薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響

辜志強，許鴻雁

（1.中國人民解放軍陸軍勤務學院，重慶 401311；2.無錫科技職業(yè)學院，江蘇 無錫 214028）

0 引言

在知識經濟時代，員工是企業(yè)的核心資源。而員工對薪酬的滿意感，將對員工思想、行為產生直接影響，決定了員工能否在心理和情感上認同企業(yè)經營方向，也關系到員工是否可以全身心投入日常工作中，進而給工作效率和質量帶來影響。實際上，在薪酬管理方面，公平性是影響員工滿意感的重要因素，因此企業(yè)應深入探索其影響機理，采取有效措施提高員工薪酬滿意感，激發(fā)員工工作積極性。

1 薪酬管理公平性和員工薪酬滿意感的聯系

薪酬是員工在企業(yè)通過付出勞動獲得的報酬，是企業(yè)對員工最直接的經濟補償，體現著企業(yè)對員工工作價值的尊重。員工進入企業(yè)付出時間和勞動，除了要滿足基本的生理需要，同時也需要從中獲得尊重和歸屬感，實現自我價值。而企業(yè)薪酬管理是否具有公平性，不僅關系到員工低層次生理需要能否得到滿足，還將對其他層次需要產生影響。薪酬滿意感是基于心理預期和現實對比所產生的反應，體現了員工對獲得企業(yè)的經濟性報酬和非經濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)，在最初階段僅從物質貨幣角度進行考量。但人作為擁有心理活動的個體，隨著外界環(huán)境和自身變化，在解決基本生理需求后將對內在需求的滿足產生心理預期。從薪酬激勵作用發(fā)揮角度來看，員工在低層次生理需要得到滿足的情況下，高層次需求能否得到滿足將發(fā)揮主導作用，引發(fā)員工身心變化。因此，企業(yè)想要增強薪酬管理公平性，需要將員工看成是心理不斷發(fā)展的個體，將物質激勵作為基礎，將精神激勵作為核心，通過逐漸滿足員工不同層次需要，使其增強對薪酬的滿意感。

2 薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響

2.1 結果公平性對員工薪酬滿意感的影響

在薪酬管理方面，員工會將其他員工當成是參照對象評價薪酬分配結果是否公平。企業(yè)遵循平等原則進行薪酬分配，確保員工可以收獲與勞動價值對等的收入，才能使員工認同分配結果，對薪酬產生滿意感。而結果公平性具體可以從外部和內部兩方面體現，外部公平性強調企業(yè)員工獲得的報酬接近同行業(yè)相似職業(yè)的平均水平，內部公平性指的是企業(yè)內部同類工作在相對價值接近時企業(yè)支付的報酬均等。無論是企業(yè)內部還是外部，均受各經濟組織規(guī)模、崗位工作內容等多種因素的影響，員工薪酬存在差異。與同行業(yè)、同崗位員工薪酬相比較，薪酬越高，越能給員工帶來滿意感。而薪酬低于平均水平，將使員工產生不公感受，容易產生消極情緒，造成員工工作投入度和熱情下降，責任心隨之減弱。實際上，在崗位薪酬制度制定過程中，部分企業(yè)未能對不同崗位工作內容進行量化區(qū)分，采取“一刀切”式的粗放管理方式，將導致工作量不同的人員收入相同，同時與行業(yè)同類崗位相比薪酬差距明顯，最終將引發(fā)員工不公平感。

2.2 過程公平性對員工薪酬滿意感的影響

員工薪酬分配需要體現“多勞多得”原則，確保個人貢獻和收入大致對等。為此，企業(yè)需要保證薪酬管理過程的公平性，即要確保薪酬分配與績效考核結果掛鉤，這也要求企業(yè)采用的績效考核程序、評價標準等合理、有效，能夠對員工績效作出相對公平的評價，進而使薪酬分配可以體現個體公平性。部分企業(yè)在薪酬管理方面存在誤區(qū)，也就是通過給予相同崗位人員相同薪酬體現“絕對公平”，但這會引發(fā)管理過程不公的問題。采取該種管理模式，員工績效考核流于形式，盡管在短時間內可以滿足員工基本物質需求，但從長期發(fā)展角度來看，其顯然忽視了個體價值追求，將造成同等級員工缺乏相互競爭的意識和壓力，在工作中容易產生懈怠心理，歸根結底，這與企業(yè)忽視薪酬管理過程公平性直接相關，造成同崗位但作出不同貢獻人員在薪酬方面獲得的滿意感存在顯著差異。而員工想要獲得更好待遇，可能會將更多精力投入升職斗爭中，容易引發(fā)企業(yè)內部上下級間的矛盾，給企業(yè)內部安定和諧帶來不利影響。

