公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效：一個有調(diào)節(jié)的中介模型

羅文卿，單益嬌

(1.山東財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250014；2.齊魯工業(yè)大學(xué) 財(cái)務(wù)處，山東 濟(jì)南 250300)

一、引 言

2018年，習(xí)近平總書記在中國科學(xué)院第十九次院士大會、中國工程院院士第十四次院士大會上指出，創(chuàng)新驅(qū)動實(shí)質(zhì)是人才驅(qū)動[1]。黨的十九屆五中全會也明確提出“堅(jiān)持創(chuàng)新在我國現(xiàn)代化建設(shè)全局中的核心地位，深入實(shí)施科教興國戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，激發(fā)人才創(chuàng)新活力，完善科技創(chuàng)新體制機(jī)制”[2]。作為企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)動力，員工的創(chuàng)新能力與績效日益受到社會各界的重視，以激發(fā)員工創(chuàng)新為導(dǎo)向的研究大量涌現(xiàn)，其中一個重要視角即是從員工創(chuàng)新的影響因素和情境因素出發(fā)，找出能夠影響或激發(fā)員工創(chuàng)新的關(guān)鍵因素。

影響員工創(chuàng)新績效的因素很多，根據(jù)孫明貴[3]的研究，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被認(rèn)為是其中一個關(guān)鍵因素。近年來，國內(nèi)外出現(xiàn)了大量關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者行為風(fēng)格對員工創(chuàng)新績效影響的研究，余傳鵬等[4]認(rèn)為，在Burns提出交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)概念后，這一學(xué)術(shù)風(fēng)向尤其明顯。目前多數(shù)文獻(xiàn)都將研究重點(diǎn)放在交易型、變革型、道德型等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新績效的影響上[5-7]，相比之下，對公仆型領(lǐng)導(dǎo)的研究數(shù)量遠(yuǎn)少于上述幾種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

“公仆型領(lǐng)導(dǎo)”概念提出得較早，但針對該類領(lǐng)導(dǎo)的研究卻主要集中在近十年內(nèi)。Chen等[8]認(rèn)為公仆型領(lǐng)導(dǎo)能夠提升員工的幸福感；Rivkin和Schmidt[9]認(rèn)為公仆型領(lǐng)導(dǎo)對員工的心理健康具有促進(jìn)作用；孫健敏和王碧英[10]認(rèn)為其能夠促使員工績效得以提升。盡管已有研究在公仆型領(lǐng)導(dǎo)對員工積極心理及創(chuàng)新行為的作用等方面進(jìn)行了有益探索，但目前尚缺乏這一作用機(jī)制發(fā)生的具體路徑研究。公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為通過哪些因素間接作用于員工，致使其產(chǎn)生創(chuàng)新性行為，并最終產(chǎn)生創(chuàng)新績效？這一問題尚未得到較好解答。因此，本文在前人基礎(chǔ)上試圖探究公仆型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新績效的中介與調(diào)節(jié)變量。

二、文獻(xiàn)綜述、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)文獻(xiàn)綜述

近年來，隨著國家對于管理者服務(wù)意識的大力倡導(dǎo)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為不僅出現(xiàn)于政府部門與事業(yè)單位，在企業(yè)中也越來越常見。Robert等[11]認(rèn)為公仆型領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)注組織目標(biāo)的同時，更加關(guān)注下屬的成功；Mitchell等[12]認(rèn)為公仆型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注下屬的道德發(fā)展，致力于激發(fā)其服務(wù)動機(jī)，促進(jìn)共同利益；Emily等[13]認(rèn)為公仆型領(lǐng)導(dǎo)是基于內(nèi)在認(rèn)知和行為表現(xiàn)的一種領(lǐng)導(dǎo)行為，它為改變工作場所的人際關(guān)系提供了可能性；Ehrhart[14]認(rèn)為公仆型領(lǐng)導(dǎo)是一種以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，這種方式以下屬的利益為優(yōu)先，并關(guān)注下屬的成長發(fā)展；Gary[15]認(rèn)為相對于支配下屬，公仆型領(lǐng)導(dǎo)更注重對下屬的授權(quán)與賦能，并具備積極鼓勵下屬參與決策的特征[16]等。以上觀點(diǎn)在表述上各不相同，但公仆型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)以員工為中心，關(guān)注下屬成長與發(fā)展等已成為共識。不同于傳統(tǒng)的上司對下屬的支配領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間存在一種更為積極的關(guān)系。

