力的企業(yè)[39]。隨著后熊彼特時代的到來，企業(yè)創(chuàng)新愈發(fā)依賴于企業(yè)員工，企業(yè)家是否仍處于提高生產(chǎn)力的核心地位呢？而對這個問題的否定回答將會為企業(yè)員工契約理論的構(gòu)建提供邏輯支撐。圖1為企業(yè)員工契約理論構(gòu)建的邏輯圖。

（一）企業(yè)員工契約的合法性：破除現(xiàn)代契約理論的多重局限

可持續(xù)發(fā)展問題是當(dāng)今社會關(guān)注的重點(diǎn)問題，且仍未找到有效的實(shí)施方式，而企業(yè)員工契約能夠從企業(yè)實(shí)踐角度為人的可持續(xù)發(fā)展提供解決之道。森[38]3強(qiáng)調(diào)人的自由對發(fā)展的作用，認(rèn)為“市場與人的基本自由相連，只從效率出發(fā)高度贊揚(yáng)市場機(jī)制是不全面的”。人獲得全面發(fā)展離不開創(chuàng)造力的發(fā)揮，創(chuàng)造力的發(fā)揮需要人擁有自由空間，且有益于組織——“個體自由空間決定組織效率”[40]?？偠灾环矫?，企業(yè)員工契約主張充分發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力，為人的全面發(fā)展提供空間；另一方面，企業(yè)員工契約充分發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力亦為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供新路徑。

從創(chuàng)新需求視角看，產(chǎn)業(yè)變革驅(qū)動社會發(fā)展和企業(yè)變革，創(chuàng)新成為驅(qū)動發(fā)展的關(guān)鍵要素。隨著市場不確定性和創(chuàng)新需求的大幅增加，僅依靠企業(yè)家“決定干什么和如何去干”[41]是不現(xiàn)實(shí)的，全員創(chuàng)新才是關(guān)鍵。這種全員創(chuàng)新是基于對組織個體創(chuàng)新活力、創(chuàng)新能力的認(rèn)同以及對人力資本的重視。由于知識或人力資本作為生產(chǎn)投入時具有遞增的邊際生產(chǎn)力[42]，企業(yè)需要有組織地充分調(diào)動員工的個人知識[43]，因而員工成為企業(yè)生產(chǎn)力增長的核心。

現(xiàn)代契約理論將企業(yè)家的人力資本納入分析范疇，企業(yè)家擁有企業(yè)員工所不具備的能力或職能，如承擔(dān)企業(yè)的不確定性[39，41]，擁有更低的信息成本[44]，擁有更強(qiáng)的經(jīng)營能力[11]、機(jī)會警覺[45]、想象力[46]、判斷[12]9和企業(yè)家精神等。然而，這些論述并無法證明企業(yè)員工不具備上述能力。一方面，現(xiàn)代契約理論的勞動力同質(zhì)性假設(shè)從根源上抹殺了對企業(yè)員工人力資本的關(guān)注；另一方面，現(xiàn)代契約理論限制了企業(yè)的科層制安排，并不給予企業(yè)員工發(fā)揮能力、實(shí)現(xiàn)自我價值的機(jī)會。

后熊彼特時代的到來使得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展無法僅憑借企業(yè)家能力，而越發(fā)依賴企業(yè)員工。企業(yè)家所受的教育和才能是企業(yè)家契約理論建立的依據(jù)之一[9]102-110，教育水平的提升使企業(yè)家與企業(yè)員工存在的知識水平差異縮小甚至消除，這有力地反駁科斯企業(yè)理論所預(yù)設(shè)的“員工的生產(chǎn)性知識則僅限于已經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化編碼的知識”[8]，“員工作為企業(yè)內(nèi)部參與者表現(xiàn)出的態(tài)度與行為會擴(kuò)散并影響整個企業(yè)的行為結(jié)果”[47]形成廣泛共識。在最一般的意義上，所有的人類行為都呈現(xiàn)出企業(yè)家精神[12]50，員工的主動性、創(chuàng)新性、責(zé)任感不斷增強(qiáng)，員工可被視為具有企業(yè)家精神的個體[48]，從而實(shí)現(xiàn)員工作為勞動力提供者向員工作為創(chuàng)造者的轉(zhuǎn)變。

