CEO繼任與創(chuàng)新績效研究評述

賀連，楊增雄

（云南財經(jīng)大學商學院，昆明 650221）

1 CEO繼任的研究現(xiàn)狀

關(guān)于企業(yè)首席執(zhí)行官（Chief Executive Officer，簡稱CEO）繼任的研究由來已久。CEO繼任被認為是企業(yè)生命周期中最重要的事件之一，因為CEO 的繼任可能會給組織提供一個機會，使公司的戰(zhàn)略適應當前和未來的需求，還可能會增加組織內(nèi)部的混亂程度進而成為影響組織成敗的一個關(guān)鍵轉(zhuǎn)折點?？紤]到CEO 的繼任對于高管的職業(yè)生涯、董事會的聲譽以及企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)績的重大影響，理解、規(guī)劃和管理CEO 的繼任變得越來越重要。

自從Kesner 和Sebora（1994）的回顧以來，關(guān)于CEO繼任的各種主題的研究呈指數(shù)增長。為了捕捉相關(guān)研究的增長，本文使用了目前公認的較有影響力的Wiley Online Library、Science Direct Journals、SAGE Journals 和JSTOR 數(shù)據(jù)庫，因主要推動者Grusky 于1960年發(fā)表了第一篇文章，所以對1960-2022年的CEO繼任的英文文獻進行了檢索，其中包括Strategic Management Journal、Organization Science 等相關(guān)期刊，其中包括CEO succession、CEO turnover、executive succession、executive turnover 等關(guān)鍵詞。同時本文也使用中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫對1960-2022年CEO繼任的中文文獻進行了檢索，主要對《管理世界》《南開管理評論》等相關(guān)期刊進行了回顧，其中包括CEO繼任、CEO 更換、總經(jīng)理繼任、總經(jīng)理更換、高管繼任、高管更換等主題詞。

根據(jù)檢索出來的結(jié)果，本文將具體數(shù)據(jù)整理歸納于圖1中。從圖1 可看出，關(guān)于CEO繼任的研究數(shù)量呈現(xiàn)出一定的上升趨勢。

圖1 文獻在期刊上的分布情況

2 CEO繼任的前因

當前任CEO 離職后就會有現(xiàn)任CEO 的繼任，所以本文從前任CEO 離職的原因出發(fā)來研究CEO繼任的前因。一般地，CEO 的離職包括主動離職和被動離職兩個方面，但是由于關(guān)于主動離職原因的研究較少且所涉及的影響因素相對來說比較簡單，所以本文主要從CEO 的被動離職方面進行評述，主要包括與董事會、企業(yè)特征、領(lǐng)導者特征、行業(yè)和其他環(huán)境相關(guān)的因素。

2.1 與董事會相關(guān)的因素

在研究CEO 為何離職的相關(guān)文獻中，與董事會相關(guān)的問題受到了極大的關(guān)注，其中核心理論觀點關(guān)注公司內(nèi)部的權(quán)力和政治，以理解董事會成員在首席執(zhí)行官繼任中的作用。例如，Ocasio（1994）報道稱，在經(jīng)濟逆境下，更多的內(nèi)部董事會成員導致CEO繼任率上升。雖然Bommer 和Ellstrand（1996）發(fā)現(xiàn)外部董事或股票控股的董事和繼任者起源沒有主要互動關(guān)系，但是金融學者Huson 等（2001）發(fā)現(xiàn)除首席執(zhí)行官以外的高管和董事持股越多，外部人士繼任首席執(zhí)行官的可能性越大。

