“網約工”勞動權益保障的困境及解決對策

莫日根

天津工業(yè)大學，天津 300000

隨著網絡平臺經濟的出現，“網約工”群體的規(guī)模得到了一定的發(fā)展，但同時“網約工”勞動權益保護也存在著諸多問題，他們的勞動權益如何得到相應的保護，這已經成為了一個備受關注的問題。因此，本文對“網約工”勞動權利保護的困境進行分析，探討完善其勞動權利的途徑，以實現“網約工”勞動者的勞動權利，并在共享經濟大環(huán)境下，謀求雙贏的發(fā)展道路。

一、“網約工”勞動權益保障相關概述

（一）“網約工”的特點

“網約工”是參與“互聯網+”用工模式而產生的一種新的用工方式。在這種新型的用工方式中，“網約工”在工作時間和工作方式上得到了更大的自由，同時也改變了傳統用工的具體屬性。傳統用工方式具有雙重性質，新型的“網約工”的工作模式已經被人為地修改了［1］。在這一點上，有些研究者認為，大部分的“網約工”都沒有和用工平臺簽約，也就是說，他們除了薪水之外，并沒有享受到“五險一金”等社會保障，同時也不能從工傷中享受到有關的法律保護。因此，在“網約工”用工的模式下，由于未訂立勞動合同，用人單位和“網約工”的勞動權益保護喪失了必要的法律基礎。不僅如此，如果勞動者在工作中受傷，他們不但無法獲得有效的補償，而且由于缺少勞動合同的法律基礎，也很難從用人單位獲取相應的賠償。此外，“網約工”在自身維權意識方面，意識相對薄弱，盡管他們都明白，勞動關系是維護自己權益的基礎，但由于其執(zhí)行過程復雜，很多“網約工”即便都清楚自己的合法權利被侵害，也會因為各種現實原因自愿放棄保護自己的權利［2］。因此，與受損害程度不高的案件相比，維權的進程并不比重新找一份工作所帶來的收益更大。如此一來，在長期的發(fā)展中，這些“網約工”的維權意識就會被削弱。

從上述分析中可以看出，“網約工”的工作模式比較靈活，限制也比較少，但是在保障勞動者權利方面存在著很多的隱患。

（二）“網約工”勞動權益的內容

“網約工”的勞動權益的內容分為四個方面，具體如下：

第一，公民的最根本利益。平等、政治權、社會經濟權是每個公民最基本的一項權利，也是最重要的權利。

第二，最基本的人權是我國《憲法》賦予勞動者的。我國的勞動權、休假權、對有關機構和公務員提出批評和建議的權利以及對勞動婦女平等就業(yè)的權利等，都是《憲法》相關條款的重要內容。

第三，關于社會保障法的相關權利。我國現行的社會保障法對勞動關系有一定的限制。不管“網約工”是不是用人單位的員工，都可以參與基本的保險，所以，在現有條件下，“網約工”可以按照社會保障法的有關規(guī)定進行投保，也是“網約工”維護自己權利的一種重要方式。同時，“網約工”也可以在基本保險制度下，例如基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險等方面維護自身的權益，此外，有關社會保障的專門法律法規(guī)也在籌劃之中［3］。

第四，對“網約工”的特殊權，除了上述三條權利外，“網約工”的特殊勞動權利的保護還停留在理論層面上。由于“網約工”的特殊性，雙方的勞動關系是否得到了《民法典》和相關法律的明確保障，以及勞動關系中雙方的不平等和勞動者勞動行為能否受到《勞動法》和其他法律對于其相關權益的保護，目前尚無定論。

（三）“網約工”的勞動權益特點

目前我國“網約工”的勞動權益有三個特征，具體如下：

第一，勞工權益保護力度減弱。導致“網約工”從屬地位的弱化，所以，他們能否獲得相應法律保護，就成為了一個問題。本文認為，盡管與傳統用工方式相比，“網約工”的屬性要比傳統的用工方式低，因而會減少他們所需的傾向性保障體系，但這并不能排除這種傾向，反而用人單位會根據實際的工作環(huán)境，給予更多的保護［4］。

