同事公正氛圍與員工創(chuàng)新行為：職場地位和工作獲得感的鏈式中介作用

○汪海霞 王慧慧

（石河子大學經(jīng)濟與管理學院，新疆 石河子 832000）

一、引言

數(shù)字賦能推動行業(yè)發(fā)展，科技進步實現(xiàn)“太空剎車”。自黨的十八大以來，習近平總書記高度重視創(chuàng)新發(fā)展，并在多次講話中反復提到“創(chuàng)新”一詞，指出人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力；2021年李克強總理在政府工作報告中也提到“堅持創(chuàng)新驅動發(fā)展，加快發(fā)展現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系”。在國家的創(chuàng)新政策推動下，企業(yè)創(chuàng)新意識進一步加強。對于企業(yè)來說，員工創(chuàng)新是推動企業(yè)創(chuàng)新的根基，只有大力推動員工創(chuàng)新，企業(yè)才能在復雜激烈的外部環(huán)境中取得競爭優(yōu)勢。而如何推動員工創(chuàng)新，一直是理論界和實踐界經(jīng)久不衰的研究課題。

眾多研究已表明，組織氛圍會對員工創(chuàng)新產(chǎn)生重要影響，如組織創(chuàng)新氛圍會顯著正向影響員工創(chuàng)新[1-2]。而作為組織氛圍的重要組成，同事公正氛圍是員工關于同事特定情境氛圍的感知與認識，同樣也是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素。以往關于公正氛圍的研究主要是被稱為權威公正氛圍的組織或主管公正氛圍，最多擴展到同行或者顧客公正氛圍，對于同事公正氛圍的研究還是相對較少，但是同事對員工塑造公正觀念發(fā)揮著重要作用[3]。一方面，在當下日趨扁平化的組織中同事間互動更加頻繁；另一方面由于權力距離的影響，員工與擁有相似身份的同事交流比與主管的交流更加順暢輕松?；凇肮齻魅尽保╦ustice contagion）觀點[4]，員工對公正事件的認知看法會受到周圍同事的傳染，同事間信息互相傳播、共享與驗證，會逐步同質化形成公正氛圍。根據(jù)社會交換理論，當感知到來自組織的支持關心與幫助時，員工會給予組織正面的回饋[5]。良好的同事公正氛圍代表著組織給予的一種友好公平環(huán)境，能夠促使員工充分發(fā)揮才能，做出益于組織的創(chuàng)新行為。目前國內(nèi)學者大多從組織創(chuàng)新氛圍視角探討其對員工創(chuàng)新行為的影響，缺乏同事公正氛圍視角下對創(chuàng)新行為的影響研究。因此有必要從同事公正氛圍著手，探索其對員工創(chuàng)新行為的影響。

根據(jù)認知—情感系統(tǒng)理論，個體所處的環(huán)境會對其認知和情感單元產(chǎn)生影響，并最終作用于個體行為[6]。基于此，員工當前所處的環(huán)境——同事公正氛圍對員工的創(chuàng)新行為的作用機制可以從認知和情感兩個視角來進行探討。首先是認知視角，職場地位代表著個體在組織中自我價值和影響力認知[7]，而同事公正氛圍是影響有序職場地位競爭建立的重要手段[8]，追逐地位是人的基本動機，動機會促進或改變個體行為，員工會做出利組織行為（如創(chuàng)新行為）來維持或提高職場地位。其次是情感視角，工作獲得感是個體工作感受到的情感體驗，包含員工的工作穩(wěn)定性、滿意程度、社會公平以及正義環(huán)境保障[9]。同事公正氛圍是工作獲得感中公平正義的來源之一，是組織成員職業(yè)發(fā)展和獲得積極工作體驗的重要保障。工作獲得感作為員工的一種內(nèi)在驅動力，會激勵員工在工作中表現(xiàn)出較強的積極性和高效性，激發(fā)創(chuàng)新動機，最終實現(xiàn)創(chuàng)新行為[10]。認知—情感系統(tǒng)理論指出，個體還可以通過認知影響情感進而影響其行為。高職場地位代表著來自他人更多的尊重與欽佩，是滿足員工工作獲得感的需要。因此，作為認知單元的職場地位會影響工作獲得感這一情感單元，進而影響員工的創(chuàng)新行為。