孫明貴[3]認(rèn)為，心理授權(quán)用于衡量下屬在獲得授權(quán)后的心理體驗(yàn)。如果將公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為看作是領(lǐng)導(dǎo)對下屬提供的交換物，那么，該類領(lǐng)導(dǎo)行為帶來的最直接的后果就是使員工感受到更多來自領(lǐng)導(dǎo)的尊重、支持與授權(quán)。已有研究表明，當(dāng)下屬感受到獲得尊重和支持時，他們將會更積極地承擔(dān)工作責(zé)任，達(dá)成工作目標(biāo)[17-18]，并在工作中表現(xiàn)出更高的自主性和創(chuàng)新性[18-19]。

員工創(chuàng)新績效是員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)物。根據(jù)高喬子和黃濱[20]的研究，個體行為是環(huán)境和認(rèn)知的函數(shù)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)通過影響個體心理授權(quán)水平來觸達(dá)被解釋變量(創(chuàng)新績效)，這一機(jī)制體現(xiàn)出的是員工自身認(rèn)知的影響；與此同時，員工創(chuàng)新績效結(jié)果產(chǎn)出還受到環(huán)境因素的影響。作為影響個體創(chuàng)新行為和績效的重要情境力量，團(tuán)隊(duì)績效控制主要在個體自我成就目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)組織目標(biāo)的一致性上發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，即通過向個體傳遞組織期望來對個體的績效產(chǎn)出起到一定的影響作用[21]。

(二)理論基礎(chǔ)

本文針對公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系，以及前者對后者作用路徑的分析皆以社會交換理論為基礎(chǔ)。該理論是研究人際關(guān)系的重要視角，認(rèn)為人際間的互動行為是一種過程，在這個過程中各方參與者與對方開展相關(guān)活動的同時交換有價值的資源。以霍曼斯為代表的廣義交換理論認(rèn)為人的一切社會行為都是交換行為；以布勞為代表的狹義交換理論則認(rèn)為社會交換是當(dāng)別人作出報(bào)答性反應(yīng)就發(fā)生，當(dāng)別人不再作出報(bào)答性反應(yīng)就停止的行動[22]。

另外，社會交換理論認(rèn)為，人在社會交換活動中形成特定的交換關(guān)系，這種交換關(guān)系是連續(xù)的，并且是對交換雙方都有利的[23-24]。與經(jīng)濟(jì)交換相比，社會交換關(guān)系的雙方具有更高的互信程度，更長期的互動關(guān)系，以及更強(qiáng)烈的感情互動[25]。當(dāng)下屬感受到來自領(lǐng)導(dǎo)者的支持，并對領(lǐng)導(dǎo)的行為感到滿意時，他們會試圖對領(lǐng)導(dǎo)者的支持予以正向的回報(bào)。如果將公仆型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的關(guān)注、支持、尊重與授權(quán)看作是交換的一方，作為回報(bào)，下屬將為公仆型領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)達(dá)成做出積極的回應(yīng)，這一結(jié)論得到已有研究的驗(yàn)證，如Liden等[26]認(rèn)為公仆型領(lǐng)導(dǎo)使員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為，Van Dierendonck等[27]認(rèn)為其能增強(qiáng)員工的情感承諾、工作滿意度等，在公仆型領(lǐng)導(dǎo)的諸多后效變量中，心理授權(quán)的作用尤其明顯。根據(jù)Spreitzer[28]的定義，心理授權(quán)被認(rèn)為是積極的、內(nèi)在的引發(fā)創(chuàng)新的工作動機(jī)，它包含四個維度，分別是工作意義、自我效能、自主性和工作影響，并且指出獲得心理授權(quán)的員工由于很少受到技術(shù)規(guī)則的限制，對自己的工作能力感到更自信，因而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。公仆型領(lǐng)導(dǎo)作為組織領(lǐng)導(dǎo)，其關(guān)注下屬成長目標(biāo)的前提是關(guān)注組織、部門及個人績效的實(shí)現(xiàn)，而下屬由于感受到領(lǐng)導(dǎo)的格外關(guān)注，從而在內(nèi)心產(chǎn)生明確的權(quán)力感，較高自主性和較寬松的決策環(huán)境，并進(jìn)而表現(xiàn)為其個體工作績效的提升。

