基于馬斯洛需求理論的企業(yè)人力資源激勵(lì)策略研究

韋凱華

（廣西外國(guó)語(yǔ)學(xué)院，廣西 南寧 530222）

人力資源激勵(lì)是指企業(yè)通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人們的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)過(guò)程中始終保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，最大限度地發(fā)揮潛力，以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的手段。當(dāng)前，隨著企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，如何適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展需要，大力推動(dòng)企業(yè)人力資源管理改革和創(chuàng)新至關(guān)重要。作為人力資源管理的重要工作內(nèi)容，企業(yè)只有大力加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)人力資源激勵(lì)工作，才能充分地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。從總體上來(lái)看，絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)實(shí)施人力資源激勵(lì)都比較重視，而且也基本上能夠滿足企業(yè)人力資源管理的需要，但按照較高標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，部分企業(yè)在應(yīng)用人力資源激勵(lì)理論方面仍然面臨諸多困境，特別是人力資源激勵(lì)的科學(xué)化、系統(tǒng)性、全面性不強(qiáng)，還沒有把“以人為本”的發(fā)展思想落實(shí)到人力資源激勵(lì)中，這直接導(dǎo)致人力資源激勵(lì)制度缺乏人性化、靈活性。對(duì)此，企業(yè)在開展人力資源激勵(lì)的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)將馬斯洛需求理論應(yīng)用于人力資源激勵(lì)中，特別是要堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向，著眼于解決人力資源激勵(lì)“需求”角度存在的問(wèn)題，采取更加有效的方法和措施，突出馬斯洛需求理論的指導(dǎo)作用，最大限度地提升企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的有效性。

一、馬斯洛需求理論在企業(yè)人力資源激勵(lì)中的作用

（一）有利于強(qiáng)化人力資源激勵(lì)的針對(duì)性

馬斯洛需求理論的五種需求構(gòu)成不同的等級(jí)或水平，并成為激勵(lì)和指引個(gè)體行為的力量。由于馬斯洛需求理論是從員工的角度入手，因此，將馬斯洛需求理論應(yīng)用于企業(yè)人力資源激勵(lì)中能夠使其更具有針對(duì)性，有利于落實(shí)以員工為中心的激勵(lì)思想，更注重以人為本，這不僅可以進(jìn)一步優(yōu)化和完善人力資源激勵(lì)體系，而且還能夠進(jìn)一步健全運(yùn)行機(jī)制，使人力資源激勵(lì)的整體水平得到顯著的提升。從根本上來(lái)說(shuō)，企業(yè)實(shí)施人力資源激勵(lì)的主要目的是調(diào)動(dòng)“人”這個(gè)決定性因素，而且?guī)缀跗髽I(yè)整個(gè)人力資源管理工作都要發(fā)揮激勵(lì)作用，而馬斯洛需求理論的五個(gè)需求充分體現(xiàn)了這一點(diǎn)。因此，從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，馬斯洛需求理論能夠推動(dòng)企業(yè)人力資源激勵(lì)實(shí)現(xiàn)針對(duì)性的建設(shè)，進(jìn)而更有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（二）有利于促進(jìn)人力資源激勵(lì)的系統(tǒng)性

隨著企業(yè)改革的不斷深化，傳統(tǒng)的人事管理方法已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展需要，迫切要求企業(yè)大力加強(qiáng)人力資源管理，充分調(diào)動(dòng)廣大職工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、改革、創(chuàng)新的積極性和創(chuàng)造性。隨著人力資源管理理論的不斷創(chuàng)新，人性化管理越來(lái)越受到重視，很多企業(yè)已經(jīng)在人性化管理方面進(jìn)行了改革和創(chuàng)新，進(jìn)一步促進(jìn)柔性管理與剛性管理的結(jié)合。將馬斯洛需求理論應(yīng)用于企業(yè)人力資源激勵(lì)當(dāng)中，能夠使其更具有系統(tǒng)性，例如，通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有效結(jié)合，不僅能滿足員工的生理需求，而且也能滿足員工的歸屬和愛的需求，使員工得到更有效的激勵(lì)，讓員工充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，切實(shí)參與到企業(yè)整體發(fā)展中，這對(duì)于促進(jìn)人力資源激勵(lì)的系統(tǒng)性至關(guān)重要。