2.3 交往公平性對員工薪酬滿意感的影響

所謂的交往公平性，主要體現在企業(yè)在薪酬管理方面對員工個人價值的尊重，要求高層管理者可以與員工平等對話，保持公平、公正的態(tài)度，營造內部和諧氛圍。維持良好人際關系，與上級進行深入溝通交流，員工可以從中獲得尊重和情感滿足，認可企業(yè)薪酬管理制度，進而使自身薪酬滿意感有所增強。因此，作為企業(yè)管理者，面對不同崗位和不同人員都應堅持對員工負責，凡事追求公事公辦的同時，做到以人為本。具體來講，企業(yè)管理者要秉承企業(yè)薪酬管理公平性理念，杜絕徇私舞弊等事件發(fā)生，在獲得員工信任的同時，禮貌對待員工，維護員工自尊心，耐心傾聽和回答員工問題，通過正面引導使員工獲得關懷，使員工從內心產生公平感、歸屬感。相反的，高層管理者僅關注員工薪酬和部門業(yè)績，忽視員工薪酬滿意感，不僅會造成員工利益受損，同時也將導致員工工作熱情遭到打擊，使員工對企業(yè)忠誠度、歸屬感減弱。此外，居高臨下地宣布績效考核結果，漠視員工對薪酬提出的要求，也將造成員工自尊心受到打擊，無法體現交往公平性，最終將導致員工工作積極性、創(chuàng)造力等各方面受到影響。

2.4 信息公平性對員工薪酬滿意感的影響

在企業(yè)薪酬管理活動中，企業(yè)要確保相關信息可以及時、準確、完整地傳遞給員工，同時保證員工全面理解企業(yè)薪酬管理制度、規(guī)定，使員工自覺接受薪酬管理要求，獲得更強的公平感。企業(yè)通過公開相關管理制度、績效考核結果等內容，維護員工知情權，可以增強員工對企業(yè)的滿意度。員工根據各自的理解，也可以對考核結果提出質疑，而企業(yè)則需做到及時解釋和補充相關信息，使員工獲得尊重的同時，認可企業(yè)給出的結果，對薪酬產生滿意感。但就目前來看，部分企業(yè)制定的薪酬制度、績效考核程序等存在透明度低的問題，企業(yè)未能及時公開相關信息，容易引發(fā)員工對薪酬管理工作的質疑，認為其中存在暗箱操作，進而產生強烈的不公平感。此外，部分企業(yè)缺乏對員工足夠的尊重，不僅未能及時向員工傳遞薪酬管理相關信息，甚至出現不按時發(fā)放薪酬等情況，造成員工利益受損，使員工對企業(yè)的信任感嚴重削弱。隨著員工薪酬滿意感的降低，員工將陸續(xù)選擇離職、跳槽，導致企業(yè)人才隊伍不穩(wěn)。

3 增強薪酬管理公平性和員工薪酬滿意感的策略

3.1 完善薪酬分配制度，體現結果公平性

為增強員工對薪酬的滿意感，企業(yè)首先應加強薪酬分配管理，做到公平、合理地分配薪酬。為增強薪酬外部公平性，企業(yè)在確定薪酬標準前應開展調研，了解同地區(qū)、同行業(yè)其他競爭對手薪酬標準。根據調研結果，掌握不同層次人才的行業(yè)薪酬待遇水平，盡量使內部各層級崗位薪酬與行業(yè)持平，保證企業(yè)制定的薪酬制度科學、合理，在人才市場中保持一定競爭力的同時，確保企業(yè)獲得相應利潤空間。面對企業(yè)急需的高層次人才，企業(yè)可以適當提高薪酬待遇，以便吸納更多人才，提高企業(yè)核心競爭力。在保證外部薪酬公平性的同時，企業(yè)還需要做好內部薪酬分配工作，即保證內部不同部門、不同等級崗位間薪酬分配合理，避免因薪酬差異過大引發(fā)部門或崗位歧視等問題，造成薪酬公平性降低。為此，企業(yè)可以針對不同崗位建立統(tǒng)一評價標準，從工作年限、業(yè)務水平、承擔風險等各方面進行綜合評價，合理進行崗位等級排序和設定對應薪資待遇標準，保證業(yè)務水平和業(yè)績貢獻相當的員工待遇接近，使內部薪酬分配相對公平。企業(yè)只有保證員工付出和收入成正比，才能使員工對薪酬產生滿意感，并激勵員工通過不斷提高自我價值獲得更多收入，使員工和企業(yè)互利共贏，取得不斷發(fā)展。

