《勞動(dòng)法》中涉及的法律問題研究

孫大偉

長(zhǎng)春市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院，吉林 長(zhǎng)春 130028

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）從法律的角度保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，并針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，這對(duì)于促進(jìn)我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展發(fā)揮了非常重要的作用。在新時(shí)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，多方面因素的影響對(duì)于勞動(dòng)者以及運(yùn)營(yíng)主體都產(chǎn)生了不利的影響。例如，近期關(guān)于“996”的工作制進(jìn)行的熱烈討論，這種超長(zhǎng)的工作時(shí)間侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。從《勞動(dòng)法》的視域下進(jìn)行解讀，存在著一定的違法行為。此外，《勞動(dòng)法》中明確了競(jìng)業(yè)禁止的規(guī)定，這可以有效地保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，為新時(shí)代社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的良好發(fā)展創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境，這些都是《勞動(dòng)法》中所涉及的法律問題，本文針對(duì)這兩方面的問題進(jìn)行深入研究，具有較高的現(xiàn)實(shí)和理論價(jià)值。

一、《勞動(dòng)法》下的“996”工作制法律問題

（一）“996”工作制問題

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來和信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，在很多的大企業(yè)都推行了以“996”工作制為代表的相關(guān)工作模式，這也引發(fā)了線上線下的廣泛議論?！?96”工作制指的是從早上9點(diǎn)到晚上9點(diǎn)的工作模式，每周工作的時(shí)間為6天，這樣的工作模式設(shè)計(jì)不僅和之前每天8小時(shí)工作制、每周工作5天的工作模式之間存在著巨大的差別，也會(huì)使得勞動(dòng)者被迫提升工作量和工作時(shí)長(zhǎng)，可以看作是嚴(yán)重侵犯了個(gè)人的權(quán)益。如今“996”工作制已經(jīng)逐漸演變?yōu)樾袠I(yè)的潛規(guī)則，在很多企業(yè)都存在著相關(guān)的隱性規(guī)定，勞動(dòng)者為了適應(yīng)個(gè)人的生存需求和企業(yè)的需要，被迫只能按照這類模式工作，方能拿到個(gè)人的收入。

另外一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)喜歡創(chuàng)造加班文化，將加班視為上進(jìn)拼搏的表現(xiàn)，即使是一些員工完成了工作任務(wù)，也無法按照正常時(shí)間下班，反而是在企業(yè)內(nèi)部緊張地隨時(shí)待命。此外，一些企業(yè)明文規(guī)定實(shí)施“996”工作制，并且不給付加班工資，還有一些企業(yè)會(huì)通過非強(qiáng)制的手段，讓員工必須參與到加班的工作中，例如采取餐補(bǔ)、車補(bǔ)等方式來給予一定的補(bǔ)償，使得員工晚下班成為常態(tài)化；在很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，晚7點(diǎn)后可提供免費(fèi)晚餐，9點(diǎn)后則可提供打車報(bào)銷等服務(wù)，這可以看作是變相的方式鼓勵(lì)加班。

“996”工作制所表現(xiàn)出的工作模式，主要分為兩種不同的類型，一是用人單位主導(dǎo)的“996”工作制，二是員工自身工作情況導(dǎo)致的“996”工作制。從用人單位主導(dǎo)的“996”工作制中結(jié)合分析可以看出，主要包括明文規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)兩類模式；員工自身所致的“996”工作制主要是自愿加班和工作效率不高所導(dǎo)致的工作量累積而必須加班的模式。