此外，哈耶克的分散知識理論亦為企業(yè)員工成為生產(chǎn)力核心要素提供新的分析視角。哈耶克將知識分為普遍知識和特殊知識，后者是特殊個體所掌握的知識。當(dāng)下，企業(yè)生產(chǎn)越發(fā)依賴知識型或?qū)＜倚蛦T工所掌握的特殊知識，且這些知識是企業(yè)家或資本家未擁有的、對生產(chǎn)起決定性作用的知識，從而企業(yè)員工的人力資本顯得更加重要[8]。Minkler[49]認(rèn)為，如果工人掌握的知識和信息多于企業(yè)家，企業(yè)家監(jiān)督工人則是毫無意義的。

綜上，企業(yè)員工契約的理論邏輯能夠在一定程度上彌補(bǔ)現(xiàn)代契約理論的局限，并提供新的分析視角。首先，聚焦人的全面發(fā)展和自由，即突破對人的“有限理性”的假設(shè)并向“倫理人”的管理范式靠攏。其次，員工創(chuàng)造力的充分發(fā)揮適應(yīng)于后熊彼特時代企業(yè)對創(chuàng)新的需求，這有助于企業(yè)可持續(xù)競爭力的獲得。最后，聚焦員工的創(chuàng)造力，即突破勞動同質(zhì)性局限，進(jìn)而為企業(yè)的異質(zhì)性分析提供思路。以企業(yè)員工為核心的契約理論，需致力于形成能夠為員工提供“自由空間”的自我管理、自我激勵和自我監(jiān)督的契約安排。充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，上述的“自我”十分重要，契約安排的重點(diǎn)就在于如何實(shí)現(xiàn)“自我”，而非傳統(tǒng)意義上的“權(quán)威”。

（二）企業(yè)員工契約理論的內(nèi)涵

后熊彼特時代企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵是知識生產(chǎn)能力，而蘊(yùn)藏豐富分散知識的企業(yè)員工是企業(yè)知識生產(chǎn)能力的來源。在知識生產(chǎn)能力導(dǎo)向下，企業(yè)的目標(biāo)由交易成本最小化轉(zhuǎn)為價值最大化，且價值最大化目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的核心是充分發(fā)揮企業(yè)員工創(chuàng)造力。質(zhì)言之，企業(yè)員工契約理論在企業(yè)家契約理論的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)了主體的進(jìn)一步演化。本文首先分析企業(yè)員工契約理論的主體演化，而后基于企業(yè)理論的三大基本問題（企業(yè)的存在、企業(yè)的內(nèi)部治理和企業(yè)的邊界）闡述企業(yè)員工契約理論的內(nèi)涵。

⒈企業(yè)員工契約理論的主體演化

隨著后熊彼特時代的到來，企業(yè)需要轉(zhuǎn)變現(xiàn)代契約理論的主體范式，充分發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力與創(chuàng)新活力?；谥黧w視角，企業(yè)組織包含企業(yè)、企業(yè)家和企業(yè)員工三種角色，企業(yè)是泛在角色，企業(yè)家和企業(yè)員工是企業(yè)組織內(nèi)部的實(shí)際角色，作用于企業(yè)這個泛在角色。在企業(yè)家契約理論下，企業(yè)以資本積累為目標(biāo)，依靠企業(yè)家發(fā)揮企業(yè)家精神，搜尋創(chuàng)新機(jī)會，行使判斷、協(xié)調(diào)等職能使企業(yè)員工為實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新付出相應(yīng)的勞動，因而企業(yè)員工只是企業(yè)家實(shí)現(xiàn)其創(chuàng)新抱負(fù)的勞動力要素。而在企業(yè)員工契約理論下，由于企業(yè)員工掌握著價值創(chuàng)造的核心知識與資源，企業(yè)員工成為創(chuàng)新主體，發(fā)揮員工的企業(yè)家精神，如海爾集團(tuán)所踐行的“人人都是CEO”，此時企業(yè)家從創(chuàng)新主體演變?yōu)闉閱T工創(chuàng)新提供服務(wù)的角色。由于從層級的線性組織形態(tài)向網(wǎng)絡(luò)的非線性組織形態(tài)的演變，需要復(fù)雜而精妙的運(yùn)行機(jī)制設(shè)計，因而企業(yè)家需要更加關(guān)注企業(yè)的機(jī)制創(chuàng)新與制度創(chuàng)新。質(zhì)言之，從企業(yè)家契約到企業(yè)員工契約，企業(yè)家的角色從創(chuàng)新主體變?yōu)閯?chuàng)新服務(wù)主體，企業(yè)員工的角色從勞動力要素變?yōu)閯?chuàng)新主體。圖2為企業(yè)家契約向企業(yè)員工契約的主體演化。

