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    人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化探究

    2022-11-14 11:15:12張小彥
    活力 2022年13期
    關鍵詞:薪資激勵機制薪酬

    張小彥

    (準能公用事業(yè)公司,鄂爾多斯 010300)

    引 言

    人力資源屬于企業(yè)發(fā)展的關鍵組成元素,能夠助力企業(yè)優(yōu)化資源結構,增強競爭力。目前,企業(yè)在進行人力資源薪酬管理時,應從員工角度出發(fā),構建符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的薪酬管理機制,這樣才能真正調(diào)動員工激情,挽留更多優(yōu)質(zhì)人才,為促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展做好準備。

    一、人力資源薪酬激勵策略現(xiàn)狀

    薪酬管理屬于人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié),主要包括薪酬標準、薪酬數(shù)量等。所以,在優(yōu)化薪酬激勵政策時,不僅要充分考慮薪酬數(shù)量,還要全面考慮薪酬結構。站在經(jīng)濟意義角度看問題,在薪酬管理的過程中,應全面考慮薪酬數(shù)量及員工工資水準,薪酬是多是少,應從量的角度加以確定。企業(yè)進行人力資源管理時,若薪酬結構不科學,薪酬過高或過低,都無法最大化激活員工的熱情與潛力。所以,要創(chuàng)建行之有效的激勵制度。值得指出的是,薪酬管理在公平性原則及有效性原則的博弈過程中,存在諸多不穩(wěn)定元素,若薪酬激勵政策不合理,則無法促進企業(yè)長足發(fā)展。

    二、薪酬激勵對人力資源策略的作用

    (一)理論基礎

    隨著當今社會的發(fā)展,企業(yè)若想在激烈的競爭環(huán)境下不斷進步,則需要創(chuàng)建高素養(yǎng)的員工隊伍,要使企業(yè)員工在競爭過程中不斷發(fā)展,感受到其在企業(yè)中的價值源,獲得企業(yè)的認可。這有利于激發(fā)員工奮發(fā)向上的內(nèi)驅(qū)動力,鼓勵員工成長并與企業(yè)共同進步。薪酬激勵策略,主要通過制訂符合企業(yè)未來發(fā)展訴求的計劃,在一定程度上激活員工的工作熱情與能動性,使員工釋放自身潛力。科學的薪酬激勵策略,對員工具有較大的說服力。恰到好處的薪酬激勵策略,可促使企業(yè)和員工互利共贏,真正增強企業(yè)凝聚力,在企業(yè)內(nèi)部營造優(yōu)良的發(fā)展環(huán)境,促進企業(yè)和員工長足發(fā)展。

    (二)對人力資源管理起到的作用

    薪酬激勵機制對企業(yè)人力資源管理發(fā)揮的作用不容小覷。首先,企業(yè)人力資源管理部門通過創(chuàng)建優(yōu)良的薪酬激勵機制,可以真正激發(fā)員工的上進心,促使員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻,而且在企業(yè)發(fā)展過程中,能使員工找到歸屬感,促使員工參加各項部門的決策。這有利于幫助企業(yè)篩選出一批高素養(yǎng)的員工,將其培養(yǎng)成企業(yè)核心骨干。通過有效激勵,促使員工為企業(yè)貢獻力量。其次,制定科學的薪酬激勵機制,有利于調(diào)動員工的工作熱情和能動性,使員工展現(xiàn)自身能力,促使其在企業(yè)發(fā)展過程中不斷釋放自身價值。在提高企業(yè)經(jīng)濟價值的同時,增強個人工作水平,有利于員工與企業(yè)共同進步與發(fā)展。再次,按照企業(yè)發(fā)展趨勢,制定薪酬激勵策略,可幫助員工進行自我反思,認清自身不足,進而促使其不斷改正自身行為,與企業(yè)發(fā)展保持一致目標。最后,加大人力資源薪酬激勵工作力度,有利于促進人力資源管理工作順利落實,真正保障企業(yè)和諧發(fā)展。如今,企業(yè)發(fā)展對企業(yè)員工提出了更為嚴格的要求,要求員工具有專業(yè)化特點,這已成為國有企業(yè)內(nèi)部管理的新常態(tài)。企業(yè)員工之間存在著不穩(wěn)定的競爭因素,所以在完善薪酬激勵機制時,要充分考慮這一點。企業(yè)通過考慮工作能力、工作質(zhì)量及工作效率,評估員工個人業(yè)績,將其業(yè)績考核結果與薪酬分配制度掛鉤,以保障員工獲得更加正規(guī)化及公平化的薪酬。協(xié)同發(fā)揮考核機制作用及激勵機制作用,能夠緩解員工之間的競爭矛盾,促使員工充分了解企業(yè),進而維持其內(nèi)部和諧。

