財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)型背景下財(cái)務(wù)人才能力探究

摘要：傳統(tǒng)財(cái)務(wù)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能與其新角色定位存在較大差距，迫切需要由核算型財(cái)務(wù)人員向管理型財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型。以RR集團(tuán)財(cái)務(wù)隊(duì)伍為研究對(duì)象，通過調(diào)查問卷和電話訪談的方式對(duì)公司財(cái)務(wù)隊(duì)伍的現(xiàn)狀做了較為全面的了解，梳理目前財(cái)務(wù)人員知識(shí)和技能中的長(zhǎng)項(xiàng)和短板，并揚(yáng)長(zhǎng)避短，針對(duì)弱項(xiàng)提出能力提升建議，以助力財(cái)務(wù)人員更新知識(shí)和技能，主動(dòng)適配環(huán)境變化給工作帶來的挑戰(zhàn)，提升職業(yè)勝任力。

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)型；管理會(huì)計(jì)；人才培養(yǎng)；專業(yè)素質(zhì)能力

0引言

在動(dòng)蕩的商業(yè)環(huán)境下，高質(zhì)量?jī)?nèi)涵式發(fā)展和價(jià)值管理成為企業(yè)的必然選擇。財(cái)務(wù)部門作為連接企業(yè)人財(cái)物、供產(chǎn)銷的職能部門，在保證企業(yè)內(nèi)涵式高質(zhì)量發(fā)展中起著重要作用，財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)型勢(shì)在必行。然而，傳統(tǒng)財(cái)會(huì)教育模式下財(cái)務(wù)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能與其新角色定位存在不小差距。財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)型的首要任務(wù)是財(cái)務(wù)人才的轉(zhuǎn)型，即由核算型財(cái)務(wù)人員向管理型財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型。

人才是推動(dòng)組織變革的關(guān)鍵因素。在財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)型上，面對(duì)新形勢(shì)下的新發(fā)展和新需求，如何順應(yīng)時(shí)代潮流，擺脫傳統(tǒng)角色定位，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能，消除業(yè)財(cái)壁壘，為專業(yè)決策和智能分析提供數(shù)據(jù)和信息支持，是擺在當(dāng)代財(cái)務(wù)人員面前的緊迫問題。從人才需求看，財(cái)務(wù)人員除了需要具備參與規(guī)劃、預(yù)測(cè)、經(jīng)營(yíng)決策、預(yù)算、風(fēng)險(xiǎn)管理、內(nèi)部控制等專業(yè)技能，作為財(cái)務(wù)管理的中堅(jiān)力量，轉(zhuǎn)型后的財(cái)務(wù)人員的工作核心將是“管理”而非“會(huì)計(jì)”。因此，新型財(cái)務(wù)人員還要具備諸如戰(zhàn)略思維、商業(yè)敏感度、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通力等軟技能。專業(yè)技能決定了財(cái)務(wù)人員是否能完成既定任務(wù)，而軟技能則體現(xiàn)了財(cái)務(wù)人員職業(yè)水平所能達(dá)到的高度及能為企業(yè)帶來價(jià)值提升的能力。

1財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)型背景下財(cái)務(wù)人員角色定位及需要具備的能力

新技術(shù)和商業(yè)環(huán)境變化之下，傳統(tǒng)核算型財(cái)務(wù)將漸漸被機(jī)器取代。如何成為被業(yè)務(wù)部門接受并尊敬的合作伙伴，成為擺在財(cái)務(wù)人員面前必須解決的問題。首先需要明確財(cái)務(wù)人員在組織體系中的角色定位，即財(cái)務(wù)人員在一個(gè)組織體系中的職能和應(yīng)該發(fā)揮的作用。

1.1新時(shí)代財(cái)務(wù)人員角色定位

財(cái)務(wù)人員的基本角色是按照會(huì)計(jì)規(guī)則和準(zhǔn)則對(duì)已經(jīng)發(fā)生的交易和事項(xiàng)進(jìn)行客觀、真實(shí)的記錄，以提供歷史信息。隨著人工智能和財(cái)務(wù)機(jī)器人的應(yīng)用，財(cái)務(wù)人員對(duì)日常交易的處理逐步被機(jī)器所取代；財(cái)務(wù)人員的工作重心轉(zhuǎn)向利用專業(yè)技能出具財(cái)務(wù)分析報(bào)告，其中重點(diǎn)是為經(jīng)營(yíng)決策提供服務(wù)的管理會(huì)計(jì)分析報(bào)告。

