大數(shù)據(jù)時(shí)代下網(wǎng)絡(luò)招聘管理的變革與創(chuàng)新

邢長(zhǎng)露

(南京財(cái)經(jīng)大學(xué)，江蘇 南京 210023)

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，人才管理領(lǐng)域工作內(nèi)容不僅局限于人與人之間交流，還包括大數(shù)據(jù)的分析和整理。通過分析量化后的大數(shù)據(jù)作為招聘的“羅盤” ，能有效引才促使人才管理智能化、個(gè)性化。網(wǎng)絡(luò)招聘是人才管理應(yīng)用最快的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，是優(yōu)化人才管理的重要一環(huán)。隨著網(wǎng)絡(luò)招聘不斷擴(kuò)大同時(shí)也暴露出了問題，如很多管理者仍將網(wǎng)絡(luò)招聘作用局限于招聘信息的發(fā)布和簡(jiǎn)歷的收集，在簡(jiǎn)歷初選的基礎(chǔ)上憑經(jīng)驗(yàn)和感覺來選取人才。管理者要將單位發(fā)展好，必須依托優(yōu)質(zhì)的人才，需從過去“經(jīng)驗(yàn)主義” 過渡到“數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)”的取才管理模式。文章將大數(shù)據(jù)理念與網(wǎng)絡(luò)招聘結(jié)合起來，對(duì)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)招聘模式進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新，促使引進(jìn)人才與單位發(fā)展的高效匹配，實(shí)現(xiàn)人才管理的變革和創(chuàng)新。

一、相關(guān)概念和特征

(一)大數(shù)據(jù)的相關(guān)概念

“大數(shù)據(jù)”是一種海量、高增長(zhǎng)率的信息數(shù)據(jù)化資產(chǎn)，經(jīng)分析和處理后的數(shù)據(jù)能夠產(chǎn)生價(jià)值，有利于管理者做出判斷和決策。通過查閱文獻(xiàn)，肯尼思·庫(kù)克耶主編和維克托·邁爾－舍恩伯格教授于2013年在?大數(shù)據(jù)時(shí)代:生活、工作與思維的大變革?一書說到“大數(shù)據(jù)”時(shí)代的到來。此后，學(xué)者對(duì)大數(shù)據(jù)開展了一系列研究。米勒和彼得認(rèn)為從數(shù)據(jù)獲取到做出決策的整個(gè)數(shù)據(jù)管理活動(dòng)是大數(shù)據(jù)價(jià)值的體現(xiàn)，劃分成數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)、數(shù)據(jù)集成和數(shù)據(jù)探索。福瑞克林等認(rèn)為數(shù)據(jù)價(jià)值作用機(jī)制體現(xiàn)在原始數(shù)據(jù)收集、分析數(shù)據(jù)、提取數(shù)據(jù)價(jià)值等，包括生成、收集、分析、交換四個(gè)階段。數(shù)據(jù)的價(jià)值使得單位運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘管理，但數(shù)據(jù)量的龐大復(fù)雜、種類多、實(shí)時(shí)性強(qiáng)等特點(diǎn)，要求使用者對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行剔除、分析、分解、歸納規(guī)律等。

(二)網(wǎng)絡(luò)招聘的概念與特征

網(wǎng)絡(luò)招聘是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)布招聘信息、收集和篩選簡(jiǎn)歷、在線面試與性格測(cè)評(píng)等一系列活動(dòng)。具有覆蓋廣、實(shí)效高、成本低、便捷性強(qiáng)等特點(diǎn)。相較于傳統(tǒng)招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘拉近了單位與求職者之間的距離，能夠?yàn)橛萌藛挝豢茖W(xué)、高效地提供求職者信息。目前，單位利用網(wǎng)絡(luò)招聘的主要體現(xiàn):一是在第三方人才網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，搜集與篩選求職者簡(jiǎn)歷；二是依托官方網(wǎng)站從招聘信息發(fā)布到人才甄選所進(jìn)行的一系列工作。