上文提到，員工在感知到公仆型領(lǐng)導(dǎo)的情感互動后，借助心理授權(quán)的建構(gòu)產(chǎn)出更高的創(chuàng)新績效結(jié)果，這一過程還會受到以績效控制為代表的環(huán)境因素的影響。低績效控制水平表明個體在工作中擁有更為寬松的空間和更少的限制；高績效控制水平則代表個體面臨更清晰的任務(wù)目標(biāo)和更明確的績效準(zhǔn)則。在這兩種截然不同的環(huán)境中，公仆型領(lǐng)導(dǎo)所賦予下屬員工的心理授權(quán)效應(yīng)的強(qiáng)度也會發(fā)生變化，進(jìn)而導(dǎo)致個體在創(chuàng)新績效產(chǎn)出上的差異。

(三)研究假設(shè)

1.公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效

根據(jù)對公仆型領(lǐng)導(dǎo)的定義，超越個人利益和服務(wù)下屬是其核心特征[29]，這一觀點(diǎn)得到眾多研究的支撐。Luthans[30]指出公仆型領(lǐng)導(dǎo)在組織內(nèi)創(chuàng)造機(jī)遇、幫助員工成長等方面的特征；Reinke和Daniel[31]強(qiáng)調(diào)了公仆型領(lǐng)導(dǎo)對員工個人成長、組織生存和社區(qū)責(zé)任的承諾；Chiniara和Bentein[32]強(qiáng)調(diào)公仆型領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任在于增加下屬的自主權(quán)和責(zé)任感，鼓勵他們自我思考。在此基礎(chǔ)上，學(xué)者們進(jìn)一步關(guān)注公仆型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響[33-34]，林鈺瑩等[35]選取工作動機(jī)和領(lǐng)導(dǎo)—成員間的交換作為調(diào)節(jié)和中介變量，驗(yàn)證了中國背景下公仆型領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)新績效的正向影響。盧俊婷等[36]以社會信息處理理論和情緒一致性記憶效應(yīng)為基礎(chǔ)，驗(yàn)證了團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍與員工親社會角色期望對公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)與中介作用。郭晟豪和胡倩倩[37]通過研究證實(shí)了公仆型領(lǐng)導(dǎo)對員工的服務(wù)創(chuàng)新水平有顯著的正向影響，而且通過工作繁榮影響員工創(chuàng)新績效。

基于以上結(jié)論，本文認(rèn)為，提高自身的創(chuàng)新水平是員工自我成長的一個極為重要的方面，公仆型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心并愿意幫助員工實(shí)現(xiàn)自我成長，善于調(diào)動員工的工作熱情，激發(fā)員工的工作潛能，會幫助員工設(shè)定發(fā)展目標(biāo)、創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會，從而更好地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，由此本文提出假設(shè)：

H1：公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)。

2.心理授權(quán)對公仆型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新績效的中介作用

員工創(chuàng)新績效的實(shí)現(xiàn)既需要外在力量的推動，又需要自身內(nèi)在動機(jī)的牽引。在多種影響員工創(chuàng)新績效的因素中，一個很重要的變量是員工的心理授權(quán)感。Block[38]認(rèn)為，心理授權(quán)可以充分激發(fā)出員工的創(chuàng)新熱情，使員工在工作中樂于承擔(dān)責(zé)任，主動、大膽、富有創(chuàng)造性。Thomas和Velthouse[39]也認(rèn)為，心理授權(quán)和個體彈性有關(guān)，能夠促進(jìn)創(chuàng)新行為?；谝陨涎芯浚疚恼J(rèn)為心理授權(quán)感高的員工具有更高的內(nèi)在工作動機(jī)，而內(nèi)在工作動機(jī)是個體創(chuàng)新的重要驅(qū)動因素。公仆型領(lǐng)導(dǎo)普遍關(guān)心員工，積極對員工進(jìn)行授權(quán)，鼓勵員工進(jìn)行自我決策，這些都會提高員工的心理授權(quán)水平，由此提出假設(shè)：

H2：心理授權(quán)在公仆型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新績效之間起中介作用。

3.團(tuán)隊(duì)績效控制在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)間的調(diào)節(jié)作用

