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    大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新研究

    2023-01-08 13:11:59張雪瑩
    智庫(kù)時(shí)代 2022年20期
    關(guān)鍵詞:績(jī)效考核人力資源管理工作

    張雪瑩

    (唐山市人才市場(chǎng)有限責(zé)任公司)

    現(xiàn)階段,我國(guó)科學(xué)技術(shù)水平在日益提升,社會(huì)轉(zhuǎn)型與升級(jí)階段勢(shì)必會(huì)生成較多的數(shù)據(jù)信息,因?yàn)槔靡酝娜斯つJ讲荒軐?duì)相關(guān)的信息進(jìn)行高效率處理,所以要通過(guò)先進(jìn)的信息技術(shù)準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)。隨著社會(huì)步入大數(shù)據(jù)時(shí)代,大數(shù)據(jù)已經(jīng)深入地存在于人們的工作與生活中,人們需要革新思想觀念,發(fā)揮計(jì)算機(jī)等先進(jìn)技術(shù)的處理信息功能,得到需求的數(shù)據(jù)資源,不間斷地刪除和整理企業(yè)信息,促進(jìn)大數(shù)據(jù)時(shí)代向企業(yè)發(fā)展。針對(duì)人力資源績(jī)效管理,可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)全方位創(chuàng)新管理體系,目的是更好地增強(qiáng)企業(yè)綜合管理質(zhì)量。

    一、大數(shù)據(jù)背景下的人力資源績(jī)效管理工作

    對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù),也就是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)先進(jìn)技術(shù)和計(jì)算機(jī)先進(jìn)技術(shù),形成的一種高新技術(shù)。企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理工作需要具體收集數(shù)據(jù)信息,接下來(lái)借助專業(yè)的技術(shù)加工數(shù)據(jù)信息。如果企業(yè)管理者可以有效地進(jìn)行績(jī)效管理工作,是能夠有效提高企業(yè)管理水平的。大數(shù)據(jù)時(shí)代中,每一個(gè)企業(yè)的管理者都要利用好大數(shù)據(jù)功能,充分地對(duì)人力資源績(jī)效管理工作進(jìn)行創(chuàng)新,這樣企業(yè)可以擁有高效率的管理體系。新時(shí)代中,企業(yè)管理工作者應(yīng)該靈活地通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò),規(guī)范性進(jìn)行企業(yè)績(jī)效管理,給企業(yè)的其他管理工作提供一定條件支持。也就是說(shuō),大數(shù)據(jù)時(shí)代中企業(yè)要高效率通過(guò)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理工作,體現(xiàn)人力資源績(jī)效管理工作的有效性。

    (1)借助大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)揮員工潛能。企業(yè)的發(fā)展階段,相關(guān)人員分析員工績(jī)效信息,決策工作者能夠研究數(shù)據(jù)信息和其他信息的關(guān)聯(lián),掌握員工績(jī)效結(jié)果的影響因素,由此給員工明確科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)方案,提高員工工作主動(dòng)性和積極性。比如某個(gè)企業(yè)在管理中突破單一化的績(jī)效評(píng)估模式,利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)收集員工的工作意見(jiàn),使得員工可以全身心加入企業(yè)各項(xiàng)工作,發(fā)揮員工潛能,提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力[1]。

    (2)進(jìn)入大數(shù)據(jù)技術(shù)整合組織體系。處于大數(shù)據(jù)環(huán)境下,企業(yè)的實(shí)際組織結(jié)構(gòu)體現(xiàn)出扁平化的趨勢(shì),同時(shí)建設(shè)人力資源管理系統(tǒng),使得數(shù)據(jù)信息的傳遞效率可以增強(qiáng)。如果企業(yè)員工的思維相對(duì)靈活,能夠及時(shí)運(yùn)用先進(jìn)技術(shù)進(jìn)行工作管理,企業(yè)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)研究人力資源技術(shù)信息的過(guò)程中,得到促進(jìn)績(jī)效管理的數(shù)據(jù)。企業(yè)高效率地運(yùn)用數(shù)據(jù)信息,拉近員工之間的距離,在企業(yè)發(fā)展階段若存在問(wèn)題能夠及時(shí)處理,由此在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氣氛,依托組織結(jié)構(gòu)的整合推廣和宣傳企業(yè)文化,讓企業(yè)又好又快地發(fā)展。