進(jìn)一步地，企業(yè)員工作為創(chuàng)新主體是如何創(chuàng)造價值的呢？由于創(chuàng)新是集體性、積累性的組織學(xué)習(xí)過程[39]，且每個員工所掌握的關(guān)鍵知識不同，因而針對不同的任務(wù)，掌握決定性知識的個體是不同的，即擁有決定性知識的個體是隨事件變化的。假設(shè)有甲、乙兩位知識型員工，由于兩位員工的分散知識不同，在A項目中甲擁有決定性知識而成為牽頭人，乙的知識與能力能夠協(xié)助A項目成功而成為合作人，但這并不意味著甲就擁有比乙更高的知識水平，因為在B項目中乙擁有決定性知識而成為牽頭人，甲對應(yīng)地可能作為合作人參與B項目。無論是A項目還是B項目，都需要企業(yè)家構(gòu)建高效的機(jī)制匯聚企業(yè)員工的知識與能力，為員工提供充分的知識與資源，即打造創(chuàng)新公地，而企業(yè)員工的知識匯聚亦為企業(yè)家構(gòu)建更廣泛的渠道和平臺提供基礎(chǔ)。質(zhì)言之，在企業(yè)員工契約理論下，企業(yè)家與企業(yè)員工從過去的“控制—配合”的單線關(guān)系變?yōu)橄噍o相成的共贏關(guān)系。

⒉企業(yè)員工契約理論對“企業(yè)的存在”的分析

若企業(yè)員工的人力資本是生產(chǎn)的核心資源，那么為何企業(yè)還要存在呢？從企業(yè)員工自由與發(fā)展的視角看，企業(yè)能夠為企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)自由與全面發(fā)展提供條件。企業(yè)的存在能夠為企業(yè)員工充分發(fā)揮創(chuàng)造力提供資源與支持，使員工獲得市場上無法獲得的知識，進(jìn)而提高學(xué)習(xí)能力。個體需要組織的最終動力和最終目的是拓展實(shí)現(xiàn)個體自由的空間[40]。同時，企業(yè)員工的全面發(fā)展與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的，企業(yè)員工創(chuàng)造力的充分發(fā)揮能夠為企業(yè)帶來價值，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)價值的增量又能夠進(jìn)一步為企業(yè)員工提供更充分的資源與支持，以促進(jìn)企業(yè)員工的發(fā)展。根據(jù)資源保存理論，通過企業(yè)員工創(chuàng)造力發(fā)揮和企業(yè)反哺支持不斷循環(huán)形成的資源流動，能夠形成資源增值螺旋，從而資源的正向效應(yīng)將被不斷放大。

從企業(yè)生產(chǎn)功能視角看，企業(yè)是價值創(chuàng)造的載體。企業(yè)員工所獨(dú)有的分散知識雖然能夠決定企業(yè)的生產(chǎn)力，但由于個體知識的局限性，只有通過有效整合與合作才能夠創(chuàng)造更大的價值，而企業(yè)能夠整合個體的分散知識，形成一種聚焦裝置，降低知識分散所導(dǎo)致的不確定性。因此，企業(yè)作為一種人格化的生產(chǎn)與創(chuàng)新裝置[50]，需要協(xié)調(diào)企業(yè)員工的知識創(chuàng)造行為，尤其是行為互補(bǔ)時，協(xié)調(diào)顯得更為重要[31]。在企業(yè)家契約理論下，F(xiàn)oss和Klein[12]8-9認(rèn)為，企業(yè)家的協(xié)調(diào)職能可以解決自發(fā)協(xié)調(diào)導(dǎo)致的低效率問題，且企業(yè)家的權(quán)威能夠在需要作出緊急決策時提供最低成本的協(xié)調(diào)機(jī)制，拉佐尼克等[39]提出由企業(yè)家配置相關(guān)資源以應(yīng)對企業(yè)創(chuàng)新過程中的不確定性。由前文分析可知，當(dāng)企業(yè)員工成為企業(yè)生產(chǎn)力的核心資源時，由于企業(yè)家可能無法掌握生產(chǎn)的核心知識，那么企業(yè)家的協(xié)調(diào)與資源配置即使能夠降低成本、提高效率，也無法保證價值最大化。隨著外部環(huán)境的復(fù)雜性和模糊性日益提升，企業(yè)面臨的問題亦呈現(xiàn)出多樣性，而以核心知識為導(dǎo)向的“選賢舉能”則能夠保證企業(yè)價值最大化的實(shí)現(xiàn)。此外，數(shù)字化能夠降低企業(yè)交易成本、提高企業(yè)資源配置效率，企業(yè)實(shí)踐中的智慧管理系統(tǒng)為高效協(xié)同合作提供數(shù)字化保障，在一定程度上促進(jìn)傳統(tǒng)企業(yè)家協(xié)調(diào)職能的轉(zhuǎn)移。質(zhì)言之，在后熊彼特時代，只有以企業(yè)員工為生產(chǎn)力主體，發(fā)揮員工的企業(yè)家精神，才能夠更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價值創(chuàng)造。

