國(guó)企知識(shí)型員工薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案的路徑選擇

滕 越

（中國(guó)海洋大學(xué)，山東 青島 266100）

國(guó)有經(jīng)濟(jì)擔(dān)負(fù)著戰(zhàn)略支撐的重大作用，國(guó)資國(guó)企改革事關(guān)國(guó)家安全，影響著黨的執(zhí)政基礎(chǔ)。在當(dāng)前國(guó)際、國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境都較為嚴(yán)峻的形勢(shì)下，如何進(jìn)一步有效提高國(guó)有企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，是一個(gè)需要不斷探索和深入研究的重大問(wèn)題。其中建立現(xiàn)代化人才管理體制，發(fā)展企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是關(guān)乎長(zhǎng)遠(yuǎn)的重要保障和關(guān)鍵支撐?，F(xiàn)代化人才管理制度的基本原則是建立現(xiàn)代化薪酬制度，一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)是提高員工的工作活動(dòng)積極度與創(chuàng)造力的有效方法，在現(xiàn)在我國(guó)大型企業(yè)的薪酬管理中必須做到不可忽視。在這個(gè)人才就是生產(chǎn)力的時(shí)代，在國(guó)企中從事高技術(shù)工作的知識(shí)型員工無(wú)疑就是國(guó)企最重要的戰(zhàn)略資源。在外部競(jìng)爭(zhēng)新態(tài)勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)沿用傳統(tǒng)的薪酬管理模式，不適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的劣勢(shì)逐漸突顯，知識(shí)型員工流失問(wèn)題逐漸嚴(yán)重。因此，提高知識(shí)型員工的積極性留住人才，必須加快建立合理的企業(yè)工作崗位職務(wù)薪酬管理制度，優(yōu)化的薪酬方案有利于激發(fā)和提升職工的工作積極性，當(dāng)全體職工都能夠積極有效地工作，為了共同的目標(biāo)奮斗時(shí)，企業(yè)財(cái)富將達(dá)到最大，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到提升。

一、知識(shí)型員工與薪酬結(jié)構(gòu)

1.知識(shí)型員工

知識(shí)型員工的概念首先由管理學(xué)大師德魯克闡明，即“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。在當(dāng)時(shí)的社會(huì)環(huán)境下，知識(shí)型員工指的是管理層員工，而隨著社會(huì)發(fā)展，這一概念豐富了起來(lái)。西方管理學(xué)者弗朗西斯則將知識(shí)型員工定義進(jìn)一步擴(kuò)展，在企業(yè)中通過(guò)頭腦和所學(xué)知識(shí)來(lái)進(jìn)行財(cái)富創(chuàng)造的人就是知識(shí)型員工，他們通過(guò)技術(shù)能力和腦力創(chuàng)造為企業(yè)商品注入附加值。在公司內(nèi)的技術(shù)人員、技術(shù)輔助人員以及后勤管理人員等，凡是接受過(guò)高等教育，擁有相應(yīng)專(zhuān)業(yè)能力和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，通過(guò)自身知識(shí)技能推進(jìn)工作，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人員都可以歸入知識(shí)型員工的范圍。從國(guó)企的實(shí)際情況出發(fā)，知識(shí)型員工就是系統(tǒng)運(yùn)用所學(xué)知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性工作的腦力工作者，他們接受過(guò)良好的教育，擁有較高學(xué)歷和職稱(chēng)，從事其有一定技術(shù)門(mén)檻的創(chuàng)造性的技術(shù)工作或者技術(shù)輔助工作。

