內(nèi)部薪酬差距、股權(quán)結(jié)構(gòu)與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量

張春強(qiáng)，余 悅

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，安徽 蚌埠 233030）

會(huì)計(jì)信息質(zhì)量能夠反映企業(yè)過(guò)去的財(cái)務(wù)信息、經(jīng)營(yíng)狀況，一直是社會(huì)的關(guān)注焦點(diǎn)，其披露程度、真實(shí)性、準(zhǔn)確性等因素很大程度上影響了證券投資市場(chǎng)的配置能力以及投資者的積極活躍程度[1]。近幾年來(lái)，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量失真的問(wèn)題已經(jīng)成為證券市場(chǎng)的“毒瘤”，《經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)》數(shù)據(jù)表明，2018 年上半年，我國(guó)上市公司因會(huì)計(jì)信息違規(guī)披露等問(wèn)題遭證監(jiān)會(huì)查處的案例多達(dá)39 件，與同期相比增長(zhǎng)了50%[2]。由此可見(jiàn)，我國(guó)企業(yè)信息透明度仍有待提升。因此，探究會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響因素、有效提高企業(yè)信息透明度，已經(jīng)成為資本市場(chǎng)關(guān)注的重點(diǎn)。

在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理中，不同層級(jí)間合理的薪酬差距，可以對(duì)管理層起到有效激勵(lì)作用，避免管理層利用信息不對(duì)稱的優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生“搭便車”、無(wú)效投資等行為[3]，同時(shí)可以降低管理者和所有者之間的委托代理成本，使利益趨同化，增強(qiáng)責(zé)任人意識(shí)，提高公司業(yè)績(jī)[4]。內(nèi)部薪酬差距形成的高管薪酬激勵(lì)制度，可以有效降低管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)，出于保護(hù)股東利益和企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的目的，使得高管人員提供“真實(shí)的虛假數(shù)據(jù)”等財(cái)務(wù)舞弊行為的成本風(fēng)險(xiǎn)增大，從而降低委托代理成本，提高企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量[5]。內(nèi)部薪酬差距的存在對(duì)于收入較高的高管人員而言，是對(duì)其工作成果的肯定，滿足了管理層之間的“比較”心理，形成了良好的激勵(lì)效益[6]；對(duì)于薪酬較低的一方而言，內(nèi)部的薪酬差距則具備“模范”作用，鼓勵(lì)其踐行工作行為規(guī)范，獲得晉升加薪的機(jī)會(huì)。探究對(duì)雙方的機(jī)制作用，內(nèi)部薪酬差距可以促進(jìn)企業(yè)信息的披露和治理水平。

此外，股權(quán)結(jié)構(gòu)特性體現(xiàn)了公司控制權(quán)以及協(xié)調(diào)資源配置的能力。企業(yè)產(chǎn)權(quán)認(rèn)為，股權(quán)作為事前融資博弈的產(chǎn)物，是企業(yè)取得實(shí)際控制的權(quán)威性代表，因此，股權(quán)結(jié)構(gòu)是企業(yè)治理決策的重要組成部分。雖然學(xué)術(shù)界對(duì)于股權(quán)結(jié)構(gòu)和反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的外在表現(xiàn)之一的企業(yè)信息質(zhì)量之間的關(guān)系已有初步探討，但結(jié)論并未統(tǒng)一[7]。股權(quán)結(jié)構(gòu)作為一種關(guān)鍵性因素，在內(nèi)部薪酬差距和會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間是否會(huì)造成影響，又充當(dāng)了什么樣的角色？現(xiàn)有的研究未對(duì)其做出明確解釋。鑒于此，本文試圖引入2015～2017 年制造業(yè)A 股上市企業(yè)的數(shù)據(jù)樣本，探究?jī)?nèi)部薪酬差異對(duì)于會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響，并從股權(quán)結(jié)構(gòu)的角度，進(jìn)一步研究股權(quán)結(jié)構(gòu)差異對(duì)內(nèi)部薪酬差距和會(huì)計(jì)信息質(zhì)量關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

1 理論分析與研究假設(shè)

依據(jù)已有文獻(xiàn)的“錦標(biāo)賽”理論[8]，企業(yè)職工的晉升行為可以視為錦標(biāo)賽，內(nèi)部薪酬差距所產(chǎn)生的薪酬可以視為競(jìng)賽獲獎(jiǎng)的額外獎(jiǎng)勵(lì)。該理論假設(shè)員工獲得額外獎(jiǎng)勵(lì)越多，對(duì)其他職工的激勵(lì)作用越明顯，可以有效提高公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，形成利益閉環(huán)。從努力工作到升職加薪的激勵(lì)制度，有助于提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率[9]。因此認(rèn)為，基于錦標(biāo)賽理論的內(nèi)部薪酬差距是公司治理和發(fā)展的重要途徑，有利于業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。

