實(shí)習(xí)指導(dǎo)、自主學(xué)習(xí)能力與頂崗實(shí)習(xí)生離職傾向關(guān)系的研究*

殷志揚(yáng)

（1.蘇州農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 蘇州 215008；2.常州大學(xué)，江蘇 常州 213164；3.南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，江蘇 南京 210095）

一、問題提出

2019年1月，國務(wù)院出臺(tái)《國家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》，明確指出要推動(dòng)校企全面加強(qiáng)深度合作。2022年5月1日起施行的新修訂的《中華人民共和國職業(yè)教育法》提出多措并舉助力校企合作。校企合作能有效解決高職院校實(shí)踐資源和專業(yè)實(shí)訓(xùn)師資力量不足、專業(yè)結(jié)構(gòu)和課程內(nèi)容與市場崗位需求脫節(jié)等問題，縮短學(xué)生從學(xué)校到社會(huì)的距離。而頂崗實(shí)習(xí)是校企合作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是高職院校的主要教學(xué)環(huán)節(jié)，對(duì)提升學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)和就業(yè)能力至關(guān)重要[1]。

頂崗實(shí)習(xí)雖然可以成為高職學(xué)生踏入社會(huì)、融入職場的先行先試的方式和手段，但殷志揚(yáng)等[2]通過大樣本調(diào)研發(fā)現(xiàn)，頂崗實(shí)習(xí)生在頂崗工作時(shí)具有較高的離職率，這既會(huì)減弱校企合作的緊密程度，使校企之間傾向于選擇“淺層次”合作方式，也會(huì)降低學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)和就業(yè)能力?，F(xiàn)有研究認(rèn)為，頂崗實(shí)習(xí)生離職率偏高的主要原因有以下幾個(gè)方面：一是學(xué)生在角色轉(zhuǎn)換的過程中思想準(zhǔn)備不充分[3]；二是學(xué)生對(duì)角色的轉(zhuǎn)換不適應(yīng)；三是頂崗實(shí)習(xí)效果和預(yù)期不一致；四是學(xué)生不愿意遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)工作；五是學(xué)生缺乏吃苦精神；六是離職存在盲目跟風(fēng)等[4]。但這些研究主要考察學(xué)生內(nèi)在心理方面的影響因素，而對(duì)頂崗實(shí)習(xí)過程中指導(dǎo)關(guān)系這一影響因素關(guān)注較少。陳向陽發(fā)現(xiàn)，在頂崗實(shí)習(xí)過程中，企業(yè)師傅全程指導(dǎo)和經(jīng)常指導(dǎo)的比例分別僅占53%和38%，且企業(yè)師傅對(duì)于高職生的指導(dǎo)明顯少于中職生[5]。這種指導(dǎo)關(guān)系可能會(huì)影響頂崗實(shí)習(xí)生的離職率，指導(dǎo)關(guān)系與頂崗實(shí)習(xí)生離職傾向之間可能存在因果關(guān)系，而學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力可能在二者之間起調(diào)節(jié)作用。但目前尚未有學(xué)者研究企業(yè)師傅指導(dǎo)關(guān)系與頂崗實(shí)習(xí)生離職傾向以及學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力這三個(gè)變量之間的關(guān)系。因此，基于頂崗實(shí)習(xí)視閾對(duì)上述三個(gè)變量展開深度分析具有十分重要的意義。本研究為考察頂崗實(shí)習(xí)生的離職傾向提供了新的視角，對(duì)于降低頂崗實(shí)習(xí)生的離職傾向具有重要的實(shí)踐價(jià)值。

二、概念界定與研究假設(shè)

