關于我國競業(yè)限制制度若干問題的實踐探析

尤福碩

(西藏民族大學，陜西 咸陽 712082)

一、競業(yè)限制的界定

隨著社會發(fā)展進步，尤其是在如今新興產(chǎn)業(yè)不斷涌現(xiàn)、各行各業(yè)繁榮發(fā)展的背景下，競業(yè)限制在某種意義上并不能被簡單地定義，從法律的基本精神和學理的角度出發(fā)，競業(yè)限制應從廣義和狹義兩個方面進行區(qū)分。狹義的競業(yè)限制通常指與特定人員在一定時間內不得從事與之前工作有競爭性的特定行為，而廣義的競業(yè)限制還包括在職職工不得在與本企業(yè)業(yè)務有競爭關系的企業(yè)兼職，不得為自己或者他人利益搶奪本企業(yè)的客戶，不得引誘本企業(yè)其他職工與本人一同離職等。狹義的范圍雖然比廣義的范圍狹窄、片面，但是從法律適用性的角度出發(fā)，狹義下的探討更常用、更貼近實踐，而廣義的界定范圍十分廣泛，且其中多是不言自明的規(guī)定，實踐中發(fā)生的爭議也多是與狹義的競業(yè)限制相關，并且理論上懸而未決的問題，只有放在實踐中進行檢驗才能得到真正地解決，以下僅從狹義的競業(yè)限制角度進行分析探討。

(一)競業(yè)限制的概念

我國合同法中有與競業(yè)限制條款相關的具體規(guī)定，從狹義的角度出發(fā):競業(yè)限制是指用人單位及知悉本單位商業(yè)秘密或是其他對本單位的經(jīng)營有重大影響的勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務或在與其有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務。

從競業(yè)限制的效力來源進行劃分，狹義上的競業(yè)限制又分為法定的競業(yè)限制和約定的競業(yè)限制:法定的競業(yè)限制是指競業(yè)限制的義務來源是由法律進行明文規(guī)定的，如?中華人民共和國公司法?對董事、監(jiān)事、高級管理人員可能出現(xiàn)的競業(yè)限制行為直接做出限制性的規(guī)定；約定的競業(yè)限制是指當事人之間可能存在的競業(yè)限制并沒有法律的強制性規(guī)定，而是由當事人雙方以簽訂合同或協(xié)議等約定的方式對競業(yè)限制行為進行限制，使一方承擔競業(yè)限制義務。

(二)競業(yè)限制的法理依據(jù)

競業(yè)限制實質上是法理學中自由與秩序兩大價值之間的沖突，通過限制自由以維護秩序，最終又保障自由。競業(yè)限制出現(xiàn)于西方發(fā)達國家，源于民法中的代理制度。與國外立法相比，我國還沒有建立科學的法律規(guī)范體系，以致在司法實踐中處理競業(yè)禁止糾紛時總是存在較大爭議，難以平衡用人單位和勞動者之間的利益，民法原則貫穿民法始終，無規(guī)定即適用原則，故本文以民法原則為基礎探究競業(yè)限制，從而深入了解競業(yè)限制在社會市場經(jīng)濟中的作用和影響。

1.遵循公平原則

競業(yè)限制對用人單位和勞動者都有一定程度的重要影響，我國的競業(yè)限制規(guī)定主要是為平衡勞動關系雙方的利益，但在實踐中，有關競業(yè)限制的爭議處理，勞動者總是處于弱勢地位。一方面，競業(yè)限制對勞動者應當保守其在用人單位掌握的相關商業(yè)秘密及核心技術做出了保密、忠實的義務性要求；另一方面，勞動者的自由擇業(yè)權受到侵犯，自由選擇工作場所和工作內容的權利受到極大地限制。公平原則作為民法典總則中的一項基本規(guī)定，它的功能是在平等主體的當事人之間公平合理地分配權利和義務，因此，為避免競業(yè)限制制度過度向用人單位傾斜，競業(yè)限制的適用必須遵循公平原則，防止用人單位濫用權利，過分侵犯員工的自由擇業(yè)權。公平原則還意味著在保護商業(yè)秘密權不受侵犯的同時，自由擇業(yè)權作為勞動者的基本權利同等重要，絕不能顧此失彼，二者均應得到法律保障。