（三）有利于提升人力資源激勵(lì)的有效性

隨著理論界以及相關(guān)方面對(duì)馬斯洛需求理論研究的不斷深化，馬斯洛需求理論的內(nèi)容不斷得到完善和充實(shí)。馬斯洛需求理論不僅體現(xiàn)了以人為本，而且也更加重視層次性，“五種需求”由低向高的梯次性為企業(yè)更加科學(xué)、更加系統(tǒng)、更加有效的設(shè)計(jì)人力資源激勵(lì)機(jī)制提供了理論基礎(chǔ)。因此，從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，將馬斯洛需求理論對(duì)于提升企業(yè)人力資源管理的有效性至關(guān)重要。例如，將馬斯洛需求理論中“自我實(shí)現(xiàn)的需求”應(yīng)用于企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制建設(shè)當(dāng)中，企業(yè)可以從員工的價(jià)值追求入手，科學(xué)地設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于那些具有專業(yè)特長(zhǎng)的員工委派具有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目和任務(wù)，并充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，這樣不僅可以使這些專業(yè)特長(zhǎng)員工的潛力和能力得到充分發(fā)揮，而且還能夠使其更具有模范帶頭作用。

二、企業(yè)人力資源激勵(lì)中應(yīng)用馬斯洛需求理論的制約因素

（一）人力資源激勵(lì)思路缺乏創(chuàng)新性

科學(xué)的人力資源激勵(lì)思路，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理向縱深開展并取得實(shí)實(shí)在在的成效具有十分重要的價(jià)值。盡管目前很多企業(yè)對(duì)馬斯洛需求理論有一定的理解和認(rèn)識(shí)，而且也致力于將以人為本理念融入人力資源激勵(lì)當(dāng)中，但人力資源激勵(lì)思路缺乏創(chuàng)新的問(wèn)題相對(duì)比較突出。例如，有的企業(yè)盡管能將馬斯洛需求理論“五個(gè)需求”融入人力資源激勵(lì)當(dāng)中，但卻沒有根據(jù)不同員工的不同情況進(jìn)行針對(duì)性設(shè)計(jì)，直接導(dǎo)致無(wú)法滿足員工的個(gè)性化需求，人力資源激勵(lì)的效能受到較大的影響。

（二）人力資源激勵(lì)機(jī)制不夠完善

馬斯洛需求理論涉及各個(gè)方面，而且還具有層次性，需要不斷優(yōu)化和完善人力資源激勵(lì)機(jī)制，但部分企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，人力資源激勵(lì)機(jī)制不夠完善的問(wèn)題相對(duì)比較突出。沒有將“正激勵(lì)”與“負(fù)激勵(lì)”進(jìn)行有效結(jié)合，激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性和公正性，職工的意見較大，導(dǎo)致一些矛盾的出現(xiàn)，無(wú)法有效地調(diào)動(dòng)職工的積極性。有的企業(yè)不注重引導(dǎo)職工參與重大決策，在征求職工意見建議方面相對(duì)較少，職工有一種“被忽視”的感覺，工作積極性無(wú)法得到有效的調(diào)動(dòng)。從總體上來(lái)看，絕大多數(shù)企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制能夠滿足員工低級(jí)層次需求，但對(duì)高級(jí)層次需求設(shè)計(jì)相對(duì)較少。

（三）人力資源激勵(lì)體系有待健全和優(yōu)化

將馬斯洛需求理論應(yīng)用于企業(yè)人力資源激勵(lì)當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建系統(tǒng)性的人力資源激勵(lì)體系，不能就激勵(lì)而激勵(lì)，而是要融入人力資源管理各項(xiàng)工作當(dāng)中，但一些企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，未認(rèn)識(shí)到還有很多工作需要完善。例如，有的企業(yè)不注重將人力資源激勵(lì)與績(jī)效考評(píng)工作進(jìn)行有效結(jié)合，未構(gòu)建績(jī)效考評(píng)工作“閉環(huán)”系統(tǒng)，還沒有將全生命周期理論應(yīng)用于績(jī)效考評(píng)工作當(dāng)中，認(rèn)為績(jī)效考評(píng)就是針對(duì)“人”，未將“人”與“事”進(jìn)行有效的結(jié)合。有的企業(yè)則不注重從長(zhǎng)期性、戰(zhàn)略性入手進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)，在滿足員工不同需求方面缺乏有效的方法和措施，教育培訓(xùn)工作、員工成長(zhǎng)計(jì)劃、股權(quán)激勵(lì)等還沒有納入人力資源激勵(lì)中，導(dǎo)致在落實(shí)過(guò)程中出現(xiàn)不公平因素。

