基于OKR模型的高職學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系理論構(gòu)建與實(shí)施路徑

張 盛

(長(zhǎng)沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南長(zhǎng)沙 410004)

2020年，《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》指出要“完善立德樹(shù)人體制機(jī)制，扭轉(zhuǎn)不科學(xué)的教育評(píng)價(jià)導(dǎo)向”[1]。2021年，《教育部 湖南省人民政府關(guān)于整省推進(jìn)職業(yè)教育現(xiàn)代化 服務(wù)“三高四新”戰(zhàn)略的意見(jiàn)》指出要“完善專科高職院校適應(yīng)社會(huì)需求能力評(píng)估辦法，發(fā)揮在提升產(chǎn)業(yè)鏈水平、促進(jìn)產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展中的支撐作用”[2]。高職院校應(yīng)不斷創(chuàng)新和完善學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系，從而深化三全育人改革，落實(shí)立德樹(shù)人根本任務(wù)。

近年來(lái)，隨著產(chǎn)教融合、校企合作等人才培養(yǎng)模式的推進(jìn)和多元化辦學(xué)格局的形成，高職院校與企業(yè)的合作關(guān)系更加密切，構(gòu)建適應(yīng)校企合作新格局的學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系也越發(fā)緊迫。借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的OKR(Objectives and Key Results，即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法)評(píng)價(jià)模型，有助于逐步統(tǒng)一企業(yè)評(píng)價(jià)與教學(xué)評(píng)價(jià)的差異，有助于客觀合理地統(tǒng)一評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)流程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)梳理當(dāng)前高職學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題，探索基于OKR模型的高職學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系的理論構(gòu)建與實(shí)施路徑具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、當(dāng)前高職學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題

當(dāng)前統(tǒng)高職院校學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題在一定程度上影響職業(yè)人才的培養(yǎng)質(zhì)量，消解了教育評(píng)價(jià)在人才培養(yǎng)中的有效性和導(dǎo)向性。

(一)學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)仍是學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)的主要方式

基于課程的學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)是高職學(xué)生學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)的常見(jiàn)形式，也是當(dāng)前學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)的主要方式。以標(biāo)準(zhǔn)化考試為基本形式的學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)易操作、客觀性強(qiáng)，可以在一定范圍內(nèi)復(fù)制推廣，且不需要以教師為主的評(píng)價(jià)者付出額外精力。然而這種以教師為中心、以知識(shí)掌握程度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的課程評(píng)價(jià)難以體現(xiàn)高職院校學(xué)生培養(yǎng)的重點(diǎn)和方向，忽略了高職學(xué)生職業(yè)能力的個(gè)性化發(fā)展。高職院校側(cè)重于培養(yǎng)技術(shù)型、實(shí)用型人才，不宜簡(jiǎn)單沿用傳統(tǒng)學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和體系，否則會(huì)使得高職院校職業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)方向與市場(chǎng)需求不一致。此外，教師主導(dǎo)的學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)弱化了學(xué)生在學(xué)習(xí)中的主體地位，學(xué)生只能被動(dòng)按照教師引導(dǎo)的方向進(jìn)行學(xué)習(xí)，而不是按照行業(yè)和企業(yè)用工要求進(jìn)行學(xué)習(xí)，不能體現(xiàn)社會(huì)對(duì)高職院校人才培養(yǎng)的本質(zhì)要求。

(二)實(shí)踐評(píng)價(jià)注重結(jié)果評(píng)價(jià)

