“雙高計(jì)劃”背景下高職院?？冃ЧべY體系優(yōu)化策略研究

趙燕 河北省滄州中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院 郭明 何曉 趙娟 張忠偉 滄州醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校

2019年12月，國家啟動了《關(guān)于實(shí)施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計(jì)劃的意見》（簡稱“雙高計(jì)劃”）。其目的在于以“雙高計(jì)劃”為引領(lǐng)，激發(fā)我國職業(yè)教育強(qiáng)化內(nèi)涵建設(shè)的活力，從而帶動高職教育可持續(xù)深入高質(zhì)量發(fā)展。在雙高計(jì)劃戰(zhàn)略背景下，高職院校需要做出全方面的改革部署，其中績效工資改革首當(dāng)其沖。目前高職院校人事制度和績效工資仍面臨著共性的問題，在新的歷史機(jī)遇和現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)背景下，如何最大限度地發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢效能，還需要高職院校通過建立規(guī)范而科學(xué)的績效考核機(jī)制，以期全力調(diào)升高職院校教職員工的積極性，從而為增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)能力賦能增效。

一、“雙高計(jì)劃”背景下高職院校工資體系改革的意義

一方面，從理論層面分析，學(xué)術(shù)界關(guān)于高校績效工資改革主要圍繞本科院校，鮮有對高職院校領(lǐng)域的研究。由于高職院校與一般本科院校相比，無論是在辦學(xué)條件、師資力量方面，還是在發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃方面，都存在不同程度的差異，為此將一般本科院校在績效工資的成果引入到現(xiàn)有的高職院校當(dāng)中，顯然是不合時(shí)宜的。在“雙高計(jì)劃”背景下，以“雙高計(jì)劃”為戰(zhàn)略導(dǎo)向和改革動力，將績效管理作為杠桿，勢必會科學(xué)助推高職院?？冃ЧべY體系的豐富與內(nèi)涵化提升。另一方面，從應(yīng)用價(jià)值的視角審視，基于“雙高計(jì)劃”背景下的明確要求，為激發(fā)教職工的工作熱情和身份認(rèn)同感，為實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，需要高職院校針對當(dāng)前存在的問題，進(jìn)一步創(chuàng)新教師評價(jià)機(jī)制，將工資收入與工作業(yè)績掛鉤，打造績效工資動態(tài)調(diào)整機(jī)制，在規(guī)范化績效工作體系下，教職工工作動能將會得到提升，勢必會全身心投入教育教學(xué)與科學(xué)研究當(dāng)中，由此助力“雙高計(jì)劃”戰(zhàn)略目標(biāo)的如期順利實(shí)現(xiàn)。

二、“雙高計(jì)劃”背景下高職院?？冃ЧべY體系改革的原則

（一）以績效為主導(dǎo)

“雙高計(jì)劃”背景下，為了全面激發(fā)教職員工的工作熱情，高職院校應(yīng)堅(jiān)持多勞多得的理念，以績效實(shí)際效能為主導(dǎo)，在公平合理的基礎(chǔ)和條件下，大力推進(jìn)績效工資動態(tài)調(diào)整機(jī)制。一方面，高職院校應(yīng)發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績效的作用，做好短期考核與長期考核的銜接。另一方面，獎(jiǎng)勵(lì)性績效要側(cè)重向一線教職員工傾斜，既要加大獎(jiǎng)勵(lì)性績效的比重，還要形成一定的績效級差。通過適當(dāng)拉開績效分配上的差距，從而凸顯績效工資應(yīng)有的激勵(lì)價(jià)值。