綜上所述，本研究將以社會交換理論為基礎、認知—情感系統(tǒng)理論為邏輯脈絡，構建同事公正氛圍（工作情境）影響職場地位（認知），進而影響員工工作獲得感（情感），最后作用于其創(chuàng)新行為（行為）的鏈式中介模型，旨在驗證同事公正氛圍對員工創(chuàng)新行為的干預作用，并通過認知和情感雙視角較為清晰地剖析同事公正氛圍提升員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機理，不僅豐富了同事公正氛圍的相關理論成果，補充了促進員工創(chuàng)新行為的影響因素，還為我國本土企業(yè)重視同事公正氛圍和推動員工創(chuàng)新提供了一定的管理建議。

二、理論分析與研究假設

（一）同事公正氛圍與員工創(chuàng)新行為

同事公正氛圍是指員工對組織內(nèi)同事之間相互公正對待的感知[11]，是個體主觀感知與客觀組織環(huán)境相互作用的結果[12]，其被劃分三維（分配、程序和人際）、四維（分配、程序、人際和信息）以及整體論。整體公正更能體現(xiàn)出員工對公正感知的全貌[13]，由此本研究將從整體視角展開研究。

員工創(chuàng)新行為是指組織內(nèi)員工產(chǎn)生新想法，并不斷推廣和實踐的行為[14]。同事公正氛圍作為組織情境特征之一，會影響個體的情緒反應、態(tài)度與行為。同事公正氛圍主要通過以下三個方面促進員工創(chuàng)新行為：第一，社會交換理論認為人與人之間的互動是以互惠原則為基礎的一種交換過程，個體在此交換過程中衡量給予與回報是否等值，這種交換包括金錢等物質利益和情感、資源、公正性等非物質資源[5]。即當個體在組織中獲得期望的報酬時，個體愿意用積極情緒、行為等方式回報組織。良好的同事公正氛圍作為一種積極的組織情境，能夠使員工利益得到維護以及個人目標得以實現(xiàn)。當員工感受到同事公正氛圍時，會獲得積極情緒等資源，基于互惠原則員工會通過努力工作以及做出改進組織服務或者開發(fā)新技術和產(chǎn)品等創(chuàng)新行為組織提升創(chuàng)新績效，以此來作為有價值的社會交換途徑回報組織[15]。第二，同事公正氛圍可以提高成員互動的質量并直接作用于員工有效工作行為[16]，還能夠給予個體積極情緒體驗，員工在放松狀態(tài)下更易產(chǎn)生創(chuàng)造性想法及對新事物的探索欲，由此增強個體認知和創(chuàng)新動機，提高創(chuàng)新行為[16]。第三，動機是影響創(chuàng)新的重要機制[10]。同事公正氛圍使得個體對工作環(huán)境做出積極的評估，激發(fā)個體的內(nèi)在動機驅動工作熱情，使得個體更易于產(chǎn)生超常規(guī)策略解決問題。由此，提出以下假設：

假設H1：同事公正氛圍對員工創(chuàng)新行為有正向影響。

（二）職場地位的中介作用

職場地位是指個體感受到的來自其他組織成員共同自愿表現(xiàn)出的尊重和欽佩[17]，是個體特質和組織情境等交互產(chǎn)生的，主要形成于個體主觀認知層面，且具有非正式性，高的職場地位更是組織中心位的體現(xiàn)。

LI 和CROPANZANO[8]認為同事公正氛圍是團隊成員建立歸屬感和地位的重要手段。首先，融洽的同事公正氛圍能夠給予團隊成員歸屬感和被接納感，促進同事間信息有效交換。在人際互動過程中，被公正對待能傳遞出員工在組織或團隊中的相對地位和社會價值[18]，換言之，越被同事公正對待的員工越能夠感受到同事的尊重和信任，在組織中的地位感越強烈。此外，職場地位具有動態(tài)性，團隊成員在經(jīng)歷沖突和壓力的情況下，會采取措施追求或保護地位[19]，而良好的同事公正氛圍可以保障此種情境下建立有序的員工職場地位競爭[7]，有效地維護團隊成員利益[15]。