近年來(lái)，很多高職院校通過(guò)校企合作的方式探索開(kāi)發(fā)校企融合課程，搭建校企合作新平臺(tái)，嘗試第二課堂、訂單班、現(xiàn)代學(xué)徒班等人才培養(yǎng)模式。但這些實(shí)踐教學(xué)的評(píng)價(jià)方式呈現(xiàn)出重結(jié)果輕過(guò)程的傾向，如技術(shù)操作規(guī)范評(píng)價(jià)和綜合職業(yè)能力評(píng)價(jià)等就是如此。學(xué)生在實(shí)踐中只需形式化、機(jī)械化地重復(fù)教師的操作或依照標(biāo)準(zhǔn)流程逐一操作完成即可[3]。當(dāng)學(xué)生評(píng)價(jià)結(jié)果驅(qū)動(dòng)目標(biāo)而不是目標(biāo)驅(qū)動(dòng)學(xué)生評(píng)價(jià)時(shí)，目標(biāo)就變成為了得到好的考核結(jié)果而制定。這種評(píng)價(jià)更看重結(jié)果而忽視了學(xué)習(xí)過(guò)程，導(dǎo)致結(jié)論性評(píng)價(jià)多而形成性評(píng)價(jià)少，不利于技術(shù)型和實(shí)用型人才的培養(yǎng)。在這種評(píng)價(jià)方式下，學(xué)生機(jī)械的操作能力較強(qiáng)，但綜合職業(yè)能力(如職業(yè)道德和心理素質(zhì))較弱，不利于促進(jìn)學(xué)生職業(yè)能力的全面發(fā)展。

(三)評(píng)價(jià)結(jié)果無(wú)法對(duì)接企業(yè)需求

在學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)作為高職學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)的主要方式以及實(shí)踐評(píng)價(jià)傾向于結(jié)果評(píng)價(jià)的情況下，學(xué)生評(píng)價(jià)結(jié)果往往是以量化的分?jǐn)?shù)或等級(jí)呈現(xiàn)出來(lái)，反映了學(xué)生對(duì)基本理論、基本知識(shí)、基本方法的掌握程度。部分院校的評(píng)價(jià)體系涉及關(guān)于態(tài)度、價(jià)值觀方面的評(píng)價(jià)，如創(chuàng)新精神、遵紀(jì)守規(guī)、職業(yè)道德等，且通過(guò)分配不同權(quán)重的方式進(jìn)行量化[4]。然而企業(yè)的實(shí)際用工需求、企業(yè)員工應(yīng)具備的職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)是不同的，難以用固定的權(quán)重、精確的分?jǐn)?shù)來(lái)評(píng)判和衡量。此外，企業(yè)重視的不僅是用分?jǐn)?shù)表現(xiàn)出來(lái)的量化成績(jī)，更是實(shí)實(shí)在在的實(shí)踐技能素養(yǎng)和職業(yè)道德素養(yǎng)[5]。因此，在企業(yè)這一評(píng)價(jià)主體時(shí)常缺位和企業(yè)評(píng)價(jià)內(nèi)容求新易變的情況下，學(xué)生評(píng)價(jià)結(jié)果無(wú)法對(duì)接企業(yè)需求。

(四)評(píng)價(jià)體系無(wú)法滿足學(xué)生的個(gè)性化發(fā)展需求

工學(xué)交替的教學(xué)模式使得高職學(xué)生在學(xué)校和企業(yè)、課堂和工廠之間交替學(xué)習(xí)，其身份也在學(xué)生和職工之間轉(zhuǎn)換。不同學(xué)生學(xué)習(xí)成果的內(nèi)容和表現(xiàn)形式不同，有些學(xué)生的學(xué)習(xí)成果表現(xiàn)為知識(shí)和技能，有些則體現(xiàn)為經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，這些都是學(xué)生發(fā)展的差異化、個(gè)性化反映。因此，要從多個(gè)角度利用多種方法對(duì)學(xué)生職業(yè)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，充分尊重學(xué)生的個(gè)性化發(fā)展需求。然而現(xiàn)有評(píng)價(jià)體系相對(duì)單一，無(wú)法滿足學(xué)生的個(gè)性化發(fā)展需求。

(五)評(píng)價(jià)體系重篩選輕育人

高職學(xué)生的學(xué)習(xí)和職業(yè)能力培養(yǎng)是由學(xué)校、企業(yè)、社會(huì)等多方共同完成的，不同責(zé)任主體都有參與評(píng)價(jià)的權(quán)力和責(zé)任?，F(xiàn)有評(píng)價(jià)體系中參與評(píng)價(jià)的相關(guān)主體目的性強(qiáng)，且過(guò)于強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的甄別和篩選功能[6]。如企業(yè)評(píng)價(jià)的目的是選拔符合企業(yè)崗位需求的人選，學(xué)校評(píng)價(jià)的目的是甄別出符合課程學(xué)習(xí)要求的學(xué)生。這種傾向背離了高職院校培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力的辦學(xué)目標(biāo)。評(píng)價(jià)應(yīng)該更側(cè)重于幫助學(xué)生發(fā)現(xiàn)自身問(wèn)題，正確激發(fā)和引導(dǎo)其成長(zhǎng)潛能，促使其成長(zhǎng)為高素質(zhì)職業(yè)技術(shù)人才。