（二）法律問題

第一，從《勞動(dòng)法》的角度進(jìn)行解讀，用人單位在無限要求員工進(jìn)行延長(zhǎng)工作時(shí)長(zhǎng)的前提下，確實(shí)已經(jīng)違反了相應(yīng)的《勞動(dòng)法》內(nèi)容，特別是“996”工作制與《勞動(dòng)法》中規(guī)定的勞動(dòng)者必須工作的時(shí)長(zhǎng)等條款存在著明顯的相對(duì)立情況，對(duì)于相關(guān)規(guī)定的執(zhí)行程度也存在著較大的問題。結(jié)合“996”工作制來計(jì)算工作時(shí)長(zhǎng)不難發(fā)現(xiàn)，員工的普遍工作時(shí)長(zhǎng)都會(huì)超過60小時(shí)，這和《勞動(dòng)法》第四章第三十六條中明確規(guī)定的每周工作時(shí)長(zhǎng)之間存在著較大的差別。如果認(rèn)定企業(yè)員工確實(shí)存在嚴(yán)重超出工時(shí)工作的情況，那么可以看作是該企業(yè)涉嫌違法行為，需要得到相應(yīng)的處理。在《勞動(dòng)法》中也嚴(yán)格規(guī)定了用人單位的生產(chǎn)特點(diǎn)、運(yùn)營(yíng)情況和員工的個(gè)人工作之間存在著相應(yīng)的緊密結(jié)合，如果確實(shí)是由于工作量或者是工作強(qiáng)度導(dǎo)致必須進(jìn)行加班的情況，需要在勞動(dòng)行政部門進(jìn)行審批后才可以得到執(zhí)行。此外，也需要在勞動(dòng)執(zhí)行部門的知曉范圍內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)補(bǔ)償，例如提供更多的休息辦法等等，不過在實(shí)施“996”的工作制以及工作強(qiáng)度大的企業(yè)中，卻很難看到與之相關(guān)的審批行為。因此可以得知，這樣的工作模式是十分不人性，也十分不合法的。

此外，在《勞動(dòng)法》第四章第四十一條中也規(guī)定，用人單位在要求員工加班時(shí)，必須要與之達(dá)成相應(yīng)的合作意向和知曉同意申請(qǐng)，只有這樣才可以滿足相應(yīng)的要求。然而在大部分的用人單位中，推行“996”工作制是沒有和員工進(jìn)行合理商議的，在具體的工作時(shí)間設(shè)定上，也嚴(yán)重超出了法定工作時(shí)間的范疇，根據(jù)相關(guān)規(guī)定延長(zhǎng)工作時(shí)間是不可超過一小時(shí)的，不過“996”工作制所提升的工作強(qiáng)度和工作時(shí)間，卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這個(gè)數(shù)字。

第二，在“996”工作制中，管理人員和普通員工之間工作模式是否存在異同也值得深入探討?，F(xiàn)行《勞動(dòng)法》中關(guān)于高級(jí)管理人員的規(guī)定并沒有進(jìn)行詳細(xì)論述，無法確定高級(jí)管理人員是否屬于勞動(dòng)者。而眾多學(xué)者針對(duì)高級(jí)管理人員的定位進(jìn)行了深入探討，一部分學(xué)者認(rèn)為，從勞動(dòng)關(guān)系否定說來進(jìn)行理解，高級(jí)管理人員并不能夠成為勞動(dòng)保護(hù)對(duì)象。這些學(xué)者認(rèn)為高級(jí)管理人員與企業(yè)之間的關(guān)系，并不是法律上的勞動(dòng)關(guān)系，無法通過《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》來進(jìn)行調(diào)整，而是屬于勞務(wù)關(guān)系，應(yīng)該由《公司法》來進(jìn)行保護(hù)。尤其是企業(yè)高管和企業(yè)利益明確關(guān)聯(lián)，所以其并不屬于勞動(dòng)者［1］。另外一種主張高級(jí)管理人員屬于勞動(dòng)者的說法，主要是分為三種不同的類型，一是雇員屬性，盡管高級(jí)管理人員具有較大的優(yōu)勢(shì)，但其在企業(yè)中也是屬于雇員性質(zhì)。二是雙重性質(zhì)，這一學(xué)說認(rèn)為企業(yè)的高級(jí)管理人員是雙重屬性的特殊主體，包括雇主和雇員兩種屬性。從法律的角度來進(jìn)行理解雇主享有勞務(wù)請(qǐng)求權(quán)，這是其重要的標(biāo)志。而高級(jí)管理人員也屬于雇員身份，因此其自身是具有雙重屬性的。三是類型化學(xué)說，這一學(xué)說將企業(yè)高管分為兩種類型，一種是代表企業(yè)身份的，屬于雇主，另外一種是具有雙重屬性的，包括的角色有雇主和雇員兩類。在《公司法》中有相關(guān)的明確規(guī)定，其中涉及法定代表人的只有雇主身份而已，他可以代表企業(yè)的各方面。

