80后知識(shí)型員工“地下創(chuàng)業(yè)”問題研究

張妮妮

(宿州學(xué)院管理工程學(xué)院，安徽 宿州 234000)

以創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)造為核心的創(chuàng)業(yè)型經(jīng)濟(jì)正成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新引擎。創(chuàng)業(yè)型經(jīng)濟(jì)由新科技革命引發(fā)，經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型和追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)推動(dòng)其快速發(fā)展，時(shí)下，隨著80后員工成為企業(yè)的中流砥柱，兼具知識(shí)型員工的雙重身份，使他們更積極地籌備或踐行著創(chuàng)業(yè)。近日，一項(xiàng)對(duì)北上廣三地白領(lǐng)的調(diào)查顯示，76%的白領(lǐng)表示具備一定實(shí)力時(shí)會(huì)自己創(chuàng)業(yè)，而繼續(xù)在公司謀求晉升的人只占24%。而“地下創(chuàng)業(yè)”作為一種隱秘的職場(chǎng)生存狀態(tài)，打工創(chuàng)業(yè)兩不誤，固定工資和額外收入兼得，已成為都市白領(lǐng)的流行風(fēng)尚。是什么原因造成知識(shí)型員工這種高質(zhì)量的稀缺人才在工作之余還進(jìn)行著創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，80后知識(shí)型員工的“地下創(chuàng)業(yè)”行為究竟會(huì)給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理帶來什么樣的問題，企業(yè)又該如何對(duì)待和處理，成為企業(yè)管理者不得不深入思考的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。

一 “地下創(chuàng)業(yè)”及其特點(diǎn)

(一)“地下創(chuàng)業(yè)”的界定

“地下創(chuàng)業(yè)”，顧名思義是指非正式的創(chuàng)業(yè)，是指員工白天在公司上班做上班族，業(yè)余時(shí)間則搖身一變成為自主經(jīng)營(yíng)的老板，掙著雙份收入，過著上班創(chuàng)業(yè)兩不誤的生活。由于“第二職業(yè)”的身份比較敏感，一直處于隱身狀態(tài)，被職場(chǎng)人士統(tǒng)稱為“地下創(chuàng)業(yè)”。

(二)“地下創(chuàng)業(yè)”的特點(diǎn)

1.隱秘性

“地下創(chuàng)業(yè)”又叫隱形創(chuàng)業(yè)，是員工在正式工作之外進(jìn)行的創(chuàng)業(yè)形式，它不同于一般意義上的直接創(chuàng)業(yè)。傳統(tǒng)意義上的創(chuàng)業(yè)者全身心投入到新財(cái)富的創(chuàng)造增長(zhǎng)過程之中來，他們只有一種角色身份，他們不受雇于任何組織，他們的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)是公開的，是在陽光下的，而地下創(chuàng)業(yè)者擔(dān)心被領(lǐng)導(dǎo)知道丟了飯碗，所以會(huì)隱蔽起來，一邊工作一邊創(chuàng)業(yè)，對(duì)組織而言他們的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)是“地下”暗中進(jìn)行的。

2.低風(fēng)險(xiǎn)性

“地下創(chuàng)業(yè)”是員工在保有原有工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行的創(chuàng)業(yè)形式，因?yàn)闆]有把“所有的雞蛋都放在一個(gè)籃子里”，即便創(chuàng)業(yè)失敗還有一份工資保底，不用承擔(dān)一般創(chuàng)業(yè)的心理壓力。至于選擇“地下創(chuàng)業(yè)”而不是直接創(chuàng)業(yè)，其支配心理是尋求安全第一，或者說做事穩(wěn)妥些，給自己留條后路，可以理解為在冒險(xiǎn)和安全之間取得一種平衡。而且大部分“地下創(chuàng)業(yè)者”是利用和本職工作相關(guān)的資源進(jìn)行小規(guī)模的創(chuàng)業(yè)嘗試，成本較低，也在一定程度上規(guī)避了風(fēng)險(xiǎn)。

3.形式多樣性

智通人才網(wǎng)對(duì)200名職場(chǎng)人士進(jìn)行的調(diào)查顯示，有接近一半的被調(diào)查者有意向或正在從事“地下創(chuàng)業(yè)”，其中，比例最多的是利用業(yè)余時(shí)間兼職，占了41.66%；其次是開網(wǎng)店，有25%；另外，選擇“開實(shí)體店”和“其他”的，各占16.67%[1]。

二 80后知識(shí)型員工“地下創(chuàng)業(yè)”的原因

(一)拉力

1.社會(huì)環(huán)境有利于創(chuàng)業(yè)