二、基于OKR模型的高職學(xué)生職業(yè)評(píng)價(jià)體系理論構(gòu)建

針對(duì)當(dāng)前高職院校學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題，眾多高校教育工作者從不同角度進(jìn)行了嘗試和改進(jìn)：一是強(qiáng)調(diào)多元化評(píng)價(jià)。包括評(píng)價(jià)主體的多元化、評(píng)價(jià)形式的多樣化和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的多維化，通過(guò)多元化評(píng)價(jià)回應(yīng)擁有不同價(jià)值訴求的不同責(zé)任主體對(duì)高職教育的關(guān)切。二是注重過(guò)程評(píng)價(jià)。不以教學(xué)完成后的學(xué)習(xí)結(jié)果評(píng)價(jià)為單一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)一個(gè)能涵蓋學(xué)生學(xué)習(xí)起點(diǎn)、學(xué)習(xí)過(guò)程、學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)結(jié)果的形成性評(píng)價(jià)。三是注重評(píng)價(jià)反饋。以評(píng)價(jià)中的反饋為導(dǎo)向，發(fā)現(xiàn)人才培養(yǎng)和教育教學(xué)中存在的問(wèn)題，查找這些問(wèn)題形成的原因，并提出改進(jìn)的方向和建議，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展。教育工作者們的相關(guān)嘗試和努力仍存在完善空間，主要是學(xué)生的主體地位不夠突出。大多數(shù)多元化評(píng)價(jià)中缺少學(xué)生自我評(píng)價(jià)這一環(huán)節(jié)，在評(píng)價(jià)形式和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中也缺少學(xué)生自我發(fā)展目標(biāo)和自我評(píng)價(jià)的具體標(biāo)準(zhǔn)和方式。少數(shù)將學(xué)生納入評(píng)價(jià)主體的探討中又對(duì)學(xué)生參與評(píng)價(jià)的方式關(guān)注不夠，學(xué)生往往只是簡(jiǎn)單的自我打分或撰寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，容易流于形式。本文借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的OKR評(píng)價(jià)模型，從評(píng)價(jià)思想、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)手段等方面重構(gòu)學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系，并通過(guò)對(duì)標(biāo)國(guó)家政策要求和行業(yè)需求，遵循行業(yè)用人規(guī)則和人才市場(chǎng)供求規(guī)律不斷加以完善。

(一)構(gòu)建原則

1.堅(jiān)持能力培養(yǎng)和育心育人相結(jié)合

評(píng)價(jià)體系中的各類主體都有其自身利益需求，如社會(huì)要人才、企業(yè)要用工、學(xué)校要教育、學(xué)生要成長(zhǎng)。高職學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)不僅要體現(xiàn)社會(huì)、企業(yè)需要什么樣的人才以及學(xué)校的培養(yǎng)目標(biāo)和方向，更要體現(xiàn)教育的育心育人職能。高職學(xué)生的發(fā)展方向是進(jìn)企業(yè)、進(jìn)社會(huì)，在企業(yè)和社會(huì)中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。高職學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系要相應(yīng)地體現(xiàn)出能力培養(yǎng)和育心育人相結(jié)合原則，學(xué)校評(píng)價(jià)學(xué)生學(xué)習(xí)成果的同時(shí)還要評(píng)價(jià)其道德和品行，企業(yè)評(píng)價(jià)學(xué)生是否符合企業(yè)需求的同時(shí)還要發(fā)掘不同學(xué)生的發(fā)展特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，應(yīng)將國(guó)家的人才培養(yǎng)目標(biāo)、學(xué)校的育人目標(biāo)、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、個(gè)人的成長(zhǎng)目標(biāo)密切結(jié)合起來(lái)，以回應(yīng)“教育到底培養(yǎng)什么樣的人”“教育到底怎樣培養(yǎng)人”的時(shí)代命題，切實(shí)促進(jìn)學(xué)生成長(zhǎng)成才[7]。

