國企人力資源薪酬管理問題及對策探析

孫曉羽

（北京市政路橋管理養(yǎng)護集團有限公司，北京 100039）

伴隨當下我國的經濟建設，結合當下實際情況，國企的綜合發(fā)展離不開人員的有效管控，怎樣利用人資的管控作用進一步優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展路徑，是目前國企單位需要關注的核心。其中，優(yōu)化國企單位的薪酬管控是人資管理的關鍵點。國企單位是我國的重要經濟支撐，因此應該逐步研究并完善更適宜企業(yè)發(fā)展的措施，優(yōu)化企業(yè)的綜合福利，完善薪酬管控的方法，進一步帶動人員的工作能力，從而強化企業(yè)的綜合實力。

一、企業(yè)薪酬福利體系的制定

編制適宜的國企單位薪酬機制，是目前企業(yè)人資管控內容中的關鍵點，針對絕大部分的國企單位，薪酬機制的編制需要結合職位的綜合評價進行，并將薪酬的分析狀況落實到實際工作之中。

1.開展崗位評估活動

實施職位綜合評價工作的目的，是分析企業(yè)的薪酬編制方式，通常涵蓋以下三點。第一，需要了解職位的詳細需求，很多企業(yè)都使用思政培訓的方式為人員分析各個職位的詳細工作狀況，使人員明白并掌握其職位的工作內容，并且可以協(xié)助人員提升對于企業(yè)的了解程度，進而能夠用最好的狀態(tài)投入工作中，也能夠以更熱情的態(tài)度面對工作。第二，了解職位的薪資制定，不但可以使人員更加明確各職位之間的不同點，還可以鼓勵人員逐步優(yōu)化工作的綜合實力，獲取更優(yōu)的薪資與晉升機遇，并且可以推進薪資制定的進一步落實，實現薪資程序的標準化建設。第三，需要合理化編制考核的流程，梳理人員的工作能力、對于工作內容的態(tài)度、工作的綜合成效以及職位的實際狀況等內容，并不是只把工作的業(yè)績當作考核點，這樣可以更為系統(tǒng)地評價人員的綜合能力。另外，針對考核的形式也需要規(guī)范化制定，采取各種考核標準，合理編制其評分在總考核內容中的影響，這樣能夠更為公平地體現人員的能力。所以，針對人員的實際工作狀況和考核也會更為具體，并且可以使人員清晰地認知到自身的工作能力與不足的地方，從而更加有效地改善。

2.貫徹落實薪酬調查制度

針對國企單位的人員薪資制定，其制定的過程不但需要參考單位的實際薪資組成狀況，還需要重視其他同類型單位人員的薪資情況。第一，單位需要實施詳細的市場勘察，進一步明確市場運行的狀況與下一步的發(fā)展方向，這樣能夠更加合理地綜合市場評價，明確薪資組成狀況，改善本企業(yè)的薪資體系。第二，單位可引薦專職的咨詢部門，將這部分調查工作委托給他們，讓其協(xié)助做好市場的綜合調查，在了解調查成果之后，參考企業(yè)本身的實際情況，組建合理的薪資體系。同時，國企單位在實施薪資勘察的環(huán)節(jié)時，需要注重對于工作能力優(yōu)秀的人員進行鼓勵，尤其是任務完成度高、工作態(tài)度好的人員，單位需要進一步關注這類人才，給予他們更大的晉升空間與更優(yōu)的薪資福利。第三，針對企業(yè)優(yōu)秀人員的薪資鼓勵，同樣也會給其他人員帶來許多鼓勵，提升人員的總體工作成效，優(yōu)化單位的綜合實力，還可以提升人員對于企業(yè)的歸屬感，協(xié)助國企單位保留人才，降低人才流失率。

二、國企單位薪酬福利制度現狀

1.分配不合理

部分國企單位的薪資體系有著很大的問題，特別是薪資劃分方面，某些單位的內部，各職務的薪資差別太大，很多已經造成了極端的局面，就算薪資的不等可以鼓勵人員的工作積極性，可是太大的薪資偏差反而會引起人員的負面態(tài)度，這對企業(yè)的長期發(fā)展有著不利的影響。另外，某些單位對于人員的薪資組建沒有參考同類型單位的組建狀況，很難與市場狀況一致，不能符合人員的實際需求。同時，還存在對人員的考評不重視，難以精準發(fā)展人員的工作狀況與能力，無法調動人員的工作熱情等問題。

2.薪酬制度不透明

某些國企單位對于薪酬的編制采取不透明的方式，針對人員的考評都是管理層的主觀想法，這樣的考評方式難以做到公平公正，并且不能落實激勵的作用。另外，這種不透明的方式會嚴重干擾部門人員間的人際關系，使人員之間出現隔閡，干擾人員的工作狀態(tài)，進一步影響單位的綜合發(fā)展。