⒊企業(yè)員工契約理論對“企業(yè)的內(nèi)部治理”的分析

知識型工作的專業(yè)化使得員工完整的行動集合無法完整顯化，雇主行使權(quán)威以維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定的方式將越發(fā)無效[18]。Grossman和Hart[29]認(rèn)為，投資行動最重要的一方應(yīng)取得剩余權(quán)利的所有權(quán)，企業(yè)員工所獨(dú)有的知識具有排他性與分散性，是一種潛在的產(chǎn)權(quán)[32]。因此，當(dāng)企業(yè)員工的人力資本成為決定企業(yè)生產(chǎn)的資源時，企業(yè)員工應(yīng)取得剩余權(quán)利的所有權(quán)，即剩余索取權(quán)。Foss和Klein[12]220認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)家授予員工作出派生判斷的權(quán)利，并讓員工為自己的判斷承擔(dān)責(zé)任時，員工就成為代理企業(yè)家。該邏輯存在的問題在于，讓員工承擔(dān)判斷的責(zé)任是為了監(jiān)督員工的判斷，但并未給予員工行使判斷權(quán)利而應(yīng)得的利益。根據(jù)Hart和Moore[18]的觀點(diǎn)，當(dāng)事人在事后沒有獲得應(yīng)得利益，會出現(xiàn)投機(jī)行為，從而無法有效激勵員工，亦會影響員工的知識分享與創(chuàng)新水平。拉佐尼克等[39]認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要進(jìn)一步激勵員工以提高生產(chǎn)力，需要與員工分享生產(chǎn)力提高所帶來的收益。在后熊彼特時代，由于員工的企業(yè)家精神、員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力的不斷提升，傳統(tǒng)的“企業(yè)家”角色與“員工”角色邊界模糊，企業(yè)生產(chǎn)亦不再是傳統(tǒng)的指揮型生產(chǎn)，而是合作型創(chuàng)造，使得“與員工分享收益”不能僅停留在自上而下的激勵型獎勵，而要向企業(yè)共創(chuàng)演變。當(dāng)傳統(tǒng)的科層式“監(jiān)督”無法有效發(fā)揮作用時，企業(yè)共創(chuàng)的效率則需要創(chuàng)新契約的產(chǎn)權(quán)安排以達(dá)成自我激勵與自我監(jiān)督。