2.堅(jiān)持動(dòng)態(tài)性的過(guò)程評(píng)價(jià)

學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系的核心要素不是對(duì)學(xué)生職業(yè)技能水平結(jié)果的評(píng)定，而是在學(xué)習(xí)周期內(nèi)對(duì)學(xué)生職業(yè)能力形成過(guò)程進(jìn)行有效監(jiān)測(cè)，及時(shí)給予被評(píng)價(jià)者來(lái)自各評(píng)價(jià)主體的分析、反饋和指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)人才培養(yǎng)和教育教學(xué)過(guò)程中存在的問(wèn)題和不足，針對(duì)這些問(wèn)題和不足進(jìn)行改進(jìn)。因此，學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系不僅要強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)老師、行業(yè)專家、企業(yè)導(dǎo)師對(duì)被評(píng)價(jià)者職業(yè)能力的評(píng)價(jià)，還要充分關(guān)注學(xué)生的個(gè)性發(fā)展，建立健全發(fā)展過(guò)程和結(jié)果考核相結(jié)合的績(jī)效式動(dòng)態(tài)管理評(píng)價(jià)機(jī)制。

3.堅(jiān)持定性和定量評(píng)價(jià)相結(jié)合

定量評(píng)價(jià)是指評(píng)價(jià)指標(biāo)可以被數(shù)量化或行為化，且驗(yàn)證這些指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲取的[8]。在考察學(xué)生職業(yè)能力時(shí)要確定可量化的數(shù)據(jù)，但不能簡(jiǎn)單地用數(shù)據(jù)把評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者割裂和對(duì)立起來(lái)，應(yīng)允許數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)之間存在交互的空間和可能；采用定性的形成性評(píng)價(jià)方式連接起評(píng)價(jià)體系內(nèi)的相關(guān)方面，使得不同評(píng)價(jià)方能夠進(jìn)行多層面的交流和反饋，有助于全面掌握學(xué)生職業(yè)能力發(fā)展水平，在動(dòng)態(tài)性的評(píng)價(jià)中提升學(xué)生職業(yè)能力。

(二)具體框架

OKR評(píng)價(jià)模型是企業(yè)常用的一種評(píng)價(jià)模型，其基本考核程序是制定目標(biāo)、明確目標(biāo)的結(jié)果或成效、分步量化、確認(rèn)完成進(jìn)度[9]?？梢?jiàn)，該評(píng)價(jià)模型有助于明確和跟蹤目標(biāo)的管理和完成情況。基于OKR模型的高職學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系以國(guó)家、學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生為主要評(píng)價(jià)主體，針對(duì)各主體制定并分解目標(biāo)關(guān)鍵成果，設(shè)置OKR公布、OKR點(diǎn)評(píng)、OKR更新等環(huán)節(jié)確立評(píng)價(jià)體系的核心目標(biāo)和檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)的關(guān)鍵成果。接著依次完成OKR推進(jìn)執(zhí)行、OKR周期回顧及推進(jìn)執(zhí)行、OKR結(jié)果評(píng)價(jià)、OKR結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)，以便指導(dǎo)下一次評(píng)價(jià)(見(jiàn)圖1)。

圖1 基于OKR模型的高職學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系框架

三、基于OKR模型的高職學(xué)生職業(yè)評(píng)價(jià)體系實(shí)施路徑

基于OKR模型的高職學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系，可以進(jìn)一步明確其實(shí)施路徑(見(jiàn)圖2)。

圖2 基于OKR模型的高職學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系實(shí)施路徑

(一)設(shè)置目標(biāo)

設(shè)置有挑戰(zhàn)、可衡量的階段性目標(biāo)。OKR強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)為導(dǎo)向激發(fā)被評(píng)價(jià)者的內(nèi)驅(qū)力，評(píng)價(jià)體系中的各主體都應(yīng)確定其發(fā)展目標(biāo)。在高職學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系中，國(guó)家、學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生個(gè)人都有其明確的目標(biāo)。如國(guó)家層面要求“使受教育者成為德、智、體、美等方面全面發(fā)展的社會(huì)主義建設(shè)者和接班人”[10]；學(xué)校對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)是提升學(xué)生學(xué)業(yè)文化素質(zhì)和職業(yè)綜合素質(zhì)[11—12]。明確目標(biāo)后，在一定周期內(nèi)將這些目標(biāo)細(xì)化為多級(jí)指標(biāo)。如德智體美勞全面發(fā)展可以被細(xì)化為思想品德素質(zhì)、心理生理素質(zhì)和勞動(dòng)技能素質(zhì)等[8]。

