醫(yī)院管理人員培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題分析

高 揚

（航天醫(yī)療健康科技集團有限公司黨群工作部）

一、某醫(yī)院管理人員培訓(xùn)體系現(xiàn)狀及存在的問題

（一）培訓(xùn)內(nèi)容缺乏科學(xué)性

1.課程設(shè)計缺乏科學(xué)性

管理培訓(xùn)內(nèi)容的制定，大多以領(lǐng)導(dǎo)層的意圖為主，與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和醫(yī)院發(fā)展實際情況結(jié)合較少，不能很好地反映出普通職工的需求。一些培訓(xùn)課程的設(shè)計沒有根據(jù)員工發(fā)展的實際情況循序漸進，管理職能部門為了達到年度培訓(xùn)目標(biāo)，應(yīng)付公事，沒有進行后續(xù)的鞏固和加強，課程設(shè)計環(huán)節(jié)沒有形成閉環(huán)，使得培訓(xùn)具有間斷性，影響了整體的培訓(xùn)效果，也阻礙了員工個人能力的提高。

2.缺乏崗位專業(yè)化技能培訓(xùn)

上至醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)，下到普通職工，他們絕大多數(shù)在參加工作前所學(xué)的專業(yè)以臨床醫(yī)學(xué)為主，真正學(xué)習(xí)管理相關(guān)專業(yè)的人只占很少的比重。醫(yī)院在進行管理人員培訓(xùn)設(shè)計時，并未考慮到職業(yè)化因素的影響，對從事管理崗位所要求的人力資源管理師、統(tǒng)計從業(yè)資格、會計從業(yè)資格、注冊安全工程師等需具備相應(yīng)資質(zhì)才能勝任崗位工作的管理崗位，未能設(shè)計專門的崗位技能培訓(xùn)；同時，管理職能部門中的非臨床專業(yè)的管理者，對臨床基本知識和專業(yè)技能了解較少，例如人力資源部門在招聘環(huán)節(jié)，對一名醫(yī)務(wù)工作者所需要具備哪些專業(yè)資質(zhì)并不了解，因而導(dǎo)致管理隊伍中非職業(yè)化現(xiàn)象愈發(fā)嚴(yán)峻。

3.分級分類培訓(xùn)體系不健全

醫(yī)院現(xiàn)有的管理培訓(xùn)，是要求醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)干部和基層管理者共同參加的培訓(xùn)，有些針對于機關(guān)管理業(yè)務(wù)能力提升的專項培訓(xùn)，也要求機關(guān)中層領(lǐng)導(dǎo)干部必須參訓(xùn)。這樣就導(dǎo)致分級分類培訓(xùn)體系界定不清，在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計方面缺乏不同類別的針對性，使得參訓(xùn)者對培訓(xùn)的難易程度和可接受性形成不同看法，培訓(xùn)效果呈現(xiàn)兩極分化，影響了對整體培訓(xùn)效果的評估，阻礙了一些員工參加培訓(xùn)的積極性，不利于各級各類人員綜合能力的提升。

4.師資選擇缺乏多樣性

醫(yī)院認(rèn)為內(nèi)部職工在培訓(xùn)方面欠缺專業(yè)素養(yǎng)，在培訓(xùn)內(nèi)容、授課方式、培訓(xùn)技巧、語言表達等專業(yè)性方面，都相較于外請培訓(xùn)機構(gòu)的講師稍微遜色一些。因此，寧愿花高額師籌從外部聘請專業(yè)機構(gòu)的培訓(xùn)師，也不愿從現(xiàn)有管理人員中選拔綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力突出的骨干作為內(nèi)訓(xùn)師進行培養(yǎng)，打造屬于醫(yī)院自己的內(nèi)訓(xùn)師隊伍。因此一些優(yōu)秀的管理人才喪失了展示自我的良好機會，且外部培訓(xùn)師的課程設(shè)計與醫(yī)院的發(fā)展實際契合較少，缺乏一定的認(rèn)同感和歸屬感，因此很難被廣大員工理解和接受。

5.側(cè)重于參加院外組織的培訓(xùn)

管理者普遍認(rèn)為“外來的和尚會念經(jīng)”，認(rèn)為參加外部培訓(xùn)機構(gòu)比院內(nèi)組織的培訓(xùn)收益多，可開闊眼界。過多地參與外部培訓(xùn)，耗費了時間成本，且所獲得的內(nèi)容與醫(yī)院自身發(fā)展特色關(guān)聯(lián)較少。