3.與總體戰(zhàn)略協(xié)調不足

當下，國企單位的薪資管控正在逐步跟進，個別單位進行薪資管控時僅關注物質的福利，沒有結合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展角度。對職工來說，這樣的薪資制度只能滿足其個人的收益與晉升空間，但是缺乏宏觀角度與總體利益重視度，同時也不存在個人晉升與單位發(fā)展共進步的趨勢。因此，針對上述問題的分析可知，國企單位的薪資管控中還有許多尚待完善的不足之處，這些不足不但會對人員的工作帶來不利影響，還會耽誤企業(yè)的綜合發(fā)展。國企單位需要重視這些問題，采取針對性措施加以解決，進一步優(yōu)化薪資管控。

4.薪酬激勵制度公平性欠缺

薪資激勵制度的公平性欠缺主要體現在兩大方面：一是員工對企業(yè)做出的貢獻與收到的回報不成正比，二是薪酬激勵制度與員工技能水平匹配程度較低。崗位評價是企業(yè)發(fā)展中對員工工作能力與價值創(chuàng)造的主要評判標準，其評判結構決定了員工的基礎工資水平。只有能夠對工作價值與工資標準進行準確判斷的薪酬激勵制度，才能為員工工資發(fā)放提供準確的依據，保障薪酬激勵制度的公平性。事實上，我國現階段企業(yè)發(fā)展中薪酬發(fā)放標準一般選用按勞分配或按員工勞動強度判斷的模式，但這樣的評價模式在崗位評價指標體系中卻沒有明確的體現，這就導致員工實際獲取的工資與員工的貢獻關聯(lián)性較差，讓員工感受到貢獻與收入不匹配，降低對企業(yè)的認可程度，也使得企業(yè)薪酬制度設計指標選取失誤，破壞最終的應用效果。對于一些基建型企業(yè)，其生產過程的員工薪酬一般按照工作天數計算，但由于每個員工對技術的掌握程度不同，工作消耗精力以及工作質量也有著明顯差異，而企業(yè)在進行工資計算時并沒有考慮這些因素，將完成工作量相等的員工放在同一工作崗位，而不給予其他薪酬獎勵。這樣無法體現員工工作完成質量的薪酬激勵方式，會損害技術水平較高員工的工作積極性，也會讓一些員工覺得有機可乘，在工作時偷工減料，影響企業(yè)整體工程質量。

三、國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

1.完善薪酬福利機制

國企單位需要重視人資管控，在其管控機制中構建公正、平衡的薪資標準，把原有的管控重點實施改善，放棄原有的均衡主義方式，協(xié)助單位的人員更加全面地體現本身的優(yōu)勢，把薪資福利的等級與人員的實際工作狀況實施對等的交換，從而優(yōu)化人員的工作熱情。另外，對薪資的期望是鼓勵單位人員提升工作積極性的主要方式。伴隨當下社會的進展，人們對物質的需要還有生活狀況的提升有著更加嚴格的標準，需要有針對性地實現單位人員的物質與文化需要，進一步調動其工作狀態(tài)，切實發(fā)揮個人的優(yōu)勢與主動性，逐步對個人工作中的不足加以改善，優(yōu)化個人的發(fā)展空間。

2.薪酬與績效相結合

業(yè)績薪資是單位人員的綜合工作狀況與工作成效的體現，在開展日常作業(yè)環(huán)節(jié)，需要對人員的基礎薪資與業(yè)績部分有效融合，鼓勵人員的工作熱情，讓他們在當下的工作形式下更努力地工作，從而進一步提升工作的業(yè)績。同時，單位需要注重對人員的工作綜合狀況實施跟進記錄，把記錄的成果和每個月終的工作考評綜合起來，這樣能夠確?？荚u工作的穩(wěn)定性。單位需要關注考評流程的公平性，選取專職的管控人員對其實施考評，在考評流程中，需要結合各個層面實施全方位的考核，檢測人員的工作實際狀況與計劃是否符合，進而實現單位的下一步計劃。

3.制定公平的薪酬制度

人力資源管理部門應明確，建設與完善薪酬激勵制度是為了刺激企業(yè)員工工作的主動性，這就需要確保薪酬激勵機制的建立、應用與完善具有公平性與公正性的保障，這樣才能進一步發(fā)揮企業(yè)管理制度的優(yōu)勢，增加企業(yè)獎勵機制的可信度，提升薪酬激勵制度的應用效果?？冃Э己耸乾F階段我國各大企業(yè)中應用最為廣泛的薪酬激勵評價方式，這一評價體系具有較高的公平性，也能獲得企業(yè)內部員工的普遍認可，企業(yè)人力資源管理人員需意識到這一特點，致力于加大績效考核模式與薪酬激勵制度的聯(lián)系，促進其協(xié)同發(fā)展。完善的績效考核體系具有很高的綜合性，其不僅考慮到了員工對企業(yè)的價值、為企業(yè)付出的勞動成果等工作技術與貢獻等因素，還對員工職責履行、工作認真程度等進行全面的分析與判斷。通過這樣的考核機制，人力資源部門對員工的工作績效有了更深刻的了解，員工對這樣的考核結果也更為認可，這時企業(yè)就可根據實際考核結果實現公平化薪酬分配，按照薪酬透明化原則進行獎勵，構建起“少工作，少收入；多工作，多收入”的薪酬激勵制度，既可以保障制度實施的公平性，也能有效提升員工工作積極性。

