儒家文化視域下德性領(lǐng)導(dǎo)與家庭式組織的機(jī)理研究

胡國棟，李文昊

(1.東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 大連 116025；2.中國人民大學(xué) 企業(yè)管理哲學(xué)與組織生態(tài)研究中心，北京 100871)

一、問題的提出

在大數(shù)據(jù)、云計(jì)算和物聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的技術(shù)背景下，組織內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生較大變動(dòng)。在組織內(nèi)部，新興技術(shù)的出現(xiàn)改變了以貨幣和機(jī)器設(shè)備作為組織核心資產(chǎn)的舊狀，與新興技術(shù)相關(guān)聯(lián)的知識(shí)型員工逐漸成為組織創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵。在組織外部，新興技術(shù)的快速更迭換代帶來了外部環(huán)境的高度不確定性和組織發(fā)展危機(jī)。新興技術(shù)的發(fā)展推動(dòng)著對(duì)組織韌性的需求，以識(shí)別并應(yīng)對(duì)環(huán)境不確定性帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，借機(jī)成勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[1]。面對(duì)高度不確定的外部環(huán)境，以層級(jí)控制為導(dǎo)向的權(quán)力體系缺乏對(duì)環(huán)境變動(dòng)的應(yīng)對(duì)能力，也因難以滿足知識(shí)型員工的心理需求而容易導(dǎo)致知識(shí)型員工的流失。單宇等[2]認(rèn)為，提高組織韌性需要重視對(duì)組織成員的賦權(quán)和激勵(lì)，釋放組織成員的心理資本。如何突破組織制度、規(guī)則體系的剛性壁壘，實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的賦權(quán)和激勵(lì)成為提高組織韌性的關(guān)鍵。作為最原始的組織形式，家庭成功地將經(jīng)濟(jì)價(jià)值與情感價(jià)值融合為一體[3]，有助于生成剛?cè)岵?jì)的韌性基因[4]，以家庭隱喻將層級(jí)控制網(wǎng)絡(luò)與情感價(jià)值網(wǎng)絡(luò)交織在一起，在滿足知識(shí)型員工精神需求的同時(shí)打破了傳統(tǒng)層級(jí)制度的控制壁壘，增強(qiáng)了組織面對(duì)新興技術(shù)所帶來的不確定性環(huán)境時(shí)的應(yīng)變能力。因此，家庭式組織的設(shè)計(jì)和構(gòu)建是研究組織韌性獲取的有益探索。

權(quán)力結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是組織設(shè)計(jì)和構(gòu)建的核心，領(lǐng)導(dǎo)者如何重構(gòu)權(quán)力結(jié)構(gòu)是家庭式組織演化的關(guān)鍵。隨著大數(shù)據(jù)和物聯(lián)網(wǎng)等新興技術(shù)的發(fā)展，依靠層級(jí)、控制和監(jiān)視的傳統(tǒng)權(quán)力體系難以滿足知識(shí)型員工對(duì)道德、情感的需求，以及組織對(duì)高度不確定性環(huán)境及時(shí)響應(yīng)的需求。在員工心理需求不斷提高的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者如何重新設(shè)計(jì)組織內(nèi)的權(quán)力體系，是激勵(lì)知識(shí)型員工以提高組織韌性和構(gòu)建家庭式組織的基礎(chǔ)性問題。德魯克[5]認(rèn)為，面對(duì)新形勢(shì)，組織必須借由人才能獲得權(quán)力，基于良好的個(gè)人聲譽(yù)、品質(zhì)[6]的權(quán)力逐漸受到組織實(shí)踐者及研究者的重視。作為組織創(chuàng)造價(jià)值、提供自適應(yīng)驅(qū)動(dòng)力的主體，知識(shí)型員工傾向于在工作過程中感受到良好的氛圍和關(guān)系，組織內(nèi)各類相互交織的工作關(guān)系、私人關(guān)系及其所帶來的權(quán)力體系是構(gòu)建家庭式組織的核心之一。領(lǐng)導(dǎo)者如何實(shí)現(xiàn)權(quán)力關(guān)系的情境化平衡是構(gòu)建家庭式組織的關(guān)鍵。作為通過多元主體互動(dòng)促進(jìn)權(quán)力體系運(yùn)行的德性領(lǐng)導(dǎo)，其核心是領(lǐng)導(dǎo)者將自身德性觀通過與員工的互動(dòng)擴(kuò)散到組織層面，并通過“內(nèi)圣外王”的方式實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織層面權(quán)力體系的重構(gòu)。基于德性領(lǐng)導(dǎo)的道德性、情境性和多元性，本文將其作為構(gòu)建家庭式組織的關(guān)鍵。

在本土治理實(shí)踐的實(shí)然性層面，倫理性質(zhì)的凸顯使得領(lǐng)導(dǎo)者通過權(quán)力關(guān)系設(shè)計(jì)促進(jìn)家庭式組織演化更為必要和關(guān)鍵。與西方組織相比，中國本土組織因其根植于深處的儒家倫理、和合精神等顯現(xiàn)出更強(qiáng)的情感性和倫理性，存在更多基于倫理規(guī)范的私人關(guān)系，由此而生的相關(guān)權(quán)力對(duì)本土組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)效果而言更為關(guān)鍵。那么是什么影響或者促進(jìn)家庭式組織內(nèi)權(quán)力體系的耦合？同時(shí)，在權(quán)力體系耦合的過程中組織會(huì)產(chǎn)生什么變化？基于上述研究問題，下文安排如下：一是從組織權(quán)力的互系性視角出發(fā)，根據(jù)員工互動(dòng)關(guān)系將組織權(quán)力劃分為技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下的權(quán)力和情感—價(jià)值范式下的權(quán)力，并探究二者間的區(qū)別與聯(lián)系。二是將家庭式組織作為權(quán)力體系耦合的具體組織形態(tài)，并將其細(xì)分為組織規(guī)則(混合性規(guī)則)、組織過程(自我管理)和組織目標(biāo)(雙重價(jià)值目標(biāo))三個(gè)維度。三是在對(duì)組織互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，探究德性領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)權(quán)力體系耦合的具體機(jī)制。四是構(gòu)建德性領(lǐng)導(dǎo)通過權(quán)力體系耦合生成家庭式組織的框架。五是總結(jié)本文的結(jié)論與啟示。

二、互系性：基于關(guān)系性思維的組織權(quán)力重新解讀

Weber[7]認(rèn)為，權(quán)力是社會(huì)關(guān)系中的行為人不顧阻力仍能實(shí)現(xiàn)其意愿的可能性。從Weber的觀點(diǎn)來看，權(quán)力成為了私人擁有的物品。對(duì)于“權(quán)力”概念的本質(zhì)而言，商業(yè)組織重協(xié)調(diào)、求效率等特點(diǎn)鞏固了組織權(quán)力研究的控制性和高層依賴性，基于控制和依賴的狹義定義是最常見的[8]。Clegg認(rèn)為，組織研究過于依賴一種定義為主權(quán)權(quán)力的“權(quán)力”概念，即由單一的、主權(quán)的政治力量擁有的權(quán)力[9]159，這種“權(quán)力”概念最終意味著否認(rèn)、阻止和壓制的東西，妨礙了對(duì)有關(guān)主體積極參與的任何適當(dāng)理解和表達(dá)[9]156。組織權(quán)力涉及主體雙方之間的互動(dòng)，在儒家文化視域下，這一互動(dòng)過程不存在單個(gè)獨(dú)立而高高在上的權(quán)力個(gè)體，存在的是萬物之間的互系性[10]。組織研究需要指出權(quán)力作為依賴關(guān)系的建立和維持[11]所具有的關(guān)系性，它存在于組織內(nèi)復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中且具有流動(dòng)性，而不是植根于制度規(guī)定的強(qiáng)制性和預(yù)設(shè)性中的權(quán)力。