（一）指導(dǎo)關(guān)系概念

指導(dǎo)關(guān)系是年幼者和年長者之間的一種發(fā)展性關(guān)系，由經(jīng)驗(yàn)豐富的指導(dǎo)者向年幼的被指導(dǎo)者提供職業(yè)發(fā)展和社會(huì)心理等幫助和指導(dǎo)，幫助年幼者學(xué)習(xí)如何進(jìn)入成人世界，學(xué)習(xí)如何進(jìn)入工作領(lǐng)域，提升其工作績效、推動(dòng)其職業(yè)生涯發(fā)展[6]。同時(shí)指導(dǎo)關(guān)系結(jié)構(gòu)維度被劃分為職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和社會(huì)心理指導(dǎo)兩個(gè)維度。目前該定義和維度劃分已經(jīng)得到學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)可和使用[7-9]。

（二）離職傾向概念

離職傾向是指個(gè)體在特定組織工作一段時(shí)間以后，意圖離開組織的一種心理傾向。本研究采用Rosin和Korabik[10]的觀點(diǎn)，認(rèn)為頂崗實(shí)習(xí)生的離職傾向是指頂崗實(shí)習(xí)生離開目前所在實(shí)習(xí)單位的意愿，并采用相應(yīng)的測量工具。

（三）自主學(xué)習(xí)能力概念

自主學(xué)習(xí)能力是指學(xué)習(xí)者具備了積極、主動(dòng)的學(xué)習(xí)態(tài)度，能識(shí)別自己的學(xué)習(xí)目標(biāo)，根據(jù)學(xué)習(xí)目標(biāo)制定合適的學(xué)習(xí)計(jì)劃，能找到適合自己的學(xué)習(xí)方法，在自主學(xué)習(xí)的過程中能夠?qū)ψ约旱膶W(xué)習(xí)效果進(jìn)行及時(shí)評(píng)價(jià)，并根據(jù)學(xué)習(xí)效果對(duì)學(xué)習(xí)方法和學(xué)習(xí)進(jìn)度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整[11]。

（四）研究假設(shè)

在頂崗實(shí)習(xí)過程中，企業(yè)為頂崗實(shí)習(xí)生指定的師傅一般具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，且在單位中具有一定的地位和權(quán)力，因此能夠?yàn)轫攳弻?shí)習(xí)生提供具體的工作業(yè)務(wù)和職業(yè)發(fā)展上的幫助，能使頂崗實(shí)習(xí)生在較短的時(shí)間內(nèi)盡快熟悉工作環(huán)境和工作業(yè)務(wù)、提升工作技能，在實(shí)習(xí)單位獲得更好的發(fā)展，降低其離開實(shí)習(xí)單位的意愿。

此外，頂崗實(shí)習(xí)生具有雙重身份屬性，一方面依然是學(xué)校的學(xué)生，并不完全了解社會(huì)和職場的規(guī)則。另一方面是企業(yè)的準(zhǔn)員工，需要在最短的時(shí)間內(nèi)熟悉職場規(guī)則，因此，企業(yè)師傅還肩負(fù)著社會(huì)心理指導(dǎo)的職責(zé)[12]，向頂崗實(shí)習(xí)生提供社會(huì)心理層面的輔導(dǎo)?，F(xiàn)有研究表明[13-16]，企業(yè)師傅對(duì)員工所提供的心理支持和發(fā)展機(jī)會(huì)，能夠提高員工的滿意度、成就感、效能感和組織承諾，從而降低員工的離職傾向。同樣，頂崗實(shí)習(xí)生在企業(yè)實(shí)習(xí)階段更加需要企業(yè)師傅給予社會(huì)心理層面的輔導(dǎo)，這將會(huì)讓頂崗實(shí)習(xí)生對(duì)實(shí)習(xí)企業(yè)更有好感，提高頂崗實(shí)習(xí)生的滿意度、成就感、效能感和組織承諾，從而降低頂崗實(shí)習(xí)生離開實(shí)習(xí)單位的意愿。