績效控制是組織應(yīng)對不確定情境時采取的主動策略，目的是使外部環(huán)境對組織目標(biāo)的干擾最小化，同時通過向員工傳遞組織期望，引導(dǎo)員工聚焦組織目標(biāo)[21]。低績效控制意味著團(tuán)隊(duì)和組織為員工提供較為寬松的自我空間，在這種情境下，公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為程度的增加，會使員工對授權(quán)的心理感知更為強(qiáng)烈；而高績效控制則意味著更為明晰的任務(wù)和更加明確的獎懲規(guī)則，在這種情境下，公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為較弱時，員工會感知到更為強(qiáng)烈的控制，因而削弱其心理授權(quán)的感知度。雖然理論分析表明，在低績效控制與高績效控制的環(huán)境下，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理授權(quán)均會產(chǎn)生正向影響[21]，但是在兩種不同情境下，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對個體感知的心理授權(quán)強(qiáng)度的影響存在差異，即高績效控制水平將會更大程度地削弱低水平公仆型領(lǐng)導(dǎo)條件下個體的心理授權(quán)感知水平?；谝陨戏治鎏岢黾僭O(shè)：

H3：團(tuán)隊(duì)績效控制在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理授權(quán)之間起調(diào)節(jié)作用。

綜合以上論述與假設(shè)，本文認(rèn)為，公仆型領(lǐng)導(dǎo)作為一種樂于為員工創(chuàng)新提供支持、服務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)類別，往往能夠在團(tuán)隊(duì)中創(chuàng)建出一種良好的氛圍，當(dāng)員工充分感知到領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新的鼓勵，從心底感覺到自身在創(chuàng)新中的自主權(quán)的時候，員工的創(chuàng)新績效就更容易產(chǎn)生。同時，團(tuán)隊(duì)績效控制是引導(dǎo)員工進(jìn)行創(chuàng)新的重要調(diào)控手段和情境力量。因此，本文設(shè)計(jì)了一個尚需驗(yàn)證的有調(diào)節(jié)的中介模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

三、數(shù)據(jù)收集、變量測量與研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)收集

本文的數(shù)據(jù)收集工作在2021年7月至9月進(jìn)行。筆者在山東省濟(jì)南、青島、煙臺、濰坊、臨沂等地市選取了不同類別多個企業(yè)的員工作為調(diào)查對象，通過“問卷星”平臺、電子郵件和社交軟件向受訪者發(fā)放電子版問卷，結(jié)合現(xiàn)場發(fā)放紙質(zhì)問卷形式，共計(jì)發(fā)放問卷450份，為確保數(shù)據(jù)質(zhì)量，將填寫問卷時間特別短、選項(xiàng)帶有明顯規(guī)律性或漏答過多的問卷予以剔除，最終回收有效問卷378份，有效回收率為84%。對樣本數(shù)據(jù)作描述性統(tǒng)計(jì)分析，所得結(jié)果見表1：

表1 樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)描述

(二)變量測量

在相關(guān)變量的定義及測量上，本文參考國內(nèi)外較為權(quán)威且已通過情境驗(yàn)證的測量量表作為研究工具，各變量的數(shù)據(jù)收集皆采用5點(diǎn)Likert量表，要求員工以自我評價方式填寫問卷。

1.被解釋變量

本文的被解釋變量為員工創(chuàng)新績效，以Y表示，該變量的測量采用Janssen[40]等開發(fā)的9條目量表，用以衡量員工個體創(chuàng)新績效的高低，典型題項(xiàng)如“為工作中的難題找到原創(chuàng)性的解決方案”。經(jīng)檢驗(yàn)，該量表的信度系數(shù)為α=0.88。

2.解釋變量

本文的解釋變量為公仆型領(lǐng)導(dǎo)，以X表示，該變量的測量參考Ehrhart[14]的公仆型領(lǐng)導(dǎo)量表。該量表由14道題項(xiàng)構(gòu)成。考慮到本文主要探討公仆型領(lǐng)導(dǎo)對員工的服務(wù)、支持對員工創(chuàng)新績效的影響，不涉及社區(qū)責(zé)任部分，故本文在使用該量表時，刪除了與社區(qū)責(zé)任相關(guān)的3道題項(xiàng)，變?yōu)?1道題項(xiàng)，典型題項(xiàng)如“我的主管讓我感受到一起工作而不是為他工作”。經(jīng)檢驗(yàn)，該量表的信度系數(shù)為α=0.89。