時(shí)下的中國(guó)，正掀起創(chuàng)業(yè)大潮。從在校大學(xué)生到退休老人，從都市白領(lǐng)到返鄉(xiāng)農(nóng)民工，不分年齡段、不分職位、無數(shù)的人懷揣著創(chuàng)業(yè)的沖動(dòng)和夢(mèng)想，并走進(jìn)現(xiàn)實(shí)，享受著創(chuàng)業(yè)的酸甜苦辣咸。為了活躍地方經(jīng)濟(jì)，也為了緩解就業(yè)壓力，各地政府鼓勵(lì)自主創(chuàng)業(yè)，并出臺(tái)了相關(guān)的政策進(jìn)行扶持，網(wǎng)絡(luò)、電視隨處可見創(chuàng)業(yè)成功的事跡，整個(gè)社會(huì)創(chuàng)業(yè)氛圍濃厚，人們的創(chuàng)業(yè)意識(shí)不斷增強(qiáng)。且隨著社會(huì)分工的細(xì)化給人們帶來更多創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的同時(shí)，信息技術(shù)特別是電子商務(wù)在我國(guó)的快速發(fā)展，給上班族的“地下創(chuàng)業(yè)”提供了便利，他們足不出戶就可以完成一些采購(gòu)、運(yùn)輸、甚至是銷售的工作。

2.80后知識(shí)型員工自身的特點(diǎn)

80后知識(shí)型員工由于出生在改革開放以后，他們崇尚自由、觀念開放、頭腦靈活、敢于冒險(xiǎn)，兼具知識(shí)型員工注重個(gè)體成長(zhǎng)與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、對(duì)組織忠誠(chéng)度較低等特點(diǎn)，且他們的工作過程不易監(jiān)控，使得他們自由支配工作時(shí)間的空間比較大，經(jīng)過幾年的職場(chǎng)歷練，他們已經(jīng)積累了一定的資源和能力，在高成就動(dòng)機(jī)的驅(qū)使下，在對(duì)自由和高品質(zhì)生活的渴求下，他們更容易成為“地下創(chuàng)業(yè)”的踐行者。

(二)推力

還有一部分80后知識(shí)型員工進(jìn)行“地下創(chuàng)業(yè)”主要是因?yàn)閷?duì)受雇企業(yè)管理制度的不滿，企業(yè)績(jī)效考核不公，缺乏對(duì)知識(shí)型員工的人文關(guān)懷，企業(yè)薪資水平無法和知識(shí)型員工的價(jià)值創(chuàng)造相匹配，組織結(jié)構(gòu)日益扁平化帶來知識(shí)型員工的晉升空間越來越小，企業(yè)忽視對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)，致使80后知識(shí)型員工感到在公司無法獲得充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，許多員工便開始尋找新的出路。

三 “地下創(chuàng)業(yè)”給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理帶來的問題

(一)人才隱性流失

人才隱性流失是指在員工人事隸屬關(guān)系不發(fā)生變化的條件下，其興奮點(diǎn)(或興趣點(diǎn))開始(或已經(jīng))全部(或部分)發(fā)生轉(zhuǎn)移，超出了本職工作的范圍，從而弱化本職工作效率的一種行為[2]。創(chuàng)業(yè)畢竟不是一件簡(jiǎn)單的事情，“地下創(chuàng)業(yè)者”由于精力有限，有可能因?yàn)橐恍亩脤?dǎo)致本職工作出現(xiàn)擱置、失誤，或是因?yàn)閯?chuàng)業(yè)取得較好效果就應(yīng)付工作，身在曹營(yíng)心在漢，不求有功但求無過，工作積極性不高，造成精力、知識(shí)、技能的隱性流失，嚴(yán)重影響公司的士氣和企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式被模仿、客戶資源流失

“地下創(chuàng)業(yè)者”經(jīng)營(yíng)與所在公司業(yè)務(wù)相同或相似的產(chǎn)業(yè)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式被模仿，甚至商業(yè)機(jī)密被竊取。如一些設(shè)計(jì)師利用工作便利成立自己的裝飾工作室攬私活，會(huì)造成原公司客戶資源的流失。

(三)企業(yè)的品牌形象受損

一些“地下創(chuàng)業(yè)者”利用職務(wù)便利掌握了公司的部分貨源(常常是公司檢驗(yàn)不過關(guān)的瑕疵品)，打著“公司內(nèi)部?jī)r(jià)”或是通過地區(qū)竄貨的方式低價(jià)銷售，從中謀利，與公司的正規(guī)產(chǎn)品進(jìn)行著不正當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，損害了企業(yè)在消費(fèi)者心目中的形象。