在企業(yè)師傅對(duì)頂崗實(shí)習(xí)生進(jìn)行職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和社會(huì)心理指導(dǎo)的過程中，如果學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，企業(yè)師傅和學(xué)生的每一次溝通和交流對(duì)于學(xué)生而言是解惑的過程。學(xué)生受到企業(yè)師傅的指點(diǎn)，在職業(yè)發(fā)展認(rèn)知和社會(huì)心理認(rèn)知方面都會(huì)有一定的啟發(fā)，在后續(xù)的工作和為人處世中會(huì)不斷實(shí)踐并檢驗(yàn)企業(yè)師傅的建議，從而在完成工作任務(wù)以及與周圍同事相處的過程中獲得的成就感不斷提升，其離開實(shí)習(xí)單位的傾向會(huì)大幅降低。反之，如果學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力較弱，學(xué)生對(duì)于企業(yè)師傅的指點(diǎn)雖然聽懂了字面意思，但是并未能真正抓住問題的本質(zhì)，在后續(xù)的工作和為人處世中不能反復(fù)實(shí)踐企業(yè)師傅的建議，從而導(dǎo)致不同的學(xué)生面對(duì)企業(yè)師傅相同的答疑解惑，自主學(xué)習(xí)和領(lǐng)悟的結(jié)果可能是不一樣的，也使得頂崗實(shí)習(xí)生的獲得感和成就感存在差異，最終導(dǎo)致指導(dǎo)關(guān)系并未能給學(xué)生帶來積極的影響。

通過對(duì)上述三個(gè)概念之間關(guān)系的闡述，我們可以感覺到在學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)時(shí)所涉及的企業(yè)師傅指導(dǎo)關(guān)系、學(xué)生離職傾向、自主學(xué)習(xí)能力的三個(gè)變量之間存在互為影響的可能性。為了更好地研究考察指導(dǎo)關(guān)系對(duì)頂崗實(shí)習(xí)生離職傾向的影響，以及進(jìn)一步考察學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力的調(diào)節(jié)作用，本研究特提出H1與H2假設(shè)，如圖1。

圖1 本研究假設(shè)的概念模型

H1：企業(yè)師傅對(duì)頂崗實(shí)習(xí)生的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)與社會(huì)心理指導(dǎo)對(duì)學(xué)生離職傾向均具有負(fù)向影響。

H2：學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力負(fù)向調(diào)節(jié)職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)與社會(huì)心理指導(dǎo)與頂崗實(shí)習(xí)生離職傾向的關(guān)系。

三、研究方法

（一）研究對(duì)象

本研究采用分層隨機(jī)抽樣法，對(duì)江蘇、安徽、浙江和山東等4個(gè)省高職院校的1200名頂崗實(shí)習(xí)生進(jìn)行問卷調(diào)查。在剔除前后矛盾或者錯(cuò)填的無效問卷后，最終獲得有效問卷1160份，有效回收率為96.67%。調(diào)查的專業(yè)涵蓋了《普通高等學(xué)校高等職業(yè)教育?？疲▽I(yè)）目錄（2020年）》中的所有大類。上述有效樣本構(gòu)成本研究的研究對(duì)象。

從頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生的性別比例來看，女生607人，男生553人，占比分別為52.3%和47.7%。

從頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生的每周工作時(shí)長分布來看，每周工作時(shí)長小于40小時(shí)有80人，大于等于40小于45小時(shí)有520人，大于等于45小于50小時(shí)有400人，大于50小時(shí)有160人，占比分別為6.9%、44.8%、34.5%和13.8%。

從頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生的實(shí)習(xí)工資日薪分布來看，實(shí)習(xí)工資日薪小于100元有120人，大于等于100元小于120元有760人，大于等于120元有280人，占比分別為10.3%、65.5%和24.1%。

從學(xué)生實(shí)習(xí)企業(yè)所屬行業(yè)分布來看，在第一產(chǎn)業(yè)實(shí)習(xí)的有46人，在第二產(chǎn)業(yè)實(shí)習(xí)的有486人，在第三產(chǎn)業(yè)實(shí)習(xí)的有628人，占比分別為4.0%、41.9%和54.1%。