本文所指的知識(shí)型員工是以知識(shí)技能為工作主要手段，以創(chuàng)造創(chuàng)新工作為主要工作內(nèi)容，注重自我，有個(gè)性并能持續(xù)學(xué)習(xí)，給企業(yè)帶來(lái)效益的員工。在國(guó)企的知識(shí)員工主要指的是研發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員、AI智能相關(guān)的研究人員，以技術(shù)工種為主。這些技術(shù)工種的員工利用自己的技術(shù)，開(kāi)發(fā)、提高改善、美化產(chǎn)品，他們的工作成果是產(chǎn)品能走向市場(chǎng)的重要前提和基礎(chǔ)，幾乎決定了公司的發(fā)展前景。這些技術(shù)升級(jí)迭代也特別快，此類(lèi)知識(shí)型員工平時(shí)要不斷學(xué)習(xí)最新前沿的技術(shù)知識(shí)才能保持不落伍，有強(qiáng)烈的主動(dòng)學(xué)習(xí)的習(xí)慣和態(tài)度，此外，由于長(zhǎng)期了解最新行業(yè)動(dòng)態(tài)，包括大企業(yè)管理動(dòng)態(tài)，有較廣知識(shí)層面，個(gè)性大多也比較自我，不喜歡旁人過(guò)分干涉工作。這類(lèi)人員由于市場(chǎng)上人才供需結(jié)構(gòu)是供遠(yuǎn)小于求，工資水平也較高，不光利用技術(shù)給自己帶來(lái)豐富的物質(zhì)回報(bào)，也是給企業(yè)帶來(lái)財(cái)富的奠基石。

2.薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)薪酬體系中不同項(xiàng)目?jī)?nèi)容之間的關(guān)系，同時(shí)也是企業(yè)考慮不同崗位、不同分工的勞動(dòng)者的工作技能、工作績(jī)效后對(duì)內(nèi)部薪酬進(jìn)行的分配，而一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級(jí)、薪酬范圍及相鄰薪酬等級(jí)間的相互關(guān)系等。

企業(yè)薪酬項(xiàng)目中，工資是最為基礎(chǔ)的部分。工資取決于勞動(dòng)轉(zhuǎn)讓價(jià)格。企業(yè)可參照市場(chǎng)水平進(jìn)行員工工資水平的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和調(diào)整，對(duì)于重要員工和非重要員工的工資水平進(jìn)行提升和抑制，但確定后就具有穩(wěn)定性。績(jī)效考核可以有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性，企業(yè)可從工資中分出一部分與績(jī)效聯(lián)動(dòng)，固定部分可作為基本工資，而變動(dòng)部分則作為績(jī)效工資，績(jī)效工資也可動(dòng)態(tài)考核員工勞動(dòng)力轉(zhuǎn)讓情況。

獎(jiǎng)金是員工超額勞動(dòng)的回報(bào)，與工作考核掛鉤，可根據(jù)獎(jiǎng)金來(lái)源不同分為兩個(gè)部分：第一是企業(yè)工資總額不變的基礎(chǔ)上，對(duì)成本工資的部分活化；第二是通過(guò)擴(kuò)大企業(yè)工資總額，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的分享。另外，就是需注意平衡獎(jiǎng)金與固定工資之間的比例關(guān)系，固定工資過(guò)低不足以保證員工生活所需以及勞動(dòng)能力再生產(chǎn)，會(huì)導(dǎo)致員工流失。

福利則是一種以員工企業(yè)成員的身份作為支付依據(jù)的薪酬形式。除了依法應(yīng)發(fā)放給員工的福利外，還有企業(yè)自行確定的部分。企業(yè)自定福利部分，應(yīng)當(dāng)以滿(mǎn)足員工基本需求、為員工提供職業(yè)保障、體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心為目的。企業(yè)自定福利是一個(gè)增加員工獲得感、提升企業(yè)向心力的重要途徑，是保證員工團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的重要薪酬組成部分。

分紅是經(jīng)營(yíng)效益的分享，與企業(yè)收益掛鉤，可以分為普通員工分紅以及特殊人員分紅。普通員工分紅是所有員工對(duì)企業(yè)效益的分享，來(lái)源是企業(yè)利潤(rùn)；特殊人員分紅是部分員工對(duì)于企業(yè)效益的分享，其體企業(yè)根據(jù)自身情況而定。