那么從互系性出發(fā)，組織權(quán)力的特征是什么？田辰山[12]認(rèn)為，互系性具有“變”“通”兩種性質(zhì)，“變”是差異意義上的連續(xù)，“通”是任何形式的互系，即組織權(quán)力的關(guān)系性普遍存在而又連續(xù)地發(fā)生變化。從“通”的角度看組織權(quán)力，組織內(nèi)成員之間，具體包括領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間、員工與員工之間，普遍存在著相互聯(lián)系的關(guān)系。從關(guān)系的性質(zhì)來看，權(quán)力可以分為技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下的權(quán)力和情感—價(jià)值范式下的權(quán)力，具體如表1所示。技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下的權(quán)力存在于雙方之間的工作關(guān)系中，情感—價(jià)值范式下的權(quán)力存在于雙方之間的私人關(guān)系中。兩種權(quán)力體系自組織誕生起便已然存在且相互影響，情感—價(jià)值范式下的權(quán)力可以有效緩解由強(qiáng)制性技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下的權(quán)力帶來的員工意義感喪失問題。技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下的權(quán)力來源于法律或組織條例預(yù)設(shè)的職位差異，這種權(quán)力更多地體現(xiàn)在上下級(jí)之間的工作關(guān)系中且?guī)в袕?qiáng)制性，從職位發(fā)展出的權(quán)力存在于組織內(nèi)部各個(gè)具有職位差異的個(gè)體之間，在強(qiáng)調(diào)工作小組的后現(xiàn)代組織內(nèi)更是滲透到小組領(lǐng)導(dǎo)者與小組成員之間。這種權(quán)力體系因其強(qiáng)制性的特點(diǎn)而使得組織難以應(yīng)對(duì)高度不確定性的環(huán)境，使得組織缺乏在逆境事件挑戰(zhàn)打擊中存活下來并逆勢(shì)成長的能力[13]，從而難以具備組織韌性。情感—價(jià)值范式下的權(quán)力來源于個(gè)人的品質(zhì)和聲譽(yù)等，這種權(quán)力更多地體現(xiàn)在個(gè)體與個(gè)體之間的私人關(guān)系中，帶有自然性、情感性和動(dòng)態(tài)性，更能夠靈活應(yīng)對(duì)外部不確定性，但失去技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下權(quán)力的約束容易使組織缺乏規(guī)范性和合理性。從“變”的角度看組織權(quán)力，技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下的權(quán)力由于員工職位和能力的變化而發(fā)生變化和轉(zhuǎn)移，情感—價(jià)值范式下的權(quán)力由于員工品質(zhì)和聲譽(yù)的變化而發(fā)生變化和轉(zhuǎn)移，情感—價(jià)值范式下的權(quán)力比技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下的權(quán)力的“變”性更為普遍，私人關(guān)系中的任何互動(dòng)行為都可以產(chǎn)生權(quán)力的“變”，同時(shí)它滲透到關(guān)系雙方的心理認(rèn)同中而具有更深遠(yuǎn)的影響。對(duì)于兩種權(quán)力體系的設(shè)計(jì)是組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行職能的基礎(chǔ)，也構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)者與組織之間的橋梁。

表1 技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下的權(quán)力與情感—價(jià)值范式下的權(quán)力比較

首次將非正式關(guān)系引入領(lǐng)導(dǎo)理論的學(xué)者是費(fèi)德勒，他認(rèn)為上下級(jí)之間的關(guān)系會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的行使效力。但是，上述研究的缺陷在于簡(jiǎn)單地將情境要素分為三個(gè)方面，這種領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變性忽略了權(quán)力關(guān)系持續(xù)性的變化，差異意義上的連續(xù)性產(chǎn)生了無限意義上的情境性。因此，試圖通過預(yù)設(shè)領(lǐng)導(dǎo)情境以預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)行為，與實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)情境相脫節(jié)，使得領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的情境適用性較差。隨著文化管理的盛行，學(xué)者們提出了魅力型領(lǐng)導(dǎo)[14]、以價(jià)值觀為本的領(lǐng)導(dǎo)[15]和變革型領(lǐng)導(dǎo)[16]，然而過于偏重對(duì)領(lǐng)袖魅力及價(jià)值觀念的研究，而忽視了技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下的權(quán)力存在的價(jià)值。兩種權(quán)力體系分別來自工作關(guān)系和私人關(guān)系，兩種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)本就相互交織，根據(jù)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論，組織被視為組織內(nèi)行動(dòng)者之間正式社會(huì)關(guān)系與非正式社會(huì)關(guān)系的聯(lián)結(jié)[17]，工作關(guān)系與私人關(guān)系互為情境，以整體性思維看待兩種權(quán)力體系才能把握其本質(zhì)。組織內(nèi)成員在工作過程中既能感受到正式職位所帶來的權(quán)力，也會(huì)因?yàn)槿粘９ぷ髦械年P(guān)系或?qū)λ似焚|(zhì)的認(rèn)同感受到權(quán)力。

兩種權(quán)力體系在關(guān)系上的不同來源產(chǎn)生了不同的效應(yīng)，情感—價(jià)值范式下的權(quán)力加強(qiáng)了組織內(nèi)行動(dòng)者之間的情感交融，這些積極的情感聯(lián)系往往形成人際信任的情感基礎(chǔ)，有助于提升團(tuán)隊(duì)工作績效[18]。與此相對(duì)，來自傳統(tǒng)層級(jí)職位的技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下的權(quán)力由組織正式制度確定和分配，該權(quán)力將有效提升領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的積極影響，有利于其發(fā)揮戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的作用[19]。實(shí)證研究顯示，在排除其他因素的影響后，管理者權(quán)力與企業(yè)績效之間顯著相關(guān)[20]。綜上所述，兩種權(quán)力體系對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織績效均有顯著的積極影響。雖然權(quán)力來源的差異造成了兩種權(quán)力體系的效應(yīng)不同，但不同效應(yīng)之間并非不可通融。技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下的權(quán)力由組織內(nèi)職位關(guān)系賦予而不受員工個(gè)體特征的影響，權(quán)力的運(yùn)作機(jī)制以服從為主且?guī)в袕?qiáng)制性，因而容易催生員工的逆反心理和抗拒心理，最終影響效應(yīng)。情感—價(jià)值范式下的權(quán)力關(guān)乎個(gè)人的品質(zhì)和聲譽(yù)，具有情感性色彩，這種基于個(gè)人心理的運(yùn)作機(jī)制使得整個(gè)過程更為自然、廣泛及持久。因此，情感—價(jià)值范式下的權(quán)力關(guān)乎個(gè)體認(rèn)同感，可以有效緩和由技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下的權(quán)力所帶來的領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的緊張關(guān)系，兩種權(quán)力體系的自然耦合是領(lǐng)導(dǎo)者在“通”“變”的權(quán)力關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中有效行使職能、設(shè)計(jì)和構(gòu)建組織的關(guān)鍵。

三、家庭式組織：權(quán)力體系耦合的組織形態(tài)

