某軍隊醫(yī)院聘用人員離職情況分析及對策*

劉 蕾，溫曉麗，候 穎，程麗霞

(1.陸軍軍醫(yī)大學(xué)第一附屬醫(yī)院院辦，重慶 400038；2.陸軍軍醫(yī)大學(xué)第一附屬醫(yī)院臨床護理學(xué)教研室，重慶 400038；3.陸軍軍醫(yī)大學(xué)第一附屬醫(yī)院人才資源部，重慶 400038；4.陸軍特色醫(yī)學(xué)中心質(zhì)控科，重慶 400042)

隨著國家醫(yī)療衛(wèi)生體制改革和軍隊體制編制調(diào)整的不斷推進，軍隊現(xiàn)役人員占比已越來越少，聘用人員已成為軍隊醫(yī)院人力資源的重要組成部分[1]。目前，軍隊醫(yī)院在軍改和醫(yī)改雙重改革的新形勢下[2]，聘用人員對軍改形勢及醫(yī)院未來發(fā)展缺乏認知，導(dǎo)致其離職現(xiàn)象非常普遍[3]，從而一定程度上影響到醫(yī)院醫(yī)療護理工作的安全有序運轉(zhuǎn)和醫(yī)院的建設(shè)發(fā)展。然而，軍隊醫(yī)院作為我國醫(yī)療服務(wù)體系的重要組成部分[4]，穩(wěn)定聘用人員隊伍是提高軍隊醫(yī)院全面建設(shè)水平，促進醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的重要保證。因此，如何立足現(xiàn)有軍內(nèi)外形勢、背景和軍隊醫(yī)院自身實際，降低聘用人員離職率，穩(wěn)定聘用人員隊伍，推進醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，成為當(dāng)前軍隊醫(yī)院亟需解決問題。筆者通過對某軍隊醫(yī)院2016-2021年聘用人員離職情況進行匯總統(tǒng)計，分析其離職原因，并提出對策建議，以期為軍隊醫(yī)院聘用人員管理和促進人才隊伍持續(xù)發(fā)展提供借鑒依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 研究對象

選擇2016-2021年某三級甲等軍隊醫(yī)院離職的1 476名聘用人員作為研究對象，該院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研和預(yù)防、保健、康復(fù)于一體的大型現(xiàn)代化綜合性“三級甲等”醫(yī)院，醫(yī)療質(zhì)量指標和診療水平位居全軍前列。

1.2 方法

采用目的抽樣法，于2022年1-5月通過對1 476名離職聘用人員相關(guān)資料進行回顧性統(tǒng)計分析，主要包括姓名、性別、崗位類別、職稱、工作年限、學(xué)歷等，比較軍隊醫(yī)院聘用人員離職情況現(xiàn)狀、特點及規(guī)律，分析其離職原因，同時提出對策和建議。

1.3 統(tǒng)計學(xué)處理

2 結(jié) 果

2016-2021年該軍隊醫(yī)院聘用人員的年平均離職率為4.65%，其中2017-2019年離職率較高，分別占4.88%、5.13%及6.34%。

2.1 離職人員基本情況

1 476名離職聘用人員中，專業(yè)上，護理崗位離職率最高(29.27%)、其次是醫(yī)療崗位(20.66%)；職稱上，初級職稱離職率最高 (65.72%)；學(xué)歷上，本科學(xué)歷人員離職率最高 (47.09%)。見表1。

表1 離職人員基本情況(n=1 476)

2.2 離職人員崗位類別和職稱情況

軍隊醫(yī)院不同崗位職稱的離職率分布，醫(yī)療、護理、研究及其他崗位的離職率在不同職稱間的差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.001)。醫(yī)療崗位中級職稱離職人數(shù)最多(125人)，離職率最高(40.98%)，高于初級和高級職稱，離職率分布比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.001)；護理崗位初級職稱離職人數(shù)最多(353人)，離職率最高(81.71%)，明顯高于中級和高級職稱，離職率分布比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.001)；研究崗位初級職稱離職人數(shù)最多(30人)，離職率最高(37.98%)，高于中級和高級職稱，離職率分布比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.001)。見表2。

表2 不同崗位職稱離職率的差異比較[n=1 476，n(%)]

2.3 離職人員學(xué)歷層次情況

從離職人員的學(xué)歷層次來看，呈現(xiàn)高學(xué)歷(博士)和低學(xué)歷(中專)人員占總?cè)藬?shù)比例低但相對離職率高，本科學(xué)歷人員占總?cè)藬?shù)比例高但離職率相對較低的分布特點。見表3。