從學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的企業(yè)規(guī)模分布來看，在微型企業(yè)實(shí)習(xí)的有40人，在小型企業(yè)實(shí)習(xí)的有360人，在中型企業(yè)實(shí)習(xí)的有440人，在大型企業(yè)實(shí)習(xí)的有320人，占比分別為3.4%、31.0%、37.9%和27.6%。

從實(shí)習(xí)企業(yè)性質(zhì)分布來看，在國有（含控股）企業(yè)實(shí)習(xí)的有240人，在私營企業(yè)實(shí)習(xí)的有666人，在外資企業(yè)實(shí)習(xí)的有254人，占比分別為20.7%、57.4%和21.9%。

在所有被調(diào)查者中，有400人參加了2021年初的專轉(zhuǎn)本考試，所占比例為34.5%。此外，有37.9%的被調(diào)查者有準(zhǔn)備回家鄉(xiāng)就業(yè)的計(jì)劃。樣本的性別比例和頂崗實(shí)習(xí)企業(yè)所屬的產(chǎn)業(yè)分布結(jié)構(gòu)與《中國教育統(tǒng)計(jì)年鑒（2020）》[17]中普通?？拼箢惙謱I(yè)學(xué)生數(shù)中的性別比例以及分專業(yè)的畢業(yè)生結(jié)構(gòu)比例基本一致，能夠反映出我國高等職業(yè)院校頂崗實(shí)習(xí)生的基本情況。

（二）測量工具

1.指導(dǎo)關(guān)系量表

采用Noe[18]開發(fā)的指導(dǎo)關(guān)系量表來測定企業(yè)師傅和頂崗實(shí)習(xí)生的指導(dǎo)關(guān)系，共21個(gè)題項(xiàng)，其中職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)量表是14個(gè)題項(xiàng)，社會(huì)心理指導(dǎo)量表是7個(gè)題項(xiàng)，均采用李克特五點(diǎn)量表進(jìn)行測量，其中1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”，本研究中職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)量表和社會(huì)心理指導(dǎo)量表的Cronbach’α系數(shù)分別為0.889和0.903。

2.離職傾向量表

采用Rosin和Korabik[19]共同開發(fā)的離職傾向量表來測定離職傾向，共4個(gè)題項(xiàng)，采用李克特五點(diǎn)量表進(jìn)行測量，其中1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”，本研究中離職傾向量表的Cronbach’α系數(shù)為0.925。

3.自主學(xué)習(xí)能力量表

采用肖樹芹和李小寒[20]編制的自主學(xué)習(xí)能力量表來測定自主學(xué)習(xí)能力，共34個(gè)題項(xiàng)，采用李克特五點(diǎn)量表進(jìn)行測量，其中1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”，本研究中自主學(xué)習(xí)能力量表的Cronbach’α系數(shù)為0.804。上述量表的信度均在0.7以上，符合測量要求。

4.控制變量

考慮到學(xué)生的性別、每周工作時(shí)長、企業(yè)所屬的產(chǎn)業(yè)、實(shí)習(xí)工資、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、是否參加轉(zhuǎn)本考試、是否有回家鄉(xiāng)就業(yè)的計(jì)劃等變量也可能對(duì)頂崗實(shí)習(xí)生的離職傾向產(chǎn)生影響，本研究將上述變量作為控制變量。

（三）施測程序

課題組于2021年4—5月期間，在江蘇、安徽、浙江和山東4個(gè)省高職院校應(yīng)屆畢業(yè)生中隨機(jī)抽取頂崗實(shí)習(xí)生開展了問卷調(diào)查。

