轉(zhuǎn)型期事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的思考

薄志靖

（邯鄲市中心醫(yī)院，河北 邯鄲 056001）

一、前言

事業(yè)單位組織形式的特殊性決定了其必然成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的先鋒。此外，事業(yè)單位人員眾多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜，更重要的是其各項(xiàng)支出大多由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，尤其是隨著時(shí)代的發(fā)展以及社會(huì)的進(jìn)步，事業(yè)單位原有的人事管理模式逐漸顯露出于時(shí)代、社會(huì)發(fā)展的不適應(yīng)性，出現(xiàn)了工作效率低下、機(jī)構(gòu)臃腫、人員冗余等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，事業(yè)單位人事制度改革勢(shì)在必行，其中績(jī)效工資改革更是成為全社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。改革后績(jī)效工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，增添了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資部分，并制定了相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和分配制度，從而建立起科學(xué)、系統(tǒng)、立體的考核分配體系，構(gòu)建起符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律、與時(shí)代發(fā)展相適應(yīng)的工資體系結(jié)構(gòu)，從根本上解決了原本事業(yè)單位工作中存在的問(wèn)題和不足，全面提升了員工的工作熱情，為事業(yè)單位與我國(guó)公共事業(yè)的發(fā)展提供了保障。

二、事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要是指績(jī)效所產(chǎn)生收益的工資內(nèi)容，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的存在，實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位績(jī)效和付出之間的掛鉤，極大扭轉(zhuǎn)了事業(yè)單位長(zhǎng)期存在的“大鍋飯”思想，有效調(diào)動(dòng)起工作人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)了事業(yè)單位工作效率的提升以及工作指標(biāo)的高質(zhì)量完成，推動(dòng)了事業(yè)單位人事制度的改革發(fā)展。一般來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資所涉及的內(nèi)容比較多，主要包括崗位津貼、綜合考核獎(jiǎng)勵(lì)以及個(gè)人考核獎(jiǎng)勵(lì)三個(gè)部分。其中，崗位津貼主要是依據(jù)個(gè)人所從事的崗位和工作內(nèi)容確定，針對(duì)不同的事業(yè)單位，崗位津貼會(huì)稍有不同，各事業(yè)單位會(huì)根據(jù)實(shí)際工作內(nèi)容建立本單位的崗位工資體系，并按照此體系標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位津貼的發(fā)放，最終發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)還要由崗位對(duì)應(yīng)的工作量系數(shù)以及工作內(nèi)容產(chǎn)生的效益共同確定。以某公立醫(yī)院為例，其崗位津貼要協(xié)調(diào)各科室工作量以及工作內(nèi)容，從而制定科學(xué)、公平的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)。

綜合考核獎(jiǎng)勵(lì)主要是根據(jù)工作業(yè)績(jī)或者在工作中所作的貢獻(xiàn)大小給予的工資獎(jiǎng)勵(lì)，這部分獎(jiǎng)勵(lì)要結(jié)合職工所在部門(mén)以及功勞大小來(lái)綜合考量。綜合考核獎(jiǎng)金的比例一般不會(huì)很高，通常會(huì)控制在20%左右，再依據(jù)功勞和貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行合理分配。綜合考核獎(jiǎng)勵(lì)要考慮職工所在部門(mén)，個(gè)人考核獎(jiǎng)勵(lì)則完全取決于職工個(gè)人的工作表現(xiàn)。為了達(dá)到激勵(lì)職工的目的，這部分獎(jiǎng)勵(lì)所占的比例一般來(lái)說(shuō)只占整體績(jī)效獎(jiǎng)金的10%左右。事業(yè)單位在分配獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資時(shí)，既要保障績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的公平公正性，又要有所區(qū)別，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異、功勞突出的職工，一定要在績(jī)效獎(jiǎng)金分配中有所體現(xiàn)，從而形成績(jī)效獎(jiǎng)金分配的遞進(jìn)和層次結(jié)構(gòu)，突出績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)涵和價(jià)值。