    (3)借助大數(shù)據(jù)技術(shù)公正性地進(jìn)行員工考核。大數(shù)據(jù)時(shí)代中,企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工績(jī)效考核工作,可是部分企業(yè)在員工考核中難以體現(xiàn)出公平性,對(duì)應(yīng)的考核結(jié)果以及具體績(jī)效呈現(xiàn)差距,然而在工作中表現(xiàn)積極向上態(tài)度的員工沒(méi)有得到獎(jiǎng)勵(lì),可業(yè)績(jī)水平一般的工作者卻獲得獎(jiǎng)勵(lì)支持,此種模式從一定程度上影響著員工工作主動(dòng)性[2]。所以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)公平公正地進(jìn)行人力資源績(jī)效考核,員工以發(fā)揮自我價(jià)值與獲得經(jīng)濟(jì)效益為目的,會(huì)對(duì)自身存在的不足進(jìn)行改善,為企業(yè)能長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

    二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作面臨的困境

    (1)績(jī)效考核客觀性難以體現(xiàn)。針對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理工作,主要是企業(yè)管理者對(duì)員工的工作能力進(jìn)行評(píng)估。目前較多企業(yè)的人力資源管理體系構(gòu)建是依托管理單位導(dǎo)出相關(guān)數(shù)據(jù),接下來(lái)通過(guò)辦公軟件加工相關(guān)信息,最后總結(jié)績(jī)效考核的結(jié)果??梢恍┢髽I(yè)管理者總會(huì)過(guò)多地關(guān)注某個(gè)層面,此種狀態(tài)下績(jī)效管理工作可能備受主觀因素影響,那么考核結(jié)果無(wú)法科學(xué)地對(duì)企業(yè)管理質(zhì)量進(jìn)行反應(yīng)。處于大數(shù)據(jù)時(shí)代,表面上無(wú)用的信息會(huì)直接關(guān)聯(lián)企業(yè)整體發(fā)展腳步,只有利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行績(jī)效管理,才可完整地凸顯績(jī)效管理信息說(shuō)服力與影響力??善髽I(yè)進(jìn)行決策時(shí)常關(guān)注企業(yè)內(nèi)部發(fā)展趨勢(shì),基本上不能獲取社會(huì)人員的思想建議,所以人力資源績(jī)效考核難以體現(xiàn)客觀性,制約著企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新[3]。

    (2)企業(yè)復(fù)合型人才數(shù)量不多。以往企業(yè)的信息數(shù)據(jù)處理,大多數(shù)情況是安排固定的人員負(fù)責(zé),同時(shí)這一個(gè)崗位的工作者擁有晉升機(jī)會(huì),企業(yè)沒(méi)有充分地給工作者提供發(fā)展條件,短時(shí)間內(nèi)企業(yè)復(fù)合型人才的數(shù)量匱乏,不利于人力資源績(jī)效管理工作創(chuàng)新。企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效管理工作,在社會(huì)的創(chuàng)新中演變?yōu)楣潭ㄐ问?,在某個(gè)階段工作任務(wù)結(jié)束后才可以開展績(jī)效考核工作,存在著員工信息資料收集不夠完全的問(wèn)題。目前的社會(huì)發(fā)展中,企業(yè)管理體系和企業(yè)內(nèi)部文化出現(xiàn)巨大變化,此種績(jī)效考核的模式若不能有所轉(zhuǎn)變,不能及時(shí)納入復(fù)合型人才,造成人力資源整體實(shí)力不強(qiáng),要重視復(fù)合型人才的培養(yǎng)。

    (3)績(jī)效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠完整。以往的企業(yè)對(duì)人員實(shí)施績(jī)效考核管理工作階段,第一種方式是結(jié)合工作效果實(shí)施考核方案,涉及員工平時(shí)工作情況和工作業(yè)績(jī),分析工作者在工作中投入的態(tài)度。可此種模式的應(yīng)用可能呈現(xiàn)出誤差現(xiàn)象,繼而出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)漏洞,不能依托真實(shí)化的考核結(jié)果展示員工工作效果,制約考核結(jié)果信息的真實(shí)化體現(xiàn)[4]。第二種方式是考核工作者的潛能發(fā)揮,管理者全面整理員工出勤信息和工作責(zé)任感信息,沒(méi)有及時(shí)納入績(jī)效管理的考核標(biāo)準(zhǔn),造成績(jī)效考核結(jié)果無(wú)法具備說(shuō)服力,需要相關(guān)人員及時(shí)完善績(jī)效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)。

    (4)績(jī)效考核結(jié)果缺少準(zhǔn)確性?,F(xiàn)代化企業(yè)的經(jīng)營(yíng),企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)不夠完整,加之特殊因素制約,較多的工作者會(huì)覺(jué)得績(jī)效管理便是約束自身行為思想,造成員工被動(dòng)化參與工作的問(wèn)題。部分員工不能在企業(yè)中感受到安全感,一方面制約績(jī)效管理成效,另一方面不利于企業(yè)健康運(yùn)營(yíng)。