（二）培訓(xùn)流程設(shè)計不完善

1.培訓(xùn)需求分析不到位

醫(yī)院在進行培訓(xùn)需求分析時，只進行了領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)需求分析，并未深入了解廣大基層管理人員迫切需要開展的培訓(xùn)內(nèi)容，因此，普通管理人員認(rèn)為醫(yī)院現(xiàn)行的管理培訓(xùn)在設(shè)計上不具有精準(zhǔn)性和普遍適用性，只符合廣大領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)需求，通過參加這種形式的培訓(xùn)并不能使自己的需要得到滿足，無法充分提升個人工作能力和素養(yǎng)，且沒有將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)聯(lián)，從而導(dǎo)致機關(guān)普通管理人員的參訓(xùn)積極性受損。

2.培訓(xùn)計劃制定不合理

培訓(xùn)計劃一般是在年初制定，全年依次實施，因此在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計上，無法根據(jù)外部醫(yī)療環(huán)境的變化和新形勢的發(fā)展與時俱進地將課程內(nèi)容根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)狀和戰(zhàn)略規(guī)劃進行調(diào)整，培訓(xùn)內(nèi)容跟不上形式發(fā)展，課程設(shè)計顯得相對落后。

3.培訓(xùn)組織難度大，缺乏激勵機制

某醫(yī)院沒有將管理人員培訓(xùn)效果與科室和員工的績效考核、評先評優(yōu)、物質(zhì)激勵等相掛鉤，因此往往會引起科室領(lǐng)導(dǎo)的不重視，選派科室工作任務(wù)輕的員工參加，員工參與培訓(xùn)的積極性和主動接受培訓(xùn)的意識受到一定程度的影響，有些員工會誤認(rèn)為培訓(xùn)就是在浪費時間，是一種捆綁式、養(yǎng)老式的培訓(xùn)，因此產(chǎn)生一種應(yīng)付的心態(tài)，敷衍了事。他們寧愿花更多的時間投入在工作上，增加工作時間，也不愿意花同樣的時間去參與培訓(xùn)，因而導(dǎo)致培訓(xùn)組織難度加大，影響了培訓(xùn)工作的開展。

4.培訓(xùn)落實困難，考核約束機制不健全

目前某醫(yī)院現(xiàn)有的培訓(xùn)制度僅停留在《員工崗前培訓(xùn)制度》和《新員工培訓(xùn)制度》，對于管理人員培訓(xùn)體系，尚未形成完善的制度，因此培訓(xùn)過程缺乏理論依據(jù)和客觀評價標(biāo)準(zhǔn)。因為沒有相應(yīng)的管理人員培訓(xùn)制度為基礎(chǔ)，培訓(xùn)考核約束機制很難繼續(xù)推動。且培訓(xùn)考核約束機制覆蓋面窄，忽視了對基層管理人員的要求。對于不同層級管理人員整個職業(yè)生涯過程每個階段都應(yīng)開展哪方面的培訓(xùn)工作，也沒有形成系統(tǒng)的方案。

5.缺乏培訓(xùn)評估體系

舉辦的培訓(xùn)是否達到預(yù)期目標(biāo)，還沒有一個科學(xué)的評判標(biāo)準(zhǔn)。對于培訓(xùn)效果評估，一般采用反應(yīng)層面的評估，依靠外請培訓(xùn)機構(gòu)發(fā)放的培訓(xùn)滿意度調(diào)查，醫(yī)院并未設(shè)計過培訓(xùn)滿意度評價表。通過問卷調(diào)查進行的課程效果評估，沒有起到持續(xù)改進的作用。外請機構(gòu)的滿意度調(diào)查，共性化問題較多，符合醫(yī)院特色的個性化問題較少；發(fā)放問卷的對象采取隨機選擇的形式，樣本可能不具有代表性；他們的滿意度調(diào)查側(cè)重點在于課程內(nèi)容的反饋，對授課方法、課時長短、教師的選擇、課堂效果等內(nèi)容涉及很少，因此很難進行全面系統(tǒng)的評價。為了了解下屬的培訓(xùn)效果，通常采用行為層面的評估，通過訪談法向部門領(lǐng)導(dǎo)了解情況，這種方法不能排除有些員工故意在培訓(xùn)后向領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出一些與培訓(xùn)之前的反差行為，因此評價的培訓(xùn)效果會帶有一定的主觀性，且不能將培訓(xùn)評價結(jié)果進行量化表達，因而不利于培訓(xùn)工作的改進和提高。