三、事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配現(xiàn)狀

（一）缺乏具體的分配制度

事業(yè)單位改革是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革和管理體制改革的重要內(nèi)容。我國(guó)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)龐大、人員眾多，為了進(jìn)一步凸顯其職能，提高其工作質(zhì)量和效率，針對(duì)原有管理制度的改革和創(chuàng)新，建立全新的制度迫在眉睫。從2006年提出事業(yè)單位工資制度改革至今，事業(yè)單位在收入分配制度的建立、機(jī)構(gòu)人員的調(diào)整等方面取得了一定的成就，但問(wèn)題依然存在。比如各地區(qū)的事業(yè)單位在收入分配具體實(shí)施辦法的制定上出現(xiàn)了較大的差異，沒(méi)有實(shí)行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，甚至同一地區(qū)的不同事業(yè)單位之間也會(huì)存在一定的差距，因此在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配上，也會(huì)遇到標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的問(wèn)題。針對(duì)事業(yè)單位收入分配的問(wèn)題，國(guó)家制定的目標(biāo)是“逐步調(diào)節(jié)收入差距”，但長(zhǎng)久以來(lái)的“大鍋飯”“鐵飯碗”思想決定了事業(yè)單位收入制度的改革并不是一件容易的事，尤其是績(jī)效工資分配制度的建立更是一項(xiàng)需要長(zhǎng)期探索、創(chuàng)新的系統(tǒng)工程。一方面，績(jī)效工資分配制度要符合國(guó)家人事改革制度要求；另一方面，又要結(jié)合實(shí)際，最終能夠?qū)崿F(xiàn)通過(guò)績(jī)效工資制度提升工作質(zhì)量、調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。此外，績(jī)效工資制度的進(jìn)一步建立健全，還需要完善相應(yīng)的配套制度，如考核制度、獎(jiǎng)懲機(jī)制，與此同時(shí)也要同步進(jìn)行人事制度改革，明確崗位設(shè)置，厘清人員聘用制度等，這些都是績(jī)效工資分配制度實(shí)施的基礎(chǔ)和前提。

（二）績(jī)效考核依據(jù)不準(zhǔn)確

績(jī)效考核依據(jù)不準(zhǔn)確也是當(dāng)前事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配工作中遇到的問(wèn)題?？?jī)效考核是績(jī)效分配的基礎(chǔ)和前提，考核制度的建立、考核方案的制訂、考核辦法的實(shí)施是確保績(jī)效考核科學(xué)性、合理性、公平性的大前提。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，無(wú)法像一般企業(yè)那樣以員工創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)衡量其貢獻(xiàn)，其公益性的工作內(nèi)容就決定了績(jī)效考核的依據(jù)只能是工作開(kāi)展過(guò)程，無(wú)法量化的考核指標(biāo)讓很多事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)只能打出“印象分”，或者按照職務(wù)高低進(jìn)行績(jī)效工資分配。這樣的考核制度一方面讓績(jī)效考核流于形式和表面，另一方面也極大地挫傷了員工工作的積極性，更沒(méi)有體現(xiàn)出績(jī)效工資分配的層次性，績(jī)效工資激勵(lì)性特征無(wú)法得到有力體現(xiàn)。

（三）績(jī)效考核機(jī)制不健全

健全的績(jī)效考核機(jī)制是促進(jìn)事業(yè)單位各項(xiàng)工作高水平發(fā)展的基礎(chǔ)。科學(xué)公平公正的績(jī)效考核機(jī)制的建立，能夠進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位的管理，提升員工工作的積極性和創(chuàng)造力。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核機(jī)制的建立要進(jìn)一步明確考核制度、分配制度、考勤機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制，從而形成規(guī)范、系統(tǒng)、科學(xué)、公平的全方位、立體化的考評(píng)體系，提升獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配制度的科學(xué)性和有效性，科學(xué)合理地實(shí)現(xiàn)收入差距調(diào)整的公平性。但就目前事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核體系來(lái)說(shuō)，還需要進(jìn)一步健全和完善。

四、事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配難點(diǎn)

