新形勢(shì)下企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)分析

錢衛(wèi)中

（海爾施生物醫(yī)藥股份有限公司，浙江 寧波 315040）

一、前言

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，現(xiàn)代社會(huì)逐步形成了知識(shí)化發(fā)展模式，直接影響著企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的關(guān)注點(diǎn)，提高了人力資源在企業(yè)中的地位［1］。當(dāng)前，各企業(yè)都在建立現(xiàn)代管理制度，滿足市場(chǎng)要求，人員聘用、管理、評(píng)價(jià)等成為管理模式改革的重點(diǎn)。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化影響的加深，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)逐步轉(zhuǎn)移到人才競(jìng)爭(zhēng)上，人力資源管理成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。但是，在傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)管理模式中，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)存在較多問(wèn)題，部分企業(yè)甚至并未建立完善的管理制度。本文對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行分析，旨在完善管理制度，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)。

二、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性

績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生于20世紀(jì)70年代末，而后逐步在企業(yè)管理中得到運(yùn)用，能激發(fā)員工工作積極性，提升員工工作效率，有效保障企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益。第一，績(jī)效評(píng)價(jià)有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。第二，績(jī)效評(píng)價(jià)有利于員工實(shí)現(xiàn)自我提升［2］。第三，績(jī)效評(píng)價(jià)可以提高企業(yè)對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率。

三、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀

（一）管理人員的認(rèn)知明顯不足

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)一直沒有得到管理層的重視，最根本的原因在于管理者認(rèn)為企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)不直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。制造業(yè)通過(guò)生產(chǎn)明星產(chǎn)品獲取效益，商貿(mào)公司通過(guò)鋪設(shè)渠道增加銷售收入，人力資源部門在企業(yè)不是一線創(chuàng)收部門，人力資源事務(wù)管理也不是一線事務(wù)管理。人力資源部門屬于后勤輔助部門，在企業(yè)價(jià)值鏈上輔助生產(chǎn)價(jià)值，并不屬于企業(yè)直接生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)［3］。

同時(shí)，管理者認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)可以被年終總結(jié)或晉升機(jī)制替代，沒有必要構(gòu)建完整、合理且有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

從中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史來(lái)看，許多民營(yíng)企業(yè)的管理者都沒有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過(guò)西方企業(yè)管理文化。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)屬于舶來(lái)品，管理者對(duì)其的理論學(xué)習(xí)認(rèn)知尚淺，日常工作中不會(huì)刻意實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)，多從主觀判斷和經(jīng)驗(yàn)出發(fā)。

另外，中國(guó)企業(yè)與西方企業(yè)文化存在顯著差異，企業(yè)就是一個(gè)網(wǎng)格化的人情社會(huì)。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)倡導(dǎo)“法不外乎人情”，導(dǎo)致理性的績(jī)效評(píng)價(jià)容易被主觀的管理者判斷替代。這種情況在中小企業(yè)中表現(xiàn)得特別明顯，會(huì)直接導(dǎo)致大量?jī)?yōu)秀人員離職，最終影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)流于形式

績(jī)效評(píng)價(jià)管理最初在以公有制為主體的事業(yè)單位和政府部門得到運(yùn)用，用于評(píng)定事業(yè)單位工作人員和公職人員在一年里的成績(jī)和需要改進(jìn)的地方，因此所設(shè)置的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)更適合事業(yè)單位和政府部門［4］。

有些上市公司和大型企業(yè)需要開展績(jī)效評(píng)價(jià)，但沒有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體標(biāo)桿，只能向政府和事業(yè)單位學(xué)習(xí)，導(dǎo)致所設(shè)立的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，包括過(guò)程導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向指標(biāo)，都沒有緊密聯(lián)系甚至脫離了企業(yè)實(shí)際情況，績(jī)效評(píng)價(jià)流于形式，無(wú)法運(yùn)用到實(shí)際管理中。另外，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該由哪個(gè)部門主導(dǎo)和負(fù)責(zé)、評(píng)價(jià)指標(biāo)該怎么設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)有哪些流程和步驟、評(píng)價(jià)的關(guān)鍵控制點(diǎn)在哪里等問(wèn)題也沒有得到解決。部分企業(yè)只是因?yàn)槭袌?chǎng)和政府都在倡導(dǎo)開展績(jī)效評(píng)價(jià)便盲目跟隨，隨波逐流，不清楚績(jī)效評(píng)價(jià)的作用，更不要提對(duì)員工實(shí)施科學(xué)有效的管理。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)不明確

