非營利組織員工組織歸屬感的影響因素及提升對策研究

徐晨梓

(華南理工大學(xué)，廣東 廣州 510630)

一、引言

在政府職能轉(zhuǎn)變的背景下，社會(huì)治理方式也發(fā)生了變化，社會(huì)組織成為政府的合作伙伴參與社會(huì)治理之中，非營利組織作為獨(dú)立于政府和企業(yè)之外的第三方力量，發(fā)揮著越來越重要的作用。然而，宗旨驅(qū)動(dòng)型的非營利組織缺乏有效的、足夠的、持續(xù)的人力資源供給，這意味著高素質(zhì)的社會(huì)組織人才隊(duì)伍建設(shè)的缺失，也無法為社會(huì)治理提供高質(zhì)量服務(wù)。人才已成為現(xiàn)代社會(huì)中體現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的重要因素，企業(yè)成敗的關(guān)鍵之一就在于人才，對于非營利組織來說亦是如此。而員工的組織歸屬感作為人才去留的重要中介變量，成為不可或缺的重要一環(huán)。因此，選擇員工組織歸屬感作為切入點(diǎn)分析非營利組織的人才資源供給困境，對于我國非營利組織發(fā)展具有一定的參考價(jià)值。

本文的非營利組織特指民辦非企業(yè)社會(huì)組織，其大量并持續(xù)提供醫(yī)療、教育、文化和社會(huì)服務(wù)等，具有自愿性、非政府性和公益性等特征。組織歸屬感一般反映了員工在參與組織活動(dòng)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程之中對組織的認(rèn)同感和工作投入程度，通常包括三種類型:一是情感型組織歸屬，指能夠認(rèn)同并接受組織的目標(biāo)、宗旨和價(jià)值觀并極盡所能地推進(jìn)組織成長，維持組織內(nèi)成員之間的和諧關(guān)系；二是持續(xù)型組織歸屬感，來自以員工需求為基準(zhǔn)的繼續(xù)留在組織的計(jì)算過程；三是規(guī)范型組織歸屬感，指留在當(dāng)前組織的義務(wù)感。本文基于上述三種類型綜融的組織歸屬感進(jìn)行討論。

二、非營利組織員工組織歸屬感的影響因素

影響非營利組織員工歸屬感的因素十分復(fù)雜，其中部分因素與其他部門交叉重疊，另一部分因素源于非營利組織本身的特性。本文綜合已有文獻(xiàn)關(guān)于組織歸屬感影響因素的分析，總結(jié)出外激勵(lì)對內(nèi)激勵(lì)的擠入效應(yīng)、工作場所排斥的負(fù)面效應(yīng)、組織宗旨的低效用和差異化、不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格這四個(gè)影響因素，并進(jìn)行探討。

(一)外激勵(lì)對內(nèi)激勵(lì)的擠入效應(yīng)

決定社會(huì)組織成功與否的關(guān)鍵在于，該組織是否具備吸引并留住具有奉獻(xiàn)精神的成員的能力，一旦喪失了這種能力，組織就會(huì)走向衰亡，并且不可逆轉(zhuǎn)。對于非營利組織來說，這種能力就是激勵(lì)制度。

與營利組織和公共部門相比，非營利組織的崗位缺乏吸引力，如在某些領(lǐng)域工作缺乏安全性、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)有限、薪酬相對較低等。由于非營利部門的本質(zhì)在于強(qiáng)調(diào)員工服務(wù)的公共利益性而非自身薪酬，因此，在通常情況下非營利組織存在著招募非貨幣傾向和利他傾向的員工。然而，實(shí)證研究表明，非營利組織與其他部門的異質(zhì)性導(dǎo)致了人力資源構(gòu)成的差異化。這意味著，職位準(zhǔn)入門檻會(huì)隨著勞動(dòng)成本需求的降低而降低，并且在“公益互助” “無私奉獻(xiàn)” 等正面標(biāo)簽的加冕下，非營利組織的入職系統(tǒng)相比其他兩個(gè)部門更為開放，如低學(xué)歷者、離退休人群或其他群體。換言之，在相對開放系統(tǒng)下招募的員工并不一定純粹源于利他主義。

