中小型企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題及解決對(duì)策探析

景 頔

（西安石油大學(xué)，陜西 西安 710065）

中小型企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中扮演著重要的角色，本文通過(guò)探究薪酬激勵(lì)策略對(duì)企業(yè)員工行為選擇的影響，得出激勵(lì)機(jī)制受內(nèi)部和外部因素影響的結(jié)論。中小型企業(yè)應(yīng)在戰(zhàn)略薪酬計(jì)劃的基礎(chǔ)上優(yōu)化其薪酬激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)，確定最合適的薪酬激勵(lì)水平，并在工作分析的基礎(chǔ)上優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，使其適應(yīng)公司生命周期的具體發(fā)展階段。近年來(lái)，中小型企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，特別是核心員工的流失是一個(gè)很大的問(wèn)題，其中一個(gè)主要原因是中小型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不完善。因此，本文就針對(duì)這一現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，對(duì)中小型企業(yè)薪酬激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了深入探究。

中小型企業(yè)是指依法自主成立，既能適應(yīng)社會(huì)需求，又能增加就業(yè)機(jī)會(huì)，符合國(guó)家行業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模不大的各種所有制單位和各類(lèi)型民營(yíng)企業(yè)。相對(duì)于規(guī)模大、創(chuàng)造力強(qiáng)的企業(yè)集團(tuán)，中小型企業(yè)在增加稅收、吸納就業(yè)機(jī)會(huì)、促進(jìn)創(chuàng)業(yè)、改善民生、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)、適應(yīng)社會(huì)需求等各方面都充分發(fā)揮了集團(tuán)企業(yè)難以取代的作用，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的戰(zhàn)略地位。但是，當(dāng)前人力資源發(fā)展的核心問(wèn)題仍然是薪酬激勵(lì)問(wèn)題，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工的需求自下而上可以分為生理需求、安全需求、社交需要、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求。其中，生理需求和安全需求屬于低級(jí)需要，在高級(jí)需要出現(xiàn)之前，必須先滿足低級(jí)需要。即在社會(huì)、情感、尊重等高級(jí)需要之前，員工優(yōu)先考慮滿足衣食住行的低級(jí)需要。而衣食住行則需要以薪酬作為前提，加薪也就成為短期內(nèi)最有效、最直接的激勵(lì)措施。過(guò)去的科學(xué)研究已證實(shí)，薪酬是影響企業(yè)員工心態(tài)、動(dòng)力與行為的最重要因素，企業(yè)運(yùn)用薪酬引導(dǎo)、保護(hù)、鼓舞員工完成組織目標(biāo)。所以，工資激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)相對(duì)最有效的激勵(lì)方法。

當(dāng)前，國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制仍存在許多問(wèn)題，例如獎(jiǎng)勵(lì)方法簡(jiǎn)單、沒(méi)有針對(duì)性、隨意性大、無(wú)法調(diào)和個(gè)人激勵(lì)和團(tuán)體激勵(lì)的平衡、薪酬管理體系不健全等，而且，中小型企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)中的激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)措施的有效性已成為制約中小型企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

一、中小型企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）薪酬缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性

雖然獎(jiǎng)金對(duì)員工有重要的影響，但企業(yè)支付獎(jiǎng)金的主要目的是幫助公司實(shí)現(xiàn)其運(yùn)營(yíng)和管理目標(biāo)，并以符合企業(yè)戰(zhàn)略需要的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。所以，在著手實(shí)施具體設(shè)計(jì)前，企業(yè)需要思考怎樣把薪酬策略合理地融入整個(gè)商業(yè)策略中。但是，很多中小型企業(yè)并不是從公司總體戰(zhàn)略的視角來(lái)設(shè)計(jì)報(bào)酬體系，只是從獎(jiǎng)金的視角來(lái)考慮報(bào)酬，將獎(jiǎng)金本身作為一項(xiàng)目的，而不是思考什么樣的獎(jiǎng)金最有助于公司戰(zhàn)略的達(dá)成，能夠提高員工的主動(dòng)性和積極性。