其次，職場地位可以幫助個體在組織中建立影響力，有利于個體不斷完善自我認知和表現(xiàn)出更積極的行為[19]，激發(fā)員工創(chuàng)新行為。第一，高職場地位有助于個體獲得創(chuàng)新所需的資源。創(chuàng)新行為是一種資源消耗行為，創(chuàng)新需要個體擁有足夠的技能、經(jīng)驗和知識。當員工感受到自己具有較高的職場地位，意味著員工感知到較多主管和同事的支持和認同，在組織中具有較高的影響力，擁有較多稀缺資源[20-21]，多重信息資源整合下，更易產(chǎn)生新穎有價值的想法。第二，職場地位具有工具性價值，說明高職場地位的個體是較其他成員具有更好的工作勝任力，且享有更多的優(yōu)勢和更少的限制[22]，地位高的這類員工更擅長利用自身優(yōu)勢使用展現(xiàn)高創(chuàng)新效率[23]。第三，職場地位可以為個體帶來榮譽感和他尊，但職場地位等級具有易變性[19]，當個體認為自身具有較高職場地位時，為了保持原有的權威贏得其他成員的尊重會傾向做出更多創(chuàng)新行為。

綜上所述，本研究認為良好的同事公正氛圍能夠在人際互動中給員工賦予地位感并有助于組織建立有序的職場地位競爭，職場地位高的員工會擁有更多資源，且擅于利用自身優(yōu)勢為組織創(chuàng)新，同時也會保護自身地位進而做出創(chuàng)新行為。由此，提出以下假設：

假設H2：職場地位在同事公正氛圍與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（三）工作獲得感的中介作用

工作獲得感是員工對自己在工作中的實際付出回報與價值實現(xiàn)的綜合感受或評價[24]，是以工作為基礎，強調是來源于工作的情感體驗和得失感知，表示工作付出與收益之間的對等性和公平性，體現(xiàn)員工的物質需求和心理獲得的雙重滿足程度。

工作獲得感是評價勞動者工作物質獲得和心理滿足的重要標尺。工作獲得感不僅僅是物質經(jīng)濟上的獲得，更強調的是保證公平、公正的獲得環(huán)境支持[25]。因此對于員工個體來說，同事公正氛圍是擁有工作獲得感的重要前提。第一，個體在任務分配、激勵、發(fā)展機會等方面感受到被同事公正對待時，會使個體心理資本增加，產(chǎn)生積極的心理狀態(tài)投入到工作中[26]，進而獲得良好的工作體驗。第二，在組織中被公正對待的個體能感受到來自同事的尊重和認可，增強工作認同感，進而提高工作獲得感[9]。第三，個體相對于整個組織來說是“弱勢群體”，同事公正氛圍能夠維護“弱勢群體”心理安全的需要[27]，增強工作獲得感。由此可知，公正作為保障員工獲得內(nèi)容滿足的主客觀條件，可以提升工作獲得感。

高工作獲得感會增強員工對組織的認可以及內(nèi)部人身份感知，促進員工為組織做出更多的貢獻[28]，因此，高工作獲得感的員工傾向于積極主動從事改善組織流程等對組織有利的行為。此外，高工作獲得感意味著員工獲得了充足的物質回報和積極體驗，而個體通過工作付出得到的物質回報和積極體驗是員工產(chǎn)生工作滿意度的基礎[27]，已有研究表明，工作滿意度高的員工更有意愿承擔工作中的風險，在工作中更具創(chuàng)造力和開放性思維，更易產(chǎn)生創(chuàng)新行為[29]。

綜上所述，客觀公正的獲得才能對提升工作獲得感起到實際作用[30]。當員工感受到被公正對待時，會增強職業(yè)認同與良好心理感受，產(chǎn)生自身利益被保障之感，進而提升工作獲得感。高工作獲得感表示員工在工作中獲得物質和精神上的滿足，根據(jù)社會交換理論，員工會通過積極改善工作方式、創(chuàng)造性地解決問題為組織謀求更好的發(fā)展。由此，提出以下假設：