結(jié)合上述的學(xué)說可以看出第三種類型和現(xiàn)代企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)存在著相對(duì)比較契合的情況，在具體涉及的問題方面以及可以解決的困難方面，也是相對(duì)比較契合的，高層管理人員代表的是企業(yè)的實(shí)際情況，而不是勞動(dòng)關(guān)系。具有雇員身份的，都應(yīng)當(dāng)屬于是勞動(dòng)者。因此，具有雇員身份的高級(jí)管理者和員工，應(yīng)當(dāng)享有同工同酬的待遇，在本人知情的情況下，都應(yīng)當(dāng)獲得相應(yīng)的對(duì)等報(bào)酬，例如在加班時(shí)得到加班工資等。

第三，“996”工作制已經(jīng)成了相應(yīng)的行業(yè)潛規(guī)則。在很多行業(yè)的推進(jìn)過程中，確實(shí)存在著類似的問題，例如在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，他們沒有強(qiáng)制要求員工加班，不過卻通過各類的宣傳和文化渲染來鼓勵(lì)員工瘋狂地投入到工作中來。在用人單位的安排下，“996”工作制屬于法律上規(guī)定的加班情況，用人單位必須要給員工一定的補(bǔ)休和支付相應(yīng)的加班工資，不過如果是通過企業(yè)文化或者是企宣之類的鼓勵(lì)加班模式，則不屬于對(duì)法律上相關(guān)規(guī)定的違背，因此企業(yè)也確實(shí)是可以鉆空子，不支付相應(yīng)的加班費(fèi)用。這類的潛規(guī)則在很多企業(yè)，特別是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)已經(jīng)形成了軟強(qiáng)制的方式，會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者的合法權(quán)益遭到嚴(yán)重的侵害，勞動(dòng)者在維權(quán)的過程中也會(huì)存在著很大的障礙［2］。

（三）應(yīng)對(duì)策略

在當(dāng)前的法律體系，特別是《勞動(dòng)法》的整體框架下，對(duì)于強(qiáng)制實(shí)施“996”的企業(yè)，可以采取必要的懲處措施，使得他們能夠嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)法》中所規(guī)定的相關(guān)條例，特別是與工時(shí)相關(guān)的條例規(guī)定。除此之外，在必須要加班的情況下，也應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者給予保護(hù)，規(guī)定用人單位必須支付勞動(dòng)者足夠的合理報(bào)酬，對(duì)于違反規(guī)定的用人單位，則應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律條例來進(jìn)行相應(yīng)的處置，為勞動(dòng)者創(chuàng)造更好的保護(hù)條件。針對(duì)一些潛規(guī)則，用人單位工會(huì)則要發(fā)揮自身的制衡作用，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，在延長(zhǎng)工作時(shí)間時(shí)，需要獲得相關(guān)部門審批同意。此外，用人單位在推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的過程中，也應(yīng)當(dāng)考慮員工的合法權(quán)益，而不是一味地強(qiáng)調(diào)投入，要注重投入和產(chǎn)出的比例，也要注重尊重員工的個(gè)人情況和合法利益，以調(diào)動(dòng)員工積極性為主要目標(biāo)，保障他們?cè)趧趧?dòng)中的應(yīng)得收益。