表3 離職人員學(xué)歷層次情況(n=1 476)

2.4 不同年份離職人員的工齡

2016年離職225人，工齡(10.72±3.68)年，2017年離職258人，工齡(10.17±4.77)年，2018年離職277人，工齡(9.90±5.98)年，2019年離職335人，工齡(10.69±6.60)年，2020年離職207人，工齡(9.60±7.35)年，2021年離職174人，工齡(8.03±7.48)年。根據(jù)方差分析，不同年份離職人員的工齡比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.001)，2021年離職人員的工齡顯著低于2016-2020年，2020年離職人員的工齡顯著低于2019年，其他時間兩兩間比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義。

2.5 科室人員離職情況

該軍隊醫(yī)院共有64個科室，年平均離職人數(shù)前五的科室為肝膽外科、婦產(chǎn)科、麻醉科、病理科和腎臟內(nèi)科。見表4。

表4 離職人數(shù)前五科室情況(n)

2.6 離職人員去向情況

從統(tǒng)計的離職人員去向情況看，中、高級職稱人員離職主要是到地方醫(yī)院任職，特別是到地方公立醫(yī)院事業(yè)編制崗位或私立醫(yī)院年薪制崗位任職，初級及以下職稱人員因個人及家庭原因離職居多。此外，自2018年實施新的文職人員政策以來，醫(yī)院共有17名聘用人員離職考取軍隊單位文職，并逐年增加。

3 討 論

3.1 軍隊聘用人員離職原因分析

3.1.1職業(yè)生涯初期人員思想穩(wěn)定性差

職業(yè)生涯的初期是軍隊醫(yī)院聘用人員離職的高峰期，如表1所示，聘用人員初級職稱的離職率高(65.72%)，并隨職稱越高離職率越少，也即是說，軍隊醫(yī)院聘用低年資人員是離職的高發(fā)人群，這與王洪萍等[5]和陳莉莉等[6]研究結(jié)果一致。軍隊醫(yī)院聘用人員離職越來越年輕化，如表4所示，2021年離職人員的工齡顯著低于2016-2020年，2020年離職人員的工齡顯著低于2019年。分析可能因軍隊醫(yī)院特有的體制及管理有關(guān)，軍人、文職人員和聘用人員等級層次明顯，絕大部分低年資聘用人員基本都從事臨床一線崗位工作，加之臨床工作專業(yè)性較強，且醫(yī)護工作需要一定的操作技能及理論基礎(chǔ)來獲得他人的職業(yè)認同感，而低年資人員臨床經(jīng)驗相對不足，職業(yè)難度較大，他們在工作中付出巨大心力，造成工作與生活失衡，導(dǎo)致人員思想穩(wěn)定性差，出現(xiàn)離職概率較高[7]?？傊?，軍隊醫(yī)院職業(yè)生涯初期低年資聘用人員思想不穩(wěn)定，難以找到工作和生活的平衡點。

3.1.2超負荷狀態(tài)下職業(yè)倦怠感高

職業(yè)倦怠感被定義為一種與工作相關(guān)的身心疲勞綜合征[8]。醫(yī)院工作模式不同于其他朝九晚五的工作，醫(yī)務(wù)人員的工作繁重且工作時間較長，加班、輪值夜班和節(jié)假日值班均屬常態(tài)，不斷累積身體和精神上的壓力難以排解，很難兼顧戀愛、結(jié)婚、育子等家庭生活，職業(yè)倦怠感明顯升高[9]。如表2結(jié)果示，醫(yī)療、護理和研究崗位離職人員不同職稱分布比較，護理、研究崗位低年資初級職稱離職率高，與中級和高級職稱離職人員比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.001)；醫(yī)療崗位中級職稱離職率高，與初級和高級職稱離職人員比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.001)。軍隊醫(yī)院聘用人員，特別是醫(yī)療、護理、研究崗位系列人員，平時工作除了要承擔(dān)普通臨床一線工作任務(wù)外，還常常需要執(zhí)行教學(xué)、科研和一些特殊的緊急任務(wù)，工作長期處于超負荷狀態(tài)，面臨很大的職業(yè)壓力[10]。同時，初級職稱人員因剛步入工作崗位不久，對于個人職業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)自身價值定位不足，職業(yè)倦怠感相對較高；其次，按照現(xiàn)行衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例標準，中級職稱的比例明顯高于初級和高級職稱，醫(yī)務(wù)人員職稱晉升困難，從而職業(yè)倦怠感升高，導(dǎo)致離職。