四 企業(yè)的應(yīng)對(duì)策略

“地下創(chuàng)業(yè)”是一把雙刃劍，能否處理得當(dāng)不僅直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的利用效率，更關(guān)系到企業(yè)的整體利益和形象。“地下創(chuàng)業(yè)”作為一種特殊的職場(chǎng)生存狀態(tài)，確實(shí)令企業(yè)的管理者頭大，也著實(shí)給企業(yè)的人力資源管理提出了全新的挑戰(zhàn)。關(guān)于社會(huì)大環(huán)境所構(gòu)成的對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)業(yè)拉力，企業(yè)是難以掌控和施加影響的。從法律層面看，國(guó)家是鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的，“地下創(chuàng)業(yè)”雖沒有被鼓勵(lì)，但也沒有被禁止或限制，“地下創(chuàng)業(yè)者”在這方面不存在違反法律的問題。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，法律法規(guī)涉及“地下創(chuàng)業(yè)”的可能性也不大，這意味著會(huì)將“地下創(chuàng)業(yè)”置于灰色地帶。因此，企業(yè)若想對(duì)“地下創(chuàng)業(yè)者”進(jìn)行勸退或開除等處理時(shí)，也無法可依[3]。鑒于以上原因，企業(yè)還是應(yīng)該從把握知識(shí)型員工的特點(diǎn)和內(nèi)在需求入手，通過轉(zhuǎn)變自身的管理理念和完善自身的管理制度來解決知識(shí)型員工的“地下創(chuàng)業(yè)”問題。

(一)企業(yè)應(yīng)秉持正確的態(tài)度

“地下創(chuàng)業(yè)”作為員工的第二職業(yè)，一旦損害企業(yè)形象和利益、影響本職工作，必須明令禁止，給予嚴(yán)懲；而如果“地下創(chuàng)業(yè)”在不危及公司利益、不影響本職工作的前提下進(jìn)行，則可以放寬限制，即不公開鼓勵(lì)也不嚴(yán)厲禁止，同時(shí)，企業(yè)應(yīng)建立健全管理制度，對(duì)“地下創(chuàng)業(yè)”的相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行明確地規(guī)定，打消“地下創(chuàng)業(yè)者”在公司消極度日的念頭，用制度去約束員工的行為?？傊?，“地下創(chuàng)業(yè)”雖然很棘手，但企業(yè)完全不必視為洪水猛獸想方設(shè)法地禁止，應(yīng)視具體的情況區(qū)別對(duì)待，合理引導(dǎo)。

(二)加強(qiáng)員工的職業(yè)道德教育

企業(yè)在招聘階段可利用各種人才測(cè)評(píng)手段，對(duì)于創(chuàng)業(yè)傾向較為強(qiáng)烈的應(yīng)聘者要重點(diǎn)監(jiān)控和正確引導(dǎo)，使其將創(chuàng)業(yè)熱情用于新機(jī)會(huì)的識(shí)別、新產(chǎn)品的研發(fā)、新業(yè)務(wù)的拓展上來；此外，在崗前培訓(xùn)時(shí)要加強(qiáng)職業(yè)道德的教育，使員工樹立愛崗敬業(yè)的理念，把自己當(dāng)成企業(yè)的一部分，全心全意為企業(yè)的利益和發(fā)展著想，不做違反商業(yè)準(zhǔn)則和職業(yè)道德之事。

(三)建立健全激勵(lì)體系

追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和收入的增加是80后知識(shí)型員工進(jìn)行“地下創(chuàng)業(yè)”的主要?jiǎng)右?。企業(yè)若想避免或減少80后知識(shí)型員工的“地下創(chuàng)業(yè)”行為，關(guān)鍵還是得從構(gòu)建符合80后知識(shí)型員工需求特點(diǎn)的激勵(lì)體系做起[4]。必須建立科學(xué)合理的物質(zhì)報(bào)酬機(jī)制，使知識(shí)型員工獲得和自身價(jià)值貢獻(xiàn)相匹配的報(bào)酬，滿足其物質(zhì)需求和生存需要；完善薪酬體系，提升薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，增加股票期權(quán)激勵(lì)；加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，健全員工成長(zhǎng)體系，使其能清晰地看到在組織的晉升路徑，重視80后知識(shí)型員工專業(yè)技能方面的培訓(xùn)，使其在公司能不斷獲得成長(zhǎng)與進(jìn)步[5]?？傊灰箚T工對(duì)公司產(chǎn)生不滿情緒，而逼著員工去創(chuàng)業(yè)。

