事業(yè)單位柔性人力資源管理的實踐策略

□龍凌云

【作者單位：桂林市婦女兒童醫(yī)院（桂林市婦幼保健院）?！?/p>

事業(yè)單位的高效服務(wù)離不開優(yōu)秀的人力資源，必須加強人力資源管理，以此保障事業(yè)單位的良好運轉(zhuǎn)。然而，當前事業(yè)單位的人力資源管理偏制度化，管理靈活性較差，所以，需要強化事業(yè)單位的柔性人力資源管理。本文首先介紹了事業(yè)單位采用柔性人力資源管理的必要性，然后評估了事業(yè)單位柔性人力資源管理的實踐，最后針對存在的問題提出改進策略。

一、事業(yè)單位應(yīng)用柔性人力資源管理的必要性

（一）柔性人力資源管理可以提高人力資源管理效能

柔性人力資源管理，可以為員工提供更加靈活的空間，使員工與領(lǐng)導(dǎo)間的關(guān)系更加融洽，上級對員工的尊重與關(guān)心，使員工在單位感受到溫暖，進而更加努力工作，發(fā)揮自身的特點及創(chuàng)造力，使員工感受到單位像家庭一樣，提高員工的工作效率。傳統(tǒng)的制度化人力資源管理方式不能滿足員工的美好需求，而采取柔性人力資源管理可以充分考慮員工的內(nèi)在需求，增強員工的忠誠度和敬業(yè)度，促進人力資源管理效能的提高。

（二）柔性人力資源管理可以激發(fā)員工創(chuàng)新意識

事業(yè)單位的發(fā)展離不開創(chuàng)新，事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展必須為員工提供有效的創(chuàng)新“土壤”。傳統(tǒng)的人力資源管理方式比較固化，主要要求員工做好分內(nèi)工作，執(zhí)行好屬于自己的工作環(huán)節(jié)，偏向流程化工作，不利于創(chuàng)新創(chuàng)造。而采取柔性人力資源管理能夠營造良好的工作氛圍，促進員工之間的相互交流與協(xié)作，為員工的創(chuàng)新提供動力，進而有效激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，提高員工的創(chuàng)新水平。

（三）柔性人力資源管理可以提升員工工作積極性

員工是事業(yè)單位的重要人員構(gòu)成，對于員工來說，不僅需要理想的工資收入和具有前景的職業(yè)發(fā)展，也需要良好的工作環(huán)境和工作氛圍，從而獲得內(nèi)心的愉悅與滿足，如果員工對事業(yè)單位有了強烈的歸屬感，則工作積極性將大幅度提升。在嚴格制度的要求下，部分員工不能發(fā)揮全部的創(chuàng)造力和積極性，對工作的熱情度降低，而柔性人力資源管理更加能夠抓住員工的心，更加重視人本管理，關(guān)心員工的各項需求，給予員工足夠的尊重、肯定及更大的自主權(quán)，更有助于調(diào)動員工工作積極性，實現(xiàn)管理的目標。

二、事業(yè)單位柔性人力資源管理的應(yīng)用實踐

本文通過設(shè)計調(diào)查問卷，實踐評估事業(yè)單位柔性人力資源管理的效果。首先，界定研究變量，因為是探究柔性管理對人力資源管理效果的影響，所以界定自變量為柔性人力資源管理，界定因變量為人力資源管理理念、人力資源員工招聘、人力資源員工培訓(xùn)、人力資源員工激勵、人力資源員工獎懲、人力資源員工晉升、人力資源員工績效。其次，界定變量衡量標準，為了統(tǒng)一化度量，設(shè)計5 級李克特量表收集進行評估，分值越高，表明程度越高。比如，事業(yè)單位采用柔性人力資源管理的程度越高，則分值越高，柔性人力資源管理水平很低則賦值為1，比較低則賦值為2，一般則賦值為3，比較高則賦值為4，非常高則賦值為5；又比如，事業(yè)單位人力資源員工招聘效果越好，則分值越高，人力資源員工招聘效果很差則賦值為1，比較差則賦值為2，一般則賦值為3，比較好則賦值為4，非常好則賦值為5。然后，收集數(shù)據(jù)，采用隨機抽樣的原則，在桂林市隨機抽取50 家事業(yè)單位，每家事業(yè)單位隨機選取1 名工作人員，通過微信、QQ 或郵件的方式發(fā)送網(wǎng)絡(luò)問卷，回收得到有效問卷40 份，問卷有效率為80%。