    三、人力資源薪酬激勵策略存在的問題

    (一)激勵作用不足

    如今,大多國有企業(yè)薪酬管理機制通常止步于表面形式,未曾真正展現(xiàn)激勵作用,并未深度貫徹“多勞多得”原則,使用傳統(tǒng)薪酬管理機制管理員工,導致員工工作熱情越來越低。

    (二)績效考核標準待完善

    績效考核標準是薪酬策略實施的重要環(huán)節(jié)。只有完善績效考核標準,才能優(yōu)化薪酬激勵政策。若國有企業(yè)績效考核機制不完備,則不能為薪酬激勵制度的實施帶來有效保障。比如,績效考核內(nèi)容不科學,則會嚴重削弱員工的工作能動性,影響國有企業(yè)未來發(fā)展。個別企業(yè)在創(chuàng)建薪酬激勵機制時,并未充分考慮崗位差異,更未結合這一點設計薪酬標準及優(yōu)化薪酬結構,各崗位之間的薪資水平差距較小,而且大多職位薪資水平趨于一致。在這種狀態(tài)下,“多干”的員工及“少干”的員工都能享受同樣的薪酬待遇,明顯不公平。一些企業(yè)所創(chuàng)建的激勵機制,充分展示了激勵機制致弱作用,嚴重損害員工利益,影響員工積極性,導致員工毫無歸屬感。

    (三)薪資框架不科學

    薪資激勵策略包括薪資成長及薪資基礎數(shù)量等部分,員工在全面展現(xiàn)自身價值的同時,目的在于獲得更多報酬。然而,一些國有企業(yè)基礎薪資偏低,與社會平均收入間有一段距離。由于薪資框架不合理,以致一些員工喪失了奮斗的熱情與動力,難以促進其專業(yè)成長。

    (四)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展不匹配

    一些企業(yè)所制定的薪酬激勵策略具有現(xiàn)實意義,而且在企業(yè)內(nèi)部管理過程中發(fā)揮了一定作用,但并非所有企業(yè)都適合應用千篇一律的薪酬激勵策略。因為企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀不同、目標不同、所處行業(yè)不同,所以不可直接照搬其他企業(yè)成功的薪酬激勵策略,而是要結合企業(yè)自身情況,創(chuàng)建專屬的薪酬激勵策略。目前,大多企業(yè)并未意識到這一點,在制定薪酬策略時,未結合企業(yè)總體戰(zhàn)略,目光較為短淺,導致薪酬策略和企業(yè)發(fā)展情況不相符。

    四、人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化建議

    (一)改進激勵機制,激活員工潛能

    企業(yè)在制定激勵制度時,應充分考慮外界市場環(huán)境。一改傳統(tǒng)薪酬機制,將“多勞多得”原則貫徹到底,最大限度地激發(fā)所有員工熱情。在薪酬激勵制度創(chuàng)建過程中,要真正調(diào)動員工參與度,突顯員工主體性,結合員工利益,不斷激活員工能力及智慧,從而促進企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展,增加員工滿意指數(shù)。