3.1.3軍地薪酬待遇差異和職業(yè)平臺受限

本研究表3結(jié)果顯示，高學(xué)歷(博士)人員占同等學(xué)力總?cè)藬?shù)比例低但相對離職率高。目前，軍隊醫(yī)院人力資源構(gòu)成復(fù)雜，薪酬待遇不能完全達到一致水平[11]。醫(yī)院薪酬制度仍沒有充分向優(yōu)秀和高學(xué)歷人才傾斜，導(dǎo)致該部分人員心理預(yù)期得不到滿足，因而選擇前往福利待遇較好的單位。加之，軍改后軍隊醫(yī)院全面停止對外有償服務(wù)、規(guī)模編制調(diào)整、軍人實行績效津貼等政策，與在編的現(xiàn)役軍人或非現(xiàn)役文職人員相比，功績、獎金評定待遇欠佳，易令其積極性受挫，引起人員離職流失[12]。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，與當(dāng)?shù)赝燃墑e的地方醫(yī)院對比，軍隊醫(yī)院工資收入、福利待遇無明顯優(yōu)勢，軍隊醫(yī)院與地方醫(yī)院薪酬待遇差異明顯。軍隊聘用人員養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等保險參保基數(shù)偏低，公積金繳納比例不高，子女上學(xué)、住房分配無法享受和軍人、文職人員同等權(quán)利，不同程度導(dǎo)致了人員負面情緒形成[13]。同時，軍隊醫(yī)院人員外出進修培養(yǎng)深造予以人員政策傾斜，一般優(yōu)先考慮軍人、文職人員，進而使聘用人員發(fā)展平臺及職業(yè)前景規(guī)劃受限，導(dǎo)致其對醫(yī)院的歸屬感下降，直接或間接影響到工作熱情和積極性。

3.1.4工作壓力大和家庭原因

本研究表4結(jié)果顯示，該院聘用人員離職人數(shù)前五的科室包括肝膽外科、婦產(chǎn)科、麻醉科、病理科及腎臟內(nèi)科等大型科室。大型綜合醫(yī)院工作量大、任務(wù)重、工作壓力大，特別是一些大型科室任務(wù)更重，臨床一線工作者工作壓力更大，加之臨床工作煩瑣、重復(fù)性強，且直接面對醫(yī)療風(fēng)險及患者或家屬的抱怨，這也是聘用人員離職較多的原因。而且，家庭原因也是聘用人員離職的又一原因，主要包括夫妻兩地分居家庭矛盾多，小孩年幼無人照顧，父母年邁需要照料等。

3.2 對策建議

3.2.1基于馬斯洛層次理論，以人為本科學(xué)管理

在20世紀中期由美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“人的基本需求層次”5大層次需求理論，包括生理需要、安全需要、愛與歸屬的需要、自尊需要、自我實現(xiàn)的需要[14]。馬斯洛認為5個需要的順序是可以改變的，最重要、最強烈的需求可以先滿足[15]。軍隊醫(yī)院可根據(jù)人員不同職業(yè)生涯時期需求特點為依據(jù)，基于馬斯洛需要層次理論，特別是聘用人員職業(yè)生涯初期更傾向低層次的需求[16]，實施以人為本，提供人文關(guān)懷，為其搭建和提供施展才華的舞臺，增強自我效能，激發(fā)聘用人員的積極性，提高聘用人員思想穩(wěn)定性，科學(xué)管理。醫(yī)院可通過網(wǎng)站、講座、心理咨詢及心理干預(yù)，為聘用人員創(chuàng)建溫馨交流的服務(wù)平臺，消除和彌補聘用人員心理上的不平衡和缺失；醫(yī)院還應(yīng)盡最大可能為他們創(chuàng)造溫馨有愛的工作環(huán)境，調(diào)動他們的工作積極性，減輕職業(yè)倦怠感，穩(wěn)定和促進聘用人員隊伍可持續(xù)發(fā)展。

3.2.2健全人才培養(yǎng)機制，強化人才隊伍建設(shè)