    三、大數(shù)據(jù)時(shí)代中企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的創(chuàng)新思路

    (1)順應(yīng)時(shí)代變化趨勢(shì),增加績(jī)效信息的采集量。立足于大數(shù)據(jù)技術(shù),管理人員在提高企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作質(zhì)量的過(guò)程中,需要貫徹以人為本的原則,加大力度探索人力資源績(jī)效管理工作的改革方式。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及發(fā)展特點(diǎn),客觀地記錄與優(yōu)化基本信息,促進(jìn)績(jī)效考核工作的發(fā)展。對(duì)考核形式以及考核過(guò)程進(jìn)行創(chuàng)新,充分記錄員工的數(shù)據(jù),傳統(tǒng)的工作經(jīng)歷和近階段取得的工作業(yè)績(jī),相關(guān)信息都是需要管理者統(tǒng)計(jì)的。在信息數(shù)據(jù)整體比較的情況下,管理者可以從多個(gè)角度掌握員工在工作中表現(xiàn)的職業(yè)素養(yǎng)和工作水平,那么在人力資源績(jī)效管理過(guò)程中,得到較多的數(shù)據(jù)支持。誠(chéng)然采集信息也應(yīng)該是先給員工介紹流程,員工不可以因?yàn)閭€(gè)人因素謊報(bào)虛假信息,不然會(huì)降低企業(yè)人力資源績(jī)效管理質(zhì)量。在具體的人力資源管理工作中,記錄相關(guān)數(shù)據(jù)信息,一方面應(yīng)該保證信息數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性,另一方面要結(jié)合時(shí)間以及單位種類對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行歸檔,這樣可以在后續(xù)充分地調(diào)取數(shù)據(jù)資料[5]。人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人定期進(jìn)行人力資源管理和監(jiān)督,不要因?yàn)閱T工的疏忽以及業(yè)務(wù)能力不高阻礙人力資源管理工作的進(jìn)展。保證人力資源管理系統(tǒng)的完整性,不只是增強(qiáng)工作質(zhì)量,還要強(qiáng)化人力資源檔案管理的有效性。對(duì)于某個(gè)部門中員工的具體變動(dòng),及時(shí)進(jìn)行資料匯總,結(jié)合不同種類的數(shù)據(jù)信息認(rèn)真統(tǒng)籌,依托信息管理系統(tǒng)完整地記錄人力資源變動(dòng)情況,特別是招聘數(shù)據(jù)和核心員工的流失數(shù)據(jù),整體上評(píng)估企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向。即便統(tǒng)計(jì)信息數(shù)據(jù)是相對(duì)繁瑣的過(guò)程,可是只要靈活地運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù),決策者是能夠動(dòng)態(tài)研究人力資源管理工作的,基于此人力資源績(jī)效管理工作中,管理者要立足于市場(chǎng)行情的變化,充分對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向進(jìn)行擬定,給優(yōu)秀的人力資源績(jī)效管理工作奠定基礎(chǔ)。

    (2)革新企業(yè)管理方案,優(yōu)化人力資源績(jī)效考核指標(biāo)??茖W(xué)地利用好大數(shù)據(jù)技術(shù),全方位進(jìn)行人力資源績(jī)效管理工作,可以在優(yōu)化考核管理計(jì)劃的過(guò)程中,落實(shí)企業(yè)組織體系的處理工作,依托簡(jiǎn)潔化的管理內(nèi)容進(jìn)行人力資源分配,讓企業(yè)各個(gè)部門的數(shù)據(jù)傳遞效率可以增強(qiáng)。比如具體的績(jī)效考核評(píng)估過(guò)程中,相關(guān)人員整體上利用好管理方案,優(yōu)化員工實(shí)際的工作行為與業(yè)績(jī)成果,研究創(chuàng)新管理的作用,站在宏觀視角研究各個(gè)部門應(yīng)該完善的方向,對(duì)管理過(guò)程中存在的不足進(jìn)行具體化整理[6]。在人力資源績(jī)效考核工作中納入成本輸出方式,從而可以滿足實(shí)際管理需求。單一化的研究績(jī)效考核管理等級(jí),這是不能完全調(diào)動(dòng)員工工作潛能的,整體上對(duì)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)估,可以避免出現(xiàn)人力資源績(jī)效管理考核的局限性,結(jié)合員工的實(shí)際需求,給員工安排對(duì)應(yīng)的工作獎(jiǎng)勵(lì),不只是可以增強(qiáng)員工工作能力,還可以讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感,以免管理工作者把績(jī)效考核視作員工前進(jìn)與發(fā)展的枷鎖。企業(yè)可以系統(tǒng)化地制定人力資源績(jī)效考核指標(biāo),立足于企業(yè)發(fā)展過(guò)程和員工擁有的工作水平進(jìn)行不同等級(jí)地劃分,若一些崗位是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理必備的,應(yīng)該妥善處理工作績(jī)效和個(gè)體效益的關(guān)系,調(diào)動(dòng)員工工作主動(dòng)性,提高員工的競(jìng)爭(zhēng)力水平,發(fā)展崗位工作者的職業(yè)素養(yǎng)。