契約簽訂后存在兩種契約收益：一種是由契約明確規(guī)定的收益，即顯性契約收益；另一種是在契約不完全性形成的過程中產(chǎn)生的收益，即契約剩余[51]。由于企業(yè)員工的價值創(chuàng)造需要企業(yè)的資本與資源，因而顯性契約收益由物質(zhì)資本所有者享有，自我激勵和自我監(jiān)督的契約安排則集中體現(xiàn)在對契約剩余的分配方式上。質(zhì)言之，企業(yè)員工擁有超額契約剩余的收益權(quán)。以前文提到的A項目對企業(yè)員工的契約剩余分配進(jìn)行詳解：在A項目中，由于項目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開甲和乙的能力創(chuàng)造，因而甲和乙都應(yīng)該獲得契約剩余的分配權(quán)，以激勵甲和乙的全身心投入。此外，由于甲除了需要與乙一樣進(jìn)行能力創(chuàng)造，亦需要承擔(dān)作出緊急決策的不確定性，因而在契約剩余中應(yīng)取得更高的收益來激勵甲最優(yōu)地行使判斷以及承擔(dān)不確定性的風(fēng)險，所以甲應(yīng)比乙獲得相對更高的契約剩余。通過這樣的產(chǎn)權(quán)安排，從企業(yè)視角看，由于物質(zhì)資本所有者無法監(jiān)督員工的能力創(chuàng)造行為，但通過讓渡剩余權(quán)益，能夠在一定程度上規(guī)避員工偷懶、浪費(fèi)、機(jī)會主義等增加企業(yè)交易成本的消極行為；從企業(yè)員工視角看，企業(yè)員工的價值創(chuàng)造行為不受科層式的監(jiān)督限制，當(dāng)企業(yè)員工得到個體充分的自由空間，并履行完運(yùn)用企業(yè)資本與資源提供對應(yīng)的價值創(chuàng)造目標(biāo)①的義務(wù)后，其擁有對實(shí)現(xiàn)價值創(chuàng)造目標(biāo)之外的超額價值的收益分配權(quán)，這種“多勞多得”的機(jī)制設(shè)置亦能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造動機(jī)與活力，從而實(shí)現(xiàn)自我激勵與自我監(jiān)督。由此可見，企業(yè)員工契約理論旨在將企業(yè)員工價值創(chuàng)造的義務(wù)、風(fēng)險與權(quán)利相統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益與個體利益相匹配，構(gòu)建共贏型契約范式。

⒋企業(yè)員工契約理論對“企業(yè)的邊界”的分析

由于市場環(huán)境的日趨復(fù)雜以及競爭激勵程度的不斷加劇，企業(yè)需要借助市場來利用、交換和組建信息，從而模糊了企業(yè)的邊界。后熊彼特時代盛行的開放式創(chuàng)新、用戶創(chuàng)新、創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)等創(chuàng)新模式均致力于打破企業(yè)與市場的知識邊界，但這并不意味著企業(yè)的邊界就此消失。在企業(yè)員工契約理論下，企業(yè)的目標(biāo)是價值最大化，而價值創(chuàng)造的大小取決于企業(yè)所提供的資源，企業(yè)的邊界由企業(yè)的資源集聚能力決定。創(chuàng)新過程需要眾多具備各種專門技能的個體有意識地參與，而這種集體性的復(fù)雜、累積與持續(xù)性活動離不開企業(yè)的資源集聚能力，包括物質(zhì)資本的集聚能力和人力資本的集聚能力。企業(yè)的資源集聚能力越強(qiáng)，則意味著其能夠包容越多的創(chuàng)新/生產(chǎn)活動，從而企業(yè)的規(guī)模越大。企業(yè)的規(guī)模并非無限擴(kuò)大，一方面，企業(yè)的資本不可能無限擴(kuò)張，從而限制交易的規(guī)模；另一方面，企業(yè)員工契約理論盡管對產(chǎn)權(quán)安排進(jìn)行了動態(tài)化設(shè)計，但只要是契約就存在交易成本，而當(dāng)交易成本的累積與企業(yè)價值的增加在邊際上平衡時，企業(yè)的規(guī)模就不會再擴(kuò)大。同時，由于企業(yè)的價值創(chuàng)造是由企業(yè)所有成員的知識水平與能力決定的，企業(yè)的邊界亦受到企業(yè)員工知識創(chuàng)造能力的動態(tài)影響。此外，從企業(yè)戰(zhàn)略視角看，企業(yè)的資源集聚是在企業(yè)戰(zhàn)略引領(lǐng)下，基于核心競爭力的有選擇聚集，是資源優(yōu)化的過程；企業(yè)規(guī)模的過度擴(kuò)大會喪失資源優(yōu)化集聚的優(yōu)勢，從而導(dǎo)致企業(yè)規(guī)?？s減，最終實(shí)現(xiàn)動態(tài)均衡。

五、后熊彼特時代推進(jìn)企業(yè)員工契約理論深化應(yīng)用的著力點(diǎn)

企業(yè)員工契約理論旨在顛覆既有現(xiàn)代契約理論“以企業(yè)/企業(yè)家為中心”的運(yùn)作邏輯，形成后熊彼特時代“以企業(yè)員工為中心”的契約理論，構(gòu)建企業(yè)員工價值創(chuàng)造的義務(wù)、風(fēng)險與權(quán)利相統(tǒng)一的利益相關(guān)者共贏型的契約范式。在后熊彼特時代，推進(jìn)企業(yè)員工契約理論的深化應(yīng)用，需要“政府—企業(yè)—社會”三方發(fā)揮各自優(yōu)勢，形成協(xié)同合力，以釋放企業(yè)員工的創(chuàng)新活力并進(jìn)行價值創(chuàng)造。