關(guān)注聘用制人員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是軍隊醫(yī)院人才培養(yǎng)的重要參考因素，軍隊醫(yī)院應(yīng)將聘用人員的培訓(xùn)納入軍隊人才培養(yǎng)體系[16]，同時探索軍民融合多元化發(fā)展機制[17]，納入地方人才交流中心綜合培訓(xùn)，為聘用人員提供盡可能的學(xué)習(xí)機會，提高醫(yī)院聘用人員的學(xué)歷層次、技術(shù)水平和創(chuàng)新能力。建成分層級人員規(guī)范化培訓(xùn)體系[18]，醫(yī)院可按層級、分專題舉辦系列專題講座，提高繼續(xù)教育的針對性和覆蓋率，加強低年資人員專業(yè)知識和技能培養(yǎng)，加大培訓(xùn)力度，增加外出進修、參加學(xué)習(xí)等機會，促進專業(yè)能力的提升，充分發(fā)揮低年資人員積極性和工作熱情。同時，積極修訂完善聘用人員職稱晉升機制，出臺針對聘用人員在職學(xué)歷提升政策，也是有效提高聘用人員滿意度，降低離職率的有效舉措。

3.2.3提高福利薪酬待遇，增強生活幸福歸屬感

薪酬滿意度作為薪酬改革過程中一個重要的“風(fēng)向標”，是決定醫(yī)務(wù)人員行為的一個重要因素，對調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量起著重要作用[19]。軍隊醫(yī)院可根據(jù)國家政策，結(jié)合醫(yī)院實際試行推廣企業(yè)年金制度，探索提高軍隊醫(yī)院聘用人員工資福利薪酬待遇，逐步縮小軍隊與地方事業(yè)編制的待遇差距；提供住房、就餐等后勤生活保障，為聘用人員解決后顧之憂；按照國家政策提高聘用人員“五險一金”繳納比例，優(yōu)化績效分配機制暖心留才；有研究發(fā)現(xiàn)，員工的滿意度和歸屬感呈正相關(guān)[3]。讓聘用人員享受同等的政治待遇，參加相應(yīng)的政治生活，獲得政治榮譽和精神獎勵、物質(zhì)獎勵，從而使聘用人員在物質(zhì)精神兩方面均獲得滿足感，提高生活幸福滿意度和歸屬感。

3.2.4對接國家軍隊政策，探索軍民融合發(fā)展機制

習(xí)近平總書記在黨的十九大報告中指出：“強化統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、頂層設(shè)計、改革創(chuàng)新和重大項目落實，形成軍民融合深度發(fā)展格局，構(gòu)建一體化的國家戰(zhàn)略體系和能力?！避婈犪t(yī)院軍民融合是深化國防和軍隊改革的重要內(nèi)容，依據(jù)“軍民融合深度發(fā)展”戰(zhàn)略，軍隊醫(yī)院人才隊伍建設(shè)應(yīng)全面推進醫(yī)療技術(shù)、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究及服務(wù)保障等各領(lǐng)域的有機結(jié)合[20]，全面融入社會衛(wèi)生事業(yè)體系發(fā)展之中，開創(chuàng)軍民融合深度發(fā)展新局面[21]，為軍隊醫(yī)院人力資源持續(xù)發(fā)展提供強大動力，在廣范圍、高層次、深程度上提高軍隊醫(yī)院建設(shè)發(fā)展水平。人才資源是醫(yī)院建設(shè)最重要的資源，軍隊醫(yī)院要加快完善與地方人事制度有效對接，完善職稱評定、學(xué)歷教育的衛(wèi)生人才培養(yǎng)、使用、管理體系，實現(xiàn)培養(yǎng)模式協(xié)同，管理目標一致，實現(xiàn)軍地兼容的衛(wèi)生人才培養(yǎng)模式[22]，最大限度地激發(fā)軍地兩用人才的潛能，實現(xiàn)軍民融合深度發(fā)展，推動軍隊人才隊伍建設(shè)和穩(wěn)定。

總之，在軍隊醫(yī)院特殊環(huán)境下，聘用人員離職問題是牽絆醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的重要問題，也是軍隊醫(yī)院管理部門和各級管理者目前面臨的重大難題，聘用人員離職受多方面因素影響，軍隊醫(yī)院更應(yīng)通過健全聘用人員管理機制來營造良好的職業(yè)氛圍，多措并舉從多方面保障來降低聘用人員的離職率，進一步穩(wěn)定聘用人員隊伍，促進醫(yī)院良性的高質(zhì)量循環(huán)發(fā)展。