基于價(jià)值觀的非營利組織所具有的激勵(lì)機(jī)制的確能夠吸引不受薪酬主導(dǎo)的員工的加入，并且其利潤非分配性的特征下對高薪酬的排斥，能夠有效地反向篩選員工。但是非貨幣化激勵(lì)并不排斥貨幣化激勵(lì)機(jī)制，利他主義也并不排斥利己主義，利他主義并非非營利組織的全部。這也意味著，員工自身的需求往往會(huì)“擠入”他們希望奉獻(xiàn)社會(huì)的動(dòng)機(jī)，員工希望得到富有競爭力的薪酬，而非一味地進(jìn)行勞動(dòng)捐贈(zèng)和道德貼現(xiàn)。當(dāng)勞動(dòng)與回報(bào)成正比，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平時(shí)，員工對非營利組織的認(rèn)同感才會(huì)提升，而認(rèn)同感是歸屬感的基礎(chǔ)。一旦形成組織歸屬感，員工將會(huì)自發(fā)形成自我約束，并產(chǎn)生對組織的責(zé)任感，發(fā)揮主人翁精神，自覺地發(fā)揮個(gè)體主觀能動(dòng)性，最終為組織創(chuàng)造價(jià)值。

(二)工作場所排斥的負(fù)面效應(yīng)

工作場所排斥指在工作場所中，個(gè)體能夠主觀感知到他人對自己的忽略、排斥和拒絕。工作場所排斥在一定程度上反映員工不被組織內(nèi)其他成員接納的消極狀態(tài)，從而嚴(yán)重影響了員工的組織歸屬感。員工感受到排斥后會(huì)經(jīng)歷反射、反省和退避這三個(gè)階段，一旦進(jìn)入退避階段，排斥就會(huì)引起一系列的行為反應(yīng)，如自我貶值、自暴自棄。一般情況下，當(dāng)個(gè)體被排斥后會(huì)選擇關(guān)系重建或親社會(huì)行為，但是這兩種方式在職場并不適用。在職場，尤其是成員規(guī)模較小的非營利組織，職場關(guān)系相對固定，重建人際關(guān)系非常困難，且非營利組織中情感勞動(dòng)更傾向于員工表現(xiàn)積極行為而非消極行為。實(shí)證研究表明，當(dāng)員工受到同事的排斥后，不僅損害了個(gè)體對組織的情感依附和歸屬感，也損害了控制感和存在意義感。

雖然任何職場環(huán)境都有可能出現(xiàn)工作場所排斥，但是非營利組織員工招聘時(shí)的陰性偏好，致使非營利組織中女性從業(yè)人員的比例高達(dá)70%，在女性員工較多的職場環(huán)境下，工作場所排斥更易出現(xiàn)。并且，實(shí)證研究表明，相比上司排斥，受到同事排斥的員工離開組織的可能性更高。

(三)組織宗旨的低效用和差異化

作為宗旨驅(qū)動(dòng)型的非營利組織，人事管理追求員工從業(yè)的最佳狀態(tài)就是認(rèn)同。然而，宗旨在發(fā)揮吸引員工上的效用顯著，在留住員工上的效用卻很低下。換言之，對非營利組織員工來說，組織宗旨的認(rèn)同狀態(tài)對約束員工去留方面的作用微乎其微，對組織宗旨的認(rèn)同無法進(jìn)一步轉(zhuǎn)換為對組織的歸屬感。

而在另一方面，非營利組織的實(shí)際操作與組織宗旨出現(xiàn)差異和偏離時(shí)，員工的期望值也會(huì)隨之降低，而被組織宗旨吸引而來員工的就業(yè)需求得不到滿足，其獲得感也隨之降低，影響到員工的組織歸屬感。