（二）將定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相融合

“雙高計(jì)劃”背景下，根據(jù)“雙高”建設(shè)的績效目標(biāo)，要求高職院校堅(jiān)持定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相協(xié)同的原則，高度保持過程反饋與結(jié)果考核有機(jī)同步，從而形成正確導(dǎo)向和良好氛圍的優(yōu)質(zhì)循環(huán)機(jī)制。一方面，高職院校要制定不同部門及個(gè)人的針對性計(jì)劃、目標(biāo)和任務(wù)，確保每個(gè)教職員都明晰自己的績效目標(biāo)。另一方面，高職院校應(yīng)健全管理指標(biāo)體系，同時(shí)加大不定期階段性的檢查和考核力度，確保教職工能夠按時(shí)、按質(zhì)、按量完成工作，并將結(jié)果應(yīng)用到績效分配之中，讓有干勁、有能力的教職工得到應(yīng)有的回報(bào)。

（三）實(shí)施動態(tài)管理和過程監(jiān)測

“雙高計(jì)劃”背景下，高職院?？冃ЧべY體系改革應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)、因地制宜地去及時(shí)調(diào)整重大成果的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、考核和評價(jià)指標(biāo)。通過實(shí)行動態(tài)管理和調(diào)整機(jī)制，一來對原有體系進(jìn)行優(yōu)化，二來避免教職工產(chǎn)生抱怨或消極情緒。一方面，在績效考核和分配方面，需要結(jié)合考核周期內(nèi)工作任務(wù)的大小、難易程度，對績效考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。另一方面，在職稱評聘方面和成果獎(jiǎng)勵(lì)方面，高職院校的獎(jiǎng)勵(lì)力度應(yīng)適當(dāng)向有重大影響力教職員工傾斜，從而帶動更多的教職工在“雙高”建設(shè)中大展作為。

三、“雙高計(jì)劃”背景下高職院?？冃ЧべY體系改革的優(yōu)化策略

（一）健全績效考核管理體系，進(jìn)一步體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬

為了全力釋放績效考核的價(jià)值，高職院校應(yīng)從頂層設(shè)計(jì)入手，通過實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效目標(biāo)層層分解，以期保障績效工資體系改革順利開展。首先，在“雙高計(jì)劃”背景下，高職院校應(yīng)根據(jù)在主管部門的指引和要求下，做好本單位中長遠(yuǎn)期的績效目標(biāo)設(shè)置及發(fā)展規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，各部門結(jié)合實(shí)際將績效目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化、量化分解，設(shè)置各部門與之對應(yīng)的工作目標(biāo)，并將其作為部門個(gè)人的績效考核指標(biāo)。其中院校領(lǐng)導(dǎo)層需要制定本校的一體化總體方案，之后按照目標(biāo)導(dǎo)向逐級派發(fā)給各院系，最終將評價(jià)考核指標(biāo)落實(shí)到一線崗位及個(gè)人。在實(shí)現(xiàn)層層目標(biāo)的過程中，高職院校需要及時(shí)對目標(biāo)實(shí)施更新或調(diào)整，以便于各項(xiàng)指標(biāo)能夠貼合實(shí)際需求。其次，高職院校應(yīng)在全校范圍內(nèi)采取多籌并舉的方式，做好績效工資體系改革的滲透和傳遞工作，讓全校教職員工能夠明確責(zé)任和使命，從而督促自我在工作中不斷求實(shí)創(chuàng)新。各部門崗位的管理者應(yīng)加強(qiáng)輔導(dǎo)與溝通，讓職員們能夠進(jìn)一步統(tǒng)一認(rèn)識。面對被考核者提出的問題或質(zhì)疑，部門領(lǐng)導(dǎo)需要發(fā)揮上下級串聯(lián)的紐帶作用，力求上級績效目標(biāo)、考核方法和工作步驟能夠有效傳遞，同時(shí)將一線的呼聲反饋至學(xué)校層面，確保考核雙方能夠達(dá)成共識，為考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。最后，在考核管理中，高職院校需要將院系部門考核作為主線，考核指標(biāo)力求實(shí)現(xiàn)量化考核。在堅(jiān)持權(quán)、責(zé)、利對等的基礎(chǔ)上，以期推動績效考核落到實(shí)處。與此同時(shí)，在具體操作層面上，還需要高職院校強(qiáng)化院系負(fù)責(zé)人的職責(zé)和權(quán)限，給予系部負(fù)責(zé)人一定的績效工資分配（績效成績和績效系數(shù)）的權(quán)力。此外，高職院?？冃Э己斯ぷ魅沃囟肋h(yuǎn)，需要不斷地總結(jié)和改進(jìn)。例如高職院?？梢酝ㄟ^績效考核，探索與教職員工晉升、續(xù)聘、培訓(xùn)等領(lǐng)域的對接，從而讓教職工在崗位上更有動力。