二、人才管理變革需要大數(shù)據(jù)與網(wǎng)絡(luò)招聘的融合

人才管理是指單位進(jìn)行招聘、發(fā)展、留住、激勵(lì)人才的管理活動(dòng)，并通過提升人才素質(zhì)和專業(yè)能力來促進(jìn)單位發(fā)展。學(xué)者M(jìn)orton(2006)認(rèn)為人才管理囊括了招聘、留才、發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)、績(jī)效管理、雇員反饋、職業(yè)規(guī)劃與文化建設(shè)等八大類別，其核心內(nèi)容是人才是否適應(yīng)單位發(fā)展戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的要求。因此，人才管理的意義在于合理、有效地進(jìn)行資源配置，挖掘和激發(fā)人才的潛力，從而為單位發(fā)展輸入動(dòng)力。

目前，各行各業(yè)都面臨人口紅利逐漸減弱、人力成本逐步提高的局面。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，單位要提升經(jīng)濟(jì)效益需要最大限度節(jié)省人力成本。而人才就是重要的資本，一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍帶來的價(jià)值是不可估量的。分析大數(shù)據(jù)可以有效“節(jié)點(diǎn)引才” ，了解具備高素質(zhì)、高潛力人才的特質(zhì)，以此為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才的網(wǎng)絡(luò)招聘和選拔。避免人事工作人員以及管理者因主觀意見而做出一些片面或武斷的行為，提高單位開展人才招聘的工作效率，減少管理成本，使人才使用單位受益。由此可知，人才管理工作需要順應(yīng)數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)和單位實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行更新與調(diào)整，促使人才管理更加高效化和價(jià)值化。此外，人才管理工作需要對(duì)復(fù)雜的人、事、物進(jìn)行精細(xì)化和可定量化的分析，而網(wǎng)絡(luò)招聘帶來的大數(shù)據(jù)為人才管理提供數(shù)據(jù)支持，三者從內(nèi)在邏輯看是密不可分的。

三、網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)用大數(shù)據(jù)變革的現(xiàn)狀

(一)數(shù)據(jù)收集的來源

數(shù)據(jù)收集主要分為兩種，一是內(nèi)部數(shù)據(jù)收集，是指單位有數(shù)據(jù)收集機(jī)制，在這樣的機(jī)制下根據(jù)需求在官網(wǎng)或第三方招聘平臺(tái)發(fā)布招聘信息來獲取求職者簡(jiǎn)歷。二是外部數(shù)據(jù)收集，是指對(duì)公開的數(shù)據(jù)源進(jìn)行下載。單位通過網(wǎng)絡(luò)爬蟲技術(shù)在信息網(wǎng)結(jié)合崗位需求對(duì)求職者信息進(jìn)行收集。人事工作人員通過數(shù)據(jù)能夠迅速掌握求職者的基本情況，相較于傳統(tǒng)招聘利用人工篩選簡(jiǎn)歷來進(jìn)行數(shù)據(jù)收集要更加省時(shí)省力。

(二)數(shù)據(jù)內(nèi)容的整合

傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘數(shù)據(jù)的收集主要集中在組織內(nèi)部的一些數(shù)據(jù)，然后對(duì)求職者的簡(jiǎn)歷信息進(jìn)行整合分析。但對(duì)于求職者個(gè)人基本信息外的其他數(shù)據(jù)，如性格、社交軟件上個(gè)人行為、消費(fèi)習(xí)慣等未進(jìn)行收集，數(shù)據(jù)存在片面性，難以判斷人才的特質(zhì)是否適合崗位。大數(shù)據(jù)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)招聘的數(shù)據(jù)收集除了內(nèi)部數(shù)據(jù)的收集還包涵外部數(shù)據(jù)，通過將不同來源的內(nèi)部和外部數(shù)據(jù)進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幚砗驼?，形成新的?shù)據(jù)庫(kù)，使網(wǎng)絡(luò)招聘更加高效和科學(xué)。

(三)數(shù)據(jù)的分析與使用

大數(shù)據(jù)的價(jià)值在于分析數(shù)據(jù)后了解數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)性和因果性，而不是數(shù)據(jù)本身。因此，分析數(shù)據(jù)是最為重要的環(huán)節(jié)，如未進(jìn)行充分的分析，數(shù)據(jù)的價(jià)值則無法體現(xiàn)。傳統(tǒng)人事招聘工作人員僅憑自己的直覺和主觀經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，而大數(shù)據(jù)可以量化數(shù)據(jù)，將分析后的數(shù)據(jù)變成參考依據(jù)。網(wǎng)絡(luò)招聘可將求職者的信息匯總成龐大的數(shù)據(jù)庫(kù)，通過分析數(shù)據(jù)將有價(jià)值的留存，從而判斷求職者的能力、素質(zhì)、情緒、心理狀態(tài)和性格特征等。