財(cái)務(wù)人員的第二個(gè)角色是支持者。財(cái)務(wù)人員的支持角色可以引領(lǐng)和支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)。未來的財(cái)務(wù)人員不僅要精通財(cái)務(wù)，而且要懂業(yè)務(wù)，為經(jīng)營(yíng)決策提供有價(jià)值的會(huì)計(jì)信息，成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的重要推動(dòng)者。圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，財(cái)務(wù)人員需要融入業(yè)務(wù)端，與業(yè)務(wù)人員一起進(jìn)行精細(xì)化管理和精準(zhǔn)化管控。精細(xì)化管理中的目標(biāo)體系、責(zé)任體系和激勵(lì)體系的搭建、完善與重構(gòu)，以及精準(zhǔn)化管控過程中的定標(biāo)準(zhǔn)、找差異、分析原因、提出解決方案等，都要財(cái)務(wù)人員提供數(shù)據(jù)支持。

財(cái)務(wù)人員的最終角色應(yīng)是成為企業(yè)價(jià)值的增值者，要發(fā)揮為企業(yè)增加價(jià)值的作用。實(shí)現(xiàn)增值者的角色轉(zhuǎn)換，需要財(cái)務(wù)人員及其團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)組織體系內(nèi)各項(xiàng)業(yè)務(wù)有充分的了解，通過數(shù)據(jù)收集建立數(shù)據(jù)庫，把財(cái)務(wù)的基本技能和業(yè)務(wù)充分融合在一起。為履行好價(jià)值增值者的角色，財(cái)務(wù)人員需要對(duì)企業(yè)現(xiàn)在的市場(chǎng)地位、所處的行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)在產(chǎn)業(yè)鏈上的位置、企業(yè)的客戶群及供應(yīng)商、企業(yè)和各種利益相關(guān)者的關(guān)系有比較全面的了解。盡管這些絕大部分是各個(gè)業(yè)務(wù)部門的職責(zé)，但業(yè)務(wù)部門只是站在本部門及各自業(yè)務(wù)流程的視角去關(guān)注這些問題。財(cái)務(wù)部門則是以財(cái)務(wù)判斷為出發(fā)點(diǎn)，通過對(duì)企業(yè)及行業(yè)的全面了解，為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略定位和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取提供有價(jià)值的信息。

1.2新時(shí)代財(cái)務(wù)人員需要具備的能力

未來財(cái)務(wù)工作的重點(diǎn)將是為管理提供有價(jià)值的信息，在熟悉業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)建立起滿足管理活動(dòng)需要的數(shù)據(jù)體系，從而支撐管理活動(dòng)，并為資源使用效率的提升和風(fēng)險(xiǎn)管控提供保障。財(cái)務(wù)部門需要協(xié)同業(yè)務(wù)部門，制定完善的制度流程規(guī)范[1]?？傮w而言，新時(shí)代財(cái)務(wù)人員需要具備的能力體現(xiàn)在如下4個(gè)方面：

1.2.1利用專業(yè)技能分析和解決問題的能力

隨著人工智能和財(cái)務(wù)機(jī)器人的應(yīng)用，財(cái)務(wù)人員的工作重心將是利用專業(yè)技能編制管理會(huì)計(jì)分析報(bào)告，通過報(bào)告的整理、分析、匯總、對(duì)比發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)背后業(yè)務(wù)層面的問題，并通過經(jīng)營(yíng)分析發(fā)現(xiàn)問題背后的原因，提出解決問題的思路或方案，為管理者做經(jīng)營(yíng)決策提供服務(wù)。

1.2.2數(shù)據(jù)分析能力

財(cái)務(wù)本質(zhì)上是一項(xiàng)與數(shù)據(jù)打交道的工作。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)工作的重心是提供結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)中的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，并作為證據(jù)加以使用。隨著商業(yè)環(huán)境日益復(fù)雜多變，企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)決策時(shí)，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)固然重要，但是大量的非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)對(duì)決策會(huì)產(chǎn)生更大影響。大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著數(shù)據(jù)收集和整理成本的降低，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)工作中被忽視的非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)將被利用起來。把這些數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)融合在一起，從中提取有用信息，不僅能提升傳統(tǒng)財(cái)務(wù)工作的效率，而且可能出現(xiàn)一些預(yù)想不到的新的管理模式和工具。其中比較典型的是業(yè)財(cái)融合，它首先是數(shù)據(jù)，即財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的融合[2]。這就需要財(cái)務(wù)人員構(gòu)建數(shù)據(jù)思維，培養(yǎng)數(shù)據(jù)敏感度，打造數(shù)據(jù)可視化和數(shù)據(jù)分析能力。