也有學者基于社會政治和社會心理學的研究來探討董事會選擇繼任CEO 的偏好。例如，Zajac 和Westphal（1996）發(fā)現(xiàn)，董事會更有可能選擇與其在人口統(tǒng)計學上相似的繼任者。他們進一步發(fā)現(xiàn)，考慮到外部繼任者可能會取代內(nèi)部董事的風險，所以董事會不太傾向于選擇外部繼任者。相反，由外部人士主導的董事會更有可能選擇外部人士擔任首席執(zhí)行官。社會政治和權(quán)力的爭論也是Cannella 和Shen（2001）的研究重點，他們提出了“有確定繼承權(quán)的人”的研究。他們發(fā)現(xiàn)，在高績效時期，外部董事利用他們的權(quán)力支持繼承人，顯然是為了防止現(xiàn)任首席執(zhí)行官濫用權(quán)力；在業(yè)績不佳的時候，他們會為了削弱現(xiàn)任首席執(zhí)行官的影響力來讓繼承人退出。此外，董事會的政治意識形態(tài)會影響關(guān)于CEO繼任的決定。不過，Peteghem 等（2018）發(fā)現(xiàn)董事會內(nèi)部的斷層線可以降低CEO 因績效下降被解雇的可能性。

2.2 與企業(yè)特征相關(guān)的因素

企業(yè)的年齡、文化、規(guī)模等特征會影響CEO 的離職。首先，企業(yè)年齡會與正式任命高管為總裁、董事或首席運營官相互作用，以提高內(nèi)部首席執(zhí)行官的繼任率。其次，當企業(yè)文化傾向于競爭、創(chuàng)造或合作而非控制時，CEO 被解雇發(fā)生的概率更大。此外，與小企業(yè)相比，大企業(yè)面臨更高的官僚化，導致更多的強制性退休和更高的首席執(zhí)行官繼任率。大企業(yè)更有可能雇傭內(nèi)部CEO，因為他們有一批可供選擇的內(nèi)部候選人。最后，像雇員這樣的利益相關(guān)者，現(xiàn)在也受到越來越多的關(guān)注。例如，Bereskin 等（2020）發(fā)現(xiàn)員工訴訟或員工告密水平較高的企業(yè)更有可能解雇CEO。此外，當員工擁有股票期權(quán)時，CEO 更有可能因表現(xiàn)不佳而被解雇，接替者更有可能是任期不到兩年的外部人士或內(nèi)部人士。

除以上研究之外，有研究表明企業(yè)的違規(guī)行為也會影響到CEO 的被迫離職。當企業(yè)發(fā)生違規(guī)事件時，企業(yè)可能會為了解決問題和表明態(tài)度而將責任歸咎于高管，從而導致CEO被解雇。Connelly 等（2016）還發(fā)現(xiàn)企業(yè)在缺乏誠信的情況下，投資者積極看待外部和中期繼承，但消極看待內(nèi)部繼承。

2.3 與領(lǐng)導者特征相關(guān)的因素

當CEO 擁有獨特的技能和知識、良好的信譽、一個好的社會背景時會降低CEO 被解雇的可能性。例如，Haddon 和Vranica（2019）發(fā)現(xiàn)當首席執(zhí)行官犯下個人不檢點的錯誤時，他們通常會被解雇。此外，有一個內(nèi)部的天才繼承人會增加首席執(zhí)行官被解雇的可能性。

此外，在最近幾年中，人們對性別問題的關(guān)注也有所增加。多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)女性首席執(zhí)行官比男性首席執(zhí)行官更容易被解雇，特別是在業(yè)績良好的公司。在此基礎上，Klein 等（2019）還發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績下滑和前任CEO 過早離職這兩個因素加劇了女性CEO 候選人對CEO 職位的擔憂。此外，董事會中有更多女性的公司往往經(jīng)歷更少的首席執(zhí)行官更替。事實上，公司績效與女性而非男性首席執(zhí)行官更替的負相關(guān)程度較低。在公司表現(xiàn)不佳的情況下，女性和少數(shù)種族也更有可能被選為首席執(zhí)行官。

2.4 行業(yè)和其他環(huán)境因素

整體股市表現(xiàn)會影響首席執(zhí)行官繼任的可能性，但行業(yè)表現(xiàn)的影響更大。有研究表明，在行業(yè)沖擊之后，CEO 解雇更為常見。此外，環(huán)境變化在選擇CEO 的時候會起到一定的調(diào)節(jié)作用。在快速的技術(shù)變革中，因為企業(yè)需要熟悉相關(guān)行業(yè)的人所以雇傭行業(yè)內(nèi)CEO 的可能性會增加。