合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)首先要從國(guó)企的實(shí)際出發(fā)，考察經(jīng)營(yíng)成本的構(gòu)成以及效益目標(biāo)后，結(jié)合國(guó)企目標(biāo)和知識(shí)型員工目標(biāo)的平衡和統(tǒng)一，充分考慮知識(shí)型員工崗位特點(diǎn)，將薪酬內(nèi)各個(gè)模塊設(shè)定合理的比例。這樣既有利于國(guó)企的發(fā)展，也有利于知識(shí)型員工的穩(wěn)定和成才，促使國(guó)企和知識(shí)型員工形成利益共同體，在知識(shí)型員工的成長(zhǎng)和國(guó)企的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)雙贏。

二、國(guó)企知識(shí)型員工薪酬結(jié)構(gòu)的問(wèn)題分析

1.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)缺乏激勵(lì)性

目前，許多國(guó)企薪酬結(jié)構(gòu)不合理，原有的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)缺乏激勵(lì)性，不能有效激勵(lì)和管理知識(shí)型員工，不能滿(mǎn)足員工需求，這種薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)性的缺失主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

（1）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏短期激勵(lì)

有些國(guó)企知識(shí)型員工的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中缺少按月或者按季度進(jìn)行的短期激勵(lì)，這不利于保持員工穩(wěn)定。短期激勵(lì)可按月、按季度或按半年進(jìn)行，主要激勵(lì)形式是日常獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，又可知獎(jiǎng)金包含對(duì)企業(yè)效益的分享。近年來(lái)，隨著國(guó)企推進(jìn)市場(chǎng)化的嘗試，各崗位工作量也在逐年增加，但國(guó)企知識(shí)型員工工作量的增加和工作業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)都沒(méi)有反映在現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中，也就是說(shuō)國(guó)企知識(shí)型員工所創(chuàng)造的價(jià)值，并沒(méi)有體現(xiàn)在他們的薪酬結(jié)構(gòu)中，自己的勞動(dòng)不能與工作量和工作業(yè)績(jī)匹配，對(duì)知識(shí)型員工的工作積極性打擊很大，更會(huì)導(dǎo)致他們的流失。

（2）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)

國(guó)企知識(shí)型員工的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中缺少按年為單位進(jìn)行的中長(zhǎng)期激勵(lì)，從國(guó)企實(shí)際來(lái)說(shuō)即缺少對(duì)員工進(jìn)行崗位評(píng)級(jí)并對(duì)應(yīng)崗位工資，這不利于保持員工穩(wěn)定。國(guó)企薪酬指導(dǎo)線(xiàn)設(shè)計(jì)雖然考慮了員工的工作經(jīng)驗(yàn)、職稱(chēng)等因素，制定了不同崗位的薪酬區(qū)間，使知識(shí)型員工不用因?yàn)闆](méi)有晉升崗位而導(dǎo)致收入無(wú)法增加，但卻忽視了崗位評(píng)級(jí)、崗位工資和崗位晉升對(duì)于他們的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。所有知識(shí)型員工沒(méi)有清晰的崗位等級(jí)劃分，無(wú)法區(qū)分同一個(gè)薪酬區(qū)間內(nèi)的員工個(gè)體差異，而知識(shí)型員工優(yōu)秀、努力與否都沒(méi)有在薪酬結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)，這種付出和正向激勵(lì)的不匹配，極容易造成心理的不平衡，最終導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。而隨著國(guó)企的發(fā)展，對(duì)優(yōu)秀的知識(shí)型員工，還可以設(shè)置一定比例的長(zhǎng)期留任獎(jiǎng)金，在兩年到三年內(nèi)發(fā)放給這些優(yōu)秀員工，為企業(yè)發(fā)展留住人才。

（3）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏成長(zhǎng)型激勵(lì)