從組織隱喻的發(fā)展歷程中可見組織內(nèi)權(quán)力體系所經(jīng)歷的分離和耦合，泰羅首次將科學(xué)主義和理性主義引入管理中，但片面強(qiáng)調(diào)正式勞動(dòng)分工導(dǎo)致對(duì)組織內(nèi)的非正式關(guān)系以及由此產(chǎn)生的權(quán)力體系的忽視。梅奧察覺到了員工內(nèi)心需求的因素，并探討了影響員工的社會(huì)和心理方面的因素，進(jìn)而將組織隱喻為人與人之間的互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)，但職場(chǎng)給人們的印象依然是，員工的行為受情感邏輯控制，而領(lǐng)導(dǎo)者的行為則以成本和效率邏輯為出發(fā)點(diǎn)[21]。由此帶來了領(lǐng)導(dǎo)者行為與員工行為之間所存在的權(quán)力關(guān)系的對(duì)抗性，二者的對(duì)抗性使得組織在整體上難以應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的高度不確定性，同時(shí)由于過于強(qiáng)調(diào)非正式關(guān)系而忽略了技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下的權(quán)力的重要性。面對(duì)兩種權(quán)力體系日益分裂的局面，后現(xiàn)代主義者巴納德[22]嘗試進(jìn)行整合性構(gòu)建，并將組織隱喻為以結(jié)構(gòu)和制度為“骨骼”、以價(jià)值觀和道德準(zhǔn)則為“血肉”的“生命有機(jī)體”，從而將技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下的權(quán)力與情感—價(jià)值范式下的權(quán)力有機(jī)結(jié)合在組織中，但其不足之處在于未將倫理和情感等要素納入組織考察的核心[23]，導(dǎo)致情感—價(jià)值范式下權(quán)力形成的深層維度——倫理維度分析的缺失。面對(duì)組織隱喻中倫理和情感等維度的缺失，?？耓24]將倫理作為自我技術(shù)的核心，并提出了組織的“全景敞視塔”隱喻，雖然拓展了組織控制的倫理維度，但?？轮苯訉⑸霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的互動(dòng)關(guān)系看作單向的監(jiān)視關(guān)系，因而并未理清二者的耦合邏輯，同時(shí)雙方缺乏良性互動(dòng)和博弈空間，也造成此類組織在組織韌性上的不足。

在兩種權(quán)力體系經(jīng)歷了高度分離后逐漸趨于耦合的過程中，儒家文化背景下的“家文化”為組織隱喻貢獻(xiàn)了一個(gè)全新的視角。如同在家庭里父親比孩子擁有更為豐富的閱歷及其一家之主的地位產(chǎn)生的權(quán)力關(guān)系，組織在具有經(jīng)濟(jì)屬性的同時(shí)，也受到濃厚的家族倫理觀念的影響。雖然領(lǐng)導(dǎo)者掌握更為全面、有效的信息及職位權(quán)力，但基于個(gè)人的倫理特質(zhì)受到尊重，組織也重視個(gè)人價(jià)值，以個(gè)人與組織共同成長為導(dǎo)向，在正式層級(jí)之外具有密切的情感關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，具備經(jīng)濟(jì)與情感的雙重屬性。經(jīng)濟(jì)屬性體現(xiàn)為基于信息、資源控制以及由理性主義所預(yù)設(shè)的職位權(quán)力所構(gòu)建的層級(jí)控制網(wǎng)絡(luò)；情感屬性體現(xiàn)為基于個(gè)人品質(zhì)、尊重、責(zé)任和友誼的情感價(jià)值網(wǎng)絡(luò)。在層級(jí)控制網(wǎng)絡(luò)與情感價(jià)值網(wǎng)絡(luò)的交融下，組織中技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下的權(quán)力與情感—價(jià)值范式下的權(quán)力相互耦合，并在運(yùn)行過程中呈現(xiàn)為局部秩序中的混合性規(guī)則，混合性規(guī)則的存在使得組織整體在面對(duì)高度不確定性的環(huán)境時(shí)具有足夠的靈活博弈空間，進(jìn)而提高組織韌性。在混合性規(guī)則下以儒家的“成人”為目標(biāo)追求組織成員進(jìn)行自我管理，知識(shí)型員工的自我管理過程則能提高組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性，并進(jìn)一步促進(jìn)混合性規(guī)則的完善。在此基礎(chǔ)上，組織目標(biāo)被整合為對(duì)經(jīng)濟(jì)與情感雙重目標(biāo)的追求，經(jīng)濟(jì)目標(biāo)泛指組織績效和利潤等，情感目標(biāo)則包括員工的幸福感、滿意度和自我成長等，從而形成剛?cè)岵?jì)的組織韌性基因?？傊?，家庭式組織隱喻建立在中國儒家組織理論之上，以權(quán)力體系動(dòng)態(tài)耦合的方式將組織規(guī)則、組織過程和組織目標(biāo)整合為完整而有價(jià)值的規(guī)范性整體。

兩種權(quán)力體系作用于員工的過程是在組織內(nèi)的經(jīng)驗(yàn)領(lǐng)域中實(shí)現(xiàn)的。費(fèi)埃德伯格[25]認(rèn)為，組織研究的重點(diǎn)應(yīng)放在經(jīng)驗(yàn)領(lǐng)域中的員工行動(dòng)上，他將這一經(jīng)驗(yàn)領(lǐng)域總結(jié)為一種局部秩序，居于其中的行動(dòng)者依據(jù)不同的資源和能力經(jīng)過場(chǎng)域結(jié)構(gòu)及規(guī)則調(diào)整后發(fā)揮作用。因此，對(duì)家庭式組織中權(quán)力體系的分析，重點(diǎn)也在于將其放入局部秩序中。這些局部秩序可能位于一個(gè)工作小組之中，也可能位于不同工作小組組成的更大的群體當(dāng)中。從經(jīng)驗(yàn)領(lǐng)域看，家庭式組織是若干個(gè)局部秩序構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)，員工基于互動(dòng)過程形成局部秩序，若干個(gè)局部秩序經(jīng)由家長式領(lǐng)導(dǎo)組合成網(wǎng)絡(luò)狀整體，無數(shù)個(gè)局部秩序中時(shí)刻實(shí)現(xiàn)著兩種權(quán)力體系的動(dòng)態(tài)耦合。居于局部秩序內(nèi)的員工掌握計(jì)算邏輯和情感邏輯，這兩種邏輯相互混合并與局部秩序內(nèi)的權(quán)力體系相對(duì)應(yīng)。在局部秩序內(nèi)，技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下的權(quán)力外在表現(xiàn)為組織的正式規(guī)則，正式規(guī)則具有相對(duì)模糊性，在制定正式規(guī)則的過程中，考慮到組織內(nèi)員工對(duì)個(gè)人品質(zhì)、聲譽(yù)和私人關(guān)系的看重，為情感—價(jià)值范式下的權(quán)力留有緩沖的余地，兩種范式下的權(quán)力在相互沖突中尋求暫時(shí)的協(xié)調(diào)和耦合。局部秩序中的成員行為實(shí)質(zhì)上是員工在正式規(guī)則所反映的技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下的權(quán)力與非正式規(guī)則所反映的情感—價(jià)值范式下的權(quán)力之間相互博弈，并基于此進(jìn)行自我管理的過程。員工在自我管理的過程中與組織產(chǎn)生情感性聯(lián)系，建立起員工與組織之間“家”一般的聯(lián)系，內(nèi)在地改變了員工的個(gè)人目標(biāo)。通過作為員工與組織間“中介”的領(lǐng)導(dǎo)者，組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)最終趨于一致。

四、“為政以德”：德性領(lǐng)導(dǎo)下組織權(quán)力體系的耦合

本土傳統(tǒng)的“人治”文化要求領(lǐng)導(dǎo)者具備一定的德性，以自身道德為基準(zhǔn)行事，做到“為政以德，譬如北辰，居其所，而眾星拱之”(《論語》)。儒家倫理講求以德治國，領(lǐng)導(dǎo)者推行“德治”，便如同北極星一般，將群臣和百姓吸引并團(tuán)結(jié)在自己周圍。在“為政以德”的過程中，其一是強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者以德性為行事起點(diǎn)，其二是關(guān)注雙方之間的互動(dòng)以共同實(shí)現(xiàn)組織秩序。中國本土領(lǐng)導(dǎo)理論的構(gòu)建可以從儒家“為政以德”的觀念出發(fā)，以領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的良性互動(dòng)為機(jī)理，形成具有中國本土特色的德性領(lǐng)導(dǎo)過程。德性領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)通過領(lǐng)導(dǎo)者本身的德性對(duì)“理性設(shè)計(jì)所構(gòu)建的組織架構(gòu)、工作流程、制度和由‘人’的因素所帶來的不確定性”[26]施加一種影響力，而影響力的關(guān)鍵在于教諭式調(diào)節(jié)這一處理問題的手段。教諭式調(diào)節(jié)要求領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)組織具體情境中顯性知識(shí)與隱性知識(shí)的互動(dòng)對(duì)管理問題進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)以達(dá)到教化目的，而教化則進(jìn)一步促進(jìn)組織局部秩序中耦合邏輯的生成，為德性領(lǐng)導(dǎo)提供更為深化的價(jià)值導(dǎo)向和明確的經(jīng)驗(yàn)支持[27]。