四、我國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題及分析

(一)數(shù)據(jù)收集內(nèi)容片面

數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的重要前提。如原數(shù)據(jù)失真，那么決策經(jīng)不起推敲，不能應(yīng)用于實(shí)踐。部分求職者為了能夠得到工作，在簡(jiǎn)歷上謊報(bào)個(gè)人的履歷和真實(shí)信息，甚至有的偽造個(gè)人畢業(yè)證書、專業(yè)資格證書等。另外，部分第三方網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)沒有足夠的簡(jiǎn)歷庫(kù)，但為吸引更多的單位入駐，轉(zhuǎn)而向單位提供虛假的簡(jiǎn)歷。特別是隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)和手機(jī)的普及，求職者在手機(jī)上就可完成簡(jiǎn)歷投遞，巨大的數(shù)據(jù)量必然會(huì)增加簡(jiǎn)歷篩選工作的繁重程度，甚至因時(shí)間倉(cāng)促難以分辨信息的真假。

(二)數(shù)據(jù)整合工作量大

網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋面廣，簡(jiǎn)歷數(shù)量龐大。但簡(jiǎn)歷信息真假難辨，人事工作人員需要花費(fèi)大量的時(shí)間甄別。在這樣背景下，因工作量大容易出現(xiàn)簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)單化、機(jī)械化等現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)簡(jiǎn)歷選擇“隨緣”的現(xiàn)象發(fā)生。多人激烈競(jìng)爭(zhēng)相同崗位或是不同崗位收到重復(fù)簡(jiǎn)歷已是習(xí)以為常。面對(duì)大量的簡(jiǎn)歷，單位會(huì)選擇在網(wǎng)上投遞簡(jiǎn)歷結(jié)束日后選擇集中處理，人事工作人員長(zhǎng)時(shí)間做著重復(fù)性、機(jī)械性的工作，難免大腦會(huì)疲憊。再加上不符合單位崗位需求的簡(jiǎn)歷占大多數(shù)，容易導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)簡(jiǎn)歷被忽略。此外，大量的簡(jiǎn)歷信息處理周期較長(zhǎng)，反饋時(shí)間較長(zhǎng)，導(dǎo)致許多優(yōu)質(zhì)候選人可能已經(jīng)找到其他心儀的工作，招聘效果不理想。

(三)數(shù)據(jù)分析深度不夠

人事工作人員在獲得初步篩選后的簡(jiǎn)歷時(shí)，對(duì)求職者簡(jiǎn)歷上面的信息沒有按崗位勝任力評(píng)價(jià)模型進(jìn)行深度分析，而是直接通知求職者筆試，筆試通過后篩選出部分人員進(jìn)行面試。面試由人事工作人員負(fù)責(zé)，他們首先了解求職者的學(xué)歷、學(xué)校、工作經(jīng)驗(yàn)、性格特點(diǎn)等基本信息，并通過面談了解其對(duì)崗位的認(rèn)知、工資福利待遇的期望值等。在此基礎(chǔ)上，人事工作人員對(duì)求職者的基本情況進(jìn)行大致評(píng)價(jià)，并給出綜合的評(píng)價(jià)分。但面試很大程度上基于求職者給面試者留下的印象，人事工作人員的主觀態(tài)度會(huì)對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生影響。此外，對(duì)于求職者的價(jià)值觀和性格能否融入集體，以及是否能夠適應(yīng)單位的各項(xiàng)制度要求并沒有做好考察。因此，短時(shí)間內(nèi)難以科學(xué)地分析出求職者真正的工作能力和專業(yè)水平。但大數(shù)據(jù)的邏輯思維便是通過數(shù)據(jù)建立起表面上看起來兩個(gè)或多個(gè)數(shù)據(jù)間潛在的、內(nèi)在的聯(lián)系。換言之，沒有對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深度挖掘和分析，便很難客觀、科學(xué)地解釋現(xiàn)階段求職者的工作水平，不利于人才管理效能的提高。