二、《勞動(dòng)法》下的競(jìng)業(yè)禁止法律問題

（一）競(jìng)業(yè)禁止概述

為了保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，在《勞動(dòng)法》和《公司法》中都有相應(yīng)的明確規(guī)范，也對(duì)競(jìng)業(yè)禁止進(jìn)行了相應(yīng)的規(guī)定，這類政策出臺(tái)主要的目的就是為了保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益不會(huì)受到侵害，競(jìng)業(yè)禁止的主要目的是企業(yè)在具體的商業(yè)行為操作過程中采取的商業(yè)目的，能夠在法律的保護(hù)下進(jìn)行相應(yīng)的推進(jìn)。例如在勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)期間，對(duì)于用人單位的用人策略和相應(yīng)的用人行為有足夠的保障，可以使得自己的員工不會(huì)從事與之相關(guān)的競(jìng)爭(zhēng)性工作，在勞動(dòng)合同解除之后，也可以在法律的保護(hù)下，禁止員工參與到有競(jìng)爭(zhēng)性的工作中去，特別是同類行業(yè)、同類產(chǎn)品、同類模式，這就可以使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)足夠公平合理。對(duì)于這些方面的條款規(guī)范而言，是屬于對(duì)主體廣泛性的約束，也就是說是面向所有人、所有企業(yè)、所有行業(yè)的，既要員工遵守，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守，與不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)相比，采取這類的模式，可以很好地維護(hù)社會(huì)的公平性和市場(chǎng)的合理性。不過采取競(jìng)業(yè)禁止，也不是對(duì)員工的行業(yè)活動(dòng)和自己的工作調(diào)整給出相應(yīng)的限制，而是為了對(duì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更加合理給予保護(hù)。

（二）競(jìng)業(yè)禁止的正當(dāng)性

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的前提下，企業(yè)之間的相互競(jìng)爭(zhēng)、人才的調(diào)動(dòng)是不可避免的問題，因此應(yīng)當(dāng)遵從社會(huì)的規(guī)律，保護(hù)其顯著性的地位和價(jià)值，使得企業(yè)之間可以在維護(hù)自身合法利益的基礎(chǔ)之上進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。例如在新時(shí)代，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)最具吸引力的莫過于商業(yè)秘密，對(duì)于國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀，對(duì)于企業(yè)員工離職后的行為加以約束以保商業(yè)機(jī)密不致外泄，應(yīng)當(dāng)充分在保護(hù)市場(chǎng)的前提下進(jìn)行有序推進(jìn)，使得企業(yè)和員工自身的合法利益都能得到足夠的尊重和保護(hù)。

第一，競(jìng)業(yè)禁止可以有效避免商業(yè)機(jī)密的泄露。在市場(chǎng)的迅速發(fā)展前提下，競(jìng)業(yè)禁止的條例出臺(tái)之后，可以使得企業(yè)比較合理地保護(hù)自己的商業(yè)機(jī)密。企業(yè)在發(fā)展中需要提升核心技術(shù)水平，企業(yè)的人才也需要實(shí)現(xiàn)流動(dòng)。為了避免人才流動(dòng)對(duì)商業(yè)機(jī)密的泄露，競(jìng)業(yè)禁止條例進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，在保護(hù)相應(yīng)人才不被挖墻腳的基礎(chǔ)上，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源最大化配置，以及人才利用效率的最大化處理。

第二，競(jìng)業(yè)禁止可以體現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。企業(yè)需要將人力資源作為最重要的財(cái)富，眾多企業(yè)的生存與其內(nèi)部的高精尖人才之間有著密不可分的關(guān)系，包括管理人員、科研人員等，這就成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的重要因素，為企業(yè)的生存發(fā)展奠定了基礎(chǔ)［3］。因此，企業(yè)必須要適當(dāng)?shù)貙?shí)施一些獎(jiǎng)勵(lì)措施，避免出現(xiàn)人才的流失，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)合法權(quán)益的保護(hù)。在具體管理過程中，企業(yè)在應(yīng)用競(jìng)業(yè)禁止時(shí)，可以對(duì)企業(yè)的公權(quán)進(jìn)行有效保護(hù)，并積累自身在市場(chǎng)當(dāng)中的優(yōu)勢(shì)，對(duì)于社會(huì)發(fā)展也產(chǎn)生了重要的價(jià)值。