(一)德性領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)生情境——本土組織內(nèi)的互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)

對(duì)于本土組織而言，在以領(lǐng)導(dǎo)者為“北辰”的背景下，受儒家“愛有差等”思想的影響，最終形成具有親疏遠(yuǎn)近的領(lǐng)導(dǎo)與成員關(guān)系?；陬I(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論考察領(lǐng)導(dǎo)與成員關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近差異， Chen等[28]認(rèn)為，西方的領(lǐng)導(dǎo)與成員關(guān)系側(cè)重于工作關(guān)系，而中國本土的領(lǐng)導(dǎo)與成員關(guān)系側(cè)重于個(gè)人關(guān)系，然而領(lǐng)導(dǎo)與成員關(guān)系差異化不利于團(tuán)隊(duì)成員形成積極向上的工作態(tài)度，并會(huì)增強(qiáng)他們離開組織的意愿。筆者認(rèn)為，上述領(lǐng)導(dǎo)與成員關(guān)系差異化產(chǎn)生負(fù)向影響的主要原因在于，忽視了領(lǐng)導(dǎo)主體在互動(dòng)過程中的獨(dú)特作用，而將研究重點(diǎn)放在客觀的、已經(jīng)形成的差異化關(guān)系中，同時(shí)本土組織領(lǐng)導(dǎo)者與員工的互動(dòng)方式不僅取決于雙方關(guān)系的親疏，在本土組織規(guī)模擴(kuò)大的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工自身的能力和品質(zhì)等越來越重視?；诖?，本文從“譬如北辰”的領(lǐng)導(dǎo)理念出發(fā)，基于領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知視角劃分員工類型，探究德性領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生的真實(shí)情境，即本土組織內(nèi)普遍存在的差序式互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)。

從對(duì)員工的劃分視角出發(fā)，鄭伯塤[29]認(rèn)為，華人組織中領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)基于認(rèn)知結(jié)構(gòu)將對(duì)待員工的視角分為關(guān)系、忠誠和才能三類。就華人社會(huì)所具有的差序格局傳統(tǒng)而言，關(guān)系有親疏遠(yuǎn)近之分，包括血緣關(guān)系和擬血緣關(guān)系，忠誠反映的是一種私忠的本質(zhì)，是上下級(jí)之間個(gè)人恩義的結(jié)合，能力反映的是組織成員之間工作能力的差異。在領(lǐng)導(dǎo)者具有德性后，其對(duì)員工的認(rèn)知便不單單局限于是否忠心，還需考慮員工的其他品質(zhì)，如聲譽(yù)和處事原則。本文加入了工作關(guān)系維度，工作關(guān)系指員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，對(duì)于所有員工而言，都存在與領(lǐng)導(dǎo)者的工作關(guān)系，因而并不影響原劃分視角。按照高低之分自由組合成八種員工類型，不同的員工類型形成不同的局部秩序，如圖1所示。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知結(jié)構(gòu)下的互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)

從圖1可以看出，居于最中心的是德性領(lǐng)導(dǎo)者，本文基于領(lǐng)導(dǎo)者視角將員工分為8種員工類型，依次是“A高關(guān)系、高品質(zhì)、高才能”“B高關(guān)系、高品質(zhì)、低才能”“C低關(guān)系、高品質(zhì)、高能力”“D高關(guān)系、低品質(zhì)、低能力”“E高關(guān)系、低品質(zhì)、低能力”“F低關(guān)系、高品質(zhì)、低能力”“G低關(guān)系、低品質(zhì)、高能力”“H低關(guān)系、低品質(zhì)、低能力”，H領(lǐng)域員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間只存在單純的工作關(guān)系，而當(dāng)此類員工的能力或品質(zhì)被認(rèn)可后便會(huì)進(jìn)入更近的圈子類型，如G和F。四條雙向箭頭表示領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的互動(dòng)(教諭式調(diào)節(jié))，箭頭由領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)過各員工類型延伸至組織邊緣，代表領(lǐng)導(dǎo)者與各類型員工之間的交流。在互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)中，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者與員工的互動(dòng)而言，領(lǐng)導(dǎo)者基于私人關(guān)系、個(gè)人品質(zhì)和工作能力對(duì)員工類型進(jìn)行劃分，這種互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)由于員工類型的不同而表現(xiàn)出不同圈子內(nèi)差異性的局部秩序。對(duì)員工之間的互動(dòng)而言，除組織制度所預(yù)設(shè)的工作關(guān)系之外，員工之間進(jìn)行圈內(nèi)互動(dòng)或者跨圈子互動(dòng)并形成不同員工之間的私人關(guān)系、個(gè)人品質(zhì)和工作能力認(rèn)同。這種員工之間互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)的生成以領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的分類為依據(jù)，并傾向于與相關(guān)類型員工互動(dòng)，忠誠度高的員工可能更傾向于與同樣忠誠度高的員工形成工作或私人團(tuán)體。處于F領(lǐng)域的員工傾向于與領(lǐng)域內(nèi)部以及A、B、C領(lǐng)域的員工互動(dòng)形成交織性領(lǐng)域，在工作過程中自發(fā)博弈以獲得所需資源，從而更高效地完成工作任務(wù)和形成組織認(rèn)同。領(lǐng)導(dǎo)者通過對(duì)不同局部秩序內(nèi)成員之間的互動(dòng)方式進(jìn)行情境化調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)局部秩序內(nèi)權(quán)力體系的情境化耦合。

(二)德性領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力耦合過程

在互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)中進(jìn)行的德性領(lǐng)導(dǎo)是通過領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知運(yùn)行權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)過程，“為政以德”對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的要求重點(diǎn)放在德性上，以領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)基于計(jì)算邏輯與情感邏輯的雙重互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)的看重為起點(diǎn)，在領(lǐng)導(dǎo)者與員工的互動(dòng)過程中逐漸完善，德性領(lǐng)導(dǎo)所追求的正是這種理性與情感的相通。德性要求領(lǐng)導(dǎo)者在顯性的制度規(guī)則之外，根據(jù)具體事件和特定人員采取不同的行事手段，并在此過程中實(shí)現(xiàn)兩種權(quán)力體系的耦合。具體情境中的計(jì)算邏輯與技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下的權(quán)力相關(guān)聯(lián)，外在表現(xiàn)為正式契約和合同的明確規(guī)定，情感邏輯與情感—價(jià)值范式下的權(quán)力相關(guān)聯(lián)，外在表現(xiàn)為交往過程中的倫理觀念。