(四)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)有待優(yōu)化

大數(shù)據(jù)技術(shù)為網(wǎng)絡(luò)招聘的信息收集、整合、分析和使用提供了極大的方便，但目前無論是單位官網(wǎng)還是第三方招聘平臺(tái)對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用都還處于初級(jí)階段。所謂初級(jí)階段就是簡(jiǎn)單地把招聘信息搬上網(wǎng)，“一掛”就了事，招聘網(wǎng)站成了招聘信息的“搬運(yùn)工” ，出現(xiàn)網(wǎng)頁混亂、廣告植入、個(gè)人信息泄露等問題。此外，刊登在招聘網(wǎng)站的招聘廣告除了吸引求職者之外，也能為單位帶來廣告效應(yīng)。然而，由于存在信息不對(duì)稱，會(huì)不斷有求職者投遞簡(jiǎn)歷。如果及時(shí)對(duì)求職者進(jìn)行回復(fù)，必會(huì)占據(jù)大量的工作時(shí)間，而如果選擇不回復(fù)，求職者會(huì)因?yàn)殚L(zhǎng)期得不到回復(fù)而對(duì)單位做出負(fù)面評(píng)價(jià)，進(jìn)而對(duì)單位聲譽(yù)造成負(fù)面影響。由此可知，單位招聘網(wǎng)站或第三方網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)缺乏深層次的服務(wù)、信息化建設(shè)滯后，這些都與單位管理者的重視程度、技術(shù)投入以及單位的文化管理有關(guān)。

(五)數(shù)據(jù)安全問題面臨威脅

互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展促進(jìn)了網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展，但相關(guān)數(shù)據(jù)安全問題不容忽視。求職者在招聘網(wǎng)站上投簡(jiǎn)歷，隱私問題受到侵犯已是屢見不鮮。如求職者在一家招聘網(wǎng)站上投簡(jiǎn)歷，會(huì)接到其他招聘網(wǎng)站的獵頭打來的電話，甚至個(gè)人和單位的信息被人惡意利用，經(jīng)濟(jì)上和名譽(yù)上受到一定的損失，網(wǎng)絡(luò)招聘逐漸成為信息詐騙的重要源頭。目前，我國(guó)法律法規(guī)在網(wǎng)絡(luò)招聘方面還不夠完善，且尚未設(shè)立專門負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)招聘的部門，存在諸多監(jiān)管不到位的現(xiàn)象。網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)秩序的不穩(wěn)定，使得求職者對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘尤其是第三方平臺(tái)心存戒備。因此無論是單位的官網(wǎng)招聘還是第三方網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)，要尊重和保護(hù)求職者的個(gè)人隱私。

五、人才網(wǎng)絡(luò)招聘中大數(shù)據(jù)應(yīng)用策略

(一)拓寬數(shù)據(jù)收集的渠道，保證信息真實(shí)性

單位要積極構(gòu)建社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，僅靠官網(wǎng)接收求職者的簡(jiǎn)歷，缺乏與求職者之間的互動(dòng)交流，會(huì)降低招聘雙方雙向選擇的有效性。單位應(yīng)增加求職者應(yīng)聘的渠道，一方面在微博、微信、人人網(wǎng)等社交網(wǎng)絡(luò)搭建平臺(tái)，定期發(fā)布和更新招聘信息，借助社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)擴(kuò)大宣傳；另一方面，單位要加強(qiáng)改進(jìn)官方網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，吸引更多求職者從官網(wǎng)招聘渠道投遞簡(jiǎn)歷。這樣不僅有利于節(jié)約招聘成本，同時(shí)有利于塑造自身品牌的形象，而且對(duì)單位數(shù)據(jù)保密、避免人才流失等方面也發(fā)揮著巨大的作用。在網(wǎng)絡(luò)招聘具體運(yùn)用過程中可以要求求職者采用實(shí)名制注冊(cè)賬戶，以有效避免網(wǎng)絡(luò)求職招聘虛假信息的問題。并將招聘系統(tǒng)與求職者的社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)數(shù)據(jù)聯(lián)合，對(duì)求職者簡(jiǎn)歷和社交網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)進(jìn)行深度挖掘和分析。同時(shí)，鼓勵(lì)單位員工推薦人才。當(dāng)推薦的人才被錄用后可以給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。不僅幫助現(xiàn)有員工建立職業(yè)的關(guān)系網(wǎng)，還可以增強(qiáng)單位人才管理的活躍度。另外，在招聘模式上可差異化發(fā)布招聘信息。根據(jù)招聘崗位的不同層級(jí)與人才需求特點(diǎn)，分門別類選擇不同的信息發(fā)布渠道，提高信息的瀏覽效率，方便在渠道數(shù)據(jù)獲取時(shí)參考。