    (3)體現(xiàn)績(jī)效管理的公平性,關(guān)注績(jī)效考核管理。企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作,若可以體現(xiàn)出公平性,是能夠促進(jìn)績(jī)效管理工作的,可以說(shuō)公平性原則的體現(xiàn)是人力資源績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)。所以應(yīng)使用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行績(jī)效管理體系的完善,盡量避免部分不科學(xué)的評(píng)價(jià)內(nèi)容阻礙企業(yè)創(chuàng)新腳步,保障企業(yè)人員在企業(yè)管理中獲取合法權(quán)益。在績(jī)效考核管理數(shù)據(jù)的研究上,員工信息數(shù)據(jù)充當(dāng)人力資源績(jī)效管理項(xiàng)目的首要項(xiàng)目,若缺少先進(jìn)技術(shù)支持,企業(yè)管理者是不能全方位研究工作者工作態(tài)度和工作情感的。信息資源的管理涉及工作者興趣愛(ài)好與個(gè)體素質(zhì)能力,相關(guān)內(nèi)容發(fā)展為評(píng)估員工能力水平的指標(biāo)。企業(yè)要全方位研究工作者,員工可被科學(xué)地安排崗位,基于此企業(yè)有效地梳理工作者績(jī)效考核信息,納入在績(jī)效考核的結(jié)構(gòu)體系內(nèi)。

    (4)形成績(jī)效考核評(píng)價(jià)思路,設(shè)置績(jī)效考核體系。企業(yè)進(jìn)行人力資源績(jī)效考核工作之后,應(yīng)關(guān)注到績(jī)效管理的重要地位,管理者全方位研究考核結(jié)果數(shù)據(jù),研究大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢(shì)探索績(jī)效管理不足問(wèn)題,不間斷地完善和改進(jìn)。企業(yè)盡可能促使人力資源績(jī)效管理穩(wěn)定落實(shí),相關(guān)決策要跟隨企業(yè)發(fā)展腳步而創(chuàng)新,任何考核工作結(jié)束后都要強(qiáng)調(diào)健全和改進(jìn),針對(duì)性地提供人力資源績(jī)效管理服務(wù),保障企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作能夠穩(wěn)定運(yùn)行。大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作質(zhì)量的提高帶來(lái)一定條件,這樣績(jī)效考核的工作結(jié)構(gòu)也是更為科學(xué)與規(guī)范的,績(jī)效考核的指標(biāo)明確之后,決策者要進(jìn)行績(jī)效考核任務(wù),讓績(jī)效考核的項(xiàng)目體現(xiàn)出合理性??己藢?shí)踐中依托大數(shù)據(jù)技術(shù)完善考核體系,使得員工具體化掌握多個(gè)標(biāo)準(zhǔn),使得考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核結(jié)構(gòu)可存在匹配性。企業(yè)人力資源管理中還應(yīng)該掌握企業(yè)具體發(fā)展趨勢(shì),合理處理企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中潛在問(wèn)題,企業(yè)擁有較多的創(chuàng)新機(jī)會(huì)。