在組織員工的真實(shí)活動(dòng)場(chǎng)域中，與計(jì)算邏輯對(duì)應(yīng)的技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下的權(quán)力并不能單純決定員工的具體行為，同時(shí)，與情感邏輯對(duì)應(yīng)的情感—價(jià)值范式下的權(quán)力同樣只能起到一定的規(guī)范作用，如果沒有正式契約和合同等的明確規(guī)定，也會(huì)使得員工的行為陷入無組織、無紀(jì)律境地。在局部秩序中，員工的真實(shí)行動(dòng)是綜合考慮兩種權(quán)力體系的博弈行為，并將其融入自身認(rèn)知中，這種認(rèn)知屬于員工個(gè)體對(duì)組織內(nèi)行為方式的真實(shí)理解，是同時(shí)考慮組織內(nèi)的兩種權(quán)力體系，并通過自身對(duì)信息的過濾、博弈而得以形成。在儒家思想所構(gòu)建的社會(huì)道德體系中，本土組織內(nèi)的員工可以采取靈活的方式來應(yīng)對(duì)不同環(huán)境、條件、場(chǎng)合、關(guān)系和人物，由此產(chǎn)生的行為也是多方位、情境化的，正式制度與倫理規(guī)范倘若自相矛盾也并不會(huì)使其認(rèn)知產(chǎn)生失調(diào)，他們的價(jià)值評(píng)判是根據(jù)社會(huì)情境來變化的[30]。在真實(shí)行動(dòng)過程中，雖然表面上員工只考慮組織正式規(guī)定，同時(shí)也在考慮真實(shí)組織生活中儒家思想所強(qiáng)調(diào)的倫理規(guī)范，并通過具體情境將二者相結(jié)合。比如，在團(tuán)隊(duì)工作中的組長雖然按照職位差異對(duì)年長者施加命令，但同時(shí)也會(huì)表現(xiàn)出尊敬的意向并給予其一定的話語權(quán)。但兩種權(quán)力體系由于其來源和影響方式的差異使得雙方難以自動(dòng)達(dá)到平衡，只依靠員工自身難以處理好二者的關(guān)系?；诖?，領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)在于在互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)中協(xié)調(diào)兩種權(quán)力體系之間的關(guān)系，以自身德性“為政”，在雙方的互動(dòng)過程中追求“居其所，而眾星拱之”，共同實(shí)現(xiàn)理想的權(quán)力體系耦合方式。

本文基于計(jì)算邏輯生成領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的工作關(guān)系和能力認(rèn)同，基于情感邏輯生成雙方之間的私人關(guān)系和品質(zhì)認(rèn)同，并在此基礎(chǔ)上形成雙方之間的互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)，在互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)中德性領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)不同類型的員工進(jìn)行情境化的教諭式調(diào)節(jié)。教諭式調(diào)節(jié)既不偏向計(jì)算邏輯，也不偏向情感邏輯，儒家傳統(tǒng)倫理精神在管理中的特殊意義在于，它化解了西方理性與情感二元對(duì)立、非此即彼的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)論弊端，將理性與感情因素融通在一起，立足地方性知識(shí)進(jìn)行情境化調(diào)控[27]。教諭式調(diào)節(jié)的具體作用機(jī)理為：通過領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的品質(zhì)認(rèn)同和雙方之間的私人關(guān)系緩沖技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下權(quán)力體系的硬約束性，在正式制度的規(guī)定范圍內(nèi)進(jìn)行微觀調(diào)節(jié)，達(dá)到技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下權(quán)力的“合情”，以儒家傳統(tǒng)的倫理屬性激發(fā)員工對(duì)組織的親切感和責(zé)任感，在冰冷的強(qiáng)制約束下注入“家”的溫暖。通過領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的能力認(rèn)同和雙方之間的工作關(guān)系對(duì)情感—價(jià)值范式下的權(quán)力進(jìn)行約束，在倫理觀念的規(guī)范范圍內(nèi)進(jìn)行微觀調(diào)節(jié)，達(dá)到情感—價(jià)值范式下權(quán)力的“合法”，以經(jīng)濟(jì)理性強(qiáng)調(diào)的強(qiáng)約束性預(yù)防、限制組織成員的無組織、無紀(jì)律行為。

上述緩沖、約束機(jī)制具有以下特征：首先，這種微觀調(diào)節(jié)是在領(lǐng)導(dǎo)者的德性認(rèn)知下完成的，符合儒家思想下普遍價(jià)值判斷的正當(dāng)性，情境化的調(diào)和過程以“合理”為根本旨?xì)w，保證不至于因緩沖過度而失去組織的正式性或者因約束過度而表現(xiàn)出完全的層級(jí)控制體系。其次，兩種機(jī)制同時(shí)進(jìn)行，對(duì)情感—價(jià)值范式下權(quán)力的約束與對(duì)技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下權(quán)力的緩沖同時(shí)進(jìn)行，并且最終趨向和諧耦合的狀態(tài)。最后，兩種機(jī)制因員工類型的不同而有所差異，員工越趨于中心，對(duì)技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下權(quán)力緩沖的權(quán)變性越大，對(duì)情感—價(jià)值范式下權(quán)力約束的權(quán)變性越小。最終所形成的具體情境中權(quán)力體系耦合方向表現(xiàn)為和諧共生狀態(tài)，兩種權(quán)力體系不會(huì)達(dá)到完全平衡的狀態(tài)，而是與儒家思想所持“執(zhí)經(jīng)而達(dá)權(quán)”的觀點(diǎn)相通，具有一定的情境化、和諧化和動(dòng)態(tài)化，這是由局部秩序內(nèi)情境的不斷變化所決定的，領(lǐng)導(dǎo)者和員工在權(quán)力運(yùn)行的過程中也在通過教諭式調(diào)節(jié)不斷更正、改善權(quán)力體系。

五、“內(nèi)圣外王”：基于德性領(lǐng)導(dǎo)的家庭式組織生成機(jī)理

以儒家思想考究領(lǐng)導(dǎo)者與組織的關(guān)系，便落在了“內(nèi)圣外王”之道上?！皟?nèi)圣外王”最早出自“是故內(nèi)圣外王之道，暗而不明，郁而不發(fā)”(《莊子》)，但以儒家哲學(xué)中“修己安人”的概念考察更為適合當(dāng)下組織研究領(lǐng)域，領(lǐng)導(dǎo)者將心性修養(yǎng)作為根本，做到推己及人、成己成物，肯定人的價(jià)值屬性，將德性推及到組織層面而做到“外王”。在孔子看來，“內(nèi)圣”在于養(yǎng)成儒家倫理所追求的理想人格，在儒家倫理所倡導(dǎo)的“合情”“合理”“合法”文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)者以德性約束自我，在具體情境中做到德性領(lǐng)導(dǎo)，內(nèi)心重視員工個(gè)人價(jià)值和組織經(jīng)濟(jì)價(jià)值，做到“修己，濟(jì)眾”，進(jìn)而在整個(gè)組織層面促進(jìn)權(quán)力體系的耦合及再運(yùn)行，形成“情理交融”的家庭式組織，最終實(shí)現(xiàn)“外王”的效果。在此過程中，既有技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下的權(quán)力，又有情感—價(jià)值范式下的權(quán)力，兩種權(quán)力體系的耦合形態(tài)與局部秩序內(nèi)計(jì)算邏輯與情感邏輯的情境化聚合相關(guān)聯(lián)，權(quán)力體系在德性領(lǐng)導(dǎo)的作用下耦合并再運(yùn)行，促進(jìn)家庭式組織的生成，即儒家文化背景下領(lǐng)導(dǎo)者的“內(nèi)圣外王”。

(一)權(quán)力體系的耦合形態(tài)