(四)不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，給組織和員工帶來不同的影響。在過去幾年中，學(xué)界對非營利組織領(lǐng)導(dǎo)能力的研究不斷擴(kuò)展。非營利組織面臨特殊的挑戰(zhàn)，由于薪酬低于其他兩個(gè)部門，因此領(lǐng)導(dǎo)者在強(qiáng)化員工被鼓勵(lì)的感受，以此提高對組織的承諾、歸屬感和績效這些方面發(fā)揮著重要作用。在非營利組織領(lǐng)域的大量研究已經(jīng)表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織文化、創(chuàng)新性、包容感、組織承諾和工作滿意度等因素的積極影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)者被定義為能夠激勵(lì)和改變下屬，使其更加努力，以實(shí)現(xiàn)非凡成果的領(lǐng)導(dǎo)者。這種領(lǐng)導(dǎo)方式激勵(lì)追隨者相信自己的潛力，在信任領(lǐng)導(dǎo)者的同時(shí)，為組織創(chuàng)造更好的前景和未來。轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能夠提供清晰的愿景和使命，激發(fā)員工的自尊，并通過個(gè)人魅力獲得信任和尊重。同時(shí)，變革領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)要求其下屬超越自身利益，為團(tuán)隊(duì)、組織以及社會(huì)謀利益。變革型領(lǐng)導(dǎo)者能展現(xiàn)其組織的愿景，使員工能明晰地看到組織目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑，從而贏得員工的尊重和信任。

而交換型領(lǐng)導(dǎo)則更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的交流，在這種交流中，員工應(yīng)履行其職責(zé)并按照指示執(zhí)行，并且員工希望他們能得到與工作成果相一致的積極補(bǔ)償，這也包括負(fù)面行為，如員工未按領(lǐng)導(dǎo)者指示執(zhí)行的情況下的懲處，而獎(jiǎng)勵(lì)則包括在成功遵守領(lǐng)導(dǎo)指示并實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)后的非強(qiáng)制性評論、表揚(yáng)和認(rèn)可。

已經(jīng)有大量的實(shí)證研究證明，變革型領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)于交換型領(lǐng)導(dǎo)，變革型領(lǐng)導(dǎo)者從領(lǐng)袖魅力、感召力、智力刺激以及個(gè)別化關(guān)懷四個(gè)方面滿足員工高層次的需求，使員工產(chǎn)生了更強(qiáng)的歸屬感，變革型領(lǐng)導(dǎo)是減少員工離職意圖的關(guān)鍵因素。同時(shí)，實(shí)證研究表明，更關(guān)心員工的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于提升員工歸屬感的效果更為顯著。

三、提升非營利組織員工組織歸屬感的對策

員工的組織歸屬感影響了非營利組織的發(fā)展，當(dāng)員工歸屬感較低時(shí)，非營利組織無法保留員工，從而導(dǎo)致員工流失，組織發(fā)展停滯不前。因而，有必要采取對策來應(yīng)對此種情況。

(一)構(gòu)建有效的非貨幣激勵(lì)體系

作為第三部門非營利組織，受到利潤非支配性的限制，必然不能采取強(qiáng)制手段或物質(zhì)手段來提升員工的歸屬感。在非營利組織中強(qiáng)調(diào)的是平等合作的精神，而非行政部門的等級性或營利部門的利潤性。因此，對于非營利部門來說構(gòu)建一個(gè)有效的非貨幣激勵(lì)體系至關(guān)重要。

對于非營利部門來說，工作激勵(lì)是非貨幣激勵(lì)的方式之一。其中，工作挑戰(zhàn)性、趣味性及個(gè)人技能的培訓(xùn)和拓展是吸引和保留非營利組織員工的最強(qiáng)要素。非營利組織想要提升員工的個(gè)人價(jià)值感，培訓(xùn)和開發(fā)必不可少。相比其他部門的員工，非營利組織的員工更注重個(gè)人成長與發(fā)展。通過定期培訓(xùn)，拓展員工的個(gè)人核心技能和專業(yè)技能，以員工為非營利組織貢獻(xiàn)的智力支撐和技能，提升其自我效能感和認(rèn)同感，從而促進(jìn)其組織歸屬感。

除此之外，在集體主義文化下，人們往往認(rèn)為家庭與工作是不可分割的，而非營利組織面向家庭友好的工作安排能夠促進(jìn)工作與生活之間的平衡，如靈活安排工作時(shí)間、縮短工作時(shí)間等，從而增進(jìn)員工對組織的依戀和歸屬，使員工具有較高的保留性。