（一）政府層面：打造創(chuàng)新資源集聚與高效應(yīng)用的創(chuàng)新公地

后熊彼特時代的重要特征是要對分散地存在于不同個體和群體中的創(chuàng)新資源（包括知識）進(jìn)行高效集聚與轉(zhuǎn)化應(yīng)用，創(chuàng)新公地成為企業(yè)員工之間創(chuàng)新資源共享、機(jī)會發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)新合作的關(guān)鍵機(jī)制。創(chuàng)新公地能夠為分散的創(chuàng)新資源提供集聚平臺，因而作為政府和市場調(diào)節(jié)機(jī)制的有效互補(bǔ)[52]，其能夠成為有效的協(xié)調(diào)機(jī)制。企業(yè)員工契約理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工的分散知識與創(chuàng)造力是企業(yè)生產(chǎn)力的核心資源，因而創(chuàng)新公地是企業(yè)員工契約落地的重要資源平臺。創(chuàng)新公地的組織形式十分多樣，包括共同工作空間、網(wǎng)絡(luò)交流平臺等，政府能夠發(fā)揮公共力量，在全社會范圍內(nèi)對創(chuàng)新資源與要素進(jìn)行重新組合與配置，推動建立大范圍的創(chuàng)新公地，從而能夠為企業(yè)員工更大程度、更廣范圍、更深層次地獲取、分享、傳播、運(yùn)用資源并進(jìn)行價值創(chuàng)造筑基。同時，創(chuàng)新公地的高效運(yùn)作與治理亦離不開政府政策的適當(dāng)調(diào)控與約束。創(chuàng)新公地主體多元、內(nèi)容復(fù)雜、產(chǎn)權(quán)界定模糊，需要政府強(qiáng)制手段和相關(guān)制度的保障，保護(hù)創(chuàng)新資源所有者的基本權(quán)益。此外，企業(yè)員工契約理論涉及產(chǎn)權(quán)激勵的機(jī)制創(chuàng)新，由于中國國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的特殊性，因而對于中國國有企業(yè)的企業(yè)員工契約實(shí)踐，需要更進(jìn)一步地探索適宜的運(yùn)作機(jī)制，也需要政府政策的有力支持以實(shí)現(xiàn)落地運(yùn)用。事實(shí)上，中國已有眾多國有企業(yè)通過機(jī)制創(chuàng)新充分激發(fā)員工活力的實(shí)踐先例，如“兩參一改三結(jié)合”的“鞍鋼憲法”企業(yè)管理實(shí)踐、“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人肩上有指標(biāo)”的“邯鋼經(jīng)驗”、中電?？档膯T工跟投機(jī)制等，均離不開政府的支持與保障。

（二）企業(yè)層面：構(gòu)建支持全員創(chuàng)新的可持續(xù)平臺與保障機(jī)制

企業(yè)員工契約實(shí)踐需要企業(yè)進(jìn)行組織變革與機(jī)制創(chuàng)新。企業(yè)員工契約理論打破傳統(tǒng)的科層制組織運(yùn)行邏輯，強(qiáng)調(diào)“以人為本”“自治”。在持續(xù)變化的外部環(huán)境下，企業(yè)組織應(yīng)該是更具市場機(jī)制特征的利潤中心網(wǎng)絡(luò)[53]，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是避免由內(nèi)部市場化導(dǎo)致的無序競爭、目標(biāo)不一致等問題的關(guān)鍵。一方面，數(shù)字化平臺的構(gòu)建為企業(yè)員工提供暢通的知識與信息共享及交流平臺，促進(jìn)知識傳播、轉(zhuǎn)化與應(yīng)用，為知識創(chuàng)造提供平臺條件，為員工發(fā)揮創(chuàng)造力提供最重要的知識資源保障，從而有助于企業(yè)的全員創(chuàng)新；另一方面，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型有助于營造全員創(chuàng)新氛圍，將企業(yè)員工從長久以來受科層制影響形成的任務(wù)導(dǎo)向思維中解放出來，培養(yǎng)和激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新思維，促進(jìn)人的全面發(fā)展?；谄髽I(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，企業(yè)員工契約理論的推進(jìn)需要企業(yè)基于企業(yè)員工契約治理模式，落實(shí)契約收益分配方式、建立內(nèi)部市場規(guī)則，以提高績效核算效率、維護(hù)企業(yè)員工契約簽訂與執(zhí)行的秩序。企業(yè)內(nèi)部市場化能夠提高企業(yè)內(nèi)部資源配置效率、市場競爭力和應(yīng)變能力[54]，而內(nèi)部市場化的落實(shí)必須具備創(chuàng)新的組織治理設(shè)計，企業(yè)既要設(shè)計出行之有效的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵以引導(dǎo)企業(yè)員工充分發(fā)揮創(chuàng)造力與創(chuàng)新能力，又要對其進(jìn)行有效監(jiān)督以保證企業(yè)員工行為與企業(yè)利益相一致。縱觀國內(nèi)外，已有大量的實(shí)踐在不同程度上與企業(yè)員工契約的思想相契合，包括前述的“鞍鋼憲法”、“邯鋼經(jīng)驗”、中電?？档葘?shí)踐案例，還包括海爾集團(tuán)的“鏈群合約”模式、“門店自治”的全食超市、自由探索的谷歌X實(shí)驗室等。在后熊彼特時代，企業(yè)應(yīng)該充分借鑒既有實(shí)踐的寶貴經(jīng)驗和吸收既有實(shí)踐的教訓(xùn)，探索可持續(xù)的企業(yè)員工契約理論的治理機(jī)制。