假設H3：工作獲得感在同事公正氛圍與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（四）職場地位與工作獲得感的鏈式中介作用

認知—情感系統(tǒng)理論認為，個體的認知單元和情感單元并非獨立互不干擾的，兩者之間是相互作用動態(tài)變化的[6]。在某種特定的情境或者事件下，認知單元可以通過激活情感單元作用于個體態(tài)度與行為。因此，在認知—情感系統(tǒng)理論作用機制下，職場地位表征著員工對自身關系資源多寡的認知，高職場地位的個體能夠感受到更多的同事尊重和欽佩[20]。尊重和欽佩代表了個體在工作中高層次的需求，來自同事的尊重和認可可以滿足員工工作尊嚴的需要，進而提升工作獲得感[9]；相反，當個體感知地位丟失時，員工會削弱個體職場地位的心理所有權，感受到自我威脅，產(chǎn)生負面心理反應[31]，從而降低工作獲得感。另外，員工只有在職場中具有強于他人的優(yōu)勢，能夠為組織和成員帶來工具性價值時，才能獲得高的地位[32]，高的職場地位可以給個體帶來更多隱性資源[33]，能夠幫助其更高效地完成工作任務，更好地處理與維護組織中的人際關系，進而給個體帶來積極的工作體驗，進一步提升工作獲得感。

綜合上述假設，本研究認為良好的同事公正氛圍能夠給予個體歸屬感和地位感，并且維護職場地位的有序競爭。職場地位越高的員工獲得同事的尊重和肯定越多，由此產(chǎn)生積極的心理體驗，提升工作獲得感，進而增強對組織和職業(yè)的認同，工作滿意度隨之升高，此時員工更有意愿做出創(chuàng)新性行為。因此，本研究提出以下假設：

假設H4：職場地位和工作獲得感在同事公正氛圍與員工創(chuàng)新行為之間存在鏈式中介作用。

三、研究設計

（一）數(shù)據(jù)收集

本研究的調查樣本主要來自新疆、山東和北京等地的企業(yè)，涉及銀行、互聯(lián)網(wǎng)、教育等行業(yè)，并選取這些企業(yè)中有工作經(jīng)驗的員工為調查對象，采用隨機抽樣的方式進行問卷調查。為了降低同源誤差問題，采用二階段調查法，根據(jù)被調查者的手機尾號匹配兩階段調查數(shù)據(jù)。第一時段由被調查員工填寫個人基本信息、同事公正氛圍及職場地位，共回收問卷532份。第二時段由第一時段被調查者回答工作獲得感和員工創(chuàng)新行為，回收問卷498 份。剔除無效問卷后，有效問卷465 份。問卷的描述性統(tǒng)計數(shù)據(jù)如下：男性占比41.7%；25 歲及以下者占比32.3%，26～35 歲者占比47.1%；工齡在1～5 年占比43.7%，5 年以上占比30.5%；基層員工占比70.8%。

（二）變量測量

本研究相關的變量有同事公正氛圍、職場地位、工作獲得感和員工創(chuàng)新行為。本研究盡可能選擇適合中國文化情景并且信效度良好的成熟量表；各變量均采用Likert 5點式量表進行測量，按照“非常不同意”到“非常同意”的不同符合程度分別從1-5分計分。

1.同事公正氛圍。借鑒LI[34]所編制的量表，共10 題項。代表題項如“考慮到我的同事所完成的工作質量，他們所得到的分數(shù)是合適的”。本研究中該量表的Conbrach'sα系數(shù)為0.953。

2.職場地位。采用DJURDJEVIC[17]開發(fā)的5題項量表，代表題項如“我在組織中占有一個受人尊敬的職位”。本研究中該量表的Conbrach'sα 系數(shù)為0.895。

3.工作獲得感。借鑒朱平利等[9]編制的量表，共11題項，代表題項如“這個組織肯定我在工作中的成績”。本研究中該量表的Conbrach's α 系數(shù)為0.940。