相關(guān)性分析可以界定變量之間相關(guān)關(guān)系，采用Pearson 相關(guān)系數(shù)分析柔性人力資源管理與人力資源管理理念、人力資源員工招聘、人力資源員工培訓(xùn)、人力資源員工激勵、人力資源員工獎懲、人力資源員工晉升、人力資源員工績效之間相關(guān)關(guān)系。Pearson 相關(guān)系數(shù)為正表示正相關(guān)，為負表示負相關(guān)。Pearson 相關(guān)系數(shù)絕對值越高，則表示相關(guān)程度越高，絕對值大于等于0.6，則表示有著較強的相關(guān)性，絕對值小于0.6 則表示有著較弱的相關(guān)性。

統(tǒng)計柔性人力資源管理與人力資源管理理念、人力資源員工招聘、人力資源員工培訓(xùn)、人力資源員工激勵、人力資源員工獎懲、人力資源員工晉升、人力資源員工績效的Pearson 相關(guān)系數(shù)如下：

柔性人力資源管理與人力資源管理理念、人力資源員工激勵、人力資源員工績效的Pearson 相關(guān)系數(shù)分別為0.743、0.719、0.711，均大于0，且都在0.01 的水平顯著，可見，柔性人力資源管理與人力資源管理理念、人力資源員工激勵、人力資源員工績效具有內(nèi)在正相關(guān)關(guān)系。也就是說，柔性人力資源管理實踐有效優(yōu)化了事業(yè)單位管理理念，提高了員工激勵效果，提升了員工績效管理結(jié)果。

柔性人力資源管理與人力資源員工招聘、人力資源員工培訓(xùn)、人力資源員工獎懲、人力資源員工晉升的Pearson 相關(guān)系數(shù)分別為0.465、0.425、0.541、0.446，均大于0，但都在0.01 的水平不顯著，可見，柔性人力資源管理與人力資源管理理念、人力資源員工激勵、人力資源員工績效具有內(nèi)在正相關(guān)關(guān)系。也就是說，柔性人力資源管理實踐在事業(yè)單位的員工招聘、員工培訓(xùn)、員工獎懲、員工晉升方面沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

三、事業(yè)單位柔性人力資源管理的應(yīng)用策略

（一）借助柔性管理健全招聘與獎懲機制

首先，事業(yè)單位應(yīng)當借助柔性人力資源管理理念，明確需要的適應(yīng)性人才，做好人力資源招聘工作，在招聘過程中改良招聘程序和優(yōu)化招聘環(huán)節(jié)，盡量篩選出需要的人才，吸引更加專業(yè)對口的人才投身事業(yè)單位。其次，事業(yè)單位應(yīng)當借助柔性人力資源管理制度，健全和完善獎懲機制，通過靈活性獎勵激發(fā)員工的工作熱情，通過標準化懲罰激勵員工積極工作。

（二）借助柔性管理完善培訓(xùn)機制

首先，事業(yè)單位應(yīng)當借助柔性人力資源管理方法，建立符合人才培養(yǎng)的員工培訓(xùn)手段，在培訓(xùn)過程中注重員工的參與和互動，增強員工參與培訓(xùn)的動機，提高員工對培訓(xùn)重要性的認識，提升員工通過培訓(xùn)提升自我的信念，以此強化培訓(xùn)效果。其次，事業(yè)單位應(yīng)當借助柔性人力資源管理策略，不斷調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方針，結(jié)合事業(yè)單位的實際發(fā)展需要，制定合理的培訓(xùn)目標，針對不同的工作崗位，制定差異化的培訓(xùn)策略，確保整體培訓(xùn)效果的提升。

（三）借助柔性管理增強崗位晉升公平性

事業(yè)單位應(yīng)當借助柔性人力資源管理思想，注重員工的可持續(xù)發(fā)展，在崗位晉升層面，要確保員工職業(yè)晉升的公正性與公平性，將員工的日常工作表現(xiàn)納入員工管理，以此作為衡量員工職業(yè)晉升的標準，從而增強員工自我能力的不斷提升；同時還要考慮員工的價值觀，引導(dǎo)員工向事業(yè)單位的文化價值觀靠近，引起員工和企業(yè)價值觀的共鳴，以此激發(fā)員工的自我價值實現(xiàn)。

四、結(jié)語

事業(yè)單位柔性人力資源管理不僅可以有效提高人力資源管理效能，也可以有效激發(fā)員工創(chuàng)新意識，還可以有效提高員工工作積極性，可見，采用柔性管理是事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展趨勢。在事業(yè)單位柔性人力資源管理實踐中，柔性管理對人力資源管理理念、員工激勵、員工績效確實發(fā)揮了正向作用，但是在人力資源員工招聘、員工培訓(xùn)、員工獎懲、員工晉升等方面的作用不明顯?？梢?，事業(yè)單位柔性人力資源管理還有待進一步的加強和優(yōu)化。