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)流于形式，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確。要將績(jī)效評(píng)價(jià)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)文化聯(lián)系起來(lái)，分析企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)情況，制定公司層面的績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)，再將其分解為職能層面的目標(biāo)。目標(biāo)必須是真實(shí)可達(dá)成的，這樣設(shè)計(jì)出來(lái)的指標(biāo)就會(huì)是明確且有效的，可以與企業(yè)的發(fā)展步調(diào)保持一致。

就目前的情況來(lái)看，績(jī)效評(píng)價(jià)多停留在執(zhí)行任務(wù)層面，即下級(jí)人員應(yīng)付上級(jí)部門或領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，沒有考慮自身的能力和企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，指標(biāo)含糊不清，定性指標(biāo)多于定量指標(biāo)。不同的部門對(duì)指標(biāo)的認(rèn)定內(nèi)容各不相同，如銷售部門可以根據(jù)每個(gè)月、每季度和每年度的銷售情況來(lái)制定銷售人員的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，生產(chǎn)部門可以按照產(chǎn)值來(lái)制定生產(chǎn)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，這些由數(shù)據(jù)支撐的指標(biāo)容易理解。后勤輔助部門的工作并沒有明確的銷售額或者產(chǎn)量，只能根據(jù)定性指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)，但定性指標(biāo)缺乏明確的數(shù)據(jù)支持，容易走入主觀判斷的誤區(qū)。

（四）缺乏績(jī)效評(píng)價(jià)監(jiān)督機(jī)制

完善的公司治理結(jié)構(gòu)模式是企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)管理監(jiān)督機(jī)制執(zhí)行的保證。現(xiàn)代企業(yè)所倡導(dǎo)的公司治理原則和架構(gòu)源于經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織的公司治理原則、美國(guó)的薩班斯-奧克斯利法案，要求公司建立監(jiān)督機(jī)制，以保證股東和其他利益相關(guān)者的權(quán)益［5］。

我國(guó)上市公司或大型的民營(yíng)企業(yè)通常會(huì)設(shè)置董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、審計(jì)委員會(huì)、審計(jì)部等監(jiān)督機(jī)構(gòu)，履行監(jiān)督職責(zé)，但是絕大部分民營(yíng)企業(yè)為減少人力、物力等成本投入，很少設(shè)立監(jiān)督部門。特別是一些人員較少的初創(chuàng)型公司和快速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)，未設(shè)立監(jiān)督機(jī)構(gòu)，績(jī)效評(píng)價(jià)比較困難。

四、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的改革措施

（一）深化管理人員認(rèn)知，明確績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)

企業(yè)在開展績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，要確保其作用得到充分發(fā)揮，就必須徹底改變管理人員的錯(cuò)誤認(rèn)知?？?jī)效評(píng)價(jià)可以持續(xù)為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。典型的企業(yè)會(huì)經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期四個(gè)階段，企業(yè)所處的生命周期不一樣，目標(biāo)也就不一樣，戰(zhàn)略導(dǎo)向自然也不一樣，但企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是不變的，如何培養(yǎng)人才、最大限度地發(fā)揮人才效用，是企業(yè)不變的課題。因此，管理人員必須糾正錯(cuò)誤或者改變失之偏頗的認(rèn)知，加強(qiáng)對(duì)人才的持續(xù)性發(fā)展和梯隊(duì)性建設(shè)。

企業(yè)只有意識(shí)到人員的重要性，才會(huì)切實(shí)以人為本，圍繞人才的培養(yǎng)和持續(xù)貢獻(xiàn)設(shè)立管理目標(biāo)，根據(jù)管理目標(biāo)建立評(píng)價(jià)體系，從而逐步推進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的建立。由于績(jī)效評(píng)價(jià)是從西方引進(jìn)的概念，與中國(guó)國(guó)情存在沖突，所以需要對(duì)其進(jìn)行本土化改造，建議企業(yè)開設(shè)績(jī)效評(píng)價(jià)培訓(xùn)班。績(jī)效評(píng)價(jià)不是人力資源部一個(gè)部門的事情，也不只是總經(jīng)理或股東的事情，而是企業(yè)全體員工的事情，與每個(gè)人息息相關(guān)。