(四)建立健全企業(yè)文化和心理契約管理

建立積極向上、“以人為本”的企業(yè)文化，關(guān)心、尊重、信任知識(shí)型員工，在平等和相互信任中建立起知識(shí)型員工和企業(yè)合作、雙贏的關(guān)系，用文化的力量凝聚人心，在潛移默化中影響員工的思維和行為，同時(shí)認(rèn)真研究80后知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的期望，建立良好的心理契約，將外部控制轉(zhuǎn)化為員工的自我控制，使知識(shí)型員工自發(fā)地形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和責(zé)任心，進(jìn)一步與企業(yè)結(jié)成堅(jiān)不可摧的利益和命運(yùn)共同體。

(五)鼓勵(lì)、幫助員工進(jìn)行“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”

其實(shí)，對(duì)于“地下創(chuàng)業(yè)者”而言，之所以愿意冒失去組織、領(lǐng)導(dǎo)信任這么大的風(fēng)險(xiǎn)和付出比常人更多的心力去搞“地下創(chuàng)業(yè)”，無非說明了一點(diǎn)，這些“地下創(chuàng)業(yè)者”還是有人生追求的，他們是一群有理想、有強(qiáng)烈自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求的“不安分者”，只不過他們的事業(yè)理想未能在公司的平臺(tái)上得以實(shí)現(xiàn)。對(duì)于這樣一群“不安分者”，最好的激勵(lì)莫過于給予他們不斷打造自己事業(yè)的機(jī)會(huì)了。因此，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，以共贏的發(fā)展觀和海納百川的胸懷盡力去爭(zhēng)取他們，通過建立“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”機(jī)制，來滿足這部分員工自己當(dāng)老板的愿望。所謂“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”，是指在組織的默許和支持下，由員工和企業(yè)共同承擔(dān)創(chuàng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，并一起分享創(chuàng)業(yè)成果。表面上看，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是整合企業(yè)的資源成就員工的事業(yè)，但實(shí)際上，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)不僅可以滿足優(yōu)秀人才發(fā)展個(gè)人事業(yè)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的渴望，還可以將知識(shí)型員工的聰明才智保留在公司內(nèi)部為我所用，另外，借由制度化的授權(quán)，減輕了企業(yè)管理者的負(fù)擔(dān)，讓企業(yè)和員工共同受益。

管理學(xué)大師彼得·德魯克先生曾經(jīng)指出，在面向21世紀(jì)的挑戰(zhàn)之中，最大的挑戰(zhàn)莫過于如何提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)力，如何對(duì)知識(shí)工作者進(jìn)行有效的管理[6]。80后知識(shí)型員工的“地下創(chuàng)業(yè)”作為一種特殊的創(chuàng)業(yè)形態(tài)，有其滋生蔓延的社會(huì)土壤，從人力資源角度講，它是一種頗具時(shí)代特點(diǎn)的隱形流失形式，這就要求企業(yè)管理者不能僅停留在傳統(tǒng)形式的管理階段，指望憑借一個(gè)“禁止本公司員工在外兼職或自己創(chuàng)業(yè)”的一紙規(guī)定就能從根本上消除“地下創(chuàng)業(yè)”，俗話說得好，“管得住人，卻未必管得住心”。因此，企業(yè)要想從根本上解決知識(shí)型員工的“地下創(chuàng)業(yè)”問題，必須要從理解80后知識(shí)型員工的心入手，以人為本，因勢(shì)利導(dǎo)，從報(bào)酬、職業(yè)生涯、培訓(xùn)甚至企業(yè)文化方面做足工作，搭建一個(gè)能真正實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值和理想的平臺(tái)[7]，只有這樣，才能真正激發(fā)起知識(shí)型員工的工作熱情和成就感，使他們樂于與企業(yè)一同成長(zhǎng)。

[1] 徐淑妮.地下創(chuàng)業(yè)，究竟有多美？[J].才富，2011，(6).

[2] 王李平.如何走出企業(yè)人才顯性與隱性流失的困境[J].學(xué)習(xí)月刊，2009，(3).

[3] 付致東.地下創(chuàng)業(yè)，疏堵無濟(jì)[J].才富，2010，(9).

[4] 韓大勇.知識(shí)型員工激勵(lì)策略[M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2011.

[5] 曹隆，馬國(guó)力.淺談“80后”員工的職業(yè)特點(diǎn)和管理激勵(lì)[J].中國(guó)電力教育，2008，(12).

[6] 德魯克.21 世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)[M].上海：上海譯文出版社，1999.

[7] 黃競(jìng).淺析知識(shí)型員工的心理資本培養(yǎng)策略[J].長(zhǎng)沙大學(xué)學(xué)報(bào)，2010，(6).