國(guó)企知識(shí)型員工的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏成長(zhǎng)型激勵(lì)，即員工成長(zhǎng)與薪酬結(jié)構(gòu)不關(guān)聯(lián)，這不利于保持員工穩(wěn)定。員工成長(zhǎng)與企業(yè)成長(zhǎng)是相輔相成的，更優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)才能激發(fā)更多的創(chuàng)新動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，只有將員工成長(zhǎng)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，才能實(shí)現(xiàn)真正意義上的雙贏。員工工齡的增加說(shuō)明自身在企業(yè)的穩(wěn)定性以及與企業(yè)利益更深層次的交織，這是需要鼓勵(lì)的，最直接的方式就是在薪酬結(jié)構(gòu)中加入工齡工資，以對(duì)服務(wù)時(shí)間越長(zhǎng)的職工進(jìn)行激勵(lì)，也使老員工在薪酬上區(qū)別于新入職的員工。而員工通過(guò)自身努力，得到職稱(chēng)、學(xué)歷、職業(yè)技能的提高，都是有利于增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的行為，也是應(yīng)該被鼓勵(lì)的，如果在薪酬結(jié)構(gòu)中有所體現(xiàn)，例如加入相應(yīng)一次性獎(jiǎng)勵(lì)，也說(shuō)明企業(yè)關(guān)注員工成長(zhǎng)，而不是僅僅將他們視為可代替的人力資源和賺錢(qián)工具，這其實(shí)也有利于維持員工團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定。

2.薪酬待遇缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

根據(jù)公平理論可知，員工對(duì)于薪酬水平的對(duì)比是一直存在的，如果他們感覺(jué)到不公平，就會(huì)產(chǎn)生一系列工作消退行為來(lái)彌補(bǔ)這種不平衡，最終會(huì)導(dǎo)致人員流失。國(guó)企中的知識(shí)型員工通常都會(huì)與其他企業(yè)的薪酬待遇進(jìn)行對(duì)比，他們的同學(xué)、前同事基本也在同行業(yè)工作，互通有無(wú)下，很容易了解到同行業(yè)的薪酬待遇。一般來(lái)講，國(guó)企所在的區(qū)域都是生活水平比較高的大城市，大城市每年社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)都會(huì)調(diào)高，物價(jià)水平和房?jī)r(jià)水平也上漲迅速，而薪酬的增幅不能跟上生活成本的上漲幅度，員工實(shí)際到手工資增幅不明顯，獲得感較弱，再加上同行業(yè)企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)下的拉攏人才行為，很難保證現(xiàn)有員工團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定。

3.薪酬分配中缺少個(gè)性化福利安排

根據(jù)雙因素理論可知，福利屬于保健因素，保健因素不被滿(mǎn)足，則容易出現(xiàn)工作消退行為，最終導(dǎo)致員工流失。薪酬福利是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，應(yīng)根據(jù)知識(shí)型員工不同階段的需求加以設(shè)計(jì)。不同崗位的知識(shí)型員工對(duì)于自定福利的需求是不同的，輔助后勤人員相對(duì)穩(wěn)定，女性居多，這一群體對(duì)于如子女醫(yī)療、子女教育等家庭開(kāi)支較為關(guān)注，而輔助崗位繪圖員加班和出差駐場(chǎng)較多，他們最為關(guān)注加班和駐場(chǎng)補(bǔ)助；而設(shè)計(jì)崗位人員的構(gòu)成年齡相對(duì)較大，他們中的多數(shù)人都已經(jīng)成家立業(yè)，在城市打拼，對(duì)于房屋補(bǔ)貼或者租房補(bǔ)貼等福利較為關(guān)注；銷(xiāo)售人員一年四季出差在外，對(duì)于出差補(bǔ)助更加重視。另外，有些國(guó)企當(dāng)?shù)貑T工或者已經(jīng)安家的員工比例較高，日常工作出差極多，探親假這種假期相關(guān)福利安排也有利于穩(wěn)定員工團(tuán)隊(duì)。