3.2 優(yōu)化績效考核方式，體現過程公平性

為增強薪酬管理過程的公平性，企業(yè)應采取科學的績效考核辦法，充分體現“按勞分配”薪酬分配原則，通過績效考核有效反映員工工作水平，從而根據員工給企業(yè)做出的貢獻給予相應的薪酬待遇。企業(yè)應在通過崗位評價確定基準薪酬的基礎上，篩選量化考核指標來體現員工的崗位貢獻度，包含知識技能、工作責任、工作強度等指標。為反映各崗位價值和貢獻度，企業(yè)需要做好定性和定量指標的篩選，如包含風險控制、監(jiān)督管理、內部協(xié)調等指標的工作責任指標，還應做好多樣化指標設定，然后通過加權量化統(tǒng)計確定指標權重。企業(yè)可以實行關鍵業(yè)績指標考核辦法，將年度績效目標層層分解，完成部門、崗位人員績效目標設定，結合指標考評結果確定目標達成情況，為薪酬分配提供依據。在基準工資不變的條件下，根據績效考核結果給予員工相應酬勞，這樣可以使優(yōu)秀員工薪酬水平隨之提升，能客觀體現薪酬管理過程的公平性。另外，企業(yè)可以結合自身運營收益和部門工作性質，合理調整績效薪酬占比，在考慮員工貢獻度的基礎上優(yōu)化薪酬分配制度，體現薪酬管理公平性的同時，提升員工滿意度，對員工產生有效激勵。

3.3 注重薪酬反饋，體現交往公平性

企業(yè)管理者圍繞薪酬與員工開展平等對話和深入溝通，使員工作出更多反饋，為員工今后發(fā)展指明方向，這樣可以體現交往公平性，使員工在精神上獲得激勵，產生更強的薪酬滿意感。為此，企業(yè)管理者需要加強績效考核結果的利用，主動與員工圍繞薪酬問題進行討論，了解員工對薪酬的滿意程度。在員工對績效考核結果感到不滿的情況下，管理者需要主動了解原因，確認無誤后對結果進行解讀，使員工通過內部橫向比較和縱向比較認識到自身存在的不足，明確工作改進方向。根據員工的反饋，管理者應及時提供幫助，如在員工因住宿問題無法集中精力工作的情況下，企業(yè)可以給予住房補貼等福利，幫助員工提高業(yè)績的同時，增強員工滿意感。此外，為保證員工能夠增強滿意感，企業(yè)需要為員工提供不同溝通途徑，如面談、微信交流等，尊重員工個人需要的同時，通過深入溝通幫助員工了解企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，指導員工做好發(fā)展規(guī)劃。根據溝通反饋結果，企業(yè)可以制訂相應人才培訓計劃，使員工通過培訓提高自身業(yè)務能力和薪酬待遇，做到密切關注員工身心發(fā)展，充分發(fā)揮薪酬的精神激勵作用。

3.4 完善薪酬制度，體現信息公平性

在薪酬管理活動中，保持信息雙向流通才能體現公平性。為此，企業(yè)需要完善薪酬制度，由企業(yè)領導和員工代表組成薪酬管理委員會，使員工能夠參與到薪酬方案、制度、考核標準議定等活動中，保證薪酬管理過程公開、透明。員工代表成立薪酬協(xié)會，負責將企業(yè)制定的薪酬制度、考核程序等準確傳達給各部門、各員工，同時負責完成員工意見和建議收集、匯總等工作。為確保信息傳遞的及時性、有效性，企業(yè)需要建立內部宣傳制度，開展各類文化活動，保證員工理解薪酬相關制度、規(guī)范。在制度的約束下，企業(yè)薪酬管理活動將更加透明，績效考核等工作也將有序開展，防止暗箱操作等行為的出現，維持部門和員工間的穩(wěn)定。

4 結語

員工對薪酬的滿意感并非單純來自基本生理需求滿足程度，也來自尊重、自我實現等需求的滿足情況，因此薪酬管理不僅需要體現結果公平性，也需要注重過程、交往和信息的公平性，確保員工各方面的需求得到滿足。企業(yè)要對薪酬分配和考核過程進行完善，同時加強薪酬反饋和優(yōu)化信息公開制度，這樣可以全方位體現薪酬管理公平性，有效提高員工的薪酬滿意感，保證員工積極投身工作，為企業(yè)良性發(fā)展奠定扎實基礎。