新形勢下國有企業(yè)人力資源管理的路徑

陳婷婷 中共文成縣委機構(gòu)編制委員會辦公室

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的中堅力量，承擔(dān)著重要的社會責(zé)任。隨著國有企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，人力資源管理的重要性日益凸顯。面對當(dāng)前的新機遇、新挑戰(zhàn)，國有企業(yè)需要不斷優(yōu)化自身人力資源管理模式，提高員工素質(zhì)，提升企業(yè)核心競爭力。同時，人力資源管理是國企改革中的重要內(nèi)容，通過人力資源管理體制改革，可以實現(xiàn)國有企業(yè)人事制度的市場化、現(xiàn)代化和規(guī)范化，增強國有企業(yè)的活力、競爭力和抗風(fēng)險能力，促進國有企業(yè)持續(xù)平穩(wěn)高質(zhì)量發(fā)展。

一、新形勢下人力資源管理發(fā)展新特征

（一）人力資源管理數(shù)字化

人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以幫助企業(yè)提升工作效益。通過數(shù)據(jù)采集、整合和分析，可以獲取員工績效、招聘情況、培訓(xùn)需求等關(guān)鍵信息，幫助企業(yè)管理者做出更準確、科學(xué)的決策。另外數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理流程的自助服務(wù)和自動化，員工可以通過員工自助系統(tǒng)進行請假、報銷、培訓(xùn)申請等操作，減輕了人力資源管理中的人工成本，提高了管理效率[1]。同時，數(shù)字化轉(zhuǎn)型使人力資源管理能夠更好地進行人才分析和人才培養(yǎng)。通過人才管理系統(tǒng)和數(shù)據(jù)分析工具，可以對員工績效、能力素質(zhì)等進行評估和分析，用于制定個體化的培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。此外，數(shù)字化轉(zhuǎn)型改變了傳統(tǒng)的招聘方式，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘平臺和社交媒體等渠道更廣泛地吸引和篩選人才，提高人才招聘效率和質(zhì)量。最為突出的是數(shù)字化轉(zhuǎn)型使得人力資源管理可以更好地與人工智能技術(shù)結(jié)合，實現(xiàn)人機協(xié)同辦公。例如，通過人工智能算法進行簡歷篩選、智能面試等，提高人才招聘效率和崗位匹配準確性；通過聊天機器人進行員工服務(wù)和咨詢，提升員工體驗等。

（二）人力資源激勵豐富化

新形勢下的人力資源激勵方式豐富多樣。一是個性化激勵。員工在工作中越來越重視自身發(fā)展和個人價值的實現(xiàn)，企業(yè)在激勵機制中更加注重滿足員工的個性化需求，通過設(shè)計靈活多樣的激勵方式，如薪酬激勵、晉升機會、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等，不斷激發(fā)員工的內(nèi)在動力和工作熱情[2]。二是績效導(dǎo)向激勵。通過制定明確的績效評估體系和激勵政策，將激勵與員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績直接掛鉤，從而激發(fā)員工的工作積極性，同時提高績效管理水平。三是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵。在新經(jīng)濟時代，創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)能力變得至關(guān)重要。企業(yè)在人力資源管理中要激勵員工主動發(fā)揮創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，比如設(shè)立創(chuàng)新獎勵制度，鼓勵員工提出創(chuàng)新意見，成功實施后給予員工相應(yīng)的獎勵和支持。四是責(zé)任激勵。通過激勵機制不斷強化員工的責(zé)任意識，培養(yǎng)員工對企業(yè)工作的責(zé)任感，增強員工間的凝聚力。如設(shè)立責(zé)任崗位津貼、探索股權(quán)激勵等方式，激勵員工主動承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險，增強團隊協(xié)作能力與集體認同感。五是平衡激勵。人力資源管理中不僅要在經(jīng)濟上給予激勵，還要關(guān)注員工的其他需求，如工作環(huán)境、培訓(xùn)發(fā)展、工作生活平衡等。通過設(shè)計合理的激勵機制，滿足員工的多方面需求，提高其對企業(yè)的整體滿意度與忠誠度。六是持續(xù)優(yōu)化。在復(fù)雜多變的環(huán)境下，激勵機制需要持續(xù)優(yōu)化和適應(yīng)變化。企業(yè)在管理中不斷調(diào)整和改進激勵機制，通過定期評估和反饋，及時根據(jù)員工和組織的變化進行調(diào)整，保持激勵機制的有效性和靈活性。