6.培訓(xùn)成果未能得到有效轉(zhuǎn)化

因培訓(xùn)課程設(shè)計未能滿足各類人員的需求，所以學(xué)習(xí)過程中接受程度存在差異，因而存在無法將所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用于實際工作中的問題，妨礙了培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。加之培訓(xùn)缺乏一定的考核和激勵機制，使得領(lǐng)導(dǎo)和員工的重視程度降低，阻礙了培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的進度和積極性。

（三）培訓(xùn)組織體系職責(zé)不明確

雖然醫(yī)院已實施管理人員分級分類培訓(xùn)，但是承擔(dān)培訓(xùn)工作的部門較分散。雖然各類培訓(xùn)使得醫(yī)院的管理人員培訓(xùn)體系不斷健全和完善，但辦公室組織的培訓(xùn)內(nèi)容往往與人力部門所組織的培訓(xùn)內(nèi)容上存在交叉。而且沒有成立培訓(xùn)工作統(tǒng)籌規(guī)劃的部門，醫(yī)院無法將各部門負(fù)責(zé)的培訓(xùn)進行整合，無法完整地了解管理人員的培訓(xùn)現(xiàn)狀。且各部門相對獨立，對培訓(xùn)情況交流較少，職責(zé)有重疊又有差異，容易引起部門間的相互推諉，不利于管理培訓(xùn)工作的持久開展。

二、醫(yī)院管理培訓(xùn)體系存在問題的原因剖析

（一）領(lǐng)導(dǎo)干部重視程度不足

隨著醫(yī)療行業(yè)的不斷發(fā)展和新醫(yī)改形勢帶來的機遇和挑戰(zhàn)，醫(yī)院發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的形勢和考驗。為了在同行業(yè)競爭中保持優(yōu)勢，立于不敗之地，醫(yī)院把主要精力用于提升醫(yī)療質(zhì)量、發(fā)展優(yōu)勢學(xué)科、打造服務(wù)品牌、提高醫(yī)院影響力和美譽度方面，因而，領(lǐng)導(dǎo)干部將培訓(xùn)工作重點放在臨床技能培訓(xùn)方面。相比之下，管理部門是為臨床一線服務(wù)的部門，認(rèn)為管理培訓(xùn)相比于臨床一線培訓(xùn)來說重要性略低，為了與醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)，培訓(xùn)工作要首先以保障醫(yī)務(wù)工作者的培養(yǎng)為前提進行開展，其次再進行相應(yīng)的管理人員培訓(xùn)。

（二）對學(xué)習(xí)的認(rèn)識不夠

“學(xué)習(xí)型組織”是當(dāng)今時代發(fā)展變化的新趨勢，已經(jīng)越來越多地被各大企業(yè)所采用。某醫(yī)院目前全院上下對學(xué)習(xí)的認(rèn)識和關(guān)注程度尚且缺乏，尚未在管理職能部門內(nèi)推動建立“學(xué)習(xí)型組織”，醫(yī)院管理人員接受培訓(xùn)的形式仍停留在以聽取現(xiàn)場授課、觀看教學(xué)視頻培訓(xùn)這種被動式學(xué)習(xí)的形式為主，缺乏讀書、線上網(wǎng)絡(luò)自學(xué)等主動學(xué)習(xí)的意識，在組織內(nèi)部尚沒能形成主動學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣，因而不能很好地調(diào)動廣大管理人員參加培訓(xùn)的積極性和主動性。

（三）醫(yī)院文化因素的影響

1.未注重內(nèi)在軟實力的培養(yǎng)