2.堅守誠實信用原則

誠實信用原則被稱為民法中的“帝王條款” ，它兼具道德規(guī)則和法律規(guī)則的特性，因而具有較大的彈性，能夠靈活地調節(jié)平等主體間產(chǎn)生的利益沖突，對用人單位而言，同意讓掌握其單位商業(yè)秘密或核心技術的員工離職，極具風險，很可能給原單位造成經(jīng)濟損失；對勞動者而言，履行競業(yè)限制義務必然會使自身就業(yè)權、生存權等受到一定程度的限制。誠實信用原則要求市場參加者在追求自己利益的同時，不得損害他人和社會公共的利益，因此誠實信用原則對于協(xié)調這些利益、沖突起著十分重要的作用。

二、實踐中競業(yè)限制存在的問題分析

(一)以實務為例分析競業(yè)限制糾紛

雖然在河北省安平縣基層法院暑期調研得知當?shù)赜嘘P競業(yè)限制的案件數(shù)量與其他民事案件數(shù)量相比較少，但根據(jù)連續(xù)數(shù)年審結涉“競業(yè)限制” 糾紛案件的數(shù)量在全國基層法院位居前列的海淀法院發(fā)布的?海淀法院涉競業(yè)限制勞動爭議案件報告?統(tǒng)計的數(shù)據(jù)可知，2010年1月至2016年12月海淀法院受理的競業(yè)限制案件中，勞動爭議案件有332件。并且通過對這些案件的整理分類，發(fā)現(xiàn)此類案件的常見焦點有:競業(yè)限制的約定如何解除、約定是否合法有效，競業(yè)限制經(jīng)濟補償、違約金數(shù)目的標準如何確定，用人單位經(jīng)濟損失的計算方式等。為更好地將司法理論與實踐結合，以下從在暑期調研中得到的一則案例入手，尋找解決此類糾紛的突破口。

1.實務案例

員工劉某自2005年起在某科技公司從事銷售工作共12年，2015年劉某和公司重新簽訂勞動合同，并在其中約定:自2015年至2017年的兩年內的工資包含離職后競業(yè)限制期內應按月給予劉某的經(jīng)濟補償。2015年1月1日至2017年5月31日，該公司每月按約定向其員工劉某給付補償金。2017年6月1日，被告擅自離職。后該公司發(fā)現(xiàn)劉某到某交通公司工作，且劉某與該交通公司股東兼執(zhí)行董事李某系夫妻關系，劉某具體負責銷售工作，因此原單位即某科技公司提起訴訟，要求劉某履行合同中約定的、競業(yè)限制條款的義務性規(guī)定至合同約定的日期，并支付違約金20萬元整，該科技公司還要求劉某的現(xiàn)單位某交通公司承擔連帶責任。

2.小結

該案最終雖以調解結案，但劉某對競業(yè)限制條款感到十分無奈和委屈，劉某認為原公司未曾為其繳納過任何社會保險，且其只是一般的銷售人員，即使約定了競業(yè)限制內容，該約定也應屬無效。總之，劉某對競業(yè)限制約定的合理性表示深刻懷疑，認為該約定極大地限制了其今后的生存權和發(fā)展權。這也使筆者陷入深思，競業(yè)限制究竟該如何適用才能平衡用人單位和勞動者之間的利益和權利。但不論競業(yè)限制制度的存在引發(fā)了多大的爭議，它的存在和適用均具有一定的合理性，我們不能否定競業(yè)限制制度本身，而是需要思考如何深入落實該制度，形成統(tǒng)一的認識標準。