4.國(guó)企落后的薪酬管理制度以及發(fā)展前景不明朗

國(guó)有企業(yè)的薪酬管理制度對(duì)比私企是比較僵化的。許多國(guó)企知識(shí)型員工的薪酬結(jié)構(gòu)已沿用多年，在這種薪酬政策執(zhí)行的慣性和惰性下，國(guó)企相關(guān)部門(mén)都沒(méi)有牽頭進(jìn)行改革和調(diào)整，但逐漸增加的員工流失，又使得他們必須去面對(duì)這一問(wèn)題。正因?yàn)檫@種落后的薪酬制度下的管理缺失就造成了對(duì)知識(shí)型員工的傷害，讓他們?nèi)鄙贇w屬感和認(rèn)同感，加劇了人員流失問(wèn)題。另外，企業(yè)未來(lái)發(fā)展前景不明朗增加了知識(shí)型員工的擔(dān)憂(yōu)。我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革一直在如火如荼地推進(jìn)中，國(guó)企對(duì)于企業(yè)的未來(lái)改革方向、改革信息、進(jìn)程披露的不及時(shí)，信息的不對(duì)稱(chēng)，很容易造成員工的不穩(wěn)定。未知總是最可怕的，員工只知道要改革，但真正的改革方向、改革后對(duì)自身的影響都是不明朗的，這讓本就對(duì)自己所處未知不滿(mǎn)的知識(shí)型員工更增加了焦慮，間接加劇了知識(shí)型員工的流失。

三、優(yōu)化國(guó)企知識(shí)型員工薪酬結(jié)構(gòu)的路徑

對(duì)于國(guó)企薪酬結(jié)構(gòu)的改進(jìn)方案，主要目的就是利用好薪酬工具，更好激勵(lì)知識(shí)型員工，使他們能夠得到自身成長(zhǎng)的同時(shí)創(chuàng)造更多價(jià)值，而企業(yè)方面可以實(shí)現(xiàn)薪酬資源的合理運(yùn)用，將員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)真正意義上的雙贏。

1.利用薪酬總額增加薪酬激勵(lì)，為國(guó)企長(zhǎng)期發(fā)展留住寶貴人才

以技術(shù)崗位為出發(fā)點(diǎn)，按崗位對(duì)國(guó)企知識(shí)型員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。技術(shù)崗位員工流失率較高，人員最重要，知識(shí)型員工出差頻繁，任務(wù)飽滿(mǎn)，工作對(duì)專(zhuān)業(yè)性和創(chuàng)新性要求極高，但工作成果不易衡量，由此可知這部分員工適用于技能本位制薪酬結(jié)構(gòu)。技能本位制薪資以員工能力的重要性和稀缺性來(lái)確定工作報(bào)酬，考慮到知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)效益分享的要求，將技術(shù)崗位薪酬結(jié)構(gòu)的獎(jiǎng)金部分劃分為工齡工資10%，崗位工資70%，績(jī)效工資20%，另外在薪酬結(jié)構(gòu)中增加項(xiàng)目獎(jiǎng)金，作為企業(yè)效益分享。

優(yōu)化后的薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+工齡工資+崗位工資+績(jī)效工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)+福利

基本工資：沿用國(guó)企薪酬指導(dǎo)線(xiàn)的基本工資標(biāo)準(zhǔn)。

工齡工資：工齡工資占比為獎(jiǎng)金的10%左右。

崗位工資：崗位工資占比為獎(jiǎng)金的70%左右。設(shè)計(jì)崗位員工是以工作能力和專(zhuān)業(yè)稀缺性來(lái)確定工作報(bào)酬，本次調(diào)整依然保留了寬帶薪酬的定薪區(qū)間，為了區(qū)分同一崗位的設(shè)計(jì)員工的區(qū)別，還將設(shè)定崗位等級(jí)，將高、中、低三級(jí)薪酬指導(dǎo)線(xiàn)各自細(xì)分出三個(gè)等級(jí)，變?yōu)?級(jí)崗位。崗位級(jí)別是對(duì)技術(shù)崗位員工技術(shù)能力的肯定，鼓勵(lì)他們更多創(chuàng)新。崗位評(píng)級(jí)為高級(jí)，可開(kāi)放管理崗位競(jìng)聘通道。

績(jī)效工資：績(jī)效工資占比為獎(jiǎng)金的20%左右?？?jī)效考核每季度進(jìn)行，由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、技術(shù)負(fù)責(zé)人共同評(píng)分，考核成績(jī)不低于90分為優(yōu)秀，績(jī)效工資系數(shù)按1～1.5控制，考核成績(jī)達(dá)到60分為合格，績(jī)效工資系數(shù)按0.5～1控制，考核成績(jī)低于60分為不合格，績(jī)效工資系數(shù)按0～0.5控制。