外部市場的監(jiān)督也扮演了重要的角色，如第三方評級。Wiersema 和Zhang（2011）發(fā)現(xiàn)投資分析師對公司股票的降級會增加首席執(zhí)行官被解雇的可能性，但是Bradley 等（2017）認為第三方的自身資質(zhì)和信譽度會調(diào)節(jié)第三方評價對CEO 解職風險的影響，具有本行業(yè)經(jīng)驗的股票分析師會強化這種影響。

除以上研究之外，不同的國家可能會因為文化等社會環(huán)境不同從而導致CEO 被解雇的概率有所不同，低權(quán)力距離的社會比高權(quán)力距離的社會表現(xiàn)出更高的CEO 解雇率，并且地位不一致對CEO 解雇有積極的影響。

3 CEO繼任后的創(chuàng)新績效

選擇不同的繼任CEO 就會對企業(yè)的結(jié)果產(chǎn)生不同的影響，現(xiàn)有研究關(guān)于指導戰(zhàn)略和會計業(yè)績方面已經(jīng)研究得比較成熟，所以本文主要從創(chuàng)新績效方面進行闡述。

創(chuàng)新能力對于創(chuàng)造競爭優(yōu)勢和組織成功至關(guān)重要。有研究發(fā)現(xiàn)，CEO 變動會對企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新績效和研發(fā)投資產(chǎn)生顯著的積極效應，而且繼任CEO 傾向于在任職初期進行大量的研發(fā)，表現(xiàn)出較高的研發(fā)水平，從而提升企業(yè)創(chuàng)新技術(shù)績效的水平。

繼任者來源在促進創(chuàng)新活動中起著至關(guān)重要的作用，因為它為首席執(zhí)行官提供了不同的知識、經(jīng)驗和網(wǎng)絡，隨后影響繼任者對創(chuàng)新戰(zhàn)略的關(guān)注。上層理論表明，與內(nèi)部繼任者相比，外部繼任者更有可能投資于更有價值的創(chuàng)新。這是因為他們可以為當前公司帶來相對新的技術(shù)知識和信息。此外，由于他們不受與當前公司成員的長期關(guān)系的約束，外部繼任者維護公司舊政策的壓力較小。因此，他們更有可能幫助企業(yè)打破現(xiàn)狀。但是，也有研究認為外部繼任對企業(yè)創(chuàng)新績效有負面影響。外部CEO繼任者上任后會受到董事會更多的監(jiān)督壓力從而可能面臨更大的離職威脅，考慮到早期解雇對CEO 的職業(yè)聲譽會造成巨大的影響，所以外部CEO 會更加謹慎地進行創(chuàng)新。

內(nèi)部繼任者可能更傾向于維持過去的戰(zhàn)略實踐，這促使他們關(guān)注同質(zhì)性，而不是有價值的探索性創(chuàng)新項目?？傊獠咳藛T帶來的新知識可能比內(nèi)部人員帶來的好處對企業(yè)的創(chuàng)新更有價值。此外，市場可能會認為外部繼任首席執(zhí)行官有能力也有意向更成功地投資增值創(chuàng)新項目，從而對外部繼任首席執(zhí)行官公司的創(chuàng)新公告做出積極回應。