    (二)完善績效考核標準,加強員工獎勵

    只有全面展現(xiàn)激勵機制作用,才能在一定程度上真正提高員工創(chuàng)造力。所以,國有企業(yè)應適當完善績效考核標準,突出公正原則、公平原則,結合具體情況,考慮全體員工實際訴求,優(yōu)化績效標準,選擇最佳績效目標,防止目標過高,導致員工喪失動力。同時,在績效激勵時,要融合物質(zhì)激勵及精神激勵等方式,確保所有員工都能均衡發(fā)展。值得注意的一點是,企業(yè)在制定績效考核制度標準時,需要結合員工實際工作狀態(tài),綜合考慮與考核企業(yè)員工各項素質(zhì),并不斷優(yōu)化員工“德”“才”等方面的評價內(nèi)容,保證考核結果足夠公平,能夠維護員工個人權益,激活員工進步動力。

    (三)優(yōu)化薪資結構,促進穩(wěn)定發(fā)展

    一些企業(yè)技術薪資偏低,在資金成長方面具有較大的空間,這非常不利于企業(yè)引進先進的人才。薪資結構不科學,勢必會使一些員工喪失工作信心。因薪資體系不公平,一些員工難以接受,進而無法在工作崗位中投入充足的動力與精力。所以,企業(yè)急需進一步改進薪酬結構,調(diào)節(jié)基礎薪資比例,增強薪資競爭力,這樣才能為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎。

    (四)增強透明度,公開薪酬激勵

    即使員工考核制度再完善、再科學,但若未采取適宜的方法在全體員工面前進行公示,也難以收獲令所有員工信服的結果。所以,企業(yè)應公開薪酬激勵制度,具體來講,在管理實踐過程中,企業(yè)應發(fā)揮公示欄的作用,將激勵性薪酬予以公開與公示,保障所有薪酬激勵公開化、透明化,進而令所有員工心服口服。此外,要長期實施公平的企業(yè)績效考核機制,由管理者制定標準的考核細則及績效管理標準,針對企業(yè)員工實施不同技能操作標準測評機制與考核機制。創(chuàng)建管理層和下屬之間互相信任的關系,明確企業(yè)績效管理及薪酬管理是對等關系,以保證所有員工都能規(guī)范自身行為,促使員工績效管理水準和工資水準互相對等,最終實現(xiàn)高效的激勵目標。

    (五)立足實際基礎,革新激勵內(nèi)容

    只有結合企業(yè)具體發(fā)展情況,不斷提升薪酬激勵成本,才能發(fā)揮薪酬激勵策略的應有價值。立足企業(yè)未來發(fā)展目標和方案,從企業(yè)長遠發(fā)展立場出發(fā),制定長期有效的薪酬激勵體制尤為關鍵。如果通過股權激勵,將企業(yè)年終分紅及企業(yè)效益與員工工作效率掛鉤,將員工付出的精力、心血與薪酬掛鉤,并將晉升條件、晉升資質(zhì)與員工業(yè)績掛鉤,則可在企業(yè)內(nèi)部營造優(yōu)良的競爭氛圍,促使員工良性競爭,這對企業(yè)未來發(fā)展尤為關鍵。另外,企業(yè)要適當優(yōu)化激勵內(nèi)容,所選擇的激勵內(nèi)容,應符合員工發(fā)展規(guī)律及心理訴求。創(chuàng)建企業(yè)薪酬激勵機制與企業(yè)員工密不可分,其主要服務對象便是企業(yè)員工。所以,創(chuàng)建激勵機制,需要得到全體員工的支持與參與,其中選擇哪些激勵內(nèi)容尤為關鍵。員工可以在網(wǎng)絡平臺上向管理人員獻策,表達個人針對薪酬激勵策略的看法,而企業(yè)管理人員也要廣泛接收來自員工的反饋,全面滿足企業(yè)員工需求,以便能創(chuàng)建和諧的勞動關系。