醫(yī)院將對管理人員的培訓(xùn)重點放在了管理技能類的培訓(xùn)上，目的是通過培訓(xùn)使得他們增強業(yè)務(wù)知識，更好地服務(wù)于臨床醫(yī)務(wù)工作者，因而培訓(xùn)的設(shè)計只考慮到外部因素對員工個人成長發(fā)展的影響，忽視了員工內(nèi)在修養(yǎng)等軟實力的提升對于個人成長的重要作用。通過對內(nèi)在價值觀、道德品質(zhì)、紀(jì)律意識、個人素養(yǎng)等方面的培訓(xùn)，以提升員工的內(nèi)在修養(yǎng)，使得員工更好地參與到外部技能培訓(xùn)中來，形成對醫(yī)院的認(rèn)同感和歸屬感，從而可以更好地為臨床一線服務(wù)。醫(yī)院對管理人員內(nèi)在軟實力的培訓(xùn)有所缺失，會直接影響為臨床一線服務(wù)的效率，不利于個人綜合能力的提升和工作態(tài)度的改善。

2.員工工作任務(wù)繁重

醫(yī)院將機關(guān)管理部門定位為輔助臨床一線科室的職能部門，因而在人員配置方面各部門人數(shù)均相對較少，但服務(wù)的對象卻是臨床一線這一相當(dāng)龐大的群體。且管理職能部門不僅要承擔(dān)起醫(yī)院的各項管理工作，還要完成上級下達的工作任務(wù)。因此，管理部門呈現(xiàn)人手緊、任務(wù)重的態(tài)勢，員工每天已經(jīng)處于超負(fù)荷工作狀態(tài)，難以再投入過多的精力去參與到培訓(xùn)中去，長此以往，培訓(xùn)積極性受到了較大程度的影響。

（四）培訓(xùn)設(shè)計缺乏前瞻性

醫(yī)院的管理培訓(xùn)，在課程選擇方面較豐富，基本可達到一節(jié)課程一個主題，且課程設(shè)計為短期臨時性的培訓(xùn)，幾乎不存在長期系統(tǒng)性培訓(xùn)的模式。課程內(nèi)容多為大眾的普遍的管理知識，圍繞當(dāng)前醫(yī)療大環(huán)境對提升醫(yī)院能力、及時適應(yīng)環(huán)境變化等方面涉獵較少，且多數(shù)為臨時性的短期培訓(xùn)，都是在醫(yī)院管理過程中出了問題和漏洞之后為了補救才決定開展的，目的是為了“救火”，而不是“防微杜漸”。并且想通過這種壓縮式的短期培訓(xùn)節(jié)省培訓(xùn)成本，急功近利地達到培訓(xùn)效果。這種培訓(xùn)體系的設(shè)計，缺乏前瞻性的戰(zhàn)略思維眼光，長此以往開展下去，會影響培訓(xùn)整體的效果和價值。

三、培訓(xùn)體系設(shè)計目標(biāo)及改進思路

（一）培訓(xùn)體系的設(shè)計目標(biāo)

（1）聚焦培訓(xùn)戰(zhàn)略支撐化。醫(yī)院管理人員培訓(xùn)，要時刻以“兩個在哪里”為指導(dǎo)，即要以醫(yī)院黨委的戰(zhàn)略部署規(guī)劃和工作重點為指導(dǎo)，上接醫(yī)院宏觀發(fā)展戰(zhàn)略，下接醫(yī)院運營實際績效，聚焦醫(yī)院管理部門的典型工作任務(wù)，實時解決管理過程中存在的重點難點問題，提升機關(guān)管理人員的戰(zhàn)略落地能力和臨床服務(wù)能力，夯實任職能力，落實崗位勝任力，提高績效水平，切實發(fā)揮管理人員培訓(xùn)工作對醫(yī)院整體戰(zhàn)略實施和發(fā)展規(guī)劃的推動作用。

（2）提升培訓(xùn)管理規(guī)范化。建立完善的管理人員培訓(xùn)體系，要在主抓培訓(xùn)的管理職能部門內(nèi)開展管理人員教育培訓(xùn)體系理論研究，系統(tǒng)梳理各級、各類管理人員學(xué)習(xí)路線圖，重點關(guān)注各級、各類人員的能力提升，持續(xù)完善培訓(xùn)管理，細(xì)化工作流程，嚴(yán)格經(jīng)費使用，確保培訓(xùn)項目規(guī)范實施。積極推行信息化的培訓(xùn)手段，節(jié)約人工成本，使員工不僅學(xué)到了知識，還增強了主動學(xué)習(xí)的積極性，提升管理人員培訓(xùn)工作全體系效率。