CEO 權(quán)力對企業(yè)的創(chuàng)新績效也存在一定的影響，現(xiàn)有研究主要是從CEO 的兩職兼任、CEO 的學歷水平和職能背景、CEO 持股、CEO 任期等不同維度來探索CEO 的權(quán)力對創(chuàng)新績效的影響。第一，多數(shù)學者認為CEO 的兩職兼任使得CEO更有權(quán)力和能力進行創(chuàng)新。第二，CEO 的學歷水平越高，創(chuàng)新意識就更強，因此更容易實行創(chuàng)新戰(zhàn)略。此外，首席執(zhí)行官人力資本的特殊性對企業(yè)的創(chuàng)新至關(guān)重要。Koo（2019）研究發(fā)現(xiàn)專家型首席執(zhí)行官促進企業(yè)進行了更大規(guī)模和更高質(zhì)量的創(chuàng)新。第三，擁有股權(quán)的CEO 有更強的動機增加研發(fā)支出，因此會進行更多的風險投資從而在資本市場上獲得回報。第四，CEO 的任期越長，其擁有的權(quán)力越大，人脈也更廣，他們就越容易調(diào)動企業(yè)的資源進行創(chuàng)新。

4 結(jié)論及未來研究方向

CEO 的繼任問題一直是企業(yè)界和學術(shù)界共同關(guān)注的焦點。本文在以往研究的基礎上對CEO繼任的前因與結(jié)果進行了梳理，此外，本文對現(xiàn)有文獻研究提出了一些建議，并提供了關(guān)于未來研究的方向，以期為未來研究CEO繼任等相關(guān)問題的學者提供一些參考。

從研究現(xiàn)狀來看，CEO 的繼任對企業(yè)的發(fā)展十分重要，其中董事會在CEO繼任過程中起到了關(guān)鍵核心的作用。作為股東代表，董事會是公司最高的管理機構(gòu)，主要負責任命新的首席執(zhí)行官并在需要時替換他。盡管董事會在CEO繼任問題上扮演著重要角色，但在處理CEO繼任問題上，董事會仍然存在弱點，例如，缺乏正式的繼任規(guī)劃實踐，以及花費在討論領(lǐng)導管道和繼任候選人上的時間相對較少等問題。然而實際證據(jù)表明，有計劃的CEO繼任程序的公司比那些沒有計劃的CEO繼任程序的公司表現(xiàn)更好。但是，以前的研究沒有充分闡述董事會在CEO繼任過程中的作用。

為了促進企業(yè)的發(fā)展，我們需要更好地理解董事會在CEO繼任過程中所扮演的角色，對此本文對董事會提出了一些建議以促進有效CEO繼任管理的實踐：第一，董事會應密切關(guān)注繼任者候選人的能力和背景，努力消除信息不對稱的可能性。第二，董事會和現(xiàn)任首席執(zhí)行官需要更加重視正式的繼任規(guī)劃，認識到繼任的破壞性，尤其是在目前似乎基本沒有此類規(guī)劃的小企業(yè)中。第三，由于董事會成員擁有不同的能力和背景，以及在行業(yè)和社會層面盛行的能力和過時的觀念，可能會對CEO 產(chǎn)生不同的印象，所以他們可能并不總是會建議合適的繼任者類型。因此，董事會成員在選擇繼任者類型時，應考慮個體差異。同樣重要的是要認識到，與繼承相關(guān)的現(xiàn)象因國家文化而異。第四，董事會應盡可能不要草率評估新首席執(zhí)行官，因為繼任者需要時間來確立自己的地位、實施戰(zhàn)略變革和提高業(yè)績。就新首席執(zhí)行官而言，他們應該認識到這一局限性，并相應地主動、合乎道德地管理外部和內(nèi)部成員的期望。

此外，未來的研究可以針對CEO 的早期離職進行更深層次的研究。因為CEO 的早期離職不僅會影響個人的職業(yè)聲譽，還可能會給企業(yè)帶來一定的混亂局面，如會出現(xiàn)CEO離職后選擇繼任CEO 的時間成本等困擾。因此，對于企業(yè)的發(fā)展和CEO 個人來說，繼任CEO 是否以及如何順利完成權(quán)力交接都是十分重要的問題。國外部分學者對于CEO 的早期離職現(xiàn)象已經(jīng)做出了一些努力，但是國內(nèi)的相關(guān)研究還相對空白，所以未來可對這方面進行深入探究。