（一）績(jī)效考核系數(shù)的確定

在事業(yè)單位工資收入中，相較于崗位工資的固定性，績(jī)效工資的最大特點(diǎn)在于靈活性。這種靈活性主要體現(xiàn)其設(shè)立是為了凸顯分配制度的層次感，從而讓那些在工作中表現(xiàn)突出的員工能夠獲得物質(zhì)上的回報(bào)，進(jìn)而激發(fā)員工工作的積極性，轉(zhuǎn)變事業(yè)單位長(zhǎng)久以來(lái)“吃大鍋飯”的局面，促進(jìn)事業(yè)單位的改革發(fā)展。但從實(shí)際情況來(lái)看，績(jī)效考核的作用并沒(méi)有得到有力彰顯。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，在制定績(jī)效工資分配制度時(shí)，尤其是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案通常缺乏科學(xué)性、合理性和公平性。由于國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資的分配制度并沒(méi)有具體的要求，而事業(yè)單位的性質(zhì)又決定了其工作內(nèi)容無(wú)法量化，因此在制訂獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核方案時(shí)，考核指標(biāo)中各項(xiàng)系數(shù)難以確定。很多事業(yè)單位只能按照職位、級(jí)別的高低確定考核指標(biāo)中的系數(shù)，甚至一些事業(yè)單位直接將考核系數(shù)與職務(wù)和崗位掛鉤。這樣的考核體系根本無(wú)法體現(xiàn)出員工的工作業(yè)績(jī)以及貢獻(xiàn)的大小，甚至淡化和消減了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

（二）固定工資比重占比大

對(duì)于我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效工資，國(guó)家給出了具體的分配比例，基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例為6∶4，從這個(gè)比例也可以看出，固定績(jī)效所占的比例較大，而固定績(jī)效部分通常與員工的職務(wù)和崗位相關(guān)，這就意味著績(jī)效工資大部分都是固定的，真正能夠起到激勵(lì)作用的獎(jiǎng)金數(shù)額十分有限。這種情況在一些經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)的事業(yè)單位中表現(xiàn)得尤為明顯，對(duì)于這些地區(qū)來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資的總額不高，那么獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效就更低了，而這小部分對(duì)于激勵(lì)員工所起到的作用就十分有限了。

（三）考核與分配有效結(jié)合

對(duì)于一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資的分配主要根據(jù)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的價(jià)值而定，而這個(gè)價(jià)值必然是可以量化的。但對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，因?yàn)榇蠖喙ぷ鲗儆诠嫘再|(zhì)，而且工作內(nèi)容又以服務(wù)類崗位居多，導(dǎo)致職工工作無(wú)法進(jìn)行細(xì)化和量化。但是對(duì)于事業(yè)單位而言，為了讓獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配合理化，必須制定出一套考核和分配的標(biāo)準(zhǔn)和制度。從目前的實(shí)際情況來(lái)看，事業(yè)單位的績(jī)效工資分配還沒(méi)有建立起科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)和考核評(píng)價(jià)體系，很多事業(yè)單位都是臨時(shí)抱佛腳，現(xiàn)行的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)體系無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，量化標(biāo)準(zhǔn)可操作性不強(qiáng)，導(dǎo)致員工對(duì)考核評(píng)價(jià)的結(jié)果意見(jiàn)較大，也就對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配不滿意。

五、轉(zhuǎn)型期事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的解決方法

（一）完善獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配制度，明確考核系數(shù)

健全和完善現(xiàn)有的績(jī)效工資分配制度，明確考核系數(shù)是現(xiàn)階段事業(yè)單位實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的先決條件。要建立兼顧科學(xué)、公平的績(jī)效工資分配制度，先要建立科學(xué)的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，明確考核系數(shù)，從而確保在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核過(guò)程中，考核指標(biāo)能夠客觀地反映員工與崗位的匹配性以及工作中的貢獻(xiàn)大小，實(shí)現(xiàn)考核的公平公正。一方面，降低人為主觀因素的影響，減少考核偏差；另一方面，以獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資拉開(kāi)員工績(jī)效工資的層次，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。除此之外，還要建立考核結(jié)果的反饋機(jī)制。首先，事業(yè)單位要明確績(jī)效考核的目的不是簡(jiǎn)單地進(jìn)行績(jī)效工資的發(fā)放，而是通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)員工工作中的問(wèn)題和不足，并將問(wèn)題和不足反饋給員工，作為員工未來(lái)改進(jìn)的方向。其次，考核結(jié)果還能夠客觀反映員工與崗位的匹配度，檢驗(yàn)員工是否能夠勝任該崗位的工作，以便進(jìn)行崗位聘用的調(diào)整，促進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革發(fā)展。當(dāng)然，考核結(jié)果也是績(jī)效獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，可以讓員工看到差距和不足，轉(zhuǎn)變過(guò)去印象里績(jī)效工資就是“人人有份”的思想，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資產(chǎn)生全新的認(rèn)識(shí)。