（二）重視績(jī)效評(píng)價(jià)管理，優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果

績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的重要組成部分，要確保評(píng)價(jià)結(jié)果科學(xué)合理，為企業(yè)管理制度的調(diào)整和優(yōu)化提供參考，企業(yè)就要重視績(jī)效評(píng)價(jià)管理，綜合分析企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式、業(yè)務(wù)發(fā)展情況、人員組織結(jié)構(gòu)等，開展有效評(píng)價(jià)，增強(qiáng)評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)性。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，要建立完善的績(jī)效評(píng)價(jià)管理模式，充分結(jié)合內(nèi)外部影響因素，合理編制評(píng)價(jià)管理方案，保障評(píng)價(jià)管理有序落實(shí)。要建立部門人員績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)庫(kù)，科學(xué)地反映評(píng)價(jià)對(duì)象的實(shí)際貢獻(xiàn)。

在評(píng)價(jià)管理過(guò)程中，要注重獲取企業(yè)總體績(jī)效、部門績(jī)效、人員績(jī)效等結(jié)果，并不斷調(diào)整和優(yōu)化結(jié)果。結(jié)合企業(yè)各方面發(fā)展情況、業(yè)務(wù)工作落實(shí)情況，分析評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)合理性，確保其能充分反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況；發(fā)現(xiàn)其中存在的不足，進(jìn)行調(diào)整，增強(qiáng)管理方式的科學(xué)性，保障企業(yè)管理水平提升，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)。當(dāng)前，管理層更加關(guān)注評(píng)價(jià)過(guò)程和評(píng)價(jià)結(jié)果，這有利于人力資源管理部門逐步改進(jìn)管理方式，增強(qiáng)評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)合理性。

（三）明確績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)管理

績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是管理過(guò)程的具體體現(xiàn)，要確?？?jī)效評(píng)價(jià)管理科學(xué)合理，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大推動(dòng)作用。企業(yè)應(yīng)合理設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)，而經(jīng)營(yíng)過(guò)程中企業(yè)所涉及的行業(yè)內(nèi)容存在多樣性，崗位設(shè)置也會(huì)根據(jù)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)需求和市場(chǎng)環(huán)境的變化而更新，導(dǎo)致企業(yè)評(píng)價(jià)目標(biāo)不能統(tǒng)一。如果采用統(tǒng)一的指標(biāo)對(duì)所有部門、人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果不能全面反映管理水平、工作落實(shí)情況。

因此，企業(yè)必須從實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況出發(fā)，合理設(shè)置企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和安排人員崗位，保障基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)完成，績(jī)效評(píng)價(jià)也要符合公司管理目標(biāo)。在設(shè)計(jì)指標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)充分考慮不同部門、不同人員產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的途徑是不一樣的，有些可以使用定量指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)，有些則需要使用定性指標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)，在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)前，管理者要合理分析企業(yè)整體組織架構(gòu)和管理體系，根據(jù)業(yè)務(wù)部門與崗位人員的不同，鎖定每個(gè)崗位的關(guān)鍵事務(wù)，并設(shè)置具有針對(duì)性的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。管理者設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)，可以充分反映人員的工作情況，體現(xiàn)人員與崗位的匹配程度，便于調(diào)整人員架構(gòu)。

例如，在績(jī)效評(píng)價(jià)中，銷售部門和財(cái)務(wù)部門的評(píng)價(jià)指標(biāo)存在較大差異。銷售人員產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益更加直接，只要有客戶積累，就能實(shí)現(xiàn)銷量增長(zhǎng)并產(chǎn)生收益。財(cái)務(wù)人員主要負(fù)責(zé)核算經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，沒有直接參與到經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)活動(dòng)中，看似沒有產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，但其實(shí)財(cái)務(wù)部門對(duì)數(shù)據(jù)的大量收集和整理，充分反映了產(chǎn)品成本增長(zhǎng)情況，呈現(xiàn)出利潤(rùn)空間的增長(zhǎng)變化等，會(huì)直接對(duì)經(jīng)營(yíng)決策產(chǎn)生影響。業(yè)財(cái)融合后，財(cái)務(wù)部門會(huì)高度參與一線業(yè)務(wù)活動(dòng)，為業(yè)務(wù)部門活動(dòng)提供指導(dǎo)和進(jìn)行監(jiān)督，以保障經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從這一點(diǎn)來(lái)分析，不同部門及人員所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益只是呈現(xiàn)方式不同，都是不可或缺的。因此，績(jī)效目標(biāo)和管理是密不可分的，只有制定科學(xué)合理的目標(biāo)，才能保障績(jī)效管理有序?qū)嵤?/p>