良好的績(jī)效管理系統(tǒng)能夠?qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀內(nèi)化，并對(duì)員工的工作進(jìn)行規(guī)范性指導(dǎo)，使每一位員工能夠在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成個(gè)人的目標(biāo)，并使每一位員工出色地完成個(gè)人業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)組織業(yè)績(jī)。我國(guó)的企業(yè)，特別是一些國(guó)有企業(yè)，長(zhǎng)期以來(lái)受到傳統(tǒng)制度的影響，管理觀念滯后，人事管理一直停留在領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人意志上，監(jiān)督機(jī)制不完善；管理人員缺乏管理知識(shí)和實(shí)際的融會(huì)貫通，不懂得變通，形式化問(wèn)題嚴(yán)重；人力資源規(guī)劃與發(fā)展缺乏系統(tǒng)性機(jī)制，人力資源沒(méi)有得到充分的運(yùn)用，導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)作效率慢、成本提高。當(dāng)前，許多中小型企業(yè)中還沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人事管理人員，對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足。

（二）薪酬設(shè)計(jì)忽視工作評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)

設(shè)計(jì)公平、有激勵(lì)作用、有競(jìng)爭(zhēng)力、經(jīng)濟(jì)的薪酬體系是非常具有挑戰(zhàn)性的，需要集體的智慧和外部的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)共同融合完成，工作評(píng)估是系統(tǒng)地確定工作崗位之間的價(jià)值，根據(jù)工作描述，綜合考慮技能要求，以及對(duì)組織、組織文化和外部市場(chǎng)的貢獻(xiàn)，為工作角色設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的過(guò)程。良好的工作評(píng)估需要對(duì)各種工作職能的要求有一個(gè)全面的了解。通過(guò)了解不同工作的性質(zhì)、工作所需的技能、教育背景以及與工作相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)，工作分析可以作為確定工作對(duì)組織目標(biāo)的價(jià)值和制定適當(dāng)報(bào)酬的基礎(chǔ)。當(dāng)前，一些中小型企業(yè)的人力資源管理是由秘書(shū)處管理的，其管理重點(diǎn)是與企業(yè)生存直接相關(guān)的問(wèn)題，例如客戶開(kāi)發(fā)和業(yè)務(wù)擴(kuò)展，而很少涉及工作評(píng)價(jià)等的間接事務(wù)；有的中小型企業(yè)即使設(shè)立了人力資源管理部門(mén)，人員也不夠?qū)I(yè)，對(duì)分析工作投入的精力也不夠。

（三）薪酬設(shè)計(jì)未考慮市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性

企業(yè)支付的報(bào)酬數(shù)額直接影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上吸引工人的競(jìng)爭(zhēng)力。為了保持公司在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才的加盟，人力資源部門(mén)要參加薪酬福利調(diào)查，了解業(yè)態(tài)相近的公司在薪酬福利方面的數(shù)據(jù)，確定關(guān)鍵崗位的薪資狀況、每個(gè)崗位的薪資滿意程度，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析；然后調(diào)整薪資福利政策，為企業(yè)發(fā)展提供有效的依據(jù)，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。在實(shí)踐中，這關(guān)乎外部競(jìng)爭(zhēng)力和公司內(nèi)部的公平薪酬，借助于薪酬市場(chǎng)調(diào)查可以確定市場(chǎng)上的薪酬水平，分析公司各職位的薪酬水平，保持公司薪酬設(shè)置的外部競(jìng)爭(zhēng)力；通過(guò)員工滿意度調(diào)查可以了解員工如何看待公司的薪酬管理，他們的期望是什么，他們認(rèn)為薪酬的分配有多公平，他們是否認(rèn)為公司實(shí)現(xiàn)了外部公平，以及他們的薪酬是否與市場(chǎng)有實(shí)質(zhì)性的可比性。了解員工薪酬是否從根本上與價(jià)值相當(dāng)是很重要的，許多小公司做了粗略的審查。經(jīng)營(yíng)者根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和主觀的評(píng)估來(lái)確定工人的工資，并經(jīng)常隨意改變，或向工人支付沒(méi)有預(yù)先確定的工資，大大降低了工人的積極性。

