公立三甲醫(yī)院編制外員工身份認同、組織歸屬感與工作幸福感相關(guān)研究

■ 馬 佳 李衛(wèi)紅

隨著我國經(jīng)濟發(fā)展以及社會保障制度的完善，民眾健康意識以及對于健康需求不斷增加，對于醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)尤其是公立三甲醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)需求日益增長[1]。公立三甲醫(yī)院在此背景下，不斷探索拓展自身職能提升服務(wù)質(zhì)量、規(guī)模，導致人力資源相對緊張。與此同時，事業(yè)單位編制改革預示事業(yè)單位將逐漸縮減編制。在編制數(shù)有限的前提下，編制外員工成為公立三甲醫(yī)院普遍存在的用工形式[2]。北京某公立三甲醫(yī)院自2004年起嘗試聘用編制外員工，院內(nèi)編制外員工已經(jīng)分布在醫(yī)生、護理、醫(yī)技、工勤、管理崗位。本研究以北京市屬某公立三甲醫(yī)院編制外員工為調(diào)查對象，從人力資源管理視角探究編制外員工身份認同、組織歸屬感和工作幸福感相關(guān)關(guān)系。構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型并使用統(tǒng)計學工具，以組織歸屬感為中介變量，探求編制外醫(yī)務(wù)人員身份認同對工作幸福感的影響，并提出建議。

1 理論研究假設(shè)

1.1 身份認同對工作幸福感的影響

社會賦予醫(yī)務(wù)人員的道德要求和職業(yè)內(nèi)涵對醫(yī)務(wù)人員自身形成身份認同和職業(yè)認可有著極為重要的影響[3]。有研究表明在醫(yī)務(wù)人員對于其身份認知中相關(guān)維度與工作幸福感各維度均存在統(tǒng)計學上的相關(guān)性?；谝陨侠碚摶A(chǔ)，提出假設(shè)H1：公立三甲醫(yī)院編制外員工身份認同對于工作幸福感有正向影響作用。

1.2 關(guān)于身份認同與組織歸屬感的關(guān)系

已有研究得出結(jié)論，身份認同與組織歸屬感存在一定聯(lián)系，通常情況下組織歸屬感越強，員工對于自身身份認同越高[4]。為此，對于公立三甲醫(yī)院編制外員工，其自身身份認同對組織歸屬感的關(guān)系提出假設(shè)H2：公立三甲醫(yī)院編制外員工身份認同對于組織歸屬感有正向影響作用。

1.3 關(guān)于組織歸屬感與工作幸福感的關(guān)系

通過相應(yīng)研究發(fā)現(xiàn)，員工組織歸屬感通常與其工作幸福感相關(guān)，而缺乏足夠的歸屬感也是影響員工工作幸福感的一種表現(xiàn)[5]。對于不同人群組織歸屬感調(diào)研發(fā)現(xiàn)，某些員工工作的幸福感指數(shù)與其對該職業(yè)的組織認同呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)，即在工作過程中流露出的幸福感越高，歸屬感和認同也越強[6]。故提出相應(yīng)假設(shè)H3：公立三甲醫(yī)院編制外員工組織歸屬感能夠提升工作幸福感。

根據(jù)以上所述，提出的研究模型是：以組織歸屬感為中介變量，探討組織歸屬感在醫(yī)院編外員工的身份認同與工作幸福感之間的作用機制。

2 對象與方法

2.1 研究對象

本研究以北京市某公立三甲醫(yī)院編制外員工為研究對象，對所在醫(yī)院編制外員工進行在線問卷調(diào)查（問卷星網(wǎng)站），采取匿名方式填寫。針對身份認同、組織歸屬感、工作幸福感3個研究內(nèi)容設(shè)計獨立問卷。在統(tǒng)一指導語下，引導研究對象填寫完畢后在線提交問卷。本次調(diào)研隨機發(fā)放220份問卷，收回218份有效問卷。調(diào)查樣本人口統(tǒng)計學特征見表1。參與調(diào)查職工80%為女性，年齡分布較均勻，學歷多為本科水平，占58.3%；工作年限集中在11～20年；婚姻狀況集中在已婚有子，占69.7%；崗位主要是護理崗位，占49.5%；中級職稱較多，占39.9%；大部分參與調(diào)查的編外員工無管理權(quán)限；月收入情況集中在中間收入水平，即10 001～15 000元，占52.8%。

表1 樣本人口結(jié)構(gòu)描述性統(tǒng)計

2.2 研究方法

2.2.1 身份認同量表。本文主要采用Brown等[7]制定了6條目量表細分編制外員工的身份認同。該量表所使用的理論基礎(chǔ)為社會認同理論，分為情感、評估以及認知部分，共有3個維度和6個項目。在群際關(guān)系的研究中，該量表的應(yīng)用十分廣泛。量表使用Likert 5級計分法，共分1～5分。得分越高代表身份認同程度越高。該研究量表的已知Cronbach α系數(shù)為0.82，擁有較好的效度和信度。