項(xiàng)目獎(jiǎng)金：企業(yè)效益分享部分，技術(shù)崗位員工直接參與項(xiàng)目編制，為項(xiàng)目的推進(jìn)貢獻(xiàn)了力量，他們對(duì)于企業(yè)的效益分享合情合理，即應(yīng)在薪酬結(jié)構(gòu)中加入項(xiàng)目獎(jiǎng)金一項(xiàng)。此項(xiàng)作為企業(yè)效益的分享，具體核算是每月月底前由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人按項(xiàng)目到款中的技術(shù)崗位人員貢獻(xiàn)記錄虛擬產(chǎn)值，參考行業(yè)獎(jiǎng)金管理辦法，國(guó)企技術(shù)崗位員工的虛擬產(chǎn)值的17%作為項(xiàng)目獎(jiǎng)金核算的基數(shù)，按崗位級(jí)別、產(chǎn)值完成情況、個(gè)人貢獻(xiàn)及考核情況進(jìn)行分配。建立獎(jiǎng)金臺(tái)賬管理制度，保證工資總額的前提下，每月按獎(jiǎng)金限額提取，剩余部分作為臺(tái)賬滾存，按月提取。

年終獎(jiǎng)：技術(shù)崗位員工直接參與項(xiàng)目工作，且工作創(chuàng)新性和技術(shù)性較高，應(yīng)根據(jù)工作量計(jì)算虛擬產(chǎn)值，并在年終獎(jiǎng)核算中考慮虛擬產(chǎn)值這一貢獻(xiàn)，調(diào)整后，年終獎(jiǎng)將從年薪中調(diào)出，作為與項(xiàng)目產(chǎn)值完成情況、績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的部分，在部門(mén)工資總額預(yù)算剩余部分內(nèi)支出。其體考核標(biāo)準(zhǔn)與所產(chǎn)值達(dá)標(biāo)情況，個(gè)人績(jī)效年度考核、個(gè)人崗位定級(jí)情況等掛鉤。

福利：除了已有的法定福利和自定福利外，根據(jù)員工實(shí)際情況制定。

成長(zhǎng)型激勵(lì)：技術(shù)崗位員工如出現(xiàn)職稱(chēng)、學(xué)歷提高或者考取相關(guān)技術(shù)證件，在當(dāng)月工資中視情況發(fā)放100元～500元一次性補(bǔ)貼加以鼓勵(lì)。

分紅：分紅是另外一種形式的企業(yè)效益分享，是對(duì)于企業(yè)有重要意義的特定員工群體的一種企業(yè)效益分享方案?？紤]到國(guó)有企業(yè)的特殊性，對(duì)于知識(shí)型員工中優(yōu)秀的員工，可單獨(dú)設(shè)立長(zhǎng)期留任獎(jiǎng)金，以高于項(xiàng)目獎(jiǎng)金的提取比例，按季度或者按年核算，分三年發(fā)放給長(zhǎng)期留任的優(yōu)秀員工。這是對(duì)企業(yè)效益的分享，也是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的共擔(dān)機(jī)制，但這個(gè)長(zhǎng)期留任獎(jiǎng)金不是普適性的，發(fā)放范圍需要進(jìn)一步考慮和明確，不在目前技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)。

2.做好市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查，確定未來(lái)國(guó)企薪酬戰(zhàn)略

薪酬激勵(lì)是企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工最基礎(chǔ)也是最重要的激勵(lì)手段和方法，國(guó)有企業(yè)9%以上的知識(shí)型員工都以薪酬作為唯一的收入，知識(shí)型員工對(duì)于薪酬水平的敏感和關(guān)注可想而知。只有合理的符合實(shí)際的動(dòng)態(tài)的薪酬水平才能持續(xù)將知識(shí)型員工繼續(xù)留在企業(yè)，某種程度上說(shuō)合理的薪酬水平體現(xiàn)了國(guó)企對(duì)知識(shí)型員工勞動(dòng)的尊重和肯定。在整體薪酬指導(dǎo)線(xiàn)的制定方面，國(guó)企需在每年年末聯(lián)系市場(chǎng)上的專(zhuān)業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)，進(jìn)行規(guī)劃行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研，在制定當(dāng)年薪酬指導(dǎo)線(xiàn)時(shí)參考這一調(diào)研結(jié)果，科學(xué)的制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；在給知識(shí)型員工進(jìn)行定崗定薪時(shí)，盡量排除主觀因素，在面試中采取多位面試官打分和分析的方式確定知識(shí)型員工的崗位和薪酬。