（二）構(gòu)建均衡柔性的工資績效標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化績效考核評價(jià)指標(biāo)

在“雙高計(jì)劃”背景下，高職院?？冃Э己嗽u價(jià)體系需要設(shè)定均衡柔性的工資績效標(biāo)準(zhǔn)，依托客觀評價(jià)建立的評估系統(tǒng)，從而有效激發(fā)教職員工的進(jìn)取心和工作潛能。但就工作性質(zhì)的層面來看，由于受到崗位工作屬性的區(qū)別影響，如果使用一套績效工資管理體系顯然是不合時(shí)宜的。為此高職院校應(yīng)根據(jù)教職員工所處的實(shí)際崗位，無論是對于一線教學(xué)工作者，還是針對學(xué)生管理及后勤服務(wù)人員而言，都要根據(jù)其實(shí)際崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、職務(wù)資格進(jìn)行優(yōu)化區(qū)分，從而形成標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格且有差異的考核指標(biāo)。首先，針對教學(xué)崗位教職工的績效工資體系優(yōu)化，指標(biāo)權(quán)重考核應(yīng)堅(jiān)持以教學(xué)為主、科研為輔的理念，側(cè)重對一線教職工工作量、工作業(yè)績及成果以及教學(xué)質(zhì)量的考核。其次，針對科研崗位教職工的績效工資考核，需要秉承以科研為主，教學(xué)為輔的導(dǎo)向，考核指標(biāo)主要集中傾向于高質(zhì)量論文、課題以及相關(guān)科研項(xiàng)目與成果。再次，針對教學(xué)科研并重型崗位兼具的教職工的績效工資考核，考核重點(diǎn)要圍繞教學(xué)和科研并重，評價(jià)體系要確保教學(xué)和科研所占權(quán)重相當(dāng)，力求教職工在教研領(lǐng)域平衡發(fā)展。最后，針對非教學(xué)專技崗位的教職工，包括行政管理崗位教職工，在結(jié)合定量績效和定性績效的前提下，考核指標(biāo)設(shè)置上要力爭細(xì)化。一方面要凸顯考核結(jié)果的針對性和公正性，另一方面要讓此類教職工明確崗位職責(zé)和職務(wù)責(zé)任，從而在本職工作上做出更大的作為。此外，對于專任教師“雙師”素質(zhì)考核要圍繞學(xué)校本身實(shí)際屬性，績效工資體系要注重專任教師帶教企業(yè)實(shí)訓(xùn)能力和水平，同時(shí)結(jié)合技術(shù)人員和專家的雙重評價(jià)，從而最大限度地激勵(lì)教職工有更好的工作態(tài)度，促進(jìn)專任教師“雙師”綜合素養(yǎng)的形成，以期為學(xué)校提供更高質(zhì)量的服務(wù)。