抽樣過程如下：2021年3月初，課題組首先根據(jù)上述4個(gè)省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，將各個(gè)省所轄的地級(jí)市劃分成三種類別，采用隨機(jī)抽樣的方式，分別從每個(gè)省三種類別的地級(jí)市中抽選2個(gè)城市，在抽中的城市中再隨機(jī)抽取當(dāng)?shù)氐?所高職院校，累計(jì)抽取了24所高職院校。在每所抽樣的高職院校中尋找一位聯(lián)絡(luò)員教師，該聯(lián)絡(luò)員教師于2021年3月底之前在本校所有專業(yè)中先隨機(jī)抽取5個(gè)專業(yè)，再在每個(gè)專業(yè)隨機(jī)抽取10名正在參加頂崗實(shí)習(xí)的學(xué)生，共計(jì)1200名學(xué)生。通過學(xué)生的班主任將電子問卷發(fā)送到學(xué)生的手機(jī)端，請(qǐng)被調(diào)查者于2021年4月30日前完成并提交，課題組于2021年5月開始整理回收的調(diào)查問卷，在數(shù)據(jù)清洗后，最終獲得有效問卷1160份。調(diào)查的專業(yè)涵蓋了《普通高等學(xué)校高等職業(yè)教育?？疲▽I(yè)）目錄（2020年）》中的所有大類。

四、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究采用Harman單因素法檢驗(yàn)共同方法偏差[21]，以防止共同方法偏差對(duì)研究結(jié)果的影響。結(jié)果顯示，第一個(gè)因子解釋的變異量僅僅能夠解釋總方差的24.82%，低于臨界標(biāo)準(zhǔn)40%，說明不存在明顯的共同方法偏差。

（二）相關(guān)性檢驗(yàn)

本研究利用皮爾遜相關(guān)系數(shù)（皮爾遜相關(guān)系數(shù)是一種度量兩個(gè)變量間相關(guān)程度的方法。它是一個(gè)介于1和-1之間的值，其中，1表示變量完全正相關(guān)，0表示無線性相關(guān)關(guān)系，-1表示完全負(fù)相關(guān)）考察了主要變量之間的相關(guān)性。結(jié)果顯示：職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、社會(huì)心理指導(dǎo)以及自主學(xué)習(xí)能力和離職傾向之間均具有較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系，皮爾遜相關(guān)系數(shù)均在1%水平上顯著，具體如表1所示。

表1 主要變量之間的皮爾遜相關(guān)系數(shù)（N=1160）

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用普通最小二乘線性回歸法（OLS）借助SPSS 25.0軟件進(jìn)行參數(shù)估計(jì)。在進(jìn)行回歸分析之前，檢驗(yàn)了自變量的方差膨脹因子，結(jié)果均小于2，說明變量間不存在多重共線性。在控制住其他影響因素的前提下，檢驗(yàn)結(jié)果顯示，“職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)”和“社會(huì)心理指導(dǎo)”的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)分別是-0.249和-0.730，且均在1%水平上顯著，假設(shè)H1得到驗(yàn)證，即企業(yè)師傅對(duì)頂崗實(shí)習(xí)生的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)與社會(huì)心理指導(dǎo)對(duì)頂崗實(shí)習(xí)生離職傾向均具有負(fù)向影響。

本研究通過建立分層多元回歸方程來檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，在檢驗(yàn)之前，將自變量、調(diào)節(jié)變量和交互項(xiàng)等數(shù)據(jù)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理。將頂崗實(shí)習(xí)生的離職傾向作為因變量，分別建立了3個(gè)OLS回歸方程，方程的回歸結(jié)果如表2所示。

表2 分層多元回歸分析結(jié)果

如模型3所示，兩個(gè)交互項(xiàng)（職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)*自主學(xué)習(xí)能力和社會(huì)心理指導(dǎo)*自主學(xué)習(xí)能力）的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為-0.104和-0.147，且均在1%水平上顯著，假設(shè)H2得到了支持，即自主學(xué)習(xí)能力負(fù)向調(diào)節(jié)職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和社會(huì)心理指導(dǎo)與頂崗實(shí)習(xí)生離職傾向的關(guān)系，具體表現(xiàn)為：學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力越強(qiáng)，職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和社會(huì)心理指導(dǎo)對(duì)頂崗實(shí)習(xí)生離職傾向負(fù)向影響越強(qiáng)；學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力越低，職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和社會(huì)心理指導(dǎo)對(duì)頂崗實(shí)習(xí)生離職傾向負(fù)向影響越弱。