（3）拓展施訓(xùn)手段多元化。醫(yī)院管理人員培訓(xùn)要緊跟時代潮流，吸收外部培訓(xùn)成功的經(jīng)驗，豐富創(chuàng)新培訓(xùn)手段，采用標(biāo)桿學(xué)習(xí)、案例教學(xué)、行動學(xué)習(xí)等先進的培訓(xùn)方式。推動情景演練、案例分析、現(xiàn)場討論等多樣化手段普遍使用，啟迪員工深度思考，透視管理業(yè)務(wù)創(chuàng)新與實踐，助推培訓(xùn)成果運用。

（4）完善培訓(xùn)資源體系化。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展前景，著重打造項目體系建設(shè)的專業(yè)化、課程體系開發(fā)的梯次化、師資體系選擇的品牌化，加大跨部門、跨專業(yè)、跨領(lǐng)域的培訓(xùn)要素共享，推動全院培訓(xùn)資源的“大融合”。同時，還要以“名師名課”為牽引，著力打造一支精良的內(nèi)訓(xùn)師隊伍，全面提升內(nèi)訓(xùn)師在教育培訓(xùn)工作的主體作用，進一步鼓勵各級管理人員“上講臺”。

（5）推動培訓(xùn)成效顯性化。采用科學(xué)化評估模型，分析參培人員的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果等層次的體會和變化，對培訓(xùn)項目重要程度進行深層次評估，以實際成效印證培訓(xùn)各環(huán)節(jié)工作質(zhì)量，以結(jié)果為導(dǎo)向，提高培訓(xùn)工作的效率和價值。

（二）改進思路

1.改進原則

（1）立足實際，講求實效

管理培訓(xùn)工作從宏觀角度來看要講求醫(yī)院發(fā)展實際，培訓(xùn)體系的設(shè)計要符合醫(yī)院整體的戰(zhàn)略布局和前景規(guī)劃，并根據(jù)外部環(huán)境變化對培訓(xùn)計劃及時做出調(diào)整。從微觀角度來看，在培訓(xùn)計劃實施之前，應(yīng)充分做好各級各類管理人員的培訓(xùn)需求分析，根據(jù)職位、年齡、崗位性質(zhì)不同，從而因地制宜地開展培訓(xùn)，因材施教，使得培訓(xùn)課程具有針對性和方向性，通過參加培訓(xùn)切實解決員工實際工作中亟待解決的問題，讓培訓(xùn)工作真正落地見實效，讓員工學(xué)以致用。

（2）系統(tǒng)規(guī)劃，形式多樣

將培訓(xùn)整個過程看成一個整體，充分考慮計劃、組織、實施、監(jiān)督和控制中各環(huán)節(jié)要素間的相互關(guān)系，形成一個閉環(huán)的完整培訓(xùn)系統(tǒng)。同時還要充分考慮各培訓(xùn)主管部門間的分工和配合。還要以制度建設(shè)為中心，強化培訓(xùn)制度管理，指導(dǎo)管理部門細(xì)化管理規(guī)定，形成合力，保證培訓(xùn)工作的高效開展。加強創(chuàng)新理念，創(chuàng)新培訓(xùn)方式方法；鼓勵外出培訓(xùn)；加強持證上崗培訓(xùn)，提高員工職業(yè)化素養(yǎng)；鼓勵在職學(xué)習(xí)和繼續(xù)教育培訓(xùn)并行，線上和線下培訓(xùn)同步發(fā)展；利用業(yè)余時間開展送教上門；與時俱進，針對熱點問題開展專題培訓(xùn)；加強課程開發(fā)和師資隊伍建設(shè)，推動知識共享和傳承。以提高培訓(xùn)服務(wù)為抓手，提升培訓(xùn)軟實力。

（3）全員參與，重點關(guān)注

醫(yī)院在管理人員培訓(xùn)過程中，除了有計劃有步驟地組織和鼓勵各級各類員工都能積極參加培訓(xùn)之外，對中層領(lǐng)導(dǎo)干部、科室骨干的培訓(xùn)情況要特別關(guān)注，實時跟蹤，加強專業(yè)素養(yǎng)和崗位勝任力的培訓(xùn)，提高其綜合能力，帶動其他員工的參訓(xùn)積極性。