（三）探索項(xiàng)目化管理崗位設(shè)置模式，合理調(diào)配績效考核周期

單就高職院校教職員工績效工資體系的考核周期來分析，僅僅依靠年度考核顯然是不夠客觀和真實(shí)的，這既不利于從總體上反映教職工的績效情況，也不利于對教職員工的細(xì)化考核。在“雙高計(jì)劃”背景下，為了提升高職院校未來發(fā)展的核心力，需要合理設(shè)置并調(diào)配績效考核周期，堅(jiān)持月度、中期和年度考核一體化，從而打造系統(tǒng)的績效考核體系，以期真實(shí)客觀地反映不同教職員工的工作績效。首先，關(guān)于月度履職考核，高職院校需要明確考核的重點(diǎn)為個(gè)人，而不是部門，主要針對教職員工個(gè)人履行職責(zé)情況開展量化考核，部門負(fù)責(zé)人為考核第一責(zé)任人?？己诵枰采w考勤以及個(gè)人工作履行情況，以實(shí)際表現(xiàn)為基礎(chǔ)?？己说燃壙稍O(shè)置為三個(gè)級別，分別為“優(yōu)秀”“正?！薄按倪M(jìn)”。其次，關(guān)于中期績效考核，同樣為考核教職工個(gè)人而非部門。高職院校需要從教職工工作量、能力、態(tài)度、任務(wù)完成質(zhì)量、進(jìn)度進(jìn)程以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面重點(diǎn)進(jìn)行考核。其中部門內(nèi)人員由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)打分，并給予考核結(jié)果。此項(xiàng)考核結(jié)果作為中期績效工資的重要依據(jù)。最后，關(guān)于年度績效考核，此結(jié)果關(guān)系到高職院校所有部門和教職工一年的工作績效。要求高職院校要切實(shí)發(fā)揮績效考核委員會的職責(zé)，定期組織開展中層以上干部會議，委員會結(jié)合上級主管部門的要求確定本年度績效系數(shù)。年度績效考核分五個(gè)等級（優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格），并設(shè)定與之對應(yīng)的年度績效系數(shù)，由此對應(yīng)年度績效工資的發(fā)放。在月度、中期和年度考核周期的合理調(diào)配及共同支撐下，才能夠全面提升教職工的工作積極性，全方位刺激教職工的內(nèi)在潛能與創(chuàng)造性作為，由此促進(jìn)高職院校和教職工個(gè)體的共同進(jìn)步。

（四）優(yōu)化績效考核反饋機(jī)制，為“雙高計(jì)劃”配齊優(yōu)質(zhì)人才

為了確保高職院?？冃ЧべY體系的合理化運(yùn)營，還需要優(yōu)化完善績效考核申訴制度，不斷提升績效考核反饋機(jī)制的效能，增強(qiáng)教職工對考評結(jié)果的理解，以期發(fā)揮績效的激勵(lì)作用。一方面，高職院校要成立考核結(jié)果申訴委員會，為教職工提供質(zhì)疑的機(jī)會或辯解的渠道。通過申訴機(jī)構(gòu)增強(qiáng)與被考核者的溝通，給予被考核者正面、客觀的解釋和說明。如果確實(shí)在考核過程中存在偏差，通過交互申辯，還有利于糾正錯(cuò)誤從而快速調(diào)整改進(jìn)。另一方面，高職院校還需要加強(qiáng)跟蹤機(jī)制，全面系統(tǒng)地探究考核中存在的問題，從而為制定績效改進(jìn)計(jì)劃奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，以期增強(qiáng)教職工對考評結(jié)果的認(rèn)同和理解，促進(jìn)教職工的綜合素養(yǎng)和業(yè)務(wù)水平的同步提升。

總而言之，在“雙高計(jì)劃”背景下，高職院校實(shí)施績效工資改革可謂機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存。當(dāng)然績效工資改革不是一蹴而就的，需要在實(shí)踐中不斷地進(jìn)行優(yōu)化和完善。為構(gòu)筑系統(tǒng)、實(shí)效、合理的績效考核體系，高職院校應(yīng)加快推進(jìn)績效考核管理體系建設(shè)，制定可行性績效分配方案，不斷優(yōu)化績效考核評價(jià)指標(biāo)，合理調(diào)配績效考核周期，并做好績效考核反饋機(jī)制的管理，充分凸顯績效工資改革的客觀性、公平性，全面發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用，以期促進(jìn)高職院校實(shí)現(xiàn)全方位的高水平跨越。