（四）人力資源激勵(lì)模式比較陳舊

深入分析企業(yè)應(yīng)用馬斯洛需求理論開展人力資源激勵(lì)的制約因素，也包括一些企業(yè)沒有很好地將理論與實(shí)踐進(jìn)行結(jié)合，人力資源激勵(lì)模式仍然比較傳統(tǒng)。有的企業(yè)激勵(lì)內(nèi)容缺乏多元化，特別是對(duì)員工“高層次激勵(lì)”相對(duì)較少，例如，不注重將人才培養(yǎng)納入人力資源激勵(lì)中，很多在科研、技術(shù)、管理、創(chuàng)新等方面的人才沒有太多的晉升機(jī)會(huì)，而且企業(yè)橫向流動(dòng)相對(duì)較差，這在很大程度上制約了員工的工作積極性。在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)方面還沒有從促進(jìn)員工成長(zhǎng)、解決存在問(wèn)題以及強(qiáng)化積極性方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，與自身的實(shí)際不相符，甚至很多制度都已經(jīng)過(guò)時(shí)，無(wú)法更加有效地發(fā)揮激勵(lì)作用。

三、企業(yè)人力資源激勵(lì)中應(yīng)用馬斯洛需求理論的優(yōu)化對(duì)策

（一）創(chuàng)新人力資源激勵(lì)思路

企業(yè)要想將馬斯洛需求理論科學(xué)、系統(tǒng)、有效地應(yīng)用于企業(yè)人力資源激勵(lì)當(dāng)中，至關(guān)重要的就是要深刻理解和認(rèn)識(shí)馬斯洛需求理論的內(nèi)涵，同時(shí)還要本著立足實(shí)際、有效融合、時(shí)代創(chuàng)新的原則，在應(yīng)用馬斯洛需求理論方面進(jìn)一步加大創(chuàng)新力度。對(duì)此，在組織實(shí)施的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)更加重視“以人為本”和“需求層次”兩個(gè)重點(diǎn)，既要落實(shí)好以員工為中心的激勵(lì)思想，也要根據(jù)不同員工的不同需求科學(xué)地制定人力資源激勵(lì)政策。這就需要企業(yè)以馬斯洛需求理論為基礎(chǔ)，綜合應(yīng)用多元化的人力資源激勵(lì)理論，例如，將馬斯洛需求理論與ERG理論進(jìn)行有效結(jié)合，更加重視企業(yè)員工存在、關(guān)心、成長(zhǎng)“三個(gè)層次”，使企業(yè)廣大員工不斷在單位有存在感，而且還要得到方方面面的關(guān)心，更能夠在企業(yè)成長(zhǎng)進(jìn)步。要著眼于滿足員工展現(xiàn)自身價(jià)值的高層次需求，強(qiáng)化人力資源激勵(lì)的價(jià)值，企業(yè)在制定政策、實(shí)施項(xiàng)目以及改革創(chuàng)新的過(guò)程中，可以通過(guò)談心談話、征求意見、交流座談、下發(fā)問(wèn)卷等方式發(fā)揮員工的作用，這對(duì)員工具有高層次激勵(lì)效果。

（二）完善人力資源激勵(lì)機(jī)制

健全和完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于更有效的落實(shí)馬斯洛需求理論具有很強(qiáng)的基礎(chǔ)性作用。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從規(guī)范化、制度化的角度科學(xué)設(shè)計(jì)人力資源激勵(lì)機(jī)制，特別是要將馬斯洛需求理論“五個(gè)需求”融入人力資源激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中，努力使其發(fā)揮更加積極的作用。在具體的實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)把激勵(lì)機(jī)制建設(shè)上升到戰(zhàn)略層面，將其納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、改革、創(chuàng)新、發(fā)展等各個(gè)領(lǐng)域，著眼于最大限度地調(diào)動(dòng)積極因素，加強(qiáng)員工需求調(diào)查，并根據(jù)員工需求科學(xué)設(shè)計(jì)具有層次性的人力資源激勵(lì)機(jī)制。例如，對(duì)于那些具有較強(qiáng)創(chuàng)新發(fā)展能力的員工，可以將項(xiàng)目激勵(lì)、任務(wù)激勵(lì)作為重點(diǎn)，制定《創(chuàng)新發(fā)展型員工激勵(lì)機(jī)制》，積極引導(dǎo)員工參與企業(yè)重大科研項(xiàng)目、技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目以及管理創(chuàng)新項(xiàng)目當(dāng)中，并給予必要的經(jīng)費(fèi)支持，同時(shí)還要關(guān)心和關(guān)注員工的家庭生活，讓員工輕裝上陣。在完善人力資源激勵(lì)機(jī)制方面，企業(yè)也需要根據(jù)不同員工的不同需求進(jìn)行針對(duì)性設(shè)計(jì)，構(gòu)建物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、項(xiàng)目激勵(lì)、任務(wù)激勵(lì)等多元化激勵(lì)機(jī)制。