    (5)利用好大數(shù)據(jù)技術(shù),對(duì)人力資源績(jī)效管理進(jìn)行交互性整合。新階段,一些企業(yè)都能夠靈活地設(shè)置人力資源績(jī)效管理系統(tǒng),針對(duì)需求考核過(guò)程也設(shè)置一定的考核計(jì)劃。全方位分析人力資源績(jī)效信息資源,整體上對(duì)于企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)和客戶反饋的數(shù)據(jù)進(jìn)行交互整合,可以高效率地進(jìn)行績(jī)效考核管理工作。通常來(lái)講,過(guò)多依賴大數(shù)據(jù)先進(jìn)技術(shù)進(jìn)行員工績(jī)效考核,可能產(chǎn)生認(rèn)知偏差,因?yàn)橐徊糠止ぷ魇潜容^特殊的。結(jié)合客戶反饋的信息以及同事反饋的信息,可以在大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用階段,完善績(jī)效考核內(nèi)容,對(duì)于交互考核管理的目標(biāo)進(jìn)行設(shè)置,動(dòng)態(tài)反映員工的工作狀態(tài)與工作需求?;诮换バ缘目?jī)效考核指標(biāo)對(duì)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理起到促進(jìn)作用,在高溫天氣的影響下,一些生產(chǎn)單位可能難以保證生產(chǎn)質(zhì)量,特別是夏季或者秋季的中午階段,外部工作環(huán)境質(zhì)量不佳。所以在提高人力資源績(jī)效考核工作質(zhì)量的過(guò)程中,企業(yè)要圍繞具體情況調(diào)整工作者的實(shí)際工作時(shí)間以及工作地點(diǎn),讓員工感受到企業(yè)管理者對(duì)自身的關(guān)懷,彰顯績(jī)效考核管理工作的個(gè)性化優(yōu)勢(shì),還起到調(diào)整工作者工作環(huán)境的作用,讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。

    (6)重視大數(shù)據(jù),健全人力資源績(jī)效管理方法。在人力資源績(jī)效管理工作中,企業(yè)管理者要全方位重視大數(shù)據(jù),以此為基礎(chǔ)增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理水平。管理者與時(shí)俱進(jìn)的革新思維,主動(dòng)利用先進(jìn)技術(shù),意識(shí)到人力資源績(jī)效管理的價(jià)值,有效強(qiáng)化人力資源績(jī)效管理質(zhì)量。并且管理者要從實(shí)際出發(fā),增加人力資源績(jī)效管理工作的技術(shù)支持與資金支持,健全企業(yè)管理的軟件設(shè)施與硬件設(shè)施,從根源上做好人力資源績(jī)效管理工作,對(duì)人力資源績(jī)效管理方法進(jìn)行健全。在大數(shù)據(jù)時(shí)代中以往的管理模式不能促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展,所以管理工作要對(duì)于滯后性的思想進(jìn)行革新,研究人力資源績(jī)效管理工作的有效方法,體現(xiàn)人力資源績(jī)效考核工作的客觀性與公平性,增強(qiáng)人力資源績(jī)效管理效率。

    (7)延伸績(jī)效管理信息來(lái)源,強(qiáng)化大數(shù)據(jù)技術(shù)安全管理水平。企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作,管理數(shù)據(jù)是十分重要的參考依據(jù),新時(shí)期下企業(yè)管理者要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)延伸績(jī)效管理信息來(lái)源,構(gòu)建完整的計(jì)算機(jī)信息庫(kù),動(dòng)態(tài)分析工作者的工作需求。形成大數(shù)據(jù)管理平臺(tái),分析公司人員的工作態(tài)度和工作發(fā)展傾向,積極引導(dǎo)工作者服從管理工作,加入到企業(yè)的項(xiàng)目創(chuàng)新活動(dòng)。在此期間,強(qiáng)化大數(shù)據(jù)技術(shù)安全管理水平,大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用,企業(yè)管理者可以對(duì)人力資源績(jī)效管理工作進(jìn)行安全隱患的控制,以免出現(xiàn)管理風(fēng)險(xiǎn)。深層次地利用好網(wǎng)絡(luò)技術(shù),研究人力資源績(jī)效管理工作的環(huán)境建設(shè)情況,定期排除安全隱患,利用法律法規(guī)和權(quán)責(zé)細(xì)化的手段,盡可能規(guī)避企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn),這樣企業(yè)不間斷地完善人力資源績(jī)效管理信息化水平,全方位推動(dòng)企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新與發(fā)展。

    四、結(jié)束語(yǔ)

    綜上所述,新時(shí)期下,大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)廣泛存在于人們的生活中,及時(shí)跟隨時(shí)代發(fā)展創(chuàng)新企業(yè)管理工作項(xiàng)目,對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展是產(chǎn)生重要作用的。企業(yè)內(nèi)部的人力資源績(jī)效管理,不只是體現(xiàn)出員工工作效果,還可以給企業(yè)后續(xù)的創(chuàng)新指明方向,企業(yè)的管理者應(yīng)明確大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)人力資源管理工作帶來(lái)的便捷條件,綜合彰顯大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)和意義,培養(yǎng)員工歸屬感與肯定感,增強(qiáng)企業(yè)綜合管理質(zhì)量,不斷完善企業(yè)持續(xù)化建設(shè)的人力資源績(jī)效管理方案,確保企業(yè)可按照理想目標(biāo)前進(jìn)。

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