(二)分解目標(biāo)關(guān)鍵成果

關(guān)鍵成果是指達(dá)成目標(biāo)需要的可預(yù)見(jiàn)、可衡量的節(jié)點(diǎn)式成果[13]。在某個(gè)目標(biāo)下設(shè)定三個(gè)以內(nèi)可預(yù)見(jiàn)的關(guān)鍵成果作為衡量依據(jù)。設(shè)定關(guān)鍵成果時(shí)，要確保成果是有數(shù)據(jù)支撐且可衡量，要細(xì)化到具體數(shù)量，盡量避免無(wú)法量化或無(wú)法衡量的關(guān)鍵成果。此外，各評(píng)價(jià)主體要溝通好關(guān)鍵成果表述中可能產(chǎn)生的歧義，確保評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者對(duì)關(guān)鍵成果的理解一致。如衡量職業(yè)綜合素質(zhì)的關(guān)鍵成果可以是獲得某種職業(yè)證書(shū)，也可以是使用某種職業(yè)工具達(dá)到多少時(shí)長(zhǎng)和產(chǎn)出多少結(jié)果。

(三)公布、點(diǎn)評(píng)和更新

確定了評(píng)價(jià)體系內(nèi)各主體要達(dá)到的目標(biāo)并分解目標(biāo)關(guān)鍵成果后，需要公布基于OKR的職業(yè)能力評(píng)價(jià)方案。該方案應(yīng)經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者平等溝通、共同商討，商討內(nèi)容包括各方的OKR評(píng)價(jià)內(nèi)容及設(shè)置原因，并擇例進(jìn)行示范性任務(wù)拆解。如果發(fā)現(xiàn)某方的目標(biāo)和關(guān)鍵成果果設(shè)定過(guò)高或偏低，則可以通過(guò)溝通更新OKR。當(dāng)OKR進(jìn)入實(shí)施環(huán)節(jié)后，評(píng)價(jià)體系內(nèi)所有成員(一般以班級(jí)或小組為單位)都可以對(duì)OKR的設(shè)定進(jìn)行充分討論，提出自己的建議，盡量達(dá)成共識(shí)。

(四)推進(jìn)執(zhí)行、周期回顧及后續(xù)推進(jìn)

OKR推進(jìn)執(zhí)行與周期回顧環(huán)節(jié)屬于過(guò)程評(píng)價(jià)。在這一過(guò)程中應(yīng)注重設(shè)定評(píng)價(jià)周期。如在某一學(xué)年中，OKR推進(jìn)執(zhí)行周期一般為一個(gè)學(xué)期或一個(gè)季度。如果是以月或季度為單位的實(shí)習(xí)，則需要提前設(shè)定好回顧時(shí)間點(diǎn)。周期回顧的主要內(nèi)容包括本周期關(guān)注的任務(wù)、OKR當(dāng)前的狀態(tài)、下一周期的計(jì)劃等。如果OKR推進(jìn)特別順利或阻礙太大，在周期回顧時(shí)要及時(shí)總結(jié)分析原因。

(五)結(jié)果評(píng)價(jià)和反饋

OKR結(jié)果評(píng)價(jià)和反饋是評(píng)價(jià)周期的最后環(huán)節(jié)，也是下一周期的起點(diǎn)。評(píng)價(jià)和反饋的結(jié)果不是為了區(qū)分優(yōu)等生或差生，而是在結(jié)果和目標(biāo)的對(duì)照中幫助學(xué)生發(fā)現(xiàn)自身不足及明確今后的提升路徑等，以便對(duì)其職業(yè)能力進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn)。此外，對(duì)于一些完成度異常低或完成度異常高的指標(biāo)，評(píng)價(jià)者要及時(shí)分析原因，方便在下一周期的評(píng)價(jià)中對(duì)目標(biāo)的選取和關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定進(jìn)行改進(jìn)。