1.2.3宏觀思考能力

宏觀思考能力要求財(cái)務(wù)人員不僅站在財(cái)務(wù)規(guī)則上思考問題，而且要具備發(fā)散思維的能力，能夠跳出財(cái)務(wù)，從業(yè)務(wù)角度去思考問題。通過深入業(yè)務(wù)端的思考，找到解決方案并將其融入日常管理過程。財(cái)務(wù)部門將這些方案與業(yè)務(wù)融合，同業(yè)務(wù)部門一起找到解決問題的措施并推動(dòng)措施落地，規(guī)避類似問題再發(fā)生。最后，財(cái)務(wù)人員還應(yīng)把解決問題的思路、工具、方法固化形成標(biāo)準(zhǔn)和流程，助力企業(yè)管理能力的提升。

1.2.4領(lǐng)導(dǎo)力和溝通力

一些財(cái)務(wù)人員能夠成為企業(yè)CEO、董事長(zhǎng)，是其能力和素質(zhì)中領(lǐng)導(dǎo)力的重要體現(xiàn)。管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)（IMA）在能力素質(zhì)中將領(lǐng)導(dǎo)力放在重要位置，也反映了當(dāng)前對(duì)于財(cái)務(wù)人員能力和素質(zhì)需求的大趨勢(shì)。

財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)型的必然趨勢(shì)是業(yè)財(cái)融合，而財(cái)務(wù)人員的溝通力是業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)能否很好融合的關(guān)鍵因素。業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)工作性質(zhì)不同，導(dǎo)致二者關(guān)注點(diǎn)存在差異。業(yè)務(wù)部門陷入業(yè)務(wù)思維，認(rèn)為財(cái)務(wù)不懂業(yè)務(wù)，不能及時(shí)把握機(jī)會(huì)；而財(cái)務(wù)部門運(yùn)用財(cái)務(wù)思維，認(rèn)為業(yè)務(wù)不懂財(cái)務(wù)，不能控制風(fēng)險(xiǎn)和成本。這就要求財(cái)務(wù)人員了解業(yè)務(wù)，懂得業(yè)務(wù)部門的語言，通過溝通，用各種方式去熟悉業(yè)務(wù)，做到財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)化，進(jìn)而提升管理能力和溝通技能。

未來的財(cái)務(wù)發(fā)展需要財(cái)務(wù)人員既懂財(cái)務(wù)、會(huì)管理，還懂業(yè)務(wù)，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)一體化。財(cái)務(wù)人員要從觀念上實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變，即企業(yè)盈利的高低、管控是否到位、經(jīng)營(yíng)的好壞與財(cái)務(wù)息息相關(guān)，通過行動(dòng)去影響、改變、引領(lǐng)企業(yè)管理。有了這種觀念，財(cái)務(wù)人員才能在經(jīng)營(yíng)管理中有所作為。

2RR集團(tuán)財(cái)務(wù)人員能力和素質(zhì)調(diào)研分析

2.1調(diào)查基本情況

本文以大型施工企業(yè)RR集團(tuán)的財(cái)務(wù)隊(duì)伍為研究對(duì)象，采用問卷調(diào)查及電話訪談的方式對(duì)公司財(cái)務(wù)隊(duì)伍現(xiàn)狀做了較為全面的了解。RR集團(tuán)于2016年啟動(dòng)財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心的招標(biāo)工作。至問卷發(fā)放時(shí)止，RR集團(tuán)在財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心建設(shè)方面經(jīng)歷了首批試點(diǎn)上線、全面推廣、深化應(yīng)用、共享系統(tǒng)平臺(tái)升級(jí)、智能機(jī)器人上線等從無到有、從有到優(yōu)的過程。

本次調(diào)查期為2021年11—12月，通過問卷星發(fā)放問卷。本次問卷一共調(diào)研了395名財(cái)務(wù)人員，其中非共享服務(wù)崗位財(cái)務(wù)人員383名；絕大多數(shù)財(cái)務(wù)人員年齡在40歲以下；教育程度在本科及其以上的人員占比約為90%；擁有初級(jí)職稱與中級(jí)職稱的人員占比最高，合計(jì)約占總?cè)藬?shù)的70%；工作年限分布也較為均勻，5年以內(nèi)、6～10年、11～15年與16～20年占比都在10%以上。