同時(shí)，依照契約參照點(diǎn)的理論，內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)效益源自高管之間的“比較”心理。由于生活水平提高，以及高管階層在企業(yè)管理中的優(yōu)越性心理，企業(yè)高管的“非物質(zhì)需求”等偏好會(huì)顯著影響其行為特征、決策依據(jù)以及代理成本，自視內(nèi)部薪酬差距作為肯定工作能力、獲得自我滿足感的有效工具，因此可以提高整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)的積極性，提升企業(yè)的治理水平以及信息披露質(zhì)量。

國(guó)內(nèi)外對(duì)于內(nèi)部薪酬的積極效應(yīng)已有豐富的理論與實(shí)踐基礎(chǔ)。國(guó)外在探索薪酬差距和資產(chǎn)收益率（ROA）之間的關(guān)系時(shí)，發(fā)現(xiàn)薪酬差距可促進(jìn)收益率增長(zhǎng)[22]；就國(guó)內(nèi)而言，中國(guó)經(jīng)濟(jì)改革制度的本質(zhì)即通過(guò)不同層級(jí)的薪酬差距實(shí)現(xiàn)激勵(lì)、釋放生產(chǎn)力[7]。

以時(shí)間為軸整理以往的文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)績(jī)效中，錦標(biāo)賽理論的正確性不斷得到驗(yàn)證。林浚清等[10]發(fā)現(xiàn)影響公司未來(lái)收益率的因素中，高管內(nèi)部薪酬差距具有重要促進(jìn)作用，符合錦標(biāo)賽推論。陳震等[11]針對(duì)2004 年上市企業(yè)的類別劃分高低成長(zhǎng)性，探究高成長(zhǎng)性企業(yè)中內(nèi)部薪酬差距對(duì)于市場(chǎng)績(jī)效的影響，以及低成長(zhǎng)性企業(yè)薪酬差距與每股收益的關(guān)系，結(jié)果均存在顯著正向效益，進(jìn)一步佐證了錦標(biāo)賽理論。魯海帆[12]從企業(yè)的資產(chǎn)收益率、托賓Q 等業(yè)績(jī)指標(biāo)入手，證明內(nèi)部薪酬差距對(duì)于企業(yè)當(dāng)年績(jī)效具有顯著的促進(jìn)作用。以上文獻(xiàn)均立足中國(guó)國(guó)情[13]，探究會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。因此有理由認(rèn)為，內(nèi)部薪酬差距對(duì)于會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的作用同樣是正向促進(jìn)的?；诖?，本文提出主假設(shè)：內(nèi)部薪酬差距對(duì)于會(huì)計(jì)信息質(zhì)量具有正向影響。

2 樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

在A 股市場(chǎng)上，制造業(yè)企業(yè)的數(shù)量處于絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，因而具有較強(qiáng)的代表性。同時(shí)為了避免不必要的干擾，本文選擇2015～2017 年深交所主板A股的數(shù)據(jù)作為研究對(duì)象，并對(duì)樣本進(jìn)行如下篩選：①剔除金融保險(xiǎn)類公司和ST 公司；②剔除數(shù)據(jù)缺失或財(cái)務(wù)異常的公司；③剔除信息披露等級(jí)缺失的公司，最終得到489 家企業(yè)1467 個(gè)觀測(cè)值。會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)參考深交所官網(wǎng)，其余變量數(shù)據(jù)均來(lái)自CSMAR 數(shù)據(jù)庫(kù)，并通過(guò)Stata 16.0 分析處理。

2.1 變量解釋

2.1.1 會(huì)計(jì)信息質(zhì)量（Quality）

國(guó)內(nèi)實(shí)證判斷會(huì)計(jì)信息質(zhì)量時(shí)，多借助盈余管理衡量，或自行建立指標(biāo)，如以熵權(quán)法對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征賦值[7]等。本文參照湯建洋等[2]的研究方法，對(duì)深交所官網(wǎng)公示的會(huì)計(jì)信息披露等級(jí)核定結(jié)果進(jìn)行賦值，即A=4、B=3、C=2、D=1，作為信息質(zhì)量（Quality）的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

2.1.2 內(nèi)部薪酬差異（Gap）

關(guān)于內(nèi)部薪酬差距的計(jì)算方式，本文參考Adams[21]等人的研究，選取企業(yè)高管前三名薪酬均值與全部員工薪酬均值之差的對(duì)數(shù)作為測(cè)量指標(biāo)。