（三）人力資源開發(fā)多樣化

企業(yè)內(nèi)部員工需要不斷更新自己的知識和技能，以適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境和崗位需求。新形勢下的人力資源管理倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)的理念，通過提供各類培訓(xùn)、學(xué)習(xí)資源和機會，積極支持員工的學(xué)習(xí)和自我提升[3]。人才培訓(xùn)過程中除了傳統(tǒng)的面對面培訓(xùn)，也越來越注重多樣化的培訓(xùn)形式。例如，借助數(shù)字技術(shù)，推廣在線培訓(xùn)、遠程培訓(xùn)等靈活的學(xué)習(xí)方式，滿足員工的個性化學(xué)習(xí)需求。同時致力于探索創(chuàng)新的培訓(xùn)方法，提高培訓(xùn)的針對性和實效性。例如，引入游戲化學(xué)習(xí)、模擬練習(xí)等方法，增加培訓(xùn)的趣味性和參與度，提升學(xué)員的學(xué)習(xí)效果。隨著工作環(huán)境的變化，軟技能（如領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力、創(chuàng)新思維等）的重要性愈發(fā)凸顯，企業(yè)通過課程、講座、導(dǎo)師指導(dǎo)等方式，提升員工的綜合素質(zhì)，并通過定制化培訓(xùn)計劃、個人學(xué)習(xí)計劃等方式，將培訓(xùn)與員工的個性化發(fā)展需求結(jié)合起來，激發(fā)員工的潛力，促進其在職業(yè)生涯中的個性化成長和發(fā)展。數(shù)字化技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用也為培訓(xùn)與開發(fā)帶來了新的發(fā)展特征。例如，利用在線學(xué)習(xí)平臺、虛擬現(xiàn)實技術(shù)等數(shù)字化工具，提供便捷、高效的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)體驗。

（四）企業(yè)文化建設(shè)個性化

目前企業(yè)越來越重視核心價值觀的確立和宣傳。通過明確企業(yè)核心價值觀，為員工提供行為指引，增強員工的歸屬感和認同感，并建立起良好的雙向溝通機制，鼓勵員工參與企業(yè)決策和事務(wù)，提供各種渠道和機會讓員工表達意見和建議，以培養(yǎng)積極的企業(yè)文化氛圍，增強員工的歸屬感。此外，企業(yè)越來越重視開放包容的企業(yè)文化，營造尊重多樣性、包容不同觀點和文化的環(huán)境，推動員工之間的交流合作，讓員工能夠充分展示自己的才華和創(chuàng)造力。倡導(dǎo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)，鼓勵員工提出新思路、嘗試新方法，并提供學(xué)習(xí)和發(fā)展機會，以推動企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新和進步。在員工的福祉和工作生活平衡方面，通過提供良好的工作環(huán)境、福利待遇、工作時間管理等措施，增強員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度，塑造積極向上的企業(yè)文化。新形勢下企業(yè)被要求承擔(dān)更多的社會責(zé)任，企業(yè)會通過參與公益活動、環(huán)保行動等方式，建立良好的企業(yè)社會形象和企業(yè)公民形象。

二、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理缺乏新思想新手段

多數(shù)國有企業(yè)對人力資源重視不夠，在人力資源管理中缺少先進的理念，思想上容易受舊觀念的束縛，導(dǎo)致人力資源管理水平得不到提升，長此以往容易造成國有企業(yè)缺乏競爭力，無法滿足社會發(fā)展的需要[4]。另外，國有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)通常比較龐大，各個部門之間存在層級繁多的問題，人力資源管理在決策過程中需要經(jīng)過多次層層審批和多部門溝通協(xié)調(diào)，導(dǎo)致決策過程冗長耗時，增加了決策的時間成本和不確定性。同時，國有企業(yè)通常要遵守政府和上級部門出臺的一系列規(guī)章制度，這些規(guī)章制度較為龐雜，涉及人力資源管理方方面面，包括用工合同、薪酬福利等，導(dǎo)致人力資源管理手段缺乏靈活性和創(chuàng)新性。

（二）績效考核制度不完善

部分國有企業(yè)的績效評估體系設(shè)計不合理不科學(xué)，缺乏相對完善的考核評價制度?？冃Э己送且环N自上而下的模式，考核標準可能存在主觀性和不明確性，缺少客觀量化指標。部分考核指標與崗位職責(zé)不匹配或者過于片面，容易忽略企業(yè)員工作出的其他重要貢獻，從而造成績效評估結(jié)果不客觀不全面，導(dǎo)致不公平的現(xiàn)象產(chǎn)生[5]。另外，一些國有企業(yè)在績效考核過程中缺乏透明度，員工難以了解和掌握評估的整個程序，員工往往被動接受評價結(jié)果。而且績效考核中缺乏有效的溝通渠道，被考核者實際存在的問題無法及時得到反饋和調(diào)整，從而導(dǎo)致員工消極怠工的情況發(fā)生，不能有效地激發(fā)員工工作的積極性。