2.2非財(cái)務(wù)共享崗位財(cái)務(wù)人員專業(yè)勝任能力情況

2.2.1受訪人員性別

RR集團(tuán)非財(cái)務(wù)共享服務(wù)崗位的財(cái)務(wù)員工人數(shù)為383位，其中男性100位，占比為26.1%；女性283位，占比為73.9%，見圖1。

2.2.2受訪人員年齡

從年齡上看，25～40歲的受訪人員有230人，占60.1%；占比居第2位的為25歲以下人員，有53人，占13.8%；接著是41～45歲的人員，有46人，占12%；46歲以上的人員有54人，占14.1%，見圖2。從人員年齡看，RR集團(tuán)財(cái)務(wù)部門人員年齡結(jié)構(gòu)合理，老中青人員結(jié)合，既能傳幫帶、共進(jìn)共享，又能保持充分的活力，順應(yīng)瞬息萬變的內(nèi)外環(huán)境。

2.2.3受訪人員受教育程度

從受訪人員受教育程度看，322名員工具備本科學(xué)歷，占比達(dá)84.1%；碩士研究生20名，占比為5.2%；專科及以下人員41名，占比為10.7%，見圖3。

2.2.4受訪人員職稱

從受訪人員的職稱構(gòu)成看，具備初級(jí)職稱的員工達(dá)到190人，占49.6%；占比排在第2位的是中級(jí)職稱人員，共77人，占20.1%，見圖4。較高的初中級(jí)職稱人員占比意味著RR集團(tuán)財(cái)務(wù)隊(duì)伍整體存在很大的上升空間。

2.2.5受訪人員工作年限

從受訪人員財(cái)務(wù)工作年限來看，受訪人員工作年限不超過5年的有129人，占33.7%；工作6～10年的有58人，占15.1%；工作11～15年的有79人，占20.6%；工作16～20年的有52人，占13.6%；工作20年以上的有65人，占17%，見圖5。

2.2.6現(xiàn)在所處的崗位

在受訪人員中，成本核算崗有127人，占32.2%，見圖6。這與疫情背景下公司所面臨的不確定性日益增強(qiáng)，需要將管理著力點(diǎn)放到內(nèi)部成本管控方面有很大關(guān)系。除此之外，RR集團(tuán)將較多的財(cái)務(wù)人員配置在了總賬報(bào)表和審核崗，以助力企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管控。

2.2.7對(duì)組織價(jià)值創(chuàng)造的影響度

在“作為業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)（或戰(zhàn)略財(cái)務(wù)），更接近業(yè)務(wù)本身，能夠與利益相關(guān)者進(jìn)行更多互動(dòng)，以影響組織價(jià)值創(chuàng)造和保留的方式[3]，您是否同意這種觀點(diǎn)”這一調(diào)查問題上，回答比較同意及完全同意能夠影響組織價(jià)值創(chuàng)造和保留方式的高達(dá)269人，占70.2%，說明大部分財(cái)務(wù)人員意識(shí)到自身工作的價(jià)值所在；對(duì)此觀點(diǎn)持中立態(tài)度的有84人，占21.9%；不同意及完全不同意的有30人，占7.8%，見圖7。這說明RR集團(tuán)還有進(jìn)一步宣貫財(cái)務(wù)人員的角色定位及其作為組織價(jià)值創(chuàng)造者而存在的需要。

2.2.8所服務(wù)的部門是否使用了以數(shù)據(jù)為中心的信息技術(shù)方法

在所服務(wù)部門是否使用了以數(shù)據(jù)為中心的信息技術(shù)方法上，回答完全采用的有127人，占33.2%；回答部分采用的有200人，占52.2%；有46人回答不清楚，占12.0%；回答沒有采用的有10人，占2.6%，見圖8。

2.2.9對(duì)自身工作能力的評(píng)價(jià)

在對(duì)自身工作能力評(píng)價(jià)方面，回答完全勝任的有148人，占38.7%；回答基本勝任的有164人，占42.8%；回答能滿足工作需求的有66人，占17.2%；回答有點(diǎn)兒吃力的有5人，占1.3%，見圖9。

2.2.10是否擔(dān)心工作被新興技術(shù)取代

在是否擔(dān)心工作被新興技術(shù)取代方面，回答非常擔(dān)心的有34人，占8.9%；回答有點(diǎn)兒擔(dān)心的有170人，占44.3%；回答無所謂的有34人，占8.9%；回答不擔(dān)心的有145人，占37.9%，見圖10。