4.員工創(chuàng)新行為。借鑒SCOTT 和BRUCE[35]編制的量表，共6 題項。代表性題項如“我會積極地為落實創(chuàng)新性構想制定適當?shù)挠媱澓鸵?guī)劃”。本研究中該量表的Conbrach'sα系數(shù)為0.971。

根據(jù)以往研究，人口統(tǒng)計變量可能會對同事公正氛圍產(chǎn)生影響，如年齡、性別、工作年限、職務層次和婚姻狀況等。由此，本研究選取這些人口統(tǒng)計學變量作為控制變量處理。

四、實證檢驗與結果分析

（一）驗證性因子分析與共同方法偏差檢驗

由于本研究的主要變量包含同事公正氛圍、職場地位、工作獲得感和員工創(chuàng)新行為，首先，運用SPSS 26.0 對各變量進行信度和效度檢驗，結果顯示所有變量Cronbach's α 值均大于0.85，平均方差萃取值（AVE）最小值為0.571，組合信度（CR）最小值為0.930，表明各變量的聚合效度和組合效度都良好。其次，本研究采用AMOS 22.0進行驗證性因子分析，并構建了四因子基準模型、三因子模型、二因子模型和單因子模型來觀測各研究變量之間的區(qū)分效度。各模型的擬合指數(shù)如表1所示。由表1可知，觀察數(shù)據(jù)與四因子模型的擬合度最好（χ2/df=2.805，IFI=0.923，TLI=0.916，CFI=0.923，RMSEA=0.062），各擬合指標均達到了學界認可的標準，且明顯優(yōu)于其他三個替代模型，這表明本研究所涉及的4個變量具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結果

由于本文四個研究變量均由員工自評，因此可能存在共同方法偏差的問題，由此，本研究采用Harman單因素檢驗和驗證性因子分析考察共同方法偏差。根據(jù)Harman單因素檢驗法進行主成分分析，未旋轉得到第一個因子的解釋率為33.45%，表明不存在嚴重的共同方法偏差問題。

（二）相關性分析

表2列出了本研究各變量的均值、標準差和變量之間的相關性系數(shù)等。由表2可知，同事公正氛圍與員工創(chuàng)新行為顯著正相關（r=0.277，p<0.001）；同事公正氛圍與職場地位顯著正相關（r=0.249，p<0.001），與工作獲得感顯著正相關（r=0.371，p<0.001）；職場地位與員工創(chuàng)新行為顯著正相關（r=0.325，p<0.001）；工作獲得感與員工創(chuàng)新行為顯著正相關（r=0.368，p<0.001）。這為本研究的理論模型提供了初步支持。

表2 各變量均值、標準差和相關性系數(shù)

（三）假設檢驗

本研究運用SPSS26.0 軟件采用層次回歸的方法對提出的研究假設進行檢驗，回歸結果如表3所示，在控制年齡、性別、工作年限、職務層次等變量后，由模型M6可知，同事公正氛圍與員工創(chuàng)新行為顯著正相關（β=0.265，p<0.001），假設H1 成立。由模型M2 及模型M7 可知，同事公正氛圍對職場地位有正向影響（β=0.217，p<0.001），職場地位對員工創(chuàng)新行為有正向影響（β=0.228，p<0.001），模型M7相較于模型M6，同事公正氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響效應值變?。é?0.216，p<0.001），但仍然顯著，模型解釋率增強（ΔR2=0.043），說明職場地位在同事公正氛圍與員工創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用，假設H2 成立。同理，根據(jù)模型M4、模型M8可知，同事公正氛圍對工作獲得感有正向影響（β=0.367，p<0.001），工作獲得感對員工創(chuàng)新行為有正向影響（β=0.283，p<0.001），模型M8 相較于模型M6，同事公正氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響效應值變?。é?0.161，p<0.001），但仍然顯著，模型解釋率增強（ΔR2=0.068），說明工作獲得感在同事公正氛圍與員工創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用，假設H3成立。