（4）加強考勤管理，完善獎懲機制

優(yōu)化薪酬體系，從政策層面構(gòu)建激勵機制。完善考核機制，將各級各類管理人員參訓(xùn)率作為評優(yōu)評先、升職加薪、獎懲的依據(jù)，把培訓(xùn)與管理人員的職業(yè)發(fā)展相掛鉤，使得廣大管理人員感受到醫(yī)院對于個人發(fā)展的重視程度，提高參加培訓(xùn)的積極性，從而提高培訓(xùn)的整體效率。

（5）優(yōu)化課程，縮減體量

在課程選擇方面要做好培訓(xùn)需求調(diào)研，選擇真正反映管理人員需求的培訓(xùn)，優(yōu)化課程設(shè)計，并對培訓(xùn)的整個過程做好監(jiān)控。對于一些內(nèi)容較多、周期較長、僅憑短短幾個學(xué)時不能將內(nèi)容完全滲透的培訓(xùn)，可建立一整套完整的系列培訓(xùn)。對一些重復(fù)性的、與管理工作不相關(guān)的各類培訓(xùn)，可減少組織次數(shù)，并降低選派員工參訓(xùn)的頻率。

2.改進培訓(xùn)內(nèi)容

（1）改進培訓(xùn)課程設(shè)計

醫(yī)院應(yīng)結(jié)合實際，將管理人員培訓(xùn)課程大致分為管理能力課程、業(yè)務(wù)能力課程和個人素養(yǎng)課程三方面。

管理能力類的培訓(xùn)，課程設(shè)計重點在于理論知識的學(xué)習(xí)和應(yīng)用，內(nèi)容多為經(jīng)濟運行、經(jīng)營理念、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新增效等管理學(xué)知識。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的深度和適用性不同，選擇不同層級的管理人員作為培訓(xùn)對象，目的在于提升廣大職工的管理能力和水平。

業(yè)務(wù)能力類的培訓(xùn)，課程開發(fā)重點在于實際操作層面的應(yīng)用和推廣，通過培訓(xùn)獲得專業(yè)資格和個人業(yè)務(wù)技能的提高，內(nèi)容多為持證上崗資格考試、職稱考試等，培訓(xùn)群體主要為普通管理人員。

個人素養(yǎng)類的培訓(xùn)，課程設(shè)計重點在于價值觀和個人思想意識方面的培訓(xùn)，內(nèi)容多為人文精神、職業(yè)素養(yǎng)禮儀、性格塑造等方面。

同時，可建立基于“MDT”的管理人員職業(yè)化培訓(xùn)體系。“MDT”是醫(yī)學(xué)術(shù)語“多學(xué)科診療”的縮寫，原意是由各科室的專家組成一個比較固定的治療團隊，針對某一疾病、某個病人，通過定期定時的專家會診形式，提出適合病人目前病情的最佳治療方案。在機關(guān)管理培訓(xùn)過程中，同樣將“MDT”延伸至機關(guān)各部門之間的相互業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，將各部門的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)內(nèi)容、辦理流程定期在其他部門之間交流、研討、宣貫，有助于集思廣益，提升部門內(nèi)部的辦事效率。

（2）內(nèi)、外培訓(xùn)相結(jié)合

醫(yī)院采取的內(nèi)、外部培訓(xùn)相結(jié)合的形式，不僅讓參訓(xùn)者可以全面充分地接受培訓(xùn)，兼收并蓄，而且可以將外部先進經(jīng)驗帶入醫(yī)院的管理建設(shè)之中，對內(nèi)訓(xùn)師自身能力的培養(yǎng)和提升也是一種鼓勵和肯定。

（3）組建內(nèi)訓(xùn)師隊伍

要組建一支屬于自己的內(nèi)訓(xùn)師隊伍，醫(yī)院首先要對廣大管理人員的需求進行調(diào)研，在此基礎(chǔ)上，由科室推選出優(yōu)秀骨干和部門領(lǐng)導(dǎo)等作為內(nèi)訓(xùn)師的候選人，經(jīng)過課程的試講和考核評估等環(huán)節(jié)，確立內(nèi)訓(xùn)師人選，隨后對他們進行專業(yè)性培訓(xùn)，不斷提升專業(yè)化培訓(xùn)水準(zhǔn)。內(nèi)訓(xùn)師的考核評優(yōu)要與醫(yī)院的績效激勵政策掛鉤，以此來提高內(nèi)訓(xùn)師的工作熱情和積極性。