2.1.3 調(diào)節(jié)變量——股權(quán)集中度（FSR）、股權(quán)制衡度（EB）

為進(jìn)一步檢驗(yàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)在內(nèi)部薪酬差距和會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間的中介作用，本文選取股權(quán)集中度（FSR）與股權(quán)制衡度（EB）兩個(gè)典型的股權(quán)特征變量作為調(diào)節(jié)變量。其中，股權(quán)集中度是指企業(yè)前十名大股東股權(quán)之和；股權(quán)制衡度的定義為第二到第五大股東與第一大股東的比值。股權(quán)集中度越大，表明大股東對(duì)于企業(yè)股權(quán)的控制能力越強(qiáng)；制衡度越大，表明大股東和其余股東之間的制約效果越明顯。

2.1.4 控制變量

為了使研究結(jié)果更具有說(shuō)服力，借鑒林愛(ài)梅等[14]的研究，綜合選取資產(chǎn)收益率（ROA）、審計(jì)意見(jiàn)（Audit）、兩職合一（Dual）、獨(dú)立董事占比（Indep）作為控制變量。為控制行業(yè)和年度的固定效應(yīng)，還對(duì)行業(yè)（Industry）和年份（Year）進(jìn)行了控制，其中α為常數(shù)項(xiàng)，βi為各變量的系數(shù)，ε為殘差項(xiàng)。

2.2 模型構(gòu)建

為驗(yàn)證主假設(shè)，本文構(gòu)建模型（1）：

3 實(shí)證研究

3.1 描述性分析

由表1 可見(jiàn)，在1467 個(gè)樣本量中，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量（Quality）的均值為3.102 9，標(biāo)準(zhǔn)差為0.625 2，說(shuō)明我國(guó)普遍企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量處于優(yōu)良水平，且差距較小；股權(quán)集中度（FSR）的平均值為58.763 2，符合我國(guó)企業(yè)少數(shù)股東獨(dú)大的股權(quán)特征；股權(quán)制衡度（EB）的最大值為7.187 9，最小值僅有0.014 8，說(shuō)明樣本企業(yè)的制衡度跨度巨大；審計(jì)意見(jiàn)（Audit）的平均值為0.638 3，處于中上水平，說(shuō)明我國(guó)多數(shù)企業(yè)在內(nèi)部管理中取得了有效控制；資產(chǎn)收益率（ROA）的最大值和最小值差距明顯，符合我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)水平不均現(xiàn)象。

表1 變量描述性統(tǒng)計(jì)

3.2 相關(guān)性分析

通過(guò)相關(guān)系數(shù)矩陣可得，Gap 和Quality 之間的系數(shù)可以初步說(shuō)明內(nèi)部薪酬差距和會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間存在正向激勵(lì)作用，初步驗(yàn)證主假設(shè)；同時(shí)，通過(guò)VIF 檢驗(yàn)可知，各變量之間不存在多重共線性，研究具有可信度，支持下一步回歸分析（見(jiàn)表2）。

表2 相關(guān)性統(tǒng)計(jì)

3.3 主效應(yīng)回歸分析及其穩(wěn)健性檢驗(yàn)

主效應(yīng)回歸中，模型（1）內(nèi)部薪酬差距（Gap）對(duì)于會(huì)計(jì)信息質(zhì)量（Quality）在1%的水平上表現(xiàn)正向顯著，符合主假設(shè)，說(shuō)明內(nèi)部薪酬存在差距。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)主要表現(xiàn)為“錦標(biāo)賽”的激勵(lì)影響。

對(duì)于控制變量，企業(yè)業(yè)績(jī)、資產(chǎn)收益率（ROA）在三個(gè)模型中都對(duì)企業(yè)信息質(zhì)量表現(xiàn)正向促進(jìn)作用，且在1%的水平通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明企業(yè)績(jī)效成績(jī)?cè)胶茫鋾?huì)計(jì)信息披露程度越高，符合客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律，和李曉慧等[15]的研究結(jié)論保持一致；審計(jì)結(jié)果（Audit）的系數(shù)為正，說(shuō)明較高的審計(jì)意見(jiàn)和較高的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間存在重要聯(lián)系，符合事實(shí)依據(jù)。其余控制變量的影響不顯著。