（三）社會層面：形成創(chuàng)新文化氛圍與社會賦能的支持機(jī)制

企業(yè)員工在企業(yè)中是工作角色，而從社會視角看是“人民”“百姓”，是廣泛個體，因而亦需要從社會層面分析企業(yè)員工契約理論的推進(jìn)機(jī)制。在生產(chǎn)導(dǎo)向的企業(yè)發(fā)展階段，物質(zhì)資本是生產(chǎn)擴(kuò)大的核心資源，勞動分工能夠提高生產(chǎn)效率，企業(yè)員工長久以來是作為勞動力要素而非知識要素存在的，因而由勞動分工造成的勞動異化[40]并未引起重視。隨著企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)向后熊彼特時代，企業(yè)員工的知識要素愈發(fā)重要，異化勞動既不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，更不利于企業(yè)員工能力的充分發(fā)揮和自由全面發(fā)展，進(jìn)而不利于社會發(fā)展。根據(jù)互惠經(jīng)濟(jì)觀點(diǎn)，企業(yè)本質(zhì)應(yīng)是利益共同體，企業(yè)追求的目標(biāo)應(yīng)是所有利益相關(guān)者福利最大化，企業(yè)員工契約理論聚焦企業(yè)發(fā)展、個體發(fā)展與社會發(fā)展的互惠。因此，需要營造社會全員創(chuàng)新的文化氛圍。社會全員（亦即全體人民）是察覺創(chuàng)新需求、挖掘創(chuàng)新場景、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新價值的最廣泛的直接主體，亦是創(chuàng)新成果的最終受用者。在此基礎(chǔ)上的企業(yè)員工契約邏輯亦是如此：企業(yè)運(yùn)作中兼顧企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益訴求與個體發(fā)展訴求，從而為企業(yè)發(fā)展與社會發(fā)展提供共贏共利的解決方案。進(jìn)一步地，需要通過有效的社會支持機(jī)制賦能企業(yè)員工契約的推廣落地。從企業(yè)契約向企業(yè)家契約的轉(zhuǎn)變尚未涉及企業(yè)和社會治理結(jié)構(gòu)的顛覆性變革，但向企業(yè)員工契約的轉(zhuǎn)變則涉及顛覆傳統(tǒng)的變革——企業(yè)從生產(chǎn)中心變?yōu)閯?chuàng)新中心，既往作為勞動力要素的員工轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠?chuàng)新者”，企業(yè)家轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)者，并對機(jī)制創(chuàng)新和制度創(chuàng)新提出更高要求。因此，企業(yè)員工契約理論的推進(jìn)需要充分發(fā)揮社會輿論的作用，鼓勵與引導(dǎo)全體人民在企業(yè)中的身份向“創(chuàng)新者”轉(zhuǎn)變，促進(jìn)企業(yè)家向服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)型，提升機(jī)制創(chuàng)新和制度創(chuàng)新的能力；高效發(fā)揮新聞媒體作為社會輿論“發(fā)射器”的作用，謹(jǐn)慎對待新聞媒體的“放大鏡”效應(yīng)，承擔(dān)弘揚(yáng)創(chuàng)新精神、激發(fā)創(chuàng)新活力的責(zé)任與擔(dān)當(dāng)，與后熊彼特時代社會發(fā)展和時代進(jìn)步趨勢同頻共振。