2.2.11所取得的和職業(yè)相關(guān)的職業(yè)能力/資格證書

在受訪的383人中，所取得的與職業(yè)相關(guān)的職業(yè)能力或資格證書存在多樣性特點(diǎn)，除了常規(guī)證書（初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)會(huì)計(jì)師），有7人獲得注冊(cè)稅務(wù)師證書，5人獲得注冊(cè)會(huì)計(jì)師證書，4人獲得美國(guó)注冊(cè)管理會(huì)計(jì)師證書，1人獲得中國(guó)總會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)（簡(jiǎn)稱“中總協(xié)”）頒發(fā)的高級(jí)管理會(huì)計(jì)師證書，各有1人獲得資產(chǎn)評(píng)估師證書和英國(guó)ACCA證書，見圖11。

2.2.12自身比較能勝任的專業(yè)能力

在自認(rèn)為比較能勝任的專業(yè)能力方面，選擇具備資金管理能力的員工最多，有242人，占63.2%；成本控制能力排在第2位，共233人選擇此項(xiàng)，占60.8%；排在第3位的是稅務(wù)管理，選擇此項(xiàng)的有163人，占42.6%；后面依次為內(nèi)部控制、財(cái)務(wù)報(bào)告、財(cái)務(wù)信息技術(shù)、預(yù)算管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、戰(zhàn)略管理和投資管理，見圖12。排序靠后的選項(xiàng)顯示出今后財(cái)務(wù)人員能力提升的空間和方向。

2.2.13自身比較欠缺的工作能力

在自身比較欠缺的工作能力問題上，排在前3位的分別是創(chuàng)造力、領(lǐng)導(dǎo)力、問題分析和解決能力，見圖13。其中，選擇創(chuàng)造力的有226人，占59%；220人選擇領(lǐng)導(dǎo)力，占57.4%；120人選擇問題分析和解決能力，占31.3%。選擇工作經(jīng)驗(yàn)和財(cái)務(wù)專業(yè)能力的都為104人，均占27.2%；選擇協(xié)調(diào)和溝通能力的有88人，占23%；選擇學(xué)習(xí)能力的有72人，占18.8%；團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力排在最后，有35人選擇該項(xiàng)，充分展現(xiàn)了RR集團(tuán)良好的凝聚力和向上的企業(yè)文化。

2.2.14日常工作中的主要阻礙

在日常工作中的主要阻礙多項(xiàng)選擇中，排在前3位的分別是自身能力有待提升、其他部門/人員不配合、管理層理解不夠，見圖14。其中，選擇自身能力有待提升的有238人，占62.1%；選擇其他部門/人員不配合的有161人，占42.0%；管理層理解不夠的有144人，占37.6%。另外，有88人（23.0%）選擇權(quán)限不夠；75人（19.6%）選擇信息技術(shù)支持不到位；64人（16.7%）選擇財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)流程設(shè)置不合理；56人（14.6%）選擇財(cái)務(wù)崗位設(shè)置不合理。

2.2.15目前公司業(yè)財(cái)一體化面臨的主要障礙

在目前公司業(yè)財(cái)一體化面臨的主要障礙方面，排在前3位的選項(xiàng)分別是業(yè)務(wù)部門員工難以適應(yīng)改變、雙方目標(biāo)不一致導(dǎo)致沖突、財(cái)務(wù)人員與業(yè)務(wù)人員溝通不暢，見圖15。此項(xiàng)調(diào)查反映出目前RR集團(tuán)在業(yè)財(cái)一體化過程中需要努力的方向。

2.2.16導(dǎo)致加班的主要原因

盡管新興技術(shù)的出現(xiàn)提升了工作效率，但由于企業(yè)轉(zhuǎn)型中面臨各種問題，財(cái)務(wù)人員加班成為常態(tài)。在導(dǎo)致加班的原因中，排在前3位的分別是臨時(shí)性工作多；工作量大，人手不夠；財(cái)務(wù)系統(tǒng)不夠智能，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)依然需要人工填列，見圖16。

2.2.17對(duì)公司感到滿意的地方

受訪員工對(duì)公司滿意的地方選項(xiàng)集中在公司給予信任和培養(yǎng)、人際關(guān)系氛圍良好及良好的管理制度方面，見圖17。選擇工作輕松的僅有29人，恰恰說明財(cái)務(wù)并非一項(xiàng)輕松的工作。