2.2.2 組織歸屬感量表。研究選取張曉寧等[8]編制的針對組織承諾的管理研究量表，該量表翻譯了Allen等設(shè)計的量表基礎(chǔ)上改編形成。該量表在醫(yī)務(wù)人員的組織歸屬感研究中已廣泛使用，研究已證明擁有良好的信效度，情感量表的維度包括規(guī)范承諾、持續(xù)承諾以及情感承諾，共11個項目，使用Likert 5級計分法，共分1～5分。得分越高代表組織歸屬感程度越高。本研究量表的信度系數(shù)為0.87，量表各維度內(nèi)部一致性Cronbach α系數(shù)為0.69～0.85。

2.2.3 工作幸福感量表。研究采用鄭曉明等[9]的《工作幸福感量表》，該量表是基于Zheng等[10]提出的員工幸福感有3個方面，分別是心理幸福感、工作幸福感以及生活幸福感，通過多次修改最終得出。該量表的適用范圍比較廣泛，既可以測不同情境下的工作幸福感，也可以測一般情境下的工作幸福感。在該量表中采用Likert 5級計分法，共分1～5分。該研究量表各維度內(nèi)部一致性Cronbach α系數(shù)為0.93。

2.3 統(tǒng)計分析方法

本研究采用SPSS 22.0統(tǒng)計工具對問卷數(shù)據(jù)進行分析。首先對于調(diào)查問卷人口統(tǒng)計學信息進行分析；采用相關(guān)性分析，探討該醫(yī)院的編制外員工身份認同以及組織歸屬感、工作幸福感三者之間的相關(guān)性；通過將身份認同、組織歸屬感、工作幸福感進行因子分析，并提取公因子；通過結(jié)構(gòu)方程將身份認同、組織歸屬感、工作幸福感提取公因子進行分析，討論三者之間的關(guān)系。

3 結(jié)果

3.1 身份認同、組織歸屬感、工作幸福感描述性統(tǒng)計結(jié)果

研究設(shè)計的問卷中，關(guān)于身份認同題目設(shè)置6題，其中5題平均分在4.31～4.54分，具有較高水平，總體平均分為（3.97±0.71）分；組織歸屬感設(shè)置11題，得分也尚可（3.84±0.79）；工作幸福感設(shè)置7題，得分為（3.90±0.60）分，水平處于身份認同和組織歸屬感之間。

3.2 身份認同、組織歸屬感、工作幸福感的相關(guān)性分析

通過因子分析的方法，身份認同、組織歸屬感、工作幸福感的相關(guān)關(guān)系見表2。在Pearson相關(guān)性檢驗下，身份認同、組織歸屬感、工作幸福感之間呈現(xiàn)相關(guān)顯著性關(guān)系，且在0.01界別上相關(guān)系數(shù)分別為0.887與0.865。

表2 身份認同、組織歸屬感、工作幸福感之間的相關(guān)性

3.3 結(jié)構(gòu)方程模型分析

3.3.1 區(qū)分效度分析。本研究運用AMOS 21.0軟件構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型進行數(shù)據(jù)運算，并且把自變量、中介變量、因變量和各個變量的測量題項分別對應(yīng)放入模型中，利用通過調(diào)查問卷收集到的有效樣本數(shù)據(jù)，變量間的擬合度分析結(jié)果綜合整理后見表3。

根據(jù)表3中數(shù)值顯示，三因素理論相較于單因素與二因素，模型有更為理想的擬合度，結(jié)構(gòu)方程模型的χ2/df為1.358（P=0.000）明顯小于標準值3。RMSEA為0.042，低于標準值0.05。因此，本研究變量間區(qū)分效度得到了支持。

表3 結(jié)構(gòu)方程模型擬合檢驗標準與實際檢驗值

3.3.2 結(jié)構(gòu)方程模型數(shù)據(jù)分析。在此基礎(chǔ)上建立結(jié)構(gòu)方程模型，引入這一方法探討最終各個變量間的互相關(guān)系，最后驗證本文的研究假設(shè)。依照圖1所示結(jié)構(gòu)方程模型的影響因子與系數(shù)關(guān)系，可知當判斷各項因子與系數(shù)間互相影響時，通過對標準化路徑系數(shù)的觀測可以對假設(shè)是否成立進行驗證，若該系數(shù)大于0，此時意味著研究假設(shè)成立。通過分析圖1可以得到顯著性水平以及標準化的路徑系數(shù)，由此得知身份認同對工作幸福感具有顯著正向作用（β=0.44，P＜0.001），組織歸屬對于工作幸福感具有顯著正向作用（β=0.33，P＜0.001），身份認同對組織歸屬感正向影響是顯著的（β=0.30，P＜0.001），組織歸屬感是唯一的中介變量。