這里需要重點提到企業(yè)人力資源考核制度的建立與完善，這也是企業(yè)進行高效人力資源管理的必要步驟。為提高人力資源管理效果，企業(yè)應對自身薪酬管理機制中存在的問題進行深入分析，采取制度調整、規(guī)則完善等多種形式，彌補人力資源考核以及薪酬激勵制度的不足。制定薪酬管理制度時，企業(yè)應明確一點：要始終將員工工作完成情況及完成質量當作績效考核的主要標準。以科學性為依據，對員工在企業(yè)內部的發(fā)展情況進行評價，將個人素質、出勤情況等作為績效的輔助評價依據，避免出現薪酬激勵機制作用不明顯，或無法刺激員工工作積極性的問題。所以，在健全企業(yè)內部考核評價體系時，管理人員要充分結合企業(yè)發(fā)展實際，將全面性、科學性作為員工績效評價的準則。還需注意的是，針對不同職能或崗位的員工要制定不同的評價標準，需要考慮到崗位的特殊性進行公正評價。

還需要提到的是薪酬激勵機制的公開性。公平性與公正性的確能優(yōu)化薪酬激勵機制的應用效果，但要先讓員工對薪酬激勵機制更加信服，還要著重體現該制度的透明化程度。直白來講，薪酬激勵制度的透明化就是指企業(yè)將員工績效考核以及薪酬獎勵情況在企業(yè)內部進行公示，也可通過張貼布告或發(fā)布網絡平臺信息等方式進行展示，讓員工能進一步了解企業(yè)的薪酬激勵制度，增加員工對企業(yè)的信服程度，避免因薪酬激勵程度不同而造成薪酬問題。員工也可對比自身薪酬待遇與他人薪酬情況，明確自身工作問題所在，獲得更明確的發(fā)展方向。制定并施行薪酬激勵制度一段時間后，企業(yè)人力資源部門還可舉辦匿名建議活動，或指派專門人員對員工群體進行訪談，了解其對績效考核模式以及薪酬激勵機制的認可程度與改進建議，使用公開形式答復相關問題，并公示最新的制度改進措施。

4.根據市場情況調整

在薪資管控制度的跟進環(huán)節(jié)中，單位需要注重對外界環(huán)境與市場的綜合進展情況進行分析。如果發(fā)現需求的人才類型缺乏，需要整改單位的薪資結構與福利，這樣有利于市場中人才的競爭；如果需求的人才類型充足，單位也可進行合理的薪資減少計劃，這樣可以減少單位的人力資金。在實施薪資整改的環(huán)節(jié)，單位不可只考慮成本資金的降低，應該結合市場實際實施調整，始終關注本單位的綜合福利與市場的均衡狀況。

5.重視薪酬激勵作用

許多國企單位一致應用傳統(tǒng)的薪資思路，采取均衡化的薪資構建，這樣會使企業(yè)難以跟進當下的發(fā)展狀況，對于薪資的綜合管控能力不足，缺乏對于人員差距性質的了解，造成優(yōu)秀的人員因為薪資不合理的狀況而出現負面情緒，離開單位，導致人才的流失。想要避免這一問題出現，優(yōu)化單位工作人員對于單位的認可程度，改變其工作態(tài)度，國企單位應進一步優(yōu)化薪資管控標準，重視激勵機制的應用，在平時的工作里結合現代化的管控觀念，將其有效落實在實際工作中，優(yōu)化單位內的合理競爭，調動人員的工作積極性。薪資的編制不但是人資部門的職務，更是關乎企業(yè)未來發(fā)展的重要問題，所以國企單位需要優(yōu)化薪資管控，應用激勵機制，重視這一過程，選擇更加專業(yè)的人才有效落實，優(yōu)化國企單位的綜合管控實力。

結 語

薪酬福利激勵策略對于企業(yè)的發(fā)展以及員工的管理有著重要的作用，是提高員工工作積極性、企業(yè)忠誠度的重要途徑。公平、公正、公開的管理條例也讓企業(yè)管理更加透明化，讓員工能夠更加清晰明了地認識到付出與收獲之間的正向關系，繼而有效提升其主觀能動性，更加主動地對自身的能力進行提升，以點帶面，促進企業(yè)內部環(huán)境的整體發(fā)展，提升內部的穩(wěn)固性，讓國企單位能夠由內而外煥發(fā)出勃勃生機。此外，合適的薪酬福利機制的建立對于企業(yè)的市場競爭力的提升也有著重要的作用，是維護企業(yè)健康發(fā)展的重要保障。