（三）內(nèi)部激勵機制不健全

國有企業(yè)激勵機制往往依賴于傳統(tǒng)的薪酬激勵，缺乏其他多樣化的激勵手段。例如，缺乏靈活的福利待遇、職業(yè)發(fā)展機會、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)支持等，無法滿足員工不同的需求與期望。企業(yè)內(nèi)部的激勵措施通常較為單一，而且在執(zhí)行過程中需要經(jīng)過多層審批，導(dǎo)致激勵措施的執(zhí)行緩慢，無法及時調(diào)整以適應(yīng)員工的實際情況。一些國有企業(yè)缺乏對員工動機和激勵理論的深入了解，這導(dǎo)致激勵機制設(shè)計不夠科學(xué)合理，難以真正激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力。此外，國有企業(yè)的績效考核和激勵機制之間常常存在脫節(jié)的現(xiàn)象，即使員工取得了良好的工作業(yè)績，但激勵措施并不足以吸引和激勵員工，導(dǎo)致績效與獎勵不相匹配，達不到員工的期望，不能有效發(fā)揮激勵作用。

（四）人才培養(yǎng)不重視

國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新能力不足，在培養(yǎng)人才方面常常缺乏長遠規(guī)劃和系統(tǒng)性的培訓(xùn)計劃，導(dǎo)致員工沒有得到全面的職業(yè)發(fā)展支持。員工對自身的崗位價值和個人發(fā)展沒有清晰的認識，導(dǎo)致工作熱情較低。另外，國有企業(yè)的薪酬待遇水平相對較低，無法與市場上其他企業(yè)相競爭，導(dǎo)致大量優(yōu)秀人才轉(zhuǎn)而去選擇有更好的薪酬和福利待遇的崗位。而且國有企業(yè)激勵機制往往缺乏靈活性，缺少有效激勵措施和經(jīng)濟激勵手段來吸引和留住人才，導(dǎo)致人才大量流失。個別國有企業(yè)在人力資源管理方面的理念和能力有限，缺乏正確的人才發(fā)展思路，不了解員工的需求與期望，無法提供有效的引導(dǎo)和支持，導(dǎo)致人才流失較多。

三、國有企業(yè)人力資源管理對策

（一）進一步革新激勵機制

應(yīng)將績效作為激勵機制的核心，建立科學(xué)客觀的績效評估體系，并將其與薪酬、晉升和職業(yè)發(fā)展掛鉤。通過明確的目標設(shè)定、績效評估和反饋機制，激勵員工積極主動地提升個人績效。除了傳統(tǒng)的薪酬激勵外，國有企業(yè)可以探索多種激勵手段，如福利待遇優(yōu)化、靈活的工作時間和工作地點安排等，以滿足員工多樣化的需求和期望。國有企業(yè)應(yīng)加強培訓(xùn)與發(fā)展機制的建設(shè)，為員工提供全方位的技能培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和個人成長機會。通過內(nèi)部培訓(xùn)、外部合作等方式，提升員工的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能。同時，國有企業(yè)應(yīng)加強激勵機制的透明度和公正性，確保激勵措施的執(zhí)行過程清晰可見，評價標準公平客觀。要為員工提供機會參與激勵決策的過程，增加員工對激勵機制的信任度。另外，國有企業(yè)應(yīng)加強對人才的引進和發(fā)展管理，通過優(yōu)化招聘渠道、建立人才庫、精準匹配崗位等方式，吸引和留住高素質(zhì)的員工。同時，要注重培養(yǎng)內(nèi)部人才，提升員工的綜合素質(zhì)和職業(yè)能力。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者需要轉(zhuǎn)變角色，從傳統(tǒng)的“指揮者”變?yōu)槭聵I(yè)發(fā)展的引導(dǎo)者和激勵者。要注重發(fā)現(xiàn)和激發(fā)員工潛力，建立開放的溝通平臺，傾聽員工的聲音和關(guān)切，并將其納入決策和改進的過程。