3.中介變量

本文的中介變量為心理授權(quán)，以Me表示，該變量的測量采用Spreitzer[28]的心理授權(quán)量表。該量表由12個題項(xiàng)構(gòu)成，用以衡量員工心理授權(quán)的主觀感知程度，典型題項(xiàng)如“我可以自己決定如何開展工作”。經(jīng)檢驗(yàn)，該量表四個維度工作意義、自我效能、自主性和工作影響的信度系數(shù)分別為α1=0.91，α2=0.89，α3=0.89，α4=0.90；量表的總信度系數(shù)為α=0.86。

4.調(diào)節(jié)變量

本文的調(diào)節(jié)變量為團(tuán)隊(duì)績效控制，以Mo表示，該變量的測量采用Oldham和Hackman[41]發(fā)展團(tuán)隊(duì)工作正規(guī)化量表，用以反映個體在團(tuán)隊(duì)工作過程中對團(tuán)隊(duì)規(guī)則及規(guī)范干預(yù)個體自主工作行為的主觀感知程度，共計(jì)5個題項(xiàng)，典型題目如“組織內(nèi)有大量文字性的規(guī)則和規(guī)定”。經(jīng)檢驗(yàn)，該量表的信度系數(shù)為α=0.90。

5.控制變量

以往研究表明，員工樣本的一些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量可能會對其創(chuàng)新績效有一定的影響，因此，本文將個體特征中的性別、年齡、受教育程度作為控制變量，以C表示，其中性別為虛擬變量：1=男性，0=女性。年齡是分類變量：1=24歲以下，2=24～29歲，3=30～34歲，4=35～40歲，5=40歲以上。教育水平是分類變量：1=大專及以下，2=本科，3=研究生及以上。

以上變量名稱及定義如表2所示。

表2 變量名稱及定義

(三)研究設(shè)計(jì)

本文使用統(tǒng)計(jì)軟件AMOS22.0對于問卷收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，借此驗(yàn)證各變量的區(qū)分效度與收斂效度；使用SPSS22.0軟件檢驗(yàn)問卷調(diào)研的同源方法偏差問題及各變量間的相關(guān)性系數(shù)；隨后對于上述各變量進(jìn)行線性回歸方程分析，從而對于文中三個假設(shè)(H1、H2、H3)對應(yīng)的主效應(yīng)、中介作用、有調(diào)節(jié)的中介作用分別加以驗(yàn)證，從而實(shí)現(xiàn)對于本文理論模型的驗(yàn)證，探索公仆型領(lǐng)導(dǎo)對于員工創(chuàng)新績效的具體作用路徑。

四、實(shí)證分析

(一)驗(yàn)證性因子分析

由于本文所采用的問卷中所有測量題目均由員工填寫，可能存在共同方法偏差，因此運(yùn)用SPSS22.0軟件，采用目前較常用的Harman單因子檢驗(yàn)方法進(jìn)行檢驗(yàn)。在未經(jīng)旋轉(zhuǎn)下，第一主成分方差解釋力為21.05%，遠(yuǎn)低于50%的判斷標(biāo)準(zhǔn)，說明本文研究數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

為了檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭泄托皖I(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)、績效控制和創(chuàng)新績效四個變量之間的效度，本文使用AMOS22.0統(tǒng)計(jì)軟件對關(guān)鍵變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，在四因子模型、三因子模型與單因子模型之間進(jìn)行對比。檢驗(yàn)結(jié)果顯示(如表3)，一因子模型的擬合效果很差，卡方值(χ2)為2 052.12，自由度值(df)為127，比較擬合指數(shù)CFI為0.88、TLI為0.86，近似誤差均方根(RMSEA)為0.20；而四因子模型(公仆型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)、績效控制、創(chuàng)新績效)的擬合效果最好，卡方值(χ2)為632.4，自由度值(df)為121，比較擬合指數(shù)CFI為0.96、TLI為0.96，近似誤差均方根(RMSEA)為0.094，這表明本文中的四個構(gòu)念具有較好的區(qū)分效度。此外，分析結(jié)果顯示，四因子模型中所有題項(xiàng)的因子載荷系數(shù)都是顯著的，且都大于0.5，因此測量具有良好的收斂效度。

表3 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(二)描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

使用SPSS22.0統(tǒng)計(jì)軟件對解釋變量、調(diào)節(jié)變量、中介變量及被解釋變量進(jìn)行相關(guān)分析，數(shù)據(jù)經(jīng)統(tǒng)計(jì)處理后，各變量間的相關(guān)系數(shù)及Mean(均值)、SD(標(biāo)準(zhǔn)差)如表4所示。