另外，細(xì)化、量化考核指標(biāo)，明確考核系數(shù)也是促進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的重要途徑。當(dāng)下很多事業(yè)單位的考核指標(biāo)都不夠具體，工作量也無(wú)法量化，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放也沒(méi)有體現(xiàn)出獎(jiǎng)勵(lì)的特點(diǎn)，績(jī)效考核還處于粗放式發(fā)展階段。因此，下一步要有針對(duì)性地進(jìn)行考核指標(biāo)、系數(shù)的量化和細(xì)化。以醫(yī)院為例，在確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配制度時(shí)，要對(duì)不同科室、不同崗位、不同職務(wù)的員工設(shè)計(jì)有針對(duì)性的考核指標(biāo)，構(gòu)建包括工作能力、創(chuàng)新意識(shí)、工作態(tài)度、貢獻(xiàn)等方面的全方位考核體系。尤其對(duì)于那些在工作中勇于探索、創(chuàng)新的員工更要給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，讓員工得到精神和物質(zhì)的雙重認(rèn)可?？己讼禂?shù)的設(shè)定要客觀、公正，減少人為主觀因素的影響，同時(shí)能夠兼顧崗位和工作內(nèi)容的不同而有所區(qū)別和側(cè)重，從而讓績(jī)效考核體現(xiàn)出客觀、公平的特征，能夠真實(shí)反映員工的工作情況。

（二）根據(jù)實(shí)際崗位制定針對(duì)性策略，進(jìn)行科學(xué)考核

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配制度一定要與實(shí)際崗位掛鉤，針對(duì)不同的工作崗位和工作內(nèi)容制定不同的分配策略。因此，制定分配制度的前提就是明確員工的崗位職責(zé)、內(nèi)容和要求，通過(guò)對(duì)工作內(nèi)容的分析，確定不同崗位的考核指標(biāo)，為績(jī)效考核制度的建立提供依據(jù)。此外，根據(jù)崗位考核指標(biāo)的不同，制定科學(xué)的、符合事業(yè)單位實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案，實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位、工作內(nèi)容的科學(xué)性、合理化以及公平性匹配，確保獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資效用的最大化。

（三）堅(jiān)持績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)工作掛鉤原則，保證其公平性

堅(jiān)持績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)工作掛鉤原則，要引導(dǎo)事業(yè)單位員工從以往“獎(jiǎng)金平分，人人有份”的錯(cuò)誤觀念中跳轉(zhuǎn)出來(lái)，鼓勵(lì)員工積極轉(zhuǎn)變思想，認(rèn)識(shí)到獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資存在的意義，在工作中不斷自我反省，并勇于創(chuàng)新，促進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革發(fā)展。事業(yè)單位要有針對(duì)性地制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配制度，消除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資與職務(wù)、職稱的關(guān)聯(lián)性，轉(zhuǎn)而向在工作中表現(xiàn)優(yōu)異、貢獻(xiàn)突出的員工大幅傾斜。同時(shí)注重考核的全過(guò)程性和綜合性，如將員工平時(shí)的出勤情況、工作量、工作完成質(zhì)量、服務(wù)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)等納入考核體系中，并進(jìn)行相應(yīng)的量化，同時(shí)依據(jù)不同的崗位內(nèi)容科學(xué)合理地設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，從而對(duì)員工進(jìn)行全方位、全過(guò)程的考核，并以此作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的依據(jù)，形成差異化的分配標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而在事業(yè)單位內(nèi)部形成積極向上的工作氛圍，促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

六、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位績(jī)效工資體制改革開(kāi)展到現(xiàn)在，取得了一定進(jìn)展，但與此同時(shí)問(wèn)題和不足依然存在，這也是當(dāng)下和未來(lái)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的主要方向。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資作為績(jī)效工資的一部分，其存在的最大意義在于建立科學(xué)、公平的收入分配制度，提高工作人員工作的積極性，進(jìn)而提高工作效率，因此，能否建立科學(xué)、公平的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配制度，將直接影響甚至決定事業(yè)單位能否營(yíng)造和諧的工作環(huán)境以及保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。