（四）對(duì)內(nèi)在薪酬缺乏重視

內(nèi)部和外部獎(jiǎng)勵(lì)都是薪酬制度的重要組成部分。員工有物質(zhì)和精神需求，適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)方法應(yīng)該是物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)滿足人類(lèi)最基本的需求，是最低層次的。物質(zhì)動(dòng)機(jī)是原始的，動(dòng)機(jī)的深度有限，而精神需求是人類(lèi)需求的最高層次，精神動(dòng)機(jī)更具有內(nèi)在的激勵(lì)作用。因此，隨著職工生產(chǎn)率和整體素質(zhì)的提升，工資制度的重心應(yīng)該是精神獎(jiǎng)勵(lì)，滿足更高層次的需求。根據(jù)雙因素理論，薪酬是一個(gè)促進(jìn)健康的因素，而不是一個(gè)激勵(lì)因素，即高薪酬可以確保員工滿意度，但它并不自然地形成滿意的感覺(jué)。這種情況在知識(shí)型工人的案例中得到了充分的體現(xiàn)。有些人才甚至可以接受略低于市場(chǎng)薪酬水平，但能充分施展個(gè)人技能、適合自己職業(yè)發(fā)展的企業(yè)。中小型企業(yè)的薪酬一般是按照底薪加業(yè)績(jī)薪酬或者底薪加傭金。一些中小型企業(yè)認(rèn)為“錢(qián)就是一切”，如果企業(yè)支付足夠的報(bào)酬，就可以激勵(lì)和留住員工，但這使一些知識(shí)工作者無(wú)法感到滿意。知識(shí)工作者不只是想得到報(bào)酬，他們更希望利用他們的技能施展才華并獲得社會(huì)的認(rèn)可。

（五）薪酬與工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)度低

激勵(lì)性的工資體系應(yīng)該建立在公正的基礎(chǔ)上。根據(jù)社會(huì)公平理論，“公正是雇員評(píng)價(jià)的一種中介因素，只有當(dāng)人們覺(jué)得對(duì)他的獎(jiǎng)勵(lì)是公正的，他們才會(huì)感到滿意和受到激勵(lì)”。將薪酬與績(jī)效掛鉤是有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度的基本原則，而好的獎(jiǎng)勵(lì)制度必須是公平的。一些中小型企業(yè)引入了績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，但結(jié)果往往不盡人意，制度執(zhí)行不下去，根本原因在于績(jī)效評(píng)估根本不符合員工崗位勝任能力，較高的指標(biāo)要求使員工非常不滿。

（六）薪酬管理的透明度低

保密的工資機(jī)制能夠避免職工內(nèi)部的薪酬?duì)幾h，降低由于分配不均所形成的矛盾，并保持對(duì)管理層的信任。但與此同時(shí)，它很容易導(dǎo)致員工之間以及員工和管理層之間的不信任，從而破壞公平感和對(duì)薪酬的滿意度，造成不信任和疏遠(yuǎn)。機(jī)密的薪酬模糊了薪酬和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。根據(jù)公平理論，政治激勵(lì)不但受絕對(duì)公正的影響，也受到比較公正的影響。人們偏向于比較同事或下屬的薪酬，而輕視上司的薪酬，所以，實(shí)際的薪酬差異會(huì)相當(dāng)小，激勵(lì)效果也會(huì)降低。

二、完善中小型企業(yè)激勵(lì)薪酬體系的對(duì)策

（一）合理確定中小型企業(yè)任職崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)