表4 研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣

數(shù)據(jù)說明，公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效相關(guān)系數(shù)r=0.48，顯著性值p<0.01、心理授權(quán)相關(guān)系數(shù)r=0.58，顯著性值p<0.01，均顯著正向關(guān)。心理授權(quán)與員工創(chuàng)新績效也存在顯著正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)r=0.51，顯著性值p<0.01，因此假設(shè)H1得到了驗(yàn)證，且以上各變量間的相關(guān)性也與理論預(yù)期一致，這為后文繼續(xù)驗(yàn)證中介效應(yīng)及有調(diào)節(jié)的中介理論模型提供了初步支持。

(三)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)心理授權(quán)在公仆型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新績效之間的中介作用，本文使用溫忠麟和葉寶娟[42]提出的中介效應(yīng)的檢驗(yàn)法，在已經(jīng)驗(yàn)證了公仆型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效存在顯著的促進(jìn)作用的基礎(chǔ)上，此處進(jìn)一步驗(yàn)證公仆型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)影響的顯著性和心理授權(quán)對員工創(chuàng)新績效影響的顯著性，進(jìn)而建立以公仆型領(lǐng)導(dǎo)和心理授權(quán)為自變量，以員工創(chuàng)新績效為因變量的回歸方程，判斷其中公仆型領(lǐng)導(dǎo)的系數(shù)是否仍然顯著。

由于公仆型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的正向作用在前文已經(jīng)得到驗(yàn)證，因此，本文跳過中介效應(yīng)三步檢驗(yàn)法的第一步，直接驗(yàn)證第二和第三步。檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示：

表5 心理授權(quán)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

回歸結(jié)果顯示，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)存在顯著的正向影響，系數(shù)為0.342(p<0. 001)，心理授權(quán)對員工創(chuàng)新績效存在顯著影響，系數(shù)為0.298(p<0. 001)；當(dāng)心理授權(quán)與公仆型領(lǐng)導(dǎo)同時進(jìn)入以員工創(chuàng)新績效為因變量的回歸方程時，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的影響仍然顯著，但此時，該影響的系數(shù)下降為0.086(p<0.001)，這說明心理授權(quán)在公仆型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新績效的過程中起到部分中介作用。同時，模型M5的ΔR2為0.314，顯著高于ΔR2M2的0.187，說明同時包含公仆型領(lǐng)導(dǎo)和心理授權(quán)的回歸方程具有更高的解釋效力，這也證實(shí)了心理授權(quán)的中介作用的存在，故而假設(shè)H2得到了驗(yàn)證。

(四)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)Muller等[43]的觀點(diǎn)，檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介模型需要對以下三個回歸方程的參數(shù)進(jìn)行檢驗(yàn)：

Y=β10+β11X+β12MO+β13X×MO+ε1

(1)

Me=β20+β21X+β22MO+β23X×MO+ ε2

(2)

Y=β30+β31X+β32MO+β33X×MO+β34Me+β35Me×MO+ ε3

(3)

如上文所述，公式中X代表公仆型領(lǐng)導(dǎo)，MO代表團(tuán)隊(duì)績效控制，Me代表心理授權(quán)，Y代表員工的創(chuàng)新績效。如果模型滿足以下兩個條件，則說明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)存在：(1)方程1中，β11顯著，且β13不顯著；(2)方程2和方程3中，β23或β35顯著，或兩者均顯著。

使用SPSS22.0統(tǒng)計(jì)軟件對各個變量進(jìn)行上文所列三個線性回歸方程的計(jì)算，結(jié)果如表6所示：

表6 公仆型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)計(jì)算結(jié)果，在方程(1)中，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效存在顯著正向影響(β=0.48，p<0.01)，而公仆型領(lǐng)導(dǎo)與績效控制交互項(xiàng)對創(chuàng)新績效影響不顯著。在方程(2)和方程(3)中，公仆型領(lǐng)導(dǎo)與績效控制的交互項(xiàng)對心理授權(quán)存在顯著正向影響(β=0.24，p<0.05)；同時，心理授權(quán)對創(chuàng)新績效的主效應(yīng)顯著(β=0.17，p<0.01)?；貧w結(jié)果表明，公仆型領(lǐng)導(dǎo)、績效控制、心理授權(quán)和員工創(chuàng)新績效這四個變量構(gòu)成了一個有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，而且績效控制作為調(diào)節(jié)變量，在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)之間起著調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