第二，勞動權益的保護范圍相對泛化。由于工作場所、工作時間和工作方法的靈活性，通過互聯網進行交流的“網約工”群體的規(guī)模不斷擴大。即使對他們實施一定程度的勞動權益保護，也必然會擴大勞動權益活動范圍。這樣雖然會給政府和社會增加一些負擔，但是有必要意識到，這是目前社會發(fā)展的必然產物，不能由于財政負擔的增加而取消對勞動者的保護。此外，還應避免過度和沒必要的勞動保護。

第三，勞動權益在內容上存在著一定的浮動性。因為所有“網約工”的工作性質是不一樣的，所以他們需要的勞動權利的保護程度也不同，在我國有關法律、法規(guī)中，對“網約工”的司法復審往往是參考了2005年勞動部頒布的一則公告。按照相關法律規(guī)定，勞動法律意義上規(guī)范的勞動關系的確立，在雙方法律條件允許的情況下，用人單位應安排勞動者從事有償工作，勞動者的工作必須是用人單位工作的一部分［5］。

二、“網約工”勞動權益保障現實困境

（一）“網約工”自身維權意識薄弱

首先，維護勞動者權益是保障勞動者合法權益的重要內容。由于互聯網平臺準入門檻低、工作時間比較自由和較為隨意的用工方式，使得“網約工”已經成為我國企業(yè)人力資源的一個主要特點。但是，從另一個角度來說，即“網約工”在用工工作后可以隨意辭職。所以，對于那些對公司有著強烈依賴的傳統員工而言，一旦離開，將會帶來巨大的個人損失，他們可以用仲裁來減輕自己的損失；對于“網約工”來說，他們可以隨意地離職，去找另外一個合適自己的工作，不過，除非出現嚴重的財務糾紛，“網約工”通常不會主動地去維護自己權益，在這樣的現實環(huán)境下，“網約工”對于自己利益的維護也受到了很大的影響［6］。

其次，由于“網約工”的工作具有較強的開放性、自主性和較弱的專業(yè)性及大多數“網約工”對相關法律的了解程度非常低，不知道在發(fā)生糾紛時如何保護自己的合法權利，無論是選擇勞動仲裁還是法院上訴，他們通過法律保護自己的能力仍然非常弱，導致了一些“網約工”在維權方面存在著一定的不足，不能有效地利用法律手段來維護自身的合法權益［7］。

（二）勞動關系認定的標準缺失

《勞動法》和其他有關法律、法規(guī)都明確規(guī)定，只要雙方都確定為勞動關系，那么勞動者就可以獲得相關權益保障；如果不能識別是勞動關系，那么“網約工”就不能享有應有的適當權利保護。然而，客觀地講，想要確認“網約工”與平臺公司之間的勞動關系方面仍存在一些困難。其困難在很大程度上表現為“網約工”在工作中有臨時的、長期的、兼職和全職的；在平臺上，有的“網約工”存在著在多平臺工作的和一個平臺工作的，還有就是與平臺只有合作協議及簽的是勞務合同的。因此，平臺與“網約工”之間的法律關系，可以通過勞務派遣、勞務關系和多種用工的多種形式來實現。以上的用工模式具有復雜性和靈活性，如工資支付、勞動工具、勞動管理和勞動時間等都是有所不同的。例如，2021年仲裁庭在某市某區(qū)受理羅某和一家代送物品服務有限公司的案件中，某代送公司為了逃避法律的制裁，與羅某簽訂了一份協議，讓羅某在其他平臺上工作，而工資是由工作人員通過微信支付的，這種現象為確認雙方是否成立勞動關系上造成了許多阻礙［8］。

（三）社會保障制度還不夠完善

我國現行勞動法規(guī)定，只有“網約工”與用人單位簽訂勞動合同，方能得到全面的勞動權益保障。但是，這一制度不適用于新業(yè)態(tài)環(huán)境下的勞動關系。也就是說，傳統的勞動關系與新型背景下的勞動關系在許多方面都不能很好地銜接，所以存在的矛盾也很多。

一方面，在目前用工新型式的背景下，“網約工”在城市就業(yè)時，可以自己繳納社會保障和基本的醫(yī)療保險，但因無單位負擔，個人所需要的醫(yī)療費用也會隨之增長，因此，投保率總體偏低。另外，由于非本地人口的限制、復雜的申報程序和較高的繳納費率，使得“網約工”的參保意愿下降，使其陷入困境。另一方面，因為平臺企業(yè)不幫“網約工”承擔工傷保險的責任，其個人也無法為自己支付，所以一旦發(fā)生了工傷，就很難根據《工傷事故保險條例》中的有關條款來定義“網約工”是否是工傷。所以，我國現行的“網約工”社保體系還不完善。