為了檢測(cè)回歸結(jié)果是否具有穩(wěn)定性，本文采用更換會(huì)計(jì)信息質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的方式進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。將原先的A、B 等級(jí)的會(huì)計(jì)披露質(zhì)量賦值為1，C、D等級(jí)的披露程度賦值為0，成立新的變量Quality_dum，建立logistic 二元選擇模型，控制年份、行業(yè)等變量，進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表3。更換會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)之后的模型（1dum，內(nèi)部薪酬差距對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量依舊保持正向促進(jìn)作用，在5%水平上顯著；和之前的回歸分析結(jié)果保持一致，說(shuō)明結(jié)果具有穩(wěn)健性（見(jiàn)表3）。

表3 主效應(yīng)回歸分析及其穩(wěn)健性檢驗(yàn)

4 進(jìn)一步分析

4.1 內(nèi)部薪酬差距、股權(quán)集中度與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量

股權(quán)集中度對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效率具有重要影響。Durnev 等[16]指出，股權(quán)集中程度越高，對(duì)于公共利益的控制程度越高，其產(chǎn)生的正向作用會(huì)促使大股東保持對(duì)公司的管理和監(jiān)督。與此同時(shí)，控股股東“掏空”行為的邊際成本也就越高，當(dāng)監(jiān)督公司的收益大于其成本時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生股東的利益趨同化，限制了控股股東為謀取私利而不同程度損害中小股東利益的行為[17]。

由于我國(guó)較為保守的會(huì)計(jì)政策，以及近幾年對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的有效監(jiān)管，縮小了控股股東操作企業(yè)利潤(rùn)的空間。在會(huì)計(jì)信息可靠性有效提高的背景下，可以認(rèn)為利益驅(qū)動(dòng)效應(yīng)的影響因素大于控股股東偏好機(jī)會(huì)主義、個(gè)人動(dòng)機(jī)的壕溝效應(yīng)，由此推測(cè)在研究?jī)?nèi)部薪酬差距和會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的關(guān)系中，股權(quán)集中度也會(huì)呈現(xiàn)正向的調(diào)節(jié)作用。因此文章認(rèn)為，股權(quán)集中度可以提高內(nèi)部薪酬差距對(duì)于會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的正向作用。

4.2 內(nèi)部薪酬差距、股權(quán)制衡度與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量

關(guān)于股權(quán)制衡度對(duì)于公司治理的相關(guān)作用，學(xué)術(shù)界存在一定爭(zhēng)議。王化成[18]認(rèn)為控股股東之外的其他股東制衡能力與盈余質(zhì)量的高低顯著正相關(guān)，原因在于非控股股東會(huì)選擇合適的方式規(guī)避損失，而對(duì)于擁有較多非流通股，卻難以與控股股東抗衡的其他股東，會(huì)采用集中所有權(quán)的路徑監(jiān)督控股股東，流通股股東則選擇自由的“用腳投票”。徐莉萍[19]則發(fā)現(xiàn)股權(quán)制衡度過(guò)高，會(huì)對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向作用。股權(quán)的分散往往代表第一大股東，即控股股東對(duì)于企業(yè)控制能力遭到削弱，會(huì)打擊其積極性，增加代理成本，導(dǎo)致公司信息質(zhì)量下降。

本文認(rèn)為，由于存在股權(quán)制衡，如進(jìn)行盈余管理，付出的成本較高，各股東合謀風(fēng)險(xiǎn)較大，此時(shí)較為保守的會(huì)計(jì)政策占據(jù)優(yōu)勢(shì)，有利于實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量?jī)?yōu)化的目的；此外，我國(guó)的中大型企業(yè)中普遍存在“一股獨(dú)大”的股權(quán)特征[20]，而良好的股權(quán)制衡度可以有效抑制控股股東“合謀掏空”的現(xiàn)象，多方勢(shì)力相互制衡、監(jiān)督，有利于形成公開(kāi)透明的會(huì)計(jì)信息披露環(huán)境。由此文章認(rèn)為，股權(quán)制衡度可以促進(jìn)內(nèi)部薪酬差距對(duì)于會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的正向作用。

為驗(yàn)證上述推論，探究股權(quán)集中度、股權(quán)制衡度對(duì)于內(nèi)部薪酬差距和會(huì)計(jì)信息質(zhì)量關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用，本文分別引入交乘項(xiàng)FSR*Gap、EB*Gap構(gòu)建模型（2）和（3）：

4.3 進(jìn)一步回歸及其穩(wěn)健性檢驗(yàn)