    (六)制定全面薪酬戰(zhàn)略,實現(xiàn)長效激勵

    一方面,企業(yè)應全方位分析、設計全面薪酬戰(zhàn)略,這就需要企業(yè)結合市場情況,了解企業(yè)在市場中的發(fā)展地位及優(yōu)勢。在日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中,綜合分析企業(yè)面臨的各種困境及各方影響因素,找到企業(yè)員工存在的量化價值及不可量化價值。此兩種價值在薪酬激勵政策制定時具有尤為關鍵的地位,以此為重要參考,創(chuàng)建科學的全面薪酬戰(zhàn)略,優(yōu)化薪酬獎勵標準,通過制定全面薪酬戰(zhàn)略,可使薪酬激勵制度更加透明化,可以滿足所有科技創(chuàng)新人才在薪酬方面提出的要求,這樣更易于發(fā)揮良好的薪酬激勵效果,吸引更多人才參與企業(yè)運營過程,防止企業(yè)人才異常流失。另一方面,要充分考慮企業(yè)未來發(fā)展態(tài)勢,結合實踐顯示,短期性激勵方式并不符合企業(yè)未來發(fā)展目標,不能高效調(diào)動員工熱情,尤其是對于企業(yè)高層管理者來講,短期激勵不能增加這些人員對企業(yè)的忠誠度。所以,企業(yè)若想長足發(fā)展,則應創(chuàng)建長效的薪酬激勵制度,并在企業(yè)內(nèi)部營造優(yōu)良的競爭環(huán)境,通過差異化年終獎懲制度,激活各層次員工的工作熱情及競爭意識。員工為了追求高額年終獎勵,而為自己“充電”,在提高自身價值的同時,也能為企業(yè)創(chuàng)造更多財富。這樣既能挽留員工,又能激勵員工最大限度地展現(xiàn)潛力,為實現(xiàn)企業(yè)長足發(fā)展與進步而不懈努力。

    (七)強化激勵薪酬宣傳,挽留企業(yè)人才

    企業(yè)在發(fā)展過程中,應由上級領導人員大力宣傳薪酬激勵機制,意識到該項機制對企業(yè)員工未來發(fā)展的積極影響,創(chuàng)建科學薪酬激勵依據(jù)標準,并不斷改進員工考核制度。同時,要注重針對員工展開長期的有效激勵,在原有短期激勵模式上,加強薪酬激勵長期規(guī)劃,增加薪酬激勵資源,克服管理者及基層員工短期困難行為,令其在實現(xiàn)工作目標的同時,完善自身價值,且高度關注企業(yè)未來發(fā)展。關于企業(yè)高層人員,可以適當通過股票、期權等激勵方法,將員工利益與企業(yè)長遠利益有機融合,從而挽留企業(yè)人才,避免人才流失。

    (八)創(chuàng)建科學薪酬激勵機制,保障評價科學性

    在企業(yè)工作實踐過程中,只有設計極具激勵性的薪酬,才能使其與員工績效有機整合,績效薪酬統(tǒng)一員工利益及企業(yè)利益。員工在為自己奮斗的同時,實際上也能為企業(yè)創(chuàng)造價值,進而促進彼此共贏??冃匠暝趯嵤┻^程中,需要以嚴謹?shù)目冃гu估體系為參考,否則極有可能會影響績效公平性,難以達到有效激勵員工的效果。企業(yè)應充分考慮影響工作及績效等各項因素,并針對員工績效做出綜合評價。關于績效評價,需密切關注員工業(yè)績狀況,而并非只注重結果,在考核員工時,要結合員工崗位情況、工作性質(zhì)等進行復核,并采用科學考核方法,完善考核評價機制,檢驗員工指標完成情況,以保障評價的合理性及科學性。

    結 語

    綜上所述,在社會不斷發(fā)展的背景下,企業(yè)之間的競爭越來越激烈,人力資源已成為基業(yè)管理時的重要內(nèi)容。在人力資源管理時,薪資激勵策略的應用發(fā)揮著巨大作用。目前,企業(yè)應充分意識到激勵策略實施時面臨的問題,并采用有效對策予以應對,致力于增強員工的工作能動性,使其與企業(yè)共進步、齊發(fā)展。

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