（二）進一步優(yōu)化招聘和選拔機制

應(yīng)明確所需崗位的任職資格、技能要求和經(jīng)驗背景等，并根據(jù)不同崗位設(shè)置相應(yīng)的評估標準。通過綜合考慮崗位需求和候選人潛力，確保選拔到適合崗位要求的優(yōu)秀人才。將招聘范圍擴大至多個渠道，包括社會招聘、內(nèi)部招聘、校園招聘、人才市場等。這樣可以有效獲得更廣泛的人才資源，增加招聘的機會性和多樣性。要采用科學(xué)的人才評估工具和流程，例如面試、筆試、技能測試、項目模擬等，全面客觀地評估候選人的能力和適應(yīng)度。同時，為評估過程引入專業(yè)的評委或顧問，提高選才的準確性和公正性。要定期組織人才市場調(diào)研，建立人才儲備庫，留存潛在人才的信息和檔案。當(dāng)有招聘需求時，可優(yōu)先考慮儲備庫中的人才，減少招聘時間和成本[6]。在招聘過程中，面試是評估人才素質(zhì)和能力的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)加強對面試官的培訓(xùn)，確保面試內(nèi)容具有針對性和有效性。同時，還要加強人才的背景調(diào)查，核實其履歷并獲取更全面的信息?？梢耘c高校建立良好的合作關(guān)系，提供實習(xí)、畢業(yè)生培養(yǎng)計劃、雙向交流等機會，爭取優(yōu)秀畢業(yè)生的青睞。通過這種方式，可以獲取新鮮人才并培養(yǎng)其適應(yīng)企業(yè)文化和崗位要求的能力。

（三）進一步加強績效管理

要為每個崗位和團隊設(shè)定明確的績效目標，與企業(yè)戰(zhàn)略目標相對應(yīng)。目標要具體、可量化，并與員工個人發(fā)展目標相結(jié)合，激勵員工積極追求卓越績效。應(yīng)建立科學(xué)的績效評估體系，包括定期評估、360 度評估等多維度評估方式。評估標準要公平客觀，在評估過程中要注重對員工貢獻的多元化和長期發(fā)展的考量。應(yīng)及時向員工提供準確和及時的績效反饋，幫助他們了解自己的表現(xiàn)和改進的空間。同時，開展個別談話和團隊討論，加強與員工的溝通，幫助他們理解績效目標和期望，共同制定改進計劃。除了薪酬激勵外，還可以探索其他靈活的激勵手段，如晉升機會、專項獎勵、福利待遇優(yōu)化等。根據(jù)員工績效表現(xiàn)，量身定制激勵方案，提高激勵的針對性和個性化。國有企業(yè)可以建立完善的培訓(xùn)與發(fā)展體系，為員工提供各類培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和發(fā)展機會。通過提升員工的能力和素養(yǎng)，增強其實現(xiàn)績效目標的能力，并激發(fā)其創(chuàng)新和進取精神。績效管理改革不應(yīng)是一次性的活動，而是要建立起長期有效的機制和流程。要定期評估績效管理的執(zhí)行情況，并根據(jù)反饋結(jié)果進行調(diào)整和改進，持續(xù)推動績效管理的提升和優(yōu)化。

（四）進一步重視員工培訓(xùn)教育

應(yīng)通過分析崗位需求和員工發(fā)展需求，制定全面的培訓(xùn)計劃，包括內(nèi)部培訓(xùn)課程、外部培訓(xùn)機會、短期培訓(xùn)項目等。這些培訓(xùn)項目應(yīng)覆蓋員工所需的專業(yè)知識、技能、領(lǐng)導(dǎo)力、團隊合作等方面。針對不同層次和崗位的員工，要提供定制化的培訓(xùn)服務(wù)，將培訓(xùn)內(nèi)容與具體崗位需求緊密結(jié)合。通過專業(yè)師資和培訓(xùn)機構(gòu)合作，提供高質(zhì)量的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)體驗?？梢蕴峁┰诰€學(xué)習(xí)平臺和資源，鼓勵員工進行自主學(xué)習(xí)和知識分享。引入學(xué)習(xí)型組織理念，倡導(dǎo)學(xué)習(xí)文化，使員工在工作中持續(xù)學(xué)習(xí)和成長。也可以在國有企業(yè)內(nèi)部建立導(dǎo)師制度，通過資深員工指導(dǎo)新人，促進知識和經(jīng)驗的傳承。這種師徒傳承模式可以有效加速新員工的成長，并提高組織的整體人才素質(zhì)。要提供獎勵和認可機制，激勵員工參與培訓(xùn)，提升其學(xué)習(xí)積極性和參與度[7]。例如，設(shè)立培訓(xùn)成果獎勵、技能認證等，以鼓勵員工在培訓(xùn)中取得成就。建立培訓(xùn)效果評估機制，對培訓(xùn)進行定期評估和反饋。通過問卷調(diào)查、學(xué)習(xí)成果檢測等方式，評估培訓(xùn)的質(zhì)量和員工對培訓(xùn)的滿意度，為改進培訓(xùn)提供依據(jù)。

四、結(jié)語

人力資源管理對國有企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。當(dāng)前新形勢下，國有企業(yè)必須增強對人力資源管理的重視，加大力度創(chuàng)新改革，不斷優(yōu)化人力資源管理模式，提升核心競爭力，促使國有企業(yè)持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展，為社會和諧穩(wěn)定作出貢獻。