2.2.18阻礙財(cái)務(wù)部門和人員為組織創(chuàng)造價(jià)值的因素

財(cái)務(wù)不僅僅是業(yè)務(wù)的記錄者，更為重要的是參謀及組織變革的推動(dòng)者，即財(cái)務(wù)部門及人員在組織價(jià)值創(chuàng)造方面應(yīng)發(fā)揮重要作用。調(diào)查中，受訪人員認(rèn)為影響財(cái)務(wù)部門和人員為組織創(chuàng)造價(jià)值的因素主要集中在跨部門溝通效率低、業(yè)務(wù)流程有待優(yōu)化、財(cái)務(wù)人員對(duì)業(yè)務(wù)缺乏了解或不具備清晰的分析思路等方面，見圖18。

2.2.19采取的專業(yè)能力提升途徑

作為需要終生學(xué)習(xí)的職業(yè)，財(cái)務(wù)人員需要不斷在工作中提升個(gè)人專業(yè)素養(yǎng)。在專業(yè)能力提升路徑的選擇上，參加專業(yè)資格（或水平能力）證書考試的占比高達(dá)77%，成為財(cái)務(wù)人員提升能力的首選；接著是在職自我摸索、公司組織的內(nèi)部培訓(xùn)/輪崗，見圖19。

2.2.20符合單位需求和職業(yè)發(fā)展的重要知識(shí)體系

面對(duì)公司財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)型需求，財(cái)務(wù)人員的現(xiàn)有知識(shí)體系面臨挑戰(zhàn)。在受訪人員中，傳統(tǒng)知識(shí)體系和架構(gòu)（財(cái)務(wù)管理、管理會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)學(xué)、財(cái)經(jīng)法規(guī)和會(huì)計(jì)制度、審計(jì)）依然是重要選項(xiàng)，見圖20?！按笾且圃啤睍r(shí)代，財(cái)務(wù)人員還需要具備數(shù)據(jù)挖掘和數(shù)據(jù)治理能力，以及與計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的知識(shí)。在這幾個(gè)選項(xiàng)上，已然有部分員工感受到了時(shí)代和技術(shù)發(fā)展對(duì)財(cái)務(wù)人員提升能力要求所帶來的緊迫性。

2.3調(diào)研現(xiàn)狀總結(jié)

問卷調(diào)查顯示，RR集團(tuán)擁有一支專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)、團(tuán)結(jié)進(jìn)取、充滿生機(jī)和活力的財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)，在履行財(cái)務(wù)報(bào)告、成本管理、稅務(wù)籌劃和風(fēng)險(xiǎn)管控等職責(zé)方面發(fā)揮重要作用。新時(shí)代帶來新挑戰(zhàn)，RR集團(tuán)勇于創(chuàng)新，通過建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心致力于打造智慧財(cái)務(wù)體系，而智慧財(cái)務(wù)體系的建立對(duì)財(cái)務(wù)隊(duì)伍的能力和素質(zhì)提出了新要求。通過調(diào)查問卷及電話訪談了解到，盡管財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心的建立將標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性工作轉(zhuǎn)由流程自動(dòng)化替代，但是財(cái)務(wù)人員的工作時(shí)間不僅未縮短，反而有所延長(zhǎng)。這一方面緣于組織規(guī)模擴(kuò)大和業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，財(cái)務(wù)處理工作量在加大；另一方面是因?yàn)樨?cái)務(wù)轉(zhuǎn)型下人員的配備和工作職能需要做出相應(yīng)調(diào)整，也會(huì)擠占大量時(shí)間。綜合各種原因，目前受訪公司財(cái)務(wù)人員在某些能力和素質(zhì)方面還存在短板，如數(shù)據(jù)挖掘和數(shù)據(jù)治理能力、跨部門溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力等，而這些正是新時(shí)代背景下財(cái)務(wù)人員亟待提升的能力。

3財(cái)務(wù)人員能力和素質(zhì)提升思考

外部環(huán)境的不確定性逼迫企業(yè)管理向精細(xì)化轉(zhuǎn)變，而轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵是財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)型。財(cái)務(wù)人才能力和素質(zhì)在財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)型中起著至關(guān)重要的作用。綜合ACCA和IMA及國(guó)內(nèi)相關(guān)學(xué)術(shù)團(tuán)體總結(jié)出的管理會(huì)計(jì)能力和素質(zhì)框架，提煉出了新經(jīng)濟(jì)背景下管理會(huì)計(jì)人員應(yīng)具備軟技能的培養(yǎng)，以及信息技術(shù)的應(yīng)用能力。這需要財(cái)務(wù)人員具有從戰(zhàn)略視角觀察問題、業(yè)財(cái)融合的能力，以及數(shù)據(jù)治理、數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)可視化能力。立足現(xiàn)實(shí)，檢視自己的差距，查漏補(bǔ)缺，擁抱變革所帶來的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，重構(gòu)知識(shí)體系和技能水平，對(duì)管理會(huì)計(jì)人員自身職業(yè)發(fā)展和企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造力的提升都具有重要意義。