(二)司法實踐中競業(yè)限制制度的法益沖突

1.上述案例反映的主要法律問題

雖然此案中雙方并不是因為沒有相關的競業(yè)限制協(xié)議約定而引起糾紛，恰恰相反，此案中的公司與勞動者對于雙方的競業(yè)限制義務如何履行有明確的合同約定，但由于公司沒有為劉某即勞動者繳納社會保險，據(jù)此劉某認為雙方簽訂的合同無效，因此合同中有關競業(yè)限制的約定也當然無效。但是我國不論從理論上或是實務中，基本已形成共識:勞動合同無效并不意味著競業(yè)限制條款的當然無效，而且在現(xiàn)實生活中，常有公司和勞動者分開簽訂勞動合同和競業(yè)限制協(xié)議，以此強調勞動者應遵守保密和忠實的義務。但此種觀點仍有不足之處，反對方往往從勞動者的角度出發(fā)，認為公司沒有為勞動者繳納社會保險，明顯對勞動者不利，此合同的約定顯失公平，應當認定無效。勞動法兼具私法和公法的屬性，不能只從簡單的民法上有關合同的內容規(guī)定做出處理，其中具有商業(yè)價值的商業(yè)秘密權，屬于私法范疇；而勞動權屬于公法范疇、基本人權范疇。雖然從形式上看，公司和劉某簽訂合同是雙方平等表達自身意思的表現(xiàn)，但是本質上公司是雇主，而勞動者是被雇傭者，雙方的角色地位就決定了二者不可能處于絕對平等的位置，作為被雇傭者難免會受制于人，處于劣勢一方。而公司本身具有營利性，為保證自身利益最大化以及天然的優(yōu)勢地位，難免會形成公司與勞動者針鋒相對的局面。

2.競業(yè)限制中的法益沖突

在上述的案件糾紛中，引起矛盾的實質是公司的營利性權利和勞動者的就業(yè)生存權產(chǎn)生了沖突，而且二者難以并存，就業(yè)者因競業(yè)限制無法利用自身具備的生存能力、專業(yè)知識、技能等參加工作及獲取報酬，保障自己的生活。在當下這個飛速發(fā)展的時代，人才的培養(yǎng)至關重要，而人才流動更是社會經(jīng)濟發(fā)展進步的重要一環(huán)，但這并不代表可以忽視公司的利益，侵犯公司的商業(yè)秘密權，否則不僅損害公司的發(fā)展，也會使勞動者的權益受損，甚至影響社會經(jīng)濟的健康發(fā)展。我國競業(yè)限制制度的立法時間較短，同時各國的司法體制存在差異，與其他發(fā)達國家成熟的競業(yè)限制制度相比，我國規(guī)定顯得過于原則化、寬泛化。例如競業(yè)禁止制度所涉及的補償金數(shù)額及支付方式、競業(yè)的范圍、時間及主體等競業(yè)禁止協(xié)議的重要內容的缺失、違約金規(guī)定不完善等，使得司法和實踐中的難題無法得到有效解決。

三、完善競業(yè)限制制度的對策建議

任何具有價值沖突的法律制度都體現(xiàn)著立法者對法律價值的取向以及對法律利益的選擇，競業(yè)限制制度也不例外。而司法是將立法落實的關鍵環(huán)節(jié)，那么司法者的價值判斷也就顯得尤為重要，因此文章從立法和司法兩個角度出發(fā)進行探討，希望能夠對完善競業(yè)限制制度有所幫助。

(一)通過立法修復商業(yè)秘密權與自由擇業(yè)權之間的關系

1.明確界定競業(yè)限制制度適用的主體

關于競業(yè)限制適用的勞動者主體范圍，雖然我國各界相關人士在一定程度上可達成共識，但是一旦出現(xiàn)矛盾糾紛，利益雙方仍會從自身利益出發(fā)而固執(zhí)己見。這是人性使然，從當事人的立場看，由于關乎切身利益這無可厚非，但作為中立一方的法律，或者說作為公平正義的化身，其應明確權利義務的承受者，處于何種崗位、處理何種工作以及擔任何種職位的勞動者應受限制，立法者應深入實踐，在充分了解的基礎上做出規(guī)定。相應的，若勞動者只是為了獲得一份工作被動接受或因無奈而簽訂競業(yè)限制協(xié)議，對于此類情形則應作無效處理，明確區(qū)分具有保密義務和沒有保密必要的勞動崗位，有利于平衡企業(yè)與勞動者的利益，維護社會主義經(jīng)濟的穩(wěn)定運行。