薪酬戰(zhàn)略的定位需要考慮行業(yè)特點(diǎn)、國(guó)企所處的生命周期、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)、國(guó)企的利潤(rùn)水平以及崗位工作的可替代性。隨著大數(shù)據(jù)和AI的嵌入，國(guó)企也經(jīng)歷著天翻地覆的改革和創(chuàng)新中，根據(jù)制定的崗位價(jià)值匹配結(jié)果，依據(jù)不同層級(jí)確定不同的薪酬戰(zhàn)略。國(guó)企知識(shí)型員工主管層級(jí)采用跟隨型戰(zhàn)略：國(guó)企跟隨市場(chǎng)水平來(lái)進(jìn)行薪酬定位，這是一種最廣泛應(yīng)用的薪酬策略，這種策略將使本企業(yè)的薪酬成本最接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬成本，同時(shí)保持與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手基本一致的吸引和保留人才的能力。目前國(guó)企需要逐步提高薪資水平，既保證內(nèi)部公平，也保持外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。另外，國(guó)企經(jīng)理和高層級(jí)別知識(shí)型員工采用領(lǐng)先型戰(zhàn)略：基于對(duì)國(guó)企成本和預(yù)算的考慮，以領(lǐng)先于市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平來(lái)構(gòu)建薪酬制度，吸引核心人才和管理人才，更有利于提高組織戰(zhàn)斗力，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.薪酬結(jié)構(gòu)中適當(dāng)增加福利，調(diào)整薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)

福利是普適性的，以員工身份進(jìn)行發(fā)放。在法定福利繼續(xù)按國(guó)家法規(guī)執(zhí)行之外，在企業(yè)自定福利部分，擬增加子女醫(yī)療報(bào)銷(xiāo)補(bǔ)助，單個(gè)子女2000元額度封頂。在考勤制度的基礎(chǔ)上，對(duì)出差和駐場(chǎng)的職工發(fā)放補(bǔ)貼，按100元/天發(fā)放。根據(jù)員工實(shí)際住房情況，按季度發(fā)放租房補(bǔ)貼，對(duì)自有住房的職工不發(fā)放。另外，在假期方面，設(shè)定兩年一次探親假制度，假期21天，用于探外地父母和配偶等情況，假期審批需部門(mén)負(fù)責(zé)人和國(guó)企負(fù)責(zé)人逐級(jí)審批，兩年內(nèi)一次性休完，假期不累計(jì)。還考慮進(jìn)一步制定可選性福利方案菜單，讓知識(shí)型員工根據(jù)個(gè)人需求自選福利。

針對(duì)知識(shí)型員工培訓(xùn)，國(guó)企應(yīng)由人事部門(mén)對(duì)具體培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)查，了解知識(shí)型員工培訓(xùn)的具體需求項(xiàng)目及相應(yīng)人數(shù)，對(duì)于需求比較集中的培訓(xùn)，可以外聘培訓(xùn)機(jī)構(gòu)到國(guó)企進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)于比較分散的培訓(xùn)需求，國(guó)企可以制定相應(yīng)的范圍，鼓勵(lì)知識(shí)型員工在業(yè)余時(shí)間參加培訓(xùn)，培訓(xùn)合格國(guó)企給予報(bào)銷(xiāo)培訓(xùn)費(fèi)用的補(bǔ)助，鼓勵(lì)知識(shí)型員工努力學(xué)習(xí)提高個(gè)人能力。對(duì)于提高住房公積金繳納比例，延長(zhǎng)春節(jié)假期等需求，可以與國(guó)企年度優(yōu)秀員工評(píng)選相結(jié)合，原來(lái)國(guó)企年度優(yōu)秀員工統(tǒng)一獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金2000元，可以調(diào)整為獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金2000元，增加春節(jié)假期7天，增加住房公積金繳存比例3選1，由知識(shí)型員工自主選擇。工齡獎(jiǎng)不設(shè)上限，按技術(shù)崗、管理崗位知識(shí)型員工每年100元累加，鼓勵(lì)知識(shí)型員工長(zhǎng)期服務(wù)。