在進(jìn)一步分析中，模型（2）中調(diào)節(jié)變量FSR*Gap 的系數(shù)為0.006 7，在1%的水平上正向顯著，說(shuō)明企業(yè)的股權(quán)集中度可以有效提高會(huì)計(jì)信息的披露程度，控股股東之間相互監(jiān)督，利益趨同意識(shí)明顯，最終提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，驗(yàn)證推論；模型（3）中，交乘項(xiàng)EB*Gap 象征股權(quán)制衡度影響下的內(nèi)部薪酬差距，其系數(shù)為0.038 8，且通過(guò)1%的顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明由于企業(yè)之間股權(quán)的相互制衡，進(jìn)行合謀傾向的成本風(fēng)險(xiǎn)較大，高管之間出于自利考慮，會(huì)選擇保持會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的穩(wěn)健性，由此驗(yàn)證推論。

在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中，從模型（2）dum和（3）dum中看出，交乘項(xiàng)FSR*Gap、EB*Gap 均為正值，且1%水平顯著，說(shuō)明股權(quán)制衡度和股權(quán)集中度在內(nèi)部薪酬差距對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量中的調(diào)節(jié)作用均為正向激勵(lì)，和之前的回歸分析結(jié)果保持一致，說(shuō)明結(jié)果具有穩(wěn)健性（見(jiàn)表4、表5）。

表4 進(jìn)一步回歸及其穩(wěn)健性檢驗(yàn)（1）

表5 進(jìn)一步回歸及其穩(wěn)健性檢驗(yàn)（2）

5 結(jié)論與建議

5.1 結(jié)論

本文選取2015～2017 年深交所A 股制造業(yè)的企業(yè)為研究樣本，探求內(nèi)部薪酬差距對(duì)于會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響，并且基于企業(yè)股權(quán)特征，進(jìn)一步探索股權(quán)集中度、股權(quán)制衡度兩大變量在內(nèi)部薪酬差距和會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間的調(diào)節(jié)方式和作用機(jī)理。研究發(fā)現(xiàn)：

（1）企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)于會(huì)計(jì)信息質(zhì)量起到正向促進(jìn)作用。主要因?yàn)椤板\標(biāo)賽”激勵(lì)作用和差距滿足了高管“非物質(zhì)偏好”的需求。通過(guò)競(jìng)賽比較，可以激發(fā)其他員工向高管等高薪階層看齊，以高標(biāo)準(zhǔn)要求自己以謀求晉升機(jī)會(huì)，有助于提高企業(yè)績(jī)效和會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量。對(duì)高管而言，高薪酬差距滿足其比較心理，肯定其工作能力；對(duì)企業(yè)而言，減少了財(cái)務(wù)舞弊的可能。

（2）股權(quán)集中度進(jìn)一步促進(jìn)了內(nèi)部薪酬差距對(duì)于會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的正向作用。企業(yè)股權(quán)集中，使得控制權(quán)和監(jiān)督權(quán)掌握在大股東手里，形成“利益趨同化”，當(dāng)謀私行為的成本大于收益時(shí)，就會(huì)較大程度提高大股東的工作績(jī)效，提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。

（3）股權(quán)制衡度也可以促進(jìn)兩者間的正向關(guān)系。因?yàn)楣蓹?quán)制衡度可以有效抑制我國(guó)“一股獨(dú)大”的股權(quán)特征，形成多方勢(shì)力的監(jiān)督和制約，實(shí)現(xiàn)公開(kāi)透明的信息披露。

5.2 建議

（1）改革薪酬差距時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持鼓勵(lì)和監(jiān)督并進(jìn)?！跋扌搅睢币?guī)定了高管的薪酬上限，但是企業(yè)應(yīng)該保持合理的薪酬差距，而非一味追求“同質(zhì)化”。純粹的降薪會(huì)導(dǎo)致高管層級(jí)自覺(jué)工作成果不受認(rèn)可，無(wú)法實(shí)現(xiàn)“自我滿足”，影響個(gè)人乃至企業(yè)的績(jī)效。建議企業(yè)基于“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，充分利用內(nèi)部薪酬差距帶來(lái)的良性競(jìng)爭(zhēng)和比較激勵(lì)效益，發(fā)揮市場(chǎng)的優(yōu)質(zhì)配置作用。另一方面，也要加強(qiáng)監(jiān)管，實(shí)現(xiàn)薪酬制度的公開(kāi)透明，及時(shí)調(diào)整過(guò)高的高管薪酬，保持整體團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和高效。

（2）完善企業(yè)內(nèi)部股權(quán)結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)于會(huì)計(jì)信息、企業(yè)績(jī)效的調(diào)節(jié)作用。我國(guó)上市公司應(yīng)該根據(jù)自身特點(diǎn)設(shè)計(jì)科學(xué)的股權(quán)結(jié)構(gòu)，平衡集中與制衡的關(guān)系，推動(dòng)落實(shí)薪酬差距激勵(lì)制度。