五、結(jié)論與對(duì)策

（一）結(jié)論

本研究通過對(duì)頂崗實(shí)習(xí)生職業(yè)發(fā)展和社會(huì)心理指導(dǎo)兩個(gè)維度的剖析，印證了企業(yè)師傅指導(dǎo)關(guān)系、頂崗實(shí)習(xí)生離職傾向、實(shí)習(xí)生自主學(xué)習(xí)能力三變量之間的相互影響關(guān)系，從實(shí)證結(jié)果得出了以下的結(jié)論：

第一，企業(yè)師傅指導(dǎo)關(guān)系、頂崗實(shí)習(xí)生離職傾向以及頂崗實(shí)習(xí)生的自主學(xué)習(xí)能力之間存在相互影響的邏輯關(guān)系。職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和社會(huì)心理指導(dǎo)這兩個(gè)維度均會(huì)對(duì)頂崗實(shí)習(xí)生離職傾向產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響。Eisenberger等學(xué)者在1986年首次提出組織支持理論，強(qiáng)調(diào)導(dǎo)致員工愿意留在組織內(nèi)部，并且愿意為組織做出貢獻(xiàn)重要原因之一是組織對(duì)員工的關(guān)心和重視，即組織支持感[22]。對(duì)于頂崗實(shí)習(xí)生而言，企業(yè)師傅在職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和社會(huì)心理指導(dǎo)這兩個(gè)維度所給予的支持是組織支持感的重要來源，組織支持感的提升對(duì)于頂崗實(shí)習(xí)生的離職傾向的降低具有重要影響。

第二，企業(yè)師傅指導(dǎo)關(guān)系對(duì)頂崗實(shí)習(xí)生離職傾向的作用關(guān)系會(huì)受到頂崗實(shí)習(xí)生自主學(xué)習(xí)能力這一調(diào)節(jié)變量的影響。頂崗實(shí)習(xí)生的自主學(xué)習(xí)能力在指導(dǎo)關(guān)系和離職傾向之間表現(xiàn)為負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力越強(qiáng)，職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和社會(huì)心理指導(dǎo)對(duì)頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生離職傾向負(fù)向影響越強(qiáng)；學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力越弱，職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和社會(huì)心理指導(dǎo)對(duì)頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生離職傾向負(fù)向影響越弱?？梢钥闯?，企業(yè)師傅對(duì)頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生在職業(yè)發(fā)展和社會(huì)心理這兩個(gè)維度的指導(dǎo)能否顯著降低頂崗實(shí)習(xí)生的離職傾向，不僅需要企業(yè)師傅對(duì)頂崗實(shí)習(xí)生給予足夠的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和社會(huì)心理指導(dǎo)，也需要頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生本人具備一定的自主學(xué)習(xí)能力。

（二）對(duì)策

上述研究結(jié)論對(duì)提升高職院校頂崗實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)的教育質(zhì)量，降低學(xué)生的離職率具有一定的啟發(fā)。

對(duì)策一：高職院校和企業(yè)需要相互融合，共同打造一支綜合能力較高的企業(yè)師資隊(duì)伍。由于頂崗實(shí)習(xí)生的專業(yè)技能和社會(huì)交往技能都不成熟，學(xué)生必然會(huì)遇到各種各樣的困難和困惑，這就非常需要資深的企業(yè)師傅能夠及時(shí)給予解答和反饋。但在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)師傅在指導(dǎo)學(xué)生實(shí)踐和給予學(xué)生社會(huì)心理輔導(dǎo)方面往往能力和動(dòng)機(jī)都不足。因此，一方面需要高職院校和企業(yè)優(yōu)勢互補(bǔ)，由院校派出優(yōu)秀的師資到企業(yè)，通過開展座談會(huì)和交流會(huì)的形式提高企業(yè)師傅的指導(dǎo)藝術(shù)和個(gè)人綜合能力；另一方面，需要企業(yè)進(jìn)一步完善激勵(lì)制度，將頂崗實(shí)習(xí)生的留任率作為考核企業(yè)師傅的績效指標(biāo)之一，讓企業(yè)師傅積極主動(dòng)參與到對(duì)頂崗實(shí)習(xí)生的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和社會(huì)心理指導(dǎo)中來。