國(guó)企應(yīng)該調(diào)整福利支出的原則，從最小福利支出的原則調(diào)整為以合理的福利支出為代價(jià)，盡量發(fā)揮福利的激勵(lì)作用，針對(duì)知識(shí)型員工的需求及業(yè)績(jī)表現(xiàn)，提供彈性福利，使不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)的知識(shí)型員工獲得不同的福利待遇，激勵(lì)知識(shí)型員工努力工作提升業(yè)績(jī)，并努力爭(zhēng)取晉升以獲得更多的福利。國(guó)有企業(yè)還應(yīng)該建立制度化的年度福利調(diào)查分析工作，積極了解知識(shí)型員工的福利需求及變化，再根據(jù)國(guó)企實(shí)際情況對(duì)福利進(jìn)行調(diào)整，使福利更滿(mǎn)足知識(shí)型員工需求，提高知識(shí)型員工滿(mǎn)意度，進(jìn)一步發(fā)揮福利作為激勵(lì)性特點(diǎn)。

4.完善薪酬管理制度，建立暢通溝通渠道

針對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，國(guó)企應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本的理念，并將這一理念貫徹到實(shí)際工作中來(lái)。只有關(guān)注了知識(shí)型員工的訴求和呼聲，給予他們應(yīng)有的尊重，營(yíng)造公平和諧的工作環(huán)境，才能使知識(shí)型員工繼續(xù)留在國(guó)企，與企業(yè)共同成長(zhǎng)。應(yīng)組建由國(guó)企負(fù)責(zé)人以及知識(shí)型員工代表等共同參與的問(wèn)題協(xié)調(diào)小組，每季度進(jìn)行會(huì)議并形成長(zhǎng)效機(jī)制，會(huì)議前與知識(shí)型員工舉行民主洽談會(huì)，傾聽(tīng)他們關(guān)于薪酬管理制度的相關(guān)訴求和意見(jiàn)建議，了解主要矛盾和矛盾的主要方面，在隨后會(huì)議上進(jìn)行接洽和解決，并在一定時(shí)間內(nèi)給與反饋，最終形成制度性文件加以執(zhí)行。日常也應(yīng)注意將國(guó)企理念、戰(zhàn)略、目標(biāo)以及各項(xiàng)管理制度及時(shí)向員工進(jìn)行宣講和傳達(dá)，只有在日常的潛移默化中，才能將知識(shí)型員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，在國(guó)企發(fā)展的道路上形成合力，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。

四、結(jié)語(yǔ)

在國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革的大背景下，必然伴隨震蕩和變化，信息不對(duì)稱(chēng)也必然導(dǎo)致私下討論和謠言彌漫，更添知識(shí)型員工的不安和焦慮。只有及時(shí)發(fā)布相關(guān)改革信息和進(jìn)程，建立暢通的溝通渠道，才能提振信心，保持員工團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定。首先，定期召開(kāi)改革問(wèn)題吹風(fēng)會(huì)，及時(shí)傳達(dá)改革進(jìn)程和計(jì)劃，互通有無(wú)，減少無(wú)謂的猜忌和小道消息；其次，發(fā)揮好各級(jí)黨組織和工會(huì)組織的動(dòng)員和引領(lǐng)作用，在思想、工作、生活等多方面引導(dǎo)和關(guān)心知識(shí)型員工，傾聽(tīng)訴求，疏導(dǎo)情緒；最后，設(shè)立公開(kāi)的總經(jīng)理意見(jiàn)箱，意見(jiàn)箱內(nèi)文件直送國(guó)企負(fù)責(zé)人辦公室，增加直接的溝通渠道，讓員工的意見(jiàn)可以上下無(wú)礙傳遞。