(二)優(yōu)化工作環(huán)境，改善組織氛圍

在集體主義文化和儒家文化的傳統(tǒng)下，員工更愿意追求“和諧”的關(guān)系取向，因此對偶然的排斥行為容忍度較高。但是，員工的容忍并不意味著非營利組織的無作為。高政治技能的員工確實(shí)能夠通過構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)－成員交換關(guān)系而避免工作場所排斥，而對于其他員工來說，非營利組織則需要采取必要的措施優(yōu)化工作環(huán)境。

對于非營利組織而言，最重要的是減少內(nèi)部的差序格局氛圍，構(gòu)建一個(gè)和諧的組織氛圍。這意味著，非營利組織的領(lǐng)導(dǎo)需要認(rèn)識到自己在中國傳統(tǒng)文化情境下所處的舉足輕重的地位，并在組織內(nèi)發(fā)揮模范作用，減少工作場所排斥。

(三)強(qiáng)化宗旨效用，創(chuàng)建文化管理

組織宗旨作為組織文化的一部分，體現(xiàn)了組織外部關(guān)注的部分，具有穩(wěn)定性。作為宗旨驅(qū)動(dòng)型的社會(huì)組織，宗旨在非營利組織中舉足輕重，體現(xiàn)著非營利組織的知識性、福利性和倫理性追求。因此，對非營利組織來說，創(chuàng)建以人為本、以塑造共同價(jià)值觀為手段的文化管理十分重要。

在組織宗旨的框架范圍之下，通過柔性管理，營造組織文化氛圍，在與組織環(huán)境的良性互動(dòng)中謀求發(fā)展，主張追求精神動(dòng)力和向上的價(jià)值取向，培育非營利組織內(nèi)在的人文精神，提升組織及員工的凝聚力，崇尚道德化的追求，自覺抵制市場經(jīng)濟(jì)帶來的負(fù)面影響，實(shí)現(xiàn)自我管理、自我服務(wù)和自我激勵(lì)。

(四)變革型領(lǐng)導(dǎo)者，提高心理授權(quán)

在非營利組織中，變革型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)花更多的時(shí)間關(guān)注員工，不僅關(guān)注與工作有關(guān)的內(nèi)容，也關(guān)注組織之外的事情。此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)者可以充當(dāng)員工的導(dǎo)師，在員工執(zhí)行與組織相關(guān)的任務(wù)時(shí)提供支持和理解，并始終與員工保持溝通交流，是組織的架構(gòu)師和角色榜樣。

同時(shí)，非營利組織的變革型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)建立對所有成員的信任，基于這種信任關(guān)系，提升員工對自己作為領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)和組織目標(biāo)的認(rèn)同和承諾水平，并提供表達(dá)員工的自身期望和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，從而增進(jìn)組織中所有人的參與，提升員工的心理授權(quán)程度。當(dāng)員工的心理授權(quán)較高時(shí)，能感受到自己所做工作具有更多的價(jià)值和意義，幸福感也隨之而提升，從而增強(qiáng)了組織歸屬感。通過這樣的一個(gè)過程，變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠促進(jìn)組織公民行為，從而反過來促使員工更愿意通過超越職責(zé)的行動(dòng)為組織做出貢獻(xiàn)。

四、總結(jié)與反思

本文探討了影響非營利組織員工歸屬感的因素，包括外激勵(lì)對內(nèi)激勵(lì)的擠入效應(yīng)、工作場所排斥的負(fù)面效應(yīng)、組織宗旨的低效用和差異化、不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并對此提出相應(yīng)的對策，包括構(gòu)建有效的非貨幣激勵(lì)體系、優(yōu)化工作化境、強(qiáng)化宗旨效用和提倡變革型領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)然，本文也存在一些觀點(diǎn)層面的不足，例如，提升員工歸屬感后帶來的怠惰行為等；除此之外，部分結(jié)論通過演繹推理得知，并無實(shí)證研究佐證，需要進(jìn)行進(jìn)一步的探索。