2.明確經(jīng)濟補償金和違約金的數(shù)額標準

對于補償金標準，雖然實踐中審判者一般都依據(jù)所在地區(qū)的生活水平、經(jīng)濟實力等綜合判定，但是勞動者的工作的主要性質、崗位工資及個人貢獻等內在因素往往被忽略，而且由于一直沒有統(tǒng)一的最低標準，給予法官的自由裁量權過大，人們無法基于先前判例形成預期信賴和數(shù)額評估，這樣不利于樹立司法權威，造成司法公信力受損。對于違約金，實際上與商業(yè)秘密權同屬于知識產(chǎn)權的著作權、商標權和專利權已經(jīng)對違約或者侵權的賠償標準做出了具體的規(guī)定，比如?專利法?第六十五條規(guī)定:侵犯專利權的賠償數(shù)額按照權利人因被侵權所受到的實際損失確定；實際損失難以確定的，可以按照侵權人因侵權所獲得的利益確定。權利人的損失或者侵權人獲得的利益難以確定的，參照該專利許可使用費的倍數(shù)合理確定，賠償數(shù)額還應當包括權利人為制止侵權行為所支付的合理開支。因此，對于違反競業(yè)限制義務的行為，其違約金可以參考被侵權單位的實際損失或者可得利益來確定。

(二)司法實踐中審理競業(yè)限制糾紛的思路建議

由于法律本身的局限性，立法不可能涵蓋一切問題，這就需要在司法中加以靈活運用來彌補其漏洞，同時也意味著司法活動的獨立性和司法工作人員的專業(yè)素質高低是至關重要的，而其中審判者的價值取向與判斷就顯得更加重要了。

1.堅持公平原則，實現(xiàn)勞資雙方的利益平衡

公平原則，是相對性原則，法律中沒有也無法做到絕對公平，它能做到的是盡可能地實現(xiàn)最大化的公平。首先，公平原則要求在審判實踐中不能顧此失彼，既要保護具有商業(yè)價值的商業(yè)秘密不受侵犯，又要保障勞動者的擇業(yè)權不被非法剝奪。其次，用工單位與被雇傭的勞動者地位的從屬性，決定了雙方地位存在明顯的優(yōu)劣之勢，因此，法院在裁判過程中對是否應當適用競業(yè)限制協(xié)議做出決定時，應當以公平原則為基礎，適當向處于劣勢的勞動者一方傾斜。如用人單位應承擔證明責任，證明存在具有商業(yè)價值的商業(yè)秘密，且勞動者是在其公司任職期間因公司的安排、培訓等公司提供的條件而掌握的商業(yè)秘密，并不是被雇傭者本身或是在任職前就具備的技能、知識，不能盲目認定被雇傭者的行為屬于侵犯商業(yè)秘密。同時當雙方在競業(yè)限制協(xié)議中約定的經(jīng)濟補償和違約金數(shù)額過高或過低時，依法對其數(shù)額進行調整，根據(jù)當事人的主張、雙方履行義務的情況等綜合考量酌情增加或減少。

2.通過以案釋法，進行普法宣傳教育

通過網(wǎng)絡公開平臺，選取典型案例以講解、直播等方式進行普法宣傳，增強人們的法律意識，尤其要在競業(yè)限制糾紛多發(fā)的領域大力宣傳，讓用人單位和勞動者都具有正確的保護自我利益的法律意識，正確簽訂競業(yè)限制協(xié)議，保證競業(yè)限制協(xié)議是雙方一致協(xié)商的產(chǎn)物并且其內容應明確具體。至少包括競業(yè)限制適用主體、范圍、經(jīng)濟補償以及違約金的數(shù)額、計算標準和支付方式，并且實踐中勞動者總是怠于行使競業(yè)限制協(xié)議的法定解除權，根據(jù)相關規(guī)定，因用人單位原因三個月以上未支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者可以訴請確認雙方解除競業(yè)限制協(xié)議。但實踐中，勞動者在用人單位未能依約支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償時，很少主動訴請解除競業(yè)限制協(xié)議。只有在收到用人單位的起訴時，才將此作為抗辯理由。因此加強普法宣傳、發(fā)揮典型案例的引領和教育作用顯得尤為重要。

四、結語

總之，為平衡用人單位和勞動者之間的利益和權利，維護市場秩序的穩(wěn)定，推進我國的經(jīng)濟發(fā)展，我國的競業(yè)限制制度還有很多需要完善的方面。我國的競業(yè)限制規(guī)定未形成體系，比較分散，造成實務中關于此類糾紛的解決時常遇到各種困難，希望以上探討能夠為消除立法以及司法實踐中的爭議之處提供些許幫助。