3.1領(lǐng)導(dǎo)重視，為財(cái)務(wù)人員能力和素質(zhì)提升提供企業(yè)文化基礎(chǔ)

《會(huì)計(jì)改革與發(fā)展“十四五”規(guī)劃綱要》（以下簡(jiǎn)稱“規(guī)劃綱要”）針對(duì)會(huì)計(jì)行業(yè)人才發(fā)展，提出了持續(xù)推進(jìn)會(huì)計(jì)誠(chéng)信建設(shè)、構(gòu)建會(huì)計(jì)人才能力框架、健全會(huì)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系、完善繼續(xù)教育管理體制機(jī)制等9項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)，并部署了大中型企業(yè)總會(huì)計(jì)師培養(yǎng)工程、行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人培養(yǎng)工程等5項(xiàng)重大工程。在具體培養(yǎng)計(jì)劃方面，規(guī)劃綱要提到，對(duì)中央企業(yè)一二三級(jí)企業(yè)、省級(jí)國(guó)有企業(yè)一二級(jí)企業(yè)、上市公司和地方重點(diǎn)企業(yè)總會(huì)計(jì)師開展輪訓(xùn)，提升總會(huì)計(jì)師的能力和素質(zhì)。國(guó)家層面的重視和推動(dòng)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)人員能力和素質(zhì)提升工程起到了助推作用。

從公司層面看，調(diào)查問卷中關(guān)于“阻礙財(cái)務(wù)部門和人員為組織創(chuàng)造價(jià)值的因素”問題的選項(xiàng)中，“缺乏高層支持”選項(xiàng)占比較低，說明財(cái)務(wù)部門和人員的價(jià)值創(chuàng)造力得到了公司高層的認(rèn)可。領(lǐng)導(dǎo)為財(cái)務(wù)人員觀念的轉(zhuǎn)變及財(cái)務(wù)人員能力和素質(zhì)的提升提供了良好的企業(yè)文化基礎(chǔ)。

3.2相應(yīng)的崗位設(shè)定、技能要求及考核體系是能力和素質(zhì)提升的制度基礎(chǔ)

設(shè)置針對(duì)財(cái)務(wù)部門和人員的合理評(píng)價(jià)體系是提升財(cái)務(wù)人員能力和素質(zhì)的有效手段。為此，需要設(shè)置合理的崗位職責(zé)。良好的崗位職責(zé)可以最大限度地實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工的科學(xué)配置，激發(fā)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)活力，更好地發(fā)現(xiàn)和使用人才。對(duì)財(cái)務(wù)人員的崗位職責(zé)進(jìn)行清晰描述是相應(yīng)崗位工作效率和工作質(zhì)量提升的保障[4]。而操作行為不規(guī)范，隨意性很強(qiáng)，缺乏組織考核的依據(jù)，會(huì)引發(fā)工作中的推諉和扯皮現(xiàn)象。

為了發(fā)揮財(cái)務(wù)人員的職能，企業(yè)需要為財(cái)務(wù)崗位設(shè)定所需的勝任能力/技能。除了基礎(chǔ)技能，如核算和分析技能，財(cái)務(wù)人員還需要參與到為企業(yè)籌劃未來的活動(dòng)中，對(duì)潛在風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)、對(duì)戰(zhàn)略選擇的評(píng)估能力、把握宏觀經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的影響等都是相應(yīng)層級(jí)的財(cái)務(wù)人員不可缺少的勝任能力。

設(shè)置合理的評(píng)價(jià)體系能激勵(lì)財(cái)務(wù)人員提升個(gè)人能力和為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的內(nèi)在動(dòng)力。企業(yè)可以根據(jù)新時(shí)代對(duì)財(cái)務(wù)人員新技能的要求，與員工確定每年的目標(biāo)及發(fā)展計(jì)劃，設(shè)置各項(xiàng)技能的考核指標(biāo)和合理權(quán)重，作為年終考核基準(zhǔn)。研究資料顯示，大多數(shù)對(duì)員工按照勝任能力/技能做績(jī)效考核的企業(yè)，員工的滿意度也比較高。