表3 層次回歸結果

在模型M5的基礎上，把同事公正氛圍、職場地位和工作獲得感作為預測變量全部放入回歸方程，得到模型M9,三者對員工創(chuàng)新行為的影響均正向顯著（β=0.134，p<0.01；β=0.183，p<0.001；β=0.250，p<0.001），在假設H1、H2、H3 都成立的情況下，可知職場地位和工作獲得感在同事公正氛圍與員工創(chuàng)新行為之間起鏈式中介作用。

（四）穩(wěn)健性檢驗

為保證數(shù)據(jù)結果的穩(wěn)健效果，本研究采用SPSS 的PROCESS 3.5 宏程序對職場地位和工作獲得感的鏈式中介作用進行穩(wěn)健性檢驗，利用Bootstrap 方法重復抽取5 000 個樣本估計95%無偏校正區(qū)間。首先運用PROCESS 中Model 4 分別檢驗職場地位、工作獲得感在同事公正氛圍和員工創(chuàng)新行為之間的單獨中介作用，再用Model 6 檢驗職場地位和工作獲得感在該模型中的鏈式中介作用，結果見表4和表5。

表4 直接效應檢驗結果

表5 鏈式中介效應檢驗結果

首先，檢驗直接效應。由表4 可知，同事公正氛圍與員工創(chuàng)新行為的直接效應值為0.256，95%置信區(qū)間為[0.172，0.341]，不包含0，說明同事公正氛圍正向影響員工創(chuàng)新行為，假設H1 再次得到了支持。其次，檢驗職場地位和工作獲得感的中介作用。職場地位在同事公正氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的效應值為0.040，95% 置信區(qū)間為[0.012，0.075]，不包含0，說明中介效應顯著，假設H2再次得到了支持。工作獲得感在同事公正氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的效應值為0.082，95%置信區(qū)間為[0.039，0.138]，不包含0，說明中介效應顯著，假設H3再次得到了支持。在分別加入職場地位和工作獲得感后，同事公正氛圍與員工創(chuàng)新行為的直接效應值由0.256 降為0.209 和0.156，說明職場地位和工作獲得感在該模型中分別起到部分中介作用。最后，檢驗職場地位和工作獲得感的鏈式中介作用。職場地位和工作獲得感在同事公正氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的效應值為0.010，95%置信區(qū)間為[0.002，0.023]，不包含0，說明鏈式中介效應顯著，同時，同事公正氛圍與員工創(chuàng)新行為的直接效應值降為0.129，說明職場地位和工作獲得感在同事公正氛圍和員工創(chuàng)新行為之間起到部分鏈式中介作用，假設H4再次得到了支持。

五、結論與啟示

（一）研究結論

本研究根據(jù)社會交換理論，結合認知—情感系統(tǒng)理論模型，討論了同事公正氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響及內(nèi)在機理。研究發(fā)現(xiàn)：同事公正氛圍對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響；職場地位和工作獲得感均在同事公正氛圍與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用，同時二者還在同事公正氛圍與員工創(chuàng)新行為之間起鏈式中介作用。研究假設都得到了支持，研究結果豐富了同事公正氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的關系研究，并且為企業(yè)創(chuàng)新管理提供理論指導。

（二）理論貢獻

1.探討了同事公正氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響。國內(nèi)學者對同事公正氛圍的研究匱乏，對同事公正氛圍對員工創(chuàng)新行為的實證研究更是鮮少。因此，本研究不僅是對同事公正氛圍相關研究的拓展，且有效補充了員工創(chuàng)新行為的影響因素。研究結論顯示，同事公正氛圍對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響，這在豐富組織氛圍的研究視角及員工創(chuàng)新行為的研究內(nèi)容方面有一定的理論價值。

2.討論了職場地位和工作獲得感在同事公正氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。在組織中具有非正式性特征的職場地位對個人行為結果起著重要作用，同事公正氛圍為職場地位競爭創(chuàng)造了必要條件，本研究從本土化的視角考察了職場地位在同事公正氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，這有助于豐富職場地位的相關研究。另外，以往關于獲得感的研究大多是從國家和社會宏觀層面對其內(nèi)涵進行闡述，缺乏在微觀層面的聚焦與討論。因此，從員工個體層面落腳，探討更為具象的工作獲得感，更好地解釋了工作獲得感的實質內(nèi)涵且拓寬了工作獲得感微觀層面的研究。