從“內(nèi)圣”到“外王”的過程中，權(quán)力體系的耦合是連接二者的關(guān)鍵，以權(quán)力體系的耦合促進(jìn)“內(nèi)圣”的領(lǐng)導(dǎo)者在整個(gè)組織層面得到員工擁護(hù)，上下一心共同完善組織秩序和雙方關(guān)系。在此過程中，兩種權(quán)力體系的耦合形態(tài)與局部秩序內(nèi)的計(jì)算邏輯和情感邏輯相關(guān)聯(lián)，在局部秩序內(nèi)受到兩種邏輯類型的牽引。其中計(jì)算邏輯與組織效率相關(guān)，基于正式契約形成技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下的權(quán)力關(guān)系，體現(xiàn)出更多的理性色彩，制度規(guī)定的過分膨脹會(huì)導(dǎo)致局部秩序偏向工作關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，具有嚴(yán)密的等級(jí)控制以及預(yù)設(shè)性的法定權(quán)力，員工只能被動(dòng)服從上級(jí)命令，帶有明顯的強(qiáng)制性和命令性。情感邏輯與組織價(jià)值相關(guān)，基于品質(zhì)、聲譽(yù)等形成情感—價(jià)值范式下的權(quán)力關(guān)系，體現(xiàn)出更多的情感性色彩，倫理規(guī)范的過分膨脹導(dǎo)致員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間無明顯界限，局部秩序偏向私人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，具有更多的品質(zhì)認(rèn)同和私人親密關(guān)系。

其一，耦合性權(quán)力體系具有情境化的特點(diǎn)，權(quán)力體系因局部秩序的不同而有所差異。居于外圈的員工在局部秩序中感知到更多的來自領(lǐng)導(dǎo)者所制定的正式規(guī)則，雙方的心理契約含有更多的計(jì)算邏輯，員工更多地遵循正式制度完成自己的工作，局部秩序內(nèi)的權(quán)力耦合更偏向于技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下的權(quán)力，最后教諭式調(diào)節(jié)會(huì)限制這種硬約束性的過分膨脹而走向制度規(guī)定主導(dǎo)的權(quán)力體系。居于內(nèi)圈的員工則相反，并表現(xiàn)出更偏向情感—價(jià)值范式下的權(quán)力。這種權(quán)力體系的情境化映射到組織內(nèi)主要表現(xiàn)在組織規(guī)則的制定上。在組織規(guī)則方面，領(lǐng)導(dǎo)與成員互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)的差異形成了不同局部秩序內(nèi)規(guī)則的差異，處于內(nèi)圈的員工接受的混合性規(guī)則中非正式規(guī)則所占比重可能更大，而處于外圈的員工則相反。局部秩序內(nèi)權(quán)力體系耦合的情境化與在德性領(lǐng)導(dǎo)影響下的行動(dòng)邏輯有關(guān)，并呈現(xiàn)出各個(gè)局部秩序中耦合形態(tài)的異質(zhì)性，同時(shí)基于德性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)計(jì)算邏輯和情感邏輯的把握，以及教諭式調(diào)節(jié)對(duì)權(quán)力耦合過度的限制，各個(gè)局部秩序組成的整體呈現(xiàn)為兩種權(quán)力體系的相對(duì)平衡。

其二，耦合性權(quán)力體系具有和諧化的特點(diǎn)，由合同規(guī)定關(guān)乎職位、效率的計(jì)算邏輯與內(nèi)化到領(lǐng)導(dǎo)者和員工內(nèi)心的情感邏輯并非彼此分離，而是員工在控制成本的同時(shí)認(rèn)識(shí)到員工之間互動(dòng)溝通過程中的尊重和信任，這種雙方之間的尊重和信任對(duì)成本控制、效率提高等具有明顯的正向作用。計(jì)算邏輯在本質(zhì)上與情感邏輯相互關(guān)聯(lián)，有關(guān)成本控制的計(jì)算邏輯攜帶著如何促進(jìn)員工之間有效溝通的情感邏輯，耦合邏輯在共生性的同時(shí)體現(xiàn)出更為自然的和諧狀態(tài)。這種邏輯認(rèn)知上的和諧促進(jìn)了權(quán)力體系耦合過程中的和諧化，關(guān)乎職位規(guī)定的權(quán)力關(guān)系在涉及員工時(shí)由于人的復(fù)雜性便自然帶有一種情感性色彩，認(rèn)知無形中影響了領(lǐng)導(dǎo)者和員工的行為方式和思維模式，使其在制定規(guī)則和自我管理的過程中不僅受到技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下權(quán)力的約束，還要考慮情感—價(jià)值范式下權(quán)力的規(guī)范。

其三，耦合性權(quán)力體系具有動(dòng)態(tài)化的特點(diǎn)。差序式互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)導(dǎo)致員工感受到領(lǐng)導(dǎo)者的差別式對(duì)待，從而引發(fā)主動(dòng)性行為，使得員工在不同類型之間具有一定的流動(dòng)性。員工向內(nèi)圈的自發(fā)移動(dòng)導(dǎo)致多個(gè)局部秩序內(nèi)個(gè)體數(shù)量的變化，基于自我管理的員工朝向領(lǐng)導(dǎo)者更為認(rèn)可的方向努力，內(nèi)圈人數(shù)不斷增加，當(dāng)內(nèi)圈員工數(shù)量增加到領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知限度時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)識(shí)別出當(dāng)前局部秩序下情感—價(jià)值范式下權(quán)力體系的不斷膨脹，并存在向私人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的過分偏離，脫離兩種權(quán)力體系適當(dāng)互補(bǔ)的空間，阻礙組織效率的提升。領(lǐng)導(dǎo)者為了維持兩種權(quán)力體系的相對(duì)平衡而設(shè)置更為嚴(yán)苛的分類標(biāo)準(zhǔn)，反思和重構(gòu)行為規(guī)范，不斷調(diào)整自身與內(nèi)圈員工的互動(dòng)方式?？傮w上表現(xiàn)為，當(dāng)多個(gè)局部秩序內(nèi)出現(xiàn)情感—價(jià)值范式下的權(quán)力壓制技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下的權(quán)力時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)調(diào)整教諭式調(diào)節(jié)方式，減少自身認(rèn)同的內(nèi)圈員工數(shù)量，通過此類局部秩序的調(diào)整使得多個(gè)局部秩序組成的整體性耦合體系重新平衡，反之亦然，進(jìn)而呈現(xiàn)出兩種權(quán)力體系之間動(dòng)態(tài)調(diào)整的狀態(tài)。

(二)權(quán)力體系的再運(yùn)行與家庭式組織的生成

從“內(nèi)圣”到“外王”的過程中，關(guān)鍵在于引起整個(gè)組織內(nèi)員工的認(rèn)知和行為變化，上下一心共同構(gòu)建理想的組織秩序，這涉及指引雙方外在行為的內(nèi)在情感的變化。權(quán)力體系的運(yùn)作會(huì)使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和組織產(chǎn)生心理上認(rèn)知的變化，并改變員工對(duì)雙方之間行為的期望程度，權(quán)力體系的變化被員工感知并形成互動(dòng)行為方面的信念和承諾。Robinson和Rousseau[31]認(rèn)為，基于感知到的互惠交換承諾產(chǎn)生雙方的心理契約，影響他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者、組織的心理認(rèn)知，產(chǎn)生責(zé)任感和回報(bào)意識(shí)等。權(quán)力與心理契約之間有著微妙的關(guān)系，Guest[32]認(rèn)為，心理契約的研究在不平等權(quán)力關(guān)系的加劇中具有重要意義，構(gòu)建圍繞“心理契約”的概念可以引發(fā)對(duì)權(quán)力分配研究的關(guān)注。Herriot等[33]認(rèn)為，隱性的心理契約屬于雙方在雇傭關(guān)系中對(duì)彼此應(yīng)當(dāng)帶有責(zé)任、付出行動(dòng)的感知，這種感知來自于雙方對(duì)正式關(guān)系的感知或者隱藏在對(duì)雙方行為的各種期望之中。對(duì)雙方行為的期望受局部秩序內(nèi)權(quán)力關(guān)系狀態(tài)的影響并會(huì)進(jìn)一步改變雙方行為，促進(jìn)權(quán)力體系的再運(yùn)行。領(lǐng)導(dǎo)者通過教諭式調(diào)節(jié)耦合權(quán)力體系，根據(jù)倫理規(guī)范和組織制度對(duì)權(quán)力關(guān)系進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)，以達(dá)到與共同認(rèn)可的價(jià)值觀相一致的教化目的，而教化則促進(jìn)局部秩序中耦合邏輯的生成，為德性領(lǐng)導(dǎo)提供更為深化的價(jià)值導(dǎo)向和明確的經(jīng)驗(yàn)支持[27]。深化的價(jià)值導(dǎo)向、明確的經(jīng)驗(yàn)支持以及領(lǐng)導(dǎo)者在緩沖、約束機(jī)制中所貫徹的德性觀推動(dòng)了心理契約的生成，并進(jìn)一步影響組織成員的思維模式和行為方式。心理契約在個(gè)體和組織層面分別發(fā)生效應(yīng)，在個(gè)體層面，促進(jìn)員工進(jìn)行自我管理，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織內(nèi)部微觀場(chǎng)域的混合性規(guī)則進(jìn)行干涉；在組織層面，心理契約對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行價(jià)值介入。通過這一過程促進(jìn)組織規(guī)則、組織目標(biāo)和組織過程共同向家庭式組織方向演化?；诘滦灶I(lǐng)導(dǎo)的家庭式組織生成機(jī)理如圖2所示。