（三）優(yōu)化人力資源激勵(lì)體系

馬斯洛需求理論從“需求”的角度分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。從總體上來(lái)看，馬斯洛需求理論是從員工的角度出發(fā)，因此，是一種以人為本的理論。當(dāng)前，隨著企業(yè)人力資源激勵(lì)越來(lái)越受到重視，如何體現(xiàn)人力資源激勵(lì)的針對(duì)性、特色化和實(shí)效性越來(lái)越成為企業(yè)人力資源激勵(lì)的方向和目標(biāo)。企業(yè)在開展人力資源激勵(lì)的過(guò)程中，各個(gè)領(lǐng)域、各個(gè)方面都應(yīng)當(dāng)深刻理解和認(rèn)識(shí)馬斯洛需求理論的應(yīng)用價(jià)值和積極作用，并傾力構(gòu)建更具有科學(xué)性的人力資源激勵(lì)體系。在具體的實(shí)施過(guò)程中，要將績(jī)效考核與人力資源激勵(lì)進(jìn)行有效結(jié)合，進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)工作的客觀性、公正性、公開性，例如，對(duì)企業(yè)各層次員工的工資性收入、年終績(jī)效資金、年度考核評(píng)優(yōu)、職務(wù)晉升等工作在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公開和公示。要對(duì)員工的意見、建議、要求給予高度重視。如果員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果不滿意的，應(yīng)允許員工進(jìn)行申訴；對(duì)于確實(shí)因工作疏忽或者績(jī)效考核某個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行糾正。

（四）改進(jìn)人力資源激勵(lì)模式

馬斯洛需求理論對(duì)于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理針對(duì)性、系統(tǒng)性和實(shí)效性具有很強(qiáng)的理論支撐作用。在人力資源管理理論不斷創(chuàng)新的時(shí)代背景下，隨著“以人民為中心”的發(fā)展思想在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用與實(shí)踐，很多企業(yè)也要深入研究如何更有效地將馬斯洛需求理論應(yīng)用于人力資源激勵(lì)中，特別是要在綜合應(yīng)用馬斯洛需求理論、推動(dòng)企業(yè)人力資源激勵(lì)模式創(chuàng)新方面加大力度。在具體的實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)需要將馬斯洛需求理論“五個(gè)層次”進(jìn)行有效融合，并將“全生命周期理論”應(yīng)用于人力資源激勵(lì)中，強(qiáng)化企業(yè)多元激勵(lì)與員工自我激勵(lì)的有效結(jié)合，既要將崗位流動(dòng)、職務(wù)晉升、人力資源優(yōu)化配置進(jìn)行有效結(jié)合，對(duì)于在崗位上表現(xiàn)突出的優(yōu)秀人才，應(yīng)當(dāng)大膽提拔到重要崗位和領(lǐng)導(dǎo)崗位上來(lái)，暢通人才脫穎而出的通道，切實(shí)達(dá)到人盡其才、才盡其用的目的；要通過(guò)卓有成效的教育和培訓(xùn)，在提高員工綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)上，積極引導(dǎo)員工自我提升、自我管理、自我發(fā)展，進(jìn)一步強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，使員工的主人翁精神得到顯著提升。此外，企業(yè)還要大力加強(qiáng)員工流動(dòng)性建設(shè)，根據(jù)員工的能力素質(zhì)、專業(yè)特長(zhǎng)、發(fā)展方向，科學(xué)設(shè)計(jì)員工成長(zhǎng)計(jì)劃和發(fā)展規(guī)劃，使優(yōu)秀的科研人才、技術(shù)人才、創(chuàng)新人才、管理人才能夠在不同部門、不同崗位合理流動(dòng)，真正使“用人所長(zhǎng)”成為人力資源激勵(lì)的重要模式。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，隨著企業(yè)對(duì)人力資源激勵(lì)越來(lái)越重視，將科學(xué)的理論應(yīng)用于人力資源激勵(lì)當(dāng)中就顯得越發(fā)重要。馬斯洛需求理論具有人本性的特點(diǎn)，而且還從“需求層次”的角度進(jìn)行了系統(tǒng)研究，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)人力資源激勵(lì)向縱深開展具有很強(qiáng)的理論支撐作用。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將馬斯洛需求理論科學(xué)、系統(tǒng)、有效地應(yīng)用于人力資源激勵(lì)中，著眼于解決存在的制約因素，大力推動(dòng)人力資源激勵(lì)思路、機(jī)制、體系、模式的創(chuàng)新，努力使激勵(lì)效果更加顯著，從而充分地調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。