3.利用認知—情感系統(tǒng)模型分析了鏈式中介作用。與以往單一中介模型不同的是，本研究運用復雜動態(tài)的鏈式中介模型深入探討同事公正氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的內(nèi)在機制，構建了“同事公正氛圍→職場地位→工作獲得感→員工創(chuàng)新行為”的傳導機制，揭示同事公正氛圍這一工作情境通過個體認知到情感對員工行為的影響路徑，有助于進一步理解同事公正氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的內(nèi)在關系，也是對認知—情感系統(tǒng)模型的進一步檢驗。

（三）實踐啟示

1.研究結果發(fā)現(xiàn)，同事公正氛圍對員工創(chuàng)新行為的過程和結果均有正向影響。企業(yè)管理者應當認識到同事公正氛圍在組織中的重要作用與影響，工作公正事件往往會影響員工對同事公正的認知，在保證組織大環(huán)境公正的條件下，才能使得員工享受到公正，這需要組織在規(guī)范和實踐上營造公正氛圍。因此，企業(yè)管理者應該在制度制定和程序執(zhí)行方面保障員工權益的公平，在組織文化宣傳方面倡導同事互相尊重協(xié)作；組織也應當及時制止并糾正不公正事件，避免不良影響的傳播對員工造成影響，還可以建立員工不公正事件反饋機制，對不公正事件及時發(fā)現(xiàn)并解決。

2.組織應當引導組織內(nèi)成員良性的職場地位競爭。職場地位可以影響員工的內(nèi)在狀態(tài)，激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。職場地位的賦值是人們追求地位的根本動機，員工通常會采取一些行動保持或者提升地位。因此，從良性的競爭環(huán)境有助于員工做出更多益于組織的行為這一點出發(fā)，管理者應當重視組織競爭環(huán)境，幫助員工建立正確的價值觀，并利用員工職場地位競爭的心理，啟發(fā)員工為組織提供創(chuàng)新想法。企業(yè)管理者還可以引導高職場地位的員工幫助其他員工提升工作能力，優(yōu)化組織管理。

3.組織應提高員工的工作獲得感。從工作獲得感在同事公正氛圍與員工創(chuàng)新行為起中介作用這一結論來看，組織需要為員工提供公正的成長環(huán)境，實現(xiàn)員工的訴求，提升員工的工作獲得感，進而驅動員工創(chuàng)新行為。因此，組織應該重視企業(yè)公正氛圍建設，保障員工工作獲得感的外在環(huán)境；了解員工物質和心理需求，實現(xiàn)員工與組織價值匹配，使二者雙向共贏；組織還可以為員工提供參與決策的平臺與機會，給予員工發(fā)言權，增強員工的積極性，從而提高員工獲得感。

（四）研究不足與未來展望

本研究還存在以下不足：第一，調查問卷均是由員工自評，可能存在共同方法偏差，盡管本研究已經(jīng)通過Harman單因子檢驗和共同方法偏差因子檢驗，均在合理范圍之內(nèi)，但仍然不能完全排除共同方法偏差問題。因此未來研究可以采用多來源數(shù)據(jù)，更加準確地解釋變量間的因果關系。第二，本研究對員工創(chuàng)新行為的調查是從員工視角展開的，調查結果可能不夠客觀，未來研究可以通過不同視角和方式，例如直接領導、同事或者旁觀者視角來調查員工創(chuàng)新行為，以求調查結果更加真實可靠。第三，本研究討論了職場地位和工作獲得感在同事公正氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，未來研究可以引入其他相關中介變量，例如工作滿意度、自我效能感等員工態(tài)度情緒相關變量。此外，雖然國外關于同事公正氛圍的研究較為豐富，但國內(nèi)相關研究處于初步探索階段，因此，未來研究可以挖掘更多其他結果變量。第四，本研究雖然討論了同事公正氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的鏈式中介，但是沒有探討該模型的邊界條件，未來研究可以擴展其邊界條件，進一步完善理論模型。