圖1 結(jié)構(gòu)方程圖

4 討論與建議

本研究結(jié)果顯示，該公立三甲醫(yī)院編制外員工身份認同水平較高；組織歸屬感水平尚可，尚具有提升空間；工作幸福感水平較組織歸屬感水平稍高，也表現(xiàn)出中上水平。編制外員工的身份認同、組織歸屬感均與工作幸福感之間顯著正相關(guān)，同時身份認同能夠顯著正向影響組織歸屬感；組織歸屬感在身份認同對于工作幸福感中能夠起到中介作用。與研究初設(shè)定的理論假設(shè)結(jié)果一致。鑒于事業(yè)單位編制改革步伐勢必逐步推進，編制外員工在公立醫(yī)院內(nèi)部無論從數(shù)量還是醫(yī)院運行重要程度與日俱增，因此無論政府層面還是醫(yī)院自身，都應(yīng)該對公立三甲醫(yī)院編制外員工提高關(guān)注度。

4.1 政府相關(guān)部門方面

在結(jié)合目前醫(yī)療改革、事業(yè)單位改革雙重背景下，公立三甲醫(yī)院聘用一定比例的編制外員工，將此部分員工作為補充，我國整體公立醫(yī)療系統(tǒng)水平在有限資源的前提下達到較高水準。故而對其管理，應(yīng)當更為人性化、與編制內(nèi)員工盡量標準統(tǒng)一。首先，政府部門應(yīng)關(guān)注編制外員工薪資水平，加強對醫(yī)療機構(gòu)的監(jiān)管，使其能夠?qū)崿F(xiàn)與編制內(nèi)員工同工同酬，結(jié)合薪酬、福利等因素提升其組織歸屬感，進而能夠有效地對于其工作幸福感有所提高。其次建立一定的晉升渠道，是否能夠晉升的標準應(yīng)是以客觀量化指標而不是編制，進一步提高其組織歸屬感。再次，政府部門應(yīng)該給予自聘編外員工的醫(yī)療機構(gòu)一定的財政補助，緩解公立醫(yī)院高額的人力成本壓力。最后，在編制外員工合同管理、勞動爭議處理方面，健全制度、政策，使得用人單位明確知道如何管、怎么用編制外員工。

4.2 醫(yī)療機構(gòu)方面

醫(yī)院要轉(zhuǎn)變編制外員工對自身身份認同，首先需要轉(zhuǎn)變自身管理者角色，實施有彈性且能滿足多數(shù)員工情感需求的管理策略。重視編制外醫(yī)務(wù)人員的貢獻，關(guān)心編制外醫(yī)務(wù)人員的生活，使其組織承諾和組織支持感得到提升。此外，醫(yī)院不同部門應(yīng)當基于不同層面為編制外員工提供職業(yè)保障和支持，積極推進醫(yī)院院內(nèi)良性職業(yè)文化的生成，尤其是醫(yī)院內(nèi)部的職稱與職級評定。此外，從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，具有本科學歷、工作11～15年、中級職稱的這部分群體人數(shù)最多。醫(yī)院應(yīng)關(guān)注該部分群體在組織中的實際情況，通過有效手段激勵、幫助、用好這部分中堅群體。最后，醫(yī)院管理過程中應(yīng)當引入醫(yī)療文化與醫(yī)者職業(yè)道德培訓，引導普通醫(yī)療工作人員逐步養(yǎng)成正確、積極、向上的工作態(tài)度與價值觀念，也要通過公開公平的獎懲分配制度最大程度上為醫(yī)務(wù)人員營造利于產(chǎn)生幸福感的工作環(huán)境。

4.3 醫(yī)院編制外員工方面

醫(yī)務(wù)人員應(yīng)當找準自身的職業(yè)定位，在平衡好職業(yè)內(nèi)涵和提高心理調(diào)適能力的基礎(chǔ)上展開日常工作。無論編制內(nèi)或是編制外員工，都是醫(yī)務(wù)工作者群體里的一個重要角色。如果政策層面無法突破編制的局限，更應(yīng)該調(diào)整心態(tài)，在當前環(huán)境下及時找準定位，放下戒備和對立心理。在需要得到幫助和遇到瓶頸的時候，以積極心態(tài)向組織、部門、科室、醫(yī)院尋求幫助，與組織實現(xiàn)互利共贏。對日常醫(yī)療工作中出現(xiàn)的問題和挑戰(zhàn)要抱有靈活調(diào)節(jié)的心態(tài)，努力從醫(yī)療日常工作的實踐意義中尋找工作幸福感，理性認識醫(yī)療工作職業(yè)的相對特性與工作內(nèi)容，確定符合自身境況的職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)觀念，在不斷磨練中成長為兼具職業(yè)能力與良好心態(tài)的新時代醫(yī)療工作人員。