（四）落實(shí)相關(guān)監(jiān)管機(jī)制，有效運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果

要確保企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的科學(xué)性和合理性，就必須落實(shí)相關(guān)監(jiān)管機(jī)制。沒有監(jiān)管機(jī)制，績(jī)效評(píng)價(jià)就會(huì)受主觀因素干擾，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果失真。

企業(yè)可以運(yùn)用信息系統(tǒng)構(gòu)建評(píng)價(jià)監(jiān)督體系，將績(jī)效評(píng)價(jià)管理指標(biāo)輸入系統(tǒng)，設(shè)置對(duì)應(yīng)的權(quán)限，每個(gè)人只能看到權(quán)限內(nèi)的評(píng)價(jià)內(nèi)容，管理者可以看到相應(yīng)層級(jí)人員的管理評(píng)價(jià)指標(biāo)，人員評(píng)價(jià)結(jié)果可以在系統(tǒng)內(nèi)一鍵查詢。長(zhǎng)此以往，績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)就成了相應(yīng)人員的成長(zhǎng)評(píng)價(jià)管理體系，動(dòng)態(tài)記錄每位員工每年的效益貢獻(xiàn)值。人力資源部門后期需要進(jìn)行崗位調(diào)整或者管理人員需要篩選職位晉升人員時(shí)，可以利用事實(shí)數(shù)據(jù)進(jìn)行判斷，減少主觀印象和個(gè)人喜好的干擾，增強(qiáng)評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性。

同時(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)只是手段，企業(yè)的根本目的在于實(shí)現(xiàn)人才的持續(xù)管理和輸送，這就要求企業(yè)管理部門將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)人。而且不能簡(jiǎn)單地告知結(jié)果，應(yīng)該積極反饋績(jī)效評(píng)價(jià)，將工作內(nèi)容、工作效果、工作要求等傳達(dá)給被評(píng)價(jià)人，還應(yīng)為被評(píng)價(jià)人開通規(guī)范合理的反饋渠道，使其認(rèn)同績(jī)效評(píng)價(jià)信息。

部門績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果能夠充分反映部門在整個(gè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中存在的問(wèn)題，要采取有效的應(yīng)對(duì)措施，提高部門管理水平，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)。崗位人員績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果能夠反映人員的工作落實(shí)情況、專業(yè)程度、實(shí)踐能力等，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人崗匹配提供有效依據(jù)，有利于合理分配人員，充分發(fā)揮其專業(yè)知識(shí)能力，激發(fā)其工作積極性，保障其工作效率穩(wěn)步提升。被評(píng)價(jià)人在被評(píng)價(jià)的過(guò)程中，要明確崗位工作內(nèi)容和職責(zé)要求，為下個(gè)階段的工作打下基礎(chǔ)，并始終與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致。

因此，在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，監(jiān)管機(jī)制是不可或缺的。要充分發(fā)揮監(jiān)管效果，減少主觀因素影響，提升評(píng)價(jià)結(jié)果質(zhì)量。同時(shí)也要認(rèn)識(shí)到內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制存在的弊端，積極引入外部監(jiān)管機(jī)制，使兩者相互促進(jìn)、相互制約，科學(xué)合理地運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果，實(shí)現(xiàn)管理水平的提升。

五、結(jié)語(yǔ)

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各國(guó)更加重視人才質(zhì)量，以增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)企業(yè)而言，人才直接影響經(jīng)濟(jì)效益的提升，只有打造高質(zhì)量的人才隊(duì)伍，才能促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。因此，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，要充分重視績(jī)效評(píng)價(jià)管理，設(shè)置合理的績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)，逐步對(duì)部門、人員的績(jī)效實(shí)現(xiàn)客觀評(píng)價(jià)，呈現(xiàn)企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)管理情況，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的合理分配，保障企業(yè)平穩(wěn)有序發(fā)展。