（三）競(jìng)業(yè)禁止的類型

第一，約定和法定的競(jìng)業(yè)禁止。在約定的競(jìng)業(yè)禁止中，法律可以看作是根本的基礎(chǔ)，也可以看作是和契約精神共存的根基，只有在充分規(guī)定好約定的禁止情況下，才可以將《公司法》《勞動(dòng)法》中明確規(guī)定的行為和企業(yè)的相應(yīng)操作進(jìn)行綁定，進(jìn)而保護(hù)尊重法律的企業(yè)，懲治違反規(guī)定的企業(yè)。在具體的推進(jìn)過程中，勞動(dòng)者必須要自覺地履行相關(guān)的責(zé)任，特別是企業(yè)賦予的職責(zé)和社會(huì)賦予的職責(zé)，在充分保護(hù)商業(yè)秘密的基礎(chǔ)之上，結(jié)合簽訂相應(yīng)的條例來遵守相關(guān)的規(guī)定。對(duì)于當(dāng)事人的保密事項(xiàng)，也應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定進(jìn)行具體的操作，但是法定的競(jìng)業(yè)禁止則是在法律基礎(chǔ)之上，對(duì)企業(yè)董事和技術(shù)人員的相關(guān)規(guī)范，需要結(jié)合具體問題具體分析，進(jìn)而保證企業(yè)和個(gè)人的合法權(quán)益。

第二，傳統(tǒng)競(jìng)業(yè)禁止和保護(hù)商業(yè)機(jī)密。競(jìng)業(yè)禁止在傳統(tǒng)模式中用人單位和相關(guān)的員工簽訂合同，就需要在合同中明確地規(guī)范相應(yīng)的內(nèi)容，例如員工在離職之后多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)不能從事什么樣的相關(guān)工作，也不可以提供原企業(yè)所具有的哪些相關(guān)信息。不過在《公司法》和《勞動(dòng)法》等法律中所規(guī)定的內(nèi)容方面，員工并不承擔(dān)保護(hù)商業(yè)機(jī)密的法律責(zé)任，只承擔(dān)泄露商業(yè)機(jī)密的責(zé)任，主要規(guī)定了禁止員工做出與之相關(guān)的違法行為等。由此可以看出，只有存在商業(yè)機(jī)密被非法利用的情況下，企業(yè)才可以禁止員工進(jìn)行相應(yīng)的競(jìng)業(yè)行為，這就會(huì)導(dǎo)致整體上的監(jiān)測(cè)過程相對(duì)比較繁瑣，操作和實(shí)施的難度也很大，因此在接下來的發(fā)展過程中，企業(yè)肯定要考慮相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)，故此急需更新相關(guān)的法律法規(guī)，給予商業(yè)機(jī)密更直接有效的保護(hù)。

三、結(jié)語

《勞動(dòng)法》可以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)健康穩(wěn)定發(fā)展。本文針對(duì)《勞動(dòng)法》中所涉及的熱門法律問題進(jìn)行了深入探究，探討了《勞動(dòng)法》下“996”工作制的法律問題以及應(yīng)對(duì)的措施，用人單位在延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間時(shí)必須要征得勞動(dòng)者及監(jiān)管部門的同意，長(zhǎng)期實(shí)施“996”工作制對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也是非常不利的。用人單位需要調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)的發(fā)展。本文研究《勞動(dòng)法》下的競(jìng)業(yè)禁止問題，分析《公司法》與《勞動(dòng)法》競(jìng)業(yè)禁止的異同，析得二者具有顯著的差異性，可以應(yīng)用法律的形式對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行有效干預(yù)與規(guī)范，以充分發(fā)揮競(jìng)業(yè)禁止的優(yōu)越性，具有重要的實(shí)踐價(jià)值。