圖2 基于德性領(lǐng)導(dǎo)的家庭式組織生成機(jī)理

混合性規(guī)則指家庭式組織內(nèi)部運(yùn)行所兼顧的正式規(guī)則和非正式規(guī)則，其以模糊性的正式規(guī)則約束整個(gè)組織，在正式規(guī)則允許的范圍內(nèi)使用非正式規(guī)則進(jìn)行調(diào)和。在組織整體范圍內(nèi)制定通用的正式規(guī)則，領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)不同局部秩序下的情境進(jìn)行非正式規(guī)則的調(diào)和，以教諭式調(diào)節(jié)形成的領(lǐng)導(dǎo)者和員工的心理契約中的共同期望為標(biāo)準(zhǔn)，以“合理”為根本旨?xì)w。在混合性規(guī)則的形成過程中，首先，通過微觀干預(yù)在局部形成共享的倫理價(jià)值觀，具有德性的領(lǐng)導(dǎo)者追求員工的價(jià)值和成長。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建出共享的儒家倫理價(jià)值觀時(shí)，這種價(jià)值觀會(huì)滲透到雙方之間的心理契約中并產(chǎn)生影響。其次，在共享的儒家倫理價(jià)值觀下，以局部秩序內(nèi)的非正式規(guī)則調(diào)和正式規(guī)則，并在倫理價(jià)值觀下對(duì)正式規(guī)則和非正式規(guī)則的調(diào)和進(jìn)行限制。即在具體工作任務(wù)中，通過正式規(guī)則的約束使得員工行為在合乎組織制度的正當(dāng)范圍內(nèi)，但員工的具體思維方式和工作手段則受到非正式規(guī)則的權(quán)變調(diào)節(jié)，同時(shí)這種調(diào)節(jié)是在教諭式調(diào)節(jié)過程中所形成的心理契約及倫理價(jià)值觀的合理性規(guī)制下進(jìn)行的。再次，德性領(lǐng)導(dǎo)者自身將普遍接受的儒家倫理具體化為實(shí)際行動(dòng)，發(fā)揮榜樣的力量深化領(lǐng)導(dǎo)和員工雙方的心理契約，引導(dǎo)和規(guī)范組織成員的情感和行為，形成組織局部秩序內(nèi)的非正式規(guī)則，診斷出當(dāng)前正式規(guī)則和非正式規(guī)則構(gòu)成的情境要素對(duì)員工具體行為的影響。最后，適當(dāng)授權(quán)以確保非正式規(guī)則在員工具體行為中的調(diào)和空間，從而保證員工自我管理的實(shí)現(xiàn)。

大多數(shù)對(duì)自我管理的描述都集中在來自個(gè)體成員的高動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性和前瞻性行為。基于以往學(xué)者對(duì)動(dòng)機(jī)和行為的關(guān)注，結(jié)合本土情境下的“家文化”，本文將家庭式組織內(nèi)成員的自我管理定義為，來源于員工在耦合性權(quán)力體系運(yùn)行過程中感知到品質(zhì)和聲譽(yù)的重要性，肯定自身品質(zhì)和聲譽(yù)等所產(chǎn)生的權(quán)力關(guān)系，意識(shí)到自身與如“家”般組織間的親密關(guān)系，進(jìn)而主動(dòng)調(diào)動(dòng)個(gè)體的各項(xiàng)資源(人際關(guān)系和物質(zhì)資源等)，以在完成工作任務(wù)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身滿足和個(gè)體成長等。在員工自我管理過程中，伴隨著品質(zhì)和能力等的提高，權(quán)力結(jié)構(gòu)隨之發(fā)生變化。在員工的心理狀態(tài)方面，在互動(dòng)過程中不同局部秩序內(nèi)的兩種權(quán)力體系具有情境化特點(diǎn)，不同類型員工在局部秩序內(nèi)平衡情感關(guān)系與經(jīng)濟(jì)關(guān)系的思想狀態(tài)不同，因而所形成的心理契約存在差異。在認(rèn)知實(shí)現(xiàn)情境化和動(dòng)態(tài)化平衡的基礎(chǔ)上，心理契約對(duì)員工具有行為層面上的指導(dǎo)意義，組織成員對(duì)權(quán)力關(guān)系的認(rèn)知和對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的判斷構(gòu)成了人們采取行動(dòng)的依據(jù)，使得員工自我平衡局部秩序內(nèi)的心理契約，重構(gòu)思維習(xí)慣和工作方式，形成自覺性的自我管理行為。陳春花[34]認(rèn)為，心理契約會(huì)在組織和成員之間產(chǎn)生默契，這種默契是員工與組織間的雙向期望。基于這種期望可以規(guī)范員工行為，員工以組織對(duì)自己所負(fù)的責(zé)任來衡量自己對(duì)待組織的行為，這種責(zé)任既包括技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下的效率，也包括情感—價(jià)值范式下的人性，并以其作為調(diào)節(jié)自己行為的內(nèi)在要求，使得不同類型的員工作出不同方式的自我管理行為。

價(jià)值創(chuàng)造是各個(gè)局部秩序在混合性規(guī)則下員工自我管理的最終結(jié)果，既包括有關(guān)組織效率和員工績效的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，也包括關(guān)乎員工心理狀態(tài)、滿足感和歸屬感的情感價(jià)值。雙重價(jià)值目標(biāo)在本質(zhì)上是組織績效目標(biāo)與員工情感目標(biāo)的耦合，在領(lǐng)導(dǎo)者與員工重構(gòu)權(quán)力關(guān)系的過程中，雙方形成心理契約，章凱等[35]認(rèn)為這種契約關(guān)系可以有效促進(jìn)雙方目標(biāo)的耦合。在個(gè)體層面上，首先，心理契約可以使員工對(duì)發(fā)生在組織中的事件產(chǎn)生情感性的反應(yīng)，進(jìn)而強(qiáng)化員工對(duì)組織的感知程度，激發(fā)員工的主動(dòng)性行為。其次，在雙方互動(dòng)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者將對(duì)員工的呵護(hù)放在工作活動(dòng)之中，在教諭式調(diào)節(jié)過程中了解員工真實(shí)的內(nèi)在需求并肯定員工價(jià)值，經(jīng)過德性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)兩種權(quán)力體系的不斷耦合，局部秩序內(nèi)相互沖突的雙重目標(biāo)在領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為“合理”的范圍內(nèi)尋求短暫的平衡，當(dāng)組織成員在目標(biāo)的碰撞中發(fā)生沖突時(shí)，德性領(lǐng)導(dǎo)者通過教諭式調(diào)節(jié)的方式緩和這種沖突。德性領(lǐng)導(dǎo)可以持續(xù)維持權(quán)力體系的動(dòng)態(tài)平衡，在權(quán)力平衡的基礎(chǔ)上，基于德性情理交融的道德標(biāo)準(zhǔn)，不斷鞏固和強(qiáng)化已形成的心理契約。道德標(biāo)準(zhǔn)不斷完善的心理契約的建立，將員工個(gè)體與組織整體相關(guān)聯(lián)，員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)體成長的同時(shí)，會(huì)基于道德標(biāo)準(zhǔn)判斷自身對(duì)組織發(fā)展的責(zé)任；組織在提高效率的同時(shí)，會(huì)基于道德標(biāo)準(zhǔn)判斷自身對(duì)員工成長的責(zé)任；雙方在這種關(guān)聯(lián)中將對(duì)方考慮在內(nèi)，員工的情感目標(biāo)與組織的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)逐漸趨向情境化、和諧化和動(dòng)態(tài)化。最終由局部秩序組成的整體不再是只與領(lǐng)導(dǎo)者法定權(quán)力相關(guān)的管理者的組織，而是混合了多重權(quán)力關(guān)系、與員工個(gè)人特質(zhì)密切相關(guān)的大家的組織，這種共同愿景的生成改變了員工與組織的關(guān)系，進(jìn)而融合了員工個(gè)體的情感性目標(biāo)與組織的績效目標(biāo)。