中小型企業(yè)要評(píng)估崗位的價(jià)格，確定每個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，這是良好薪酬管理的重要組成部分，也是在企業(yè)中創(chuàng)造公平和實(shí)現(xiàn)薪酬的重要途徑?；谄髽I(yè)的發(fā)展需求，本文筆者在實(shí)踐調(diào)研的基礎(chǔ)上，在兩個(gè)方面對(duì)員工團(tuán)隊(duì)的價(jià)值做出剖析與評(píng)價(jià)。首先，對(duì)企業(yè)的工作進(jìn)行分析，編制詳細(xì)的工作手冊(cè)，反映工作的實(shí)際情況、工作內(nèi)容、職責(zé)、工作要求、資格條件、用工條件和前提；其次，根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，企業(yè)應(yīng)合理確定各崗位的價(jià)值，根據(jù)各崗位的價(jià)值確定工資標(biāo)準(zhǔn)。這意味著同樣的工作不一定有同樣的報(bào)酬。評(píng)估一項(xiàng)工作的價(jià)值和資格是實(shí)現(xiàn)雇員公平薪酬的重要途徑。

（二）加強(qiáng)中小型企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度體系建設(shè)

除非新的薪酬與績(jī)效激勵(lì)掛鉤，否則就不可能實(shí)現(xiàn)公平、公正和基于激勵(lì)的薪酬結(jié)構(gòu)。只有加強(qiáng)中小型企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度體系建設(shè)，才能充分地激勵(lì)員工，促進(jìn)企業(yè)人力資源的良好發(fā)展。如何科學(xué)地評(píng)價(jià)企業(yè)的業(yè)績(jī)及計(jì)量，是中小型企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中需要解決的問(wèn)題。一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)的重要保證，績(jī)效評(píng)估的作用不僅是評(píng)估員工的能力，而且還能激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出更好的貢獻(xiàn)。建立一個(gè)可信的、科學(xué)的績(jī)效考核體系對(duì)于提高員工的素質(zhì)和績(jī)效至關(guān)重要，是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要因素。

（三）完善中小型企業(yè)績(jī)效考核內(nèi)容

一個(gè)組織的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)包括五個(gè)主要部分：制定績(jī)效計(jì)劃、協(xié)調(diào)不同部門(mén)的工作、分析和評(píng)估績(jī)效、使用評(píng)估結(jié)果和改進(jìn)績(jī)效目標(biāo)。制定績(jī)效計(jì)劃是考核過(guò)程中的一個(gè)重要步驟。根據(jù)公司的經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展，中小型企業(yè)管理層應(yīng)評(píng)估不同級(jí)別、不同的任務(wù)和員工的技能，對(duì)不同部門(mén)和崗位的員工提出具體的績(jī)效要求和期望。公司績(jī)效考核的目標(biāo)應(yīng)該是科學(xué)、實(shí)用、公平和有激勵(lì)作用的。評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該是定量和定性指標(biāo)的有效結(jié)合，以適應(yīng)處于不同發(fā)展階段的公司的需要。分析和評(píng)估業(yè)績(jī)的方法應(yīng)該是科學(xué)合理的，并適應(yīng)公司的需要。確保不同部門(mén)和當(dāng)?shù)毓蛦T在績(jī)效審查和評(píng)估期間進(jìn)行客觀、公正和公平的溝通。為確保盡量讓所有部門(mén)和員工都能滿意，應(yīng)建立績(jī)效審查和評(píng)估的激勵(lì)機(jī)制。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，激勵(lì)無(wú)論是對(duì)員工的提升，還是對(duì)企業(yè)的發(fā)展，都具有重要的作用，員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建是企業(yè)生存與發(fā)展的重中之重。本文對(duì)中小型企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了分析和研究，認(rèn)為，中小型企業(yè)管理者應(yīng)該全面關(guān)注企業(yè)的薪酬激勵(lì)策略，深刻認(rèn)識(shí)到科學(xué)、合理、可行的薪酬激勵(lì)策略對(duì)企業(yè)發(fā)展和壯大的重要性，深入了解企業(yè)薪酬管理方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技術(shù)，積極培訓(xùn)、招募與外聘有關(guān)人員，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)的薪酬管理制度，形成并執(zhí)行體現(xiàn)公正、合理、有激勵(lì)效果的薪酬激勵(lì)策略，從而有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，最終提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。