為了更清楚地解釋績效控制在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文按照績效控制的均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差，將績效控制水平分為高、低兩個組別，考察在不同績效控制水平調(diào)節(jié)下，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)的影響效應(yīng)，該調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2所示。

圖2 績效控制水平對心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用

結(jié)果表明，當(dāng)績效控制水平高時，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)的正向影響作用不顯著(斜率b=0.43，截距t=4.79，p>0.05)；當(dāng)績效控制水平低時，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)的正向影響作用顯著(斜率b=0.15，截距t=1.96，p<0.05)，這與前文關(guān)于團(tuán)隊(duì)績效控制調(diào)節(jié)公仆型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理授權(quán)作用的論述相吻合，說明低水平績效控制更有利于公仆型領(lǐng)導(dǎo)對于員工心理授權(quán)感知的作用，因此假設(shè)H3進(jìn)一步得到了驗(yàn)證。

五、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

本文通過問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，對公仆型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系進(jìn)行了分析和驗(yàn)證，并引入了心理授權(quán)和團(tuán)隊(duì)績效控制作為中介變量和調(diào)節(jié)變量，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了一個有調(diào)節(jié)的中介模型。分析證明，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效存在顯著正向影響，這不僅與以往國際上的研究結(jié)論一致[33-34]，也與之前學(xué)者在中國情境下的研究相一致[35-36]。

隨后本文進(jìn)一步證實(shí)了心理授權(quán)在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效之間的中介機(jī)制。公仆型領(lǐng)導(dǎo)程度越高，員工的心理授權(quán)感知越強(qiáng)烈，其創(chuàng)新績效越容易被激發(fā)。此外，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理授權(quán)的影響還受到團(tuán)隊(duì)績效控制的調(diào)節(jié)作用。

(二)管理啟示

從管理實(shí)踐的角度，上述結(jié)論對領(lǐng)導(dǎo)行為有如下啟示：

1.鼓勵公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為

公仆型領(lǐng)導(dǎo)通過心理授權(quán)對員工的創(chuàng)新績效起到促進(jìn)作用，這意味著提高實(shí)踐中領(lǐng)導(dǎo)的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為，將有助于員工創(chuàng)新。這一結(jié)論為在實(shí)踐中鼓勵管理者實(shí)施公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為提供了依據(jù)。同時，由于本文的樣本包含了多個類型的企業(yè)，因此，結(jié)論進(jìn)一步提高了公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠促進(jìn)個體創(chuàng)新績效這一結(jié)論在不同行業(yè)內(nèi)的普適性，為公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為的推廣提供了有力支持。

2.心理授權(quán)往往通過領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換產(chǎn)生

本文通過實(shí)證分析驗(yàn)證了心理授權(quán)在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效之間的中介作用。作為一種非經(jīng)濟(jì)型契約心理，心理授權(quán)對于員工承諾、工作投入、工作繁榮、工作滿意度等多種后效變量都有重要的積極影響。一般來講，心理授權(quán)感知不會輕易產(chǎn)生，其往往是領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換行為的結(jié)果。公仆型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)等重視服務(wù)員工，樂于為員工提供資源支持，傾向于與員工建立親密關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有助于促使員工產(chǎn)生工作的自主性感知，作為交換，他們即傾向于在參與決策、績效創(chuàng)新等領(lǐng)域提供更大產(chǎn)出，這對企業(yè)發(fā)展是十分有利的。

3.重視團(tuán)隊(duì)績效控制的作用

團(tuán)隊(duì)績效控制會影響公仆型領(lǐng)導(dǎo)提高員工心理授權(quán)的水平，從而進(jìn)一步影響員工創(chuàng)新績效。對有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型的驗(yàn)證表明，團(tuán)隊(duì)績效控制作為情境變量，在公仆型領(lǐng)導(dǎo)通過心理授權(quán)的中介作用影響個體創(chuàng)新績效這一過程中起到調(diào)節(jié)作用。當(dāng)公仆型領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)度較低時，低績效控制環(huán)境更有利于員工獲得相對高水平的心理授權(quán)，從而激發(fā)創(chuàng)新績效的產(chǎn)生；當(dāng)公仆型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)度較大時，配合較低的績效控制水平會帶來更高的個體心理授權(quán)，進(jìn)而產(chǎn)生更高的創(chuàng)新績效。