三、“網約工”勞動權益保障的對策建議

（一）提高“網約工”自身維權意識

首先，“網約工”應該要自覺地了解有關法律、法規(guī)，增強自己的法律意識和自衛(wèi)能力，避免平臺企業(yè)在簽訂協議或其他行政義務過程中利用信息不對稱逃避相關的法律義務。與此同時，“網約工”必須依法維護，積極、有效地捍衛(wèi)自己的權利。如果侵害了自己的合法權利，可以通過工會、仲裁等途徑獲得法律援助。

其次，要加強網上“網約工”思想政治教育，通過“網約工”群體開展黨團活動，更新“網約工”工作方法，拓展行業(yè)協會網上會議渠道，做好“網約工”群體的組織工作，增強“網約工”的組織感。擴大行業(yè)協會的渠道，做好自己本職工作，從而增強自身的歸屬感。這樣才能更好地指導“網約工”合理地維護自己的權利，實現合理維權、和諧維權、高效維權，使“網約工”群體的維權活動與社會主義精神文明建設相一致［9］。

（二）調整勞動關系的認定標準

某區(qū)勞動人事爭議仲裁機構在2016—2020年受理的平臺公司與“網約工”之間的勞動糾紛中，大部分的“網約工”首先要求的是確認勞動關系，為了有效保護“網約工”的合法權益必須明確新型勞動關系，確保其與目前勞動力市場的需要相適應。例如，盡管“網約工”與平臺企業(yè)未訂立書面勞動合同，但平臺公司確實需要對其實施管理、支配，如工作場所、時間、提供服務與否、勞動者的收入與公司提供的相關服務工具和設施等是否存在的一定的關聯［10］。

在強調完整性和意義的前提下，只要能確認勞動關系的存在，就可以對勞動關系進行認定，必須避免脫離現實和法律的限制，避免對勞動關系的泛化。由于不同的平臺公司，對“網約工”過程的控制也不同。所以，在判斷“網約工”與平臺公司之間是否存在勞動關系時，應嚴格遵循相關的法律、法規(guī)及相關的司法解釋。如果“網約工”沒有與平臺公司訂立勞動合同，并且與其真實的勞動關系不符，那么，就會被認為是無勞動關系的。

（三）完善“網約工”社會保障制度

當前，我國的社會保障體系建立在“標準勞動關系”的基礎上，不能充分地滿足新型用工和不穩(wěn)定的“網約工”的需求。為此，一方面，需要增加現有社會保障制度的靈活性。例如，要增加薪酬標準的靈活性，就必須本著實事求是的原則，對不同勞動關系下的“網約工”制定不同的薪酬標準，而不能按照單一的社會繳費標準來執(zhí)行，另外，擴大現有社保對象的靈活性，把勞務關系不穩(wěn)定的“網約工”納入社保體系。另一方面，加快推進全國社會保障費用收支的轉移和留存，從事新業(yè)態(tài)行業(yè)的“網約工”大多是從農村地區(qū)轉移過來的剩余勞動力。這一群體具有高度的流動性，而我國目前的社保體系對其繳納年限有著嚴格的規(guī)定，如果“網約工”向不同地區(qū)的收入和支出轉移受阻，就會導致多年繳費的缺失。此外，由于區(qū)域不同，社保的支付、享受、轉移、延續(xù)等問題也比較復雜，對其參與社保的意愿產生了一定的影響。對此，可以加快構建“互聯網社會保障體系”，促進全國社會保障體系的轉移和維護［11］。

四、結論

隨著網絡經濟的迅速發(fā)展，我國的勞動力市場面臨著空前的機遇與挑戰(zhàn)?？萍歼M步和共享經濟的出現改變了人們的生產生活方式，法律的限制和滯后也給新的用工形式造成一定程度的干擾。在正式的法律法規(guī)出臺之前，提高勞動者權益意識，調整勞動關系的認定標準和完善“網約工”的社會保障制度都是相關的緩解計劃?？偟膩碚f，保護措施應該從最基本的做起，堅持可持續(xù)發(fā)展理念，努力實現多方利益相關者的利好局面。