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The Construction of Enterprise Employee Contract Theory： A New Exploration of Modern Contract Theory in the Era of Post‐Schumpeterian

CHEN Jin， LI Gen-yi

（School of Economics and Management， Tsinghua University， Beijing 100084，China）

Summary：Modern contract theory is the key theory guiding the practice of modern enterprises in the past hundred years. The rising technological revolution drives enterprise change continuously， while the limitations of the analytical paradigm of modern contract theory have reached a consensus in the academic community， and scholars have called for the construction of an enterprise contract theory that adapts to new organizational forms. Against this background， it is urgent to construct a modern contract theory that fits the characteristics of the post？Schumpeterian innovation era based on the characteristics of the evolution of enterprise entities， so as to guide the practice of enterprises in the new era.

This paper expounds the key limitations of ignoring human ethics in modern contract theory， then analyzes the reasons for the evolution of enterprise theory to entrepreneur theory from the perspective of the subject， as well as analyzing the limitations of entrepreneur contract theory which was put forward based on the development of entrepreneur theory， and finally constructs the enterprise employee contract theory by explaining the legitimacy of enterprise employee contract and the connotation of enterprise employee contract theory. The key idea of enterprise employee contract theory is that the core of enterprise competitive advantage in the post？Schumpeterian innovation era is knowledge production capacity， and the goal of enterprises shift from transaction cost minimization to value maximization， and the realization of value maximization is to give full play to the creativity of enterprise employees. In the enterprise employee contract theory， enterprise employees change from labor elements to innovation subjects， and entrepreneurs who originally undertook innovation functions shift to innovation service roles， which is indispensable for value creation. Based on the core viewpoint of enterprise employee contract theory， this paper analyzes the existence of enterprises， the internal governance of enterprises and the boundaries of enterprises.

The main contributions of this paper are follows. Firstly， this paper combines the evolution of enterprise theory with the evolution of innovation theory， and puts forward the evolution direction of modern contract theory based on the characteristics of the post？Schumpeterian innovation era. Secondly， this paper constructs a “people？oriented” modern contract theory， and realizes the evolution of enterprise theory from the assumption of “actor” to the assumption of “ethical person”. Thirdly， this paper analyzes the practice of enterprise employee contract theory from three aspects： the government to build an innovative commons， enterprises to build relative platform and mechanism guarantee， and society to form cultural atmosphere and support mechanism， so as to provide enlightenment for the practice of enterprise employee contract theory.

Key words：the era of post？Schumpeterian； modern contract theory； enterprise employee contract theory； enterprise theory； people？oriented

（責(zé)任編輯：尚培培）

[DOI]10.19654/j.cnki.cjwtyj.2023.12.002

[引用格式]陳勁，李根祎.企業(yè)員工契約理論的構(gòu)建——后熊彼特時代現(xiàn)代契約理論的新探索[J].財經(jīng)問題研究，2023（12）：17-30.

① 本文引用諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者哈特和霍姆斯特羅姆于1987年聯(lián)合撰寫的契約理論綜述的相關(guān)觀點(diǎn)，而學(xué)術(shù)界對契約理論的內(nèi)容存在不同的劃分與歸納。

① 熊彼特早期發(fā)表的《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》所提出的創(chuàng)新理論通常被稱為“熊彼特Ⅰ型創(chuàng)新理論”，其將企業(yè)家視為創(chuàng)新主體。隨著研究的持續(xù)開展，以及20世紀(jì)40年代企業(yè)兼并狂潮的到來，在其后期的研究中，熊彼特提出將大公司作為創(chuàng)新主體的“熊彼特Ⅱ型創(chuàng)新理論”。

① 根據(jù)前文分析，由于資本所有者無法掌握所有的生產(chǎn)知識，因而價值創(chuàng)造目標(biāo)若完全由契約執(zhí)行者訂立，則會出現(xiàn)機(jī)會主義行為，而對此問題的規(guī)避離不開數(shù)字化技術(shù)的支持，數(shù)字化能有效降低這種企業(yè)內(nèi)部市場化而導(dǎo)致的交易成本增加。