3.3員工自身渴望進(jìn)步是能力提升的內(nèi)在動(dòng)力

財(cái)務(wù)的價(jià)值來自于為和客戶提供有價(jià)值的信息，懂業(yè)務(wù)是財(cái)務(wù)部門提供高價(jià)值財(cái)務(wù)服務(wù)的前提。因此，財(cái)務(wù)人員首先要了解和熟悉業(yè)務(wù)，不懂業(yè)務(wù)就不能融入業(yè)務(wù)，就不了解業(yè)務(wù)的痛點(diǎn)，創(chuàng)造價(jià)值會(huì)成為無源之水。財(cái)務(wù)人員需要從個(gè)人觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，即企業(yè)盈利的高低及價(jià)值創(chuàng)造的大小與財(cái)務(wù)密切相關(guān)，財(cái)務(wù)人員在其中是有責(zé)任的。

財(cái)務(wù)人員要融入業(yè)務(wù)，改善工作方法，改進(jìn)工作流程，提升客戶體驗(yàn)。管理會(huì)計(jì)以前稱業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)，就是要財(cái)務(wù)融入業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)管理的過程，做到你中有我、我中有你，了解業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，掌握業(yè)務(wù)部門希望財(cái)務(wù)提供什么樣的服務(wù)，提供什么樣的解決思路和方法，提出建設(shè)性建議。當(dāng)業(yè)務(wù)人員碰到問題時(shí)，首先想到的是財(cái)務(wù)人員，愿意跟財(cái)務(wù)人員交流。所以，財(cái)務(wù)部門一定要服務(wù)客戶、聚焦客戶，因?yàn)樨?cái)務(wù)的客戶是具有價(jià)值的會(huì)計(jì)信息的使用者。

財(cái)務(wù)人員需要具備渴望進(jìn)步、渴望成長(zhǎng)的自我動(dòng)力。天道酬勤，財(cái)務(wù)人員遇見問題不繞著走，能夠更快地融入業(yè)務(wù)，在自身能力和機(jī)會(huì)方面都得到相應(yīng)提升；邊做邊思考，多問幾個(gè)“為什么”，對(duì)不明白的問題積極查找答案，不斷提升自己駕馭問題和管理問題的能力，通過積極參與具體項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)，積累經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)。

4結(jié)語

“十四五”時(shí)期，會(huì)計(jì)人才發(fā)展體制機(jī)制改革會(huì)取得突破性進(jìn)展，會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、使用體系更加健全，會(huì)計(jì)人才創(chuàng)新活力被充分激發(fā)，會(huì)計(jì)職業(yè)發(fā)展環(huán)境更加優(yōu)化，會(huì)計(jì)人才對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的支撐作用明顯增強(qiáng)，由核算型財(cái)務(wù)人員向管理型財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)變成為大勢(shì)所趨[5]。

參考文獻(xiàn)

[1]劉偉勝.數(shù)字化環(huán)境下財(cái)務(wù)人員能力素質(zhì)模型的構(gòu)建[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)，2020（32）：15.

[2]陳虎.新技術(shù)推動(dòng)構(gòu)建數(shù)字化財(cái)務(wù)體系[J].戰(zhàn)略財(cái)務(wù)，2021（3）：30-34.

[3]安越咨詢，CMA.2018年中國(guó)管理會(huì)計(jì)現(xiàn)狀研究報(bào)告[R/OL].（2019-01-31）[2022-05-13].http：//www.easyfinance.com.cn/promotion/2018glkj/index.html？ZNsdIx.

[4]佟成生，許素蘭，李扣慶，等.中國(guó)企業(yè)管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)模式研究：基于中國(guó)企業(yè)財(cái)務(wù)人員的調(diào)查問卷分析[J].會(huì)計(jì)研究，2014（9）：13.

[5]財(cái)政部.會(huì)計(jì)行業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃（2021—2025年）：財(cái)會(huì)[2021]34號(hào)[A/OL].（2021-12-23）[2022-06-02]http：//www.mof.gov.cn/gkml/caizhengwengao/wg2022/wg202202/202206/t20220616_3818673.htm.

收稿日期：2022-07-06

作者簡(jiǎn)介：

楊蕊，女，1979年生，本科，高級(jí)會(huì)計(jì)師，主要研究方向：投融資管理。

李舒凡，女，2000年生，本科在讀，主要研究方向：管理會(huì)計(jì)。

李艷芳，女，1971年生，碩士研究生，教授，主要研究方向：管理會(huì)計(jì)。