六、結(jié)論與啟示

大數(shù)據(jù)、云計(jì)算和物聯(lián)網(wǎng)等新興技術(shù)的發(fā)展帶來了組織內(nèi)外部環(huán)境的劇烈變動(dòng)，并對(duì)組織設(shè)計(jì)提出新的要求和挑戰(zhàn)。權(quán)力結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是組織設(shè)計(jì)與構(gòu)建的核心，并成為新時(shí)代下組織研究的關(guān)鍵。本文從互系性出發(fā)，將組織權(quán)力劃分為技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下的權(quán)力和情感—價(jià)值范式下的權(quán)力，探討德性領(lǐng)導(dǎo)與家庭式組織的關(guān)系機(jī)理。研究表明，德性領(lǐng)導(dǎo)通過教諭式調(diào)節(jié)耦合組織內(nèi)技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下的權(quán)力與情感—價(jià)值范式下的權(quán)力，從而促進(jìn)心理契約的締結(jié)，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)組織規(guī)則、組織過程和組織目標(biāo)三個(gè)方面的演化，最終促進(jìn)家庭式組織的生成。面對(duì)新興技術(shù)快速變革的后現(xiàn)代社會(huì)，家庭式組織具有以下優(yōu)勢(shì)，組織規(guī)則的混合性可以實(shí)現(xiàn)制度約束中的情理耦合，有助于維持、引導(dǎo)組織協(xié)調(diào)性與價(jià)值性的共存，員工自我管理可以實(shí)現(xiàn)組織的去中心化和自驅(qū)動(dòng)化，雙重價(jià)值目標(biāo)可以塑造組織與員工的和諧狀態(tài)。通過組織規(guī)則、組織過程和組織目標(biāo)的再設(shè)計(jì)，家庭式組織在打破控制性權(quán)力體系的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的賦權(quán)和激勵(lì)，可以對(duì)環(huán)境中的不確定性和危機(jī)快速響應(yīng)并逆勢(shì)成長，是后現(xiàn)代社會(huì)中組織設(shè)計(jì)的有效選擇?；诖耍P者得出以下啟示：

第一，基于關(guān)系性的權(quán)力視角更加符合組織現(xiàn)實(shí)，對(duì)組織互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)的微觀分析是探究權(quán)力運(yùn)作的可靠研究路徑。Clegg[9]對(duì)現(xiàn)有組織權(quán)力研究的批判有其內(nèi)在合理性，組織權(quán)力往往在微觀層面的員工互動(dòng)中運(yùn)作，與聚焦于自上而下的控制性視角相比，通過關(guān)系性視角對(duì)組織互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行微觀分析，更有助于發(fā)現(xiàn)權(quán)力運(yùn)作過程中的影響機(jī)制，探究組織運(yùn)行的真實(shí)狀態(tài)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行組織設(shè)計(jì)與構(gòu)建。同時(shí)，通過對(duì)互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)中員工普遍聯(lián)系的分析，可以突破權(quán)力研究的狹隘性，使得聚焦品質(zhì)、聲譽(yù)等要素的情感—價(jià)值范式下的權(quán)力重新回歸到組織研究中，從而有助于激勵(lì)員工，并基于此塑造組織認(rèn)同感、工作場(chǎng)所精神性和心理所有權(quán)。

第二，基于儒家“家文化”的家庭式組織兼具經(jīng)濟(jì)與情感屬性，是權(quán)力體系耦合的理想組織形態(tài)，可以有效實(shí)現(xiàn)技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下的權(quán)力與情感—價(jià)值范式下的權(quán)力的協(xié)同。家庭式組織的經(jīng)濟(jì)性和情感性共存，一方面，可以化解以管理控制為核心的現(xiàn)代組織情感、意義缺失困境；另一方面，通過權(quán)力體系的耦合，家庭式組織可以兼顧組織的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，在組織規(guī)則、組織過程和組織目標(biāo)的重建中形成動(dòng)態(tài)化經(jīng)濟(jì)共同體，同時(shí)實(shí)現(xiàn)管理協(xié)調(diào)和情感解放。

第三，實(shí)現(xiàn)權(quán)力體系的耦合需要深入微觀層面的組織行為中，兼顧情感—價(jià)值范式下的權(quán)力與技術(shù)—經(jīng)濟(jì)范式下的權(quán)力。由于組織權(quán)力在員工互動(dòng)中潛移默化地運(yùn)作，因而實(shí)現(xiàn)權(quán)力體系的耦合必然要深入微觀實(shí)踐中，對(duì)員工互動(dòng)行為進(jìn)行合理干預(yù)是組織權(quán)力耦合的關(guān)鍵。同時(shí)由于權(quán)力體系的多維度性，通過領(lǐng)導(dǎo)過程干預(yù)權(quán)力運(yùn)行需要做到情理兼顧，既要認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)魅力、高尚品德和個(gè)性化關(guān)懷[16]等情感、價(jià)值維度的影響，又不能忽視理性因素的管理協(xié)調(diào)功能。在權(quán)力體系的耦合過程中，不能否定理性設(shè)計(jì)的作用，而應(yīng)在追求非理性設(shè)計(jì)的同時(shí)，考慮對(duì)其進(jìn)行完善。

第四，在權(quán)力體系耦合的基礎(chǔ)上，家庭式組織是多維度協(xié)同演化的結(jié)果。作為一個(gè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，家庭式組織的構(gòu)建涉及多維度之間的協(xié)同演化過程。心理契約與權(quán)力關(guān)系密切相關(guān)[32]，耦合性權(quán)力體系可以促進(jìn)心理契約的締結(jié)，心理契約包括交易型心理契約和關(guān)系型心理契約，權(quán)力體系耦合可以平衡二者間的比例，從而對(duì)組織規(guī)則、組織過程和組織目標(biāo)產(chǎn)生影響，因而心理契約是領(lǐng)導(dǎo)者通過耦合權(quán)力體系構(gòu)建組織系統(tǒng)的關(guān)鍵要素，是權(quán)力體系發(fā)揮作用的核心。在締結(jié)心理契約的基礎(chǔ)上，由組織規(guī)則提供外在的約束和引導(dǎo)，員工行為提供內(nèi)在的動(dòng)力，組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)員工與組織之間的連接與平衡，從而將員工自我管理行為與組織相關(guān)聯(lián)。因此，在心理契約形成的基礎(chǔ)上，權(quán)力體系促進(jìn)組織規(guī)則、組織過程和組織目標(biāo)的演化，最終促進(jìn)家庭式組織的生成。