對(duì)策二：高職院校需要加強(qiáng)對(duì)學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)。在職場上，不能總指望企業(yè)帶訓(xùn)師傅一直手把手教，學(xué)生必須學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題以及如何請(qǐng)教他人的方式和方法。使學(xué)生樹立終身學(xué)習(xí)的理念，首先要讓學(xué)生學(xué)會(huì)自主學(xué)習(xí)的方法。因此作為職業(yè)教育的辦學(xué)主體之一的高職院校在辦學(xué)過程中必須通過打造金課、培養(yǎng)名師、搭建校企合作平臺(tái)等途徑全方位培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力。學(xué)生只有掌握了自主學(xué)習(xí)的方法，在頂崗實(shí)習(xí)階段才能實(shí)現(xiàn)學(xué)生虛心問—企業(yè)師傅用心教—學(xué)生主動(dòng)學(xué)—企業(yè)師傅樂意教—學(xué)生有收獲—滿足實(shí)習(xí)學(xué)生個(gè)人發(fā)展的需要—學(xué)生的離職傾向低的良性循環(huán)。

對(duì)策三：高職院校需要加強(qiáng)頂崗實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)的規(guī)范化管理。

在安排學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的過程中，校企雙方需要明確學(xué)生要達(dá)成的知識(shí)目標(biāo)、能力目標(biāo)和素質(zhì)目標(biāo)，以及相應(yīng)的任務(wù)安排和培養(yǎng)路徑，并通過實(shí)地考察了解合作企業(yè)對(duì)企業(yè)帶訓(xùn)師傅的培養(yǎng)和激勵(lì)制度的建設(shè)情況。高職院校的校內(nèi)指導(dǎo)教師也需要及時(shí)了解學(xué)生在頂崗實(shí)習(xí)階段每周的工作和學(xué)習(xí)情況，并通過和企業(yè)人力資源管理部門的及時(shí)溝通，最大限度降低學(xué)生淪為廉價(jià)勞動(dòng)力的可能性，讓學(xué)生在頂崗實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)有獲得感，從而降低頂崗實(shí)習(xí)生的離職傾向。

六、結(jié)語

科學(xué)的、真實(shí)的調(diào)查分析可以了解到企業(yè)師傅指導(dǎo)關(guān)系、頂崗實(shí)習(xí)生離職傾向、實(shí)習(xí)生自主學(xué)習(xí)能力的三變量是相互影響相互促進(jìn)的關(guān)系。對(duì)于同一個(gè)企業(yè)師傅指導(dǎo)，自主學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)的學(xué)生能夠很快找到問題的本質(zhì)，并利用實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)反復(fù)揣摩和實(shí)踐，從而提高自己的實(shí)戰(zhàn)能力，在工作中找到成就感；相反，對(duì)于自主學(xué)習(xí)能力較弱的學(xué)生往往捕捉不到問題的本質(zhì)，不能利用實(shí)踐機(jī)會(huì)多加練習(xí)，往往是企業(yè)師傅說什么就做什么，不能在實(shí)踐中找到成就感，久而久之，學(xué)生會(huì)對(duì)實(shí)習(xí)工作失去興趣，最終選擇離職。高職教師、企業(yè)師傅等從教者應(yīng)深刻認(rèn)識(shí)到三變量之間的邏輯關(guān)系，認(rèn)真創(chuàng)設(shè)良好的頂崗實(shí)習(xí)環(huán)境，制定規(guī)范的培養(yǎng)和激勵(lì)制度，從而降低學(xué)生離職率，提升學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)質(zhì)量和效能效益。