(二)設(shè)置數(shù)據(jù)篩選標(biāo)準(zhǔn)，提高數(shù)據(jù)整合效率

數(shù)據(jù)的整合是指在已收集數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上剔除無用的數(shù)據(jù)，將有用的數(shù)據(jù)進(jìn)行儲(chǔ)存、整合。在簡(jiǎn)歷篩選方面，人事工作人員獲取到求職者簡(jiǎn)歷后，可采用人機(jī)結(jié)合的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)的初步篩選。另外，可根據(jù)崗位需求增設(shè)性格、社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等多重匹配參數(shù)作為次篩選標(biāo)準(zhǔn)。賦予每個(gè)參數(shù)一定的分值，然后按照累計(jì)分值的高低給予匹配優(yōu)先權(quán)。在篩選標(biāo)準(zhǔn)與參數(shù)設(shè)置上由人事部門牽頭各個(gè)用人部門根據(jù)單位戰(zhàn)略和實(shí)際需求共同制定，確保參數(shù)設(shè)置的合理性和科學(xué)性。在甄別信息方面，網(wǎng)絡(luò)招聘嚴(yán)格實(shí)施實(shí)名制方式，應(yīng)聘過程中提交的材料能證明求職者信息的真實(shí)性，避免因信息虛假造成無效招聘。

(三)量化應(yīng)聘數(shù)據(jù)，提高人崗匹配度

人事工作人員和內(nèi)部員工初步篩選候選人，需要進(jìn)一步識(shí)別其與崗位的匹配度，可通過人才雷達(dá)技術(shù)的定向分析和挖掘功能尋找適合的人才。單位可以從求職者的教育背景、行業(yè)影響力、性格匹配、職業(yè)傾向、行為模式等五個(gè)維度建立職位勝任能力評(píng)價(jià)矩陣圖。在大數(shù)據(jù)與網(wǎng)絡(luò)招聘聯(lián)系愈發(fā)緊密的當(dāng)下，為推動(dòng)人才管理變革，亟須培養(yǎng)解決業(yè)務(wù)領(lǐng)域問題和處理數(shù)據(jù)自身問題的人才。一方面通過強(qiáng)化培訓(xùn)對(duì)單位現(xiàn)有人事管理者進(jìn)行大數(shù)據(jù)技能培訓(xùn)，掌握數(shù)據(jù)挖掘的工具，熟悉大數(shù)據(jù)在行業(yè)領(lǐng)域的具體應(yīng)用案例；另一方面從外部引入能夠針對(duì)單位戰(zhàn)略發(fā)展來開發(fā)人才網(wǎng)絡(luò)招聘軟件工具、數(shù)據(jù)工程師或是具備人力資源學(xué)科大數(shù)據(jù)交叉背景的人才，從而加強(qiáng)單位在大數(shù)據(jù)環(huán)境下的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。

(四)優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)，強(qiáng)化監(jiān)管

單位要分析求職者在官網(wǎng)各個(gè)版面停留時(shí)間和瀏覽的次數(shù)來判斷其興趣點(diǎn)，有針對(duì)性地重點(diǎn)建設(shè)網(wǎng)站，如合理分配文字、圖片及視頻的所占比例。同時(shí)，對(duì)獲取優(yōu)質(zhì)人才招聘渠道重點(diǎn)維護(hù)，適當(dāng)發(fā)布招聘信息，增加曝光度。

優(yōu)先選擇以營(yíng)利為目的的第三方招聘網(wǎng)站，相較于非營(yíng)利性招聘網(wǎng)站，營(yíng)利性招聘網(wǎng)站項(xiàng)目多，更專業(yè)化。在網(wǎng)絡(luò)監(jiān)管方面，設(shè)置網(wǎng)絡(luò)監(jiān)管組織機(jī)構(gòu)。監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)招聘整個(gè)過程，包括招聘人員、資金的使用情況，并對(duì)監(jiān)管過程中遇到的問題及時(shí)總結(jié)和反饋。同時(shí)，積極落實(shí)國(guó)家有關(guān)部門在網(wǎng)絡(luò)招聘監(jiān)管方面的要求，利用第三方平臺(tái)加強(qiáng)監(jiān)管，并對(duì)招聘的情況進(jìn)行考核，以考核結(jié)果為導(dǎo)向進(jìn)一步優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)招聘機(jī)制。