新時期企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及優(yōu)化策略探討

鐘琳玲

（桂林市廣運實業(yè)投資有限責(zé)任公司，廣西 桂林 541002）

企業(yè)人力資源管理中的問題，主要集中在關(guān)鍵崗位人員流失嚴(yán)重、崗位人力資源配置不佳、員工培訓(xùn)落實情況不好、工作績效衡量不夠科學(xué)以及員工服務(wù)意識淡薄缺乏等方面，這些情況阻礙了企業(yè)的健康、有序發(fā)展。因此，面對問題要積極地應(yīng)對，通過采取強化企業(yè)文化熏陶、合理配置人力資源、構(gòu)建培訓(xùn)教育機制、科學(xué)建立績效體系以及提高員工服務(wù)意識等措施，提升人力資源管理能力，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展保駕護航。

一、新時期企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）關(guān)鍵崗位人員流失嚴(yán)重

人力資源是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)，在日益激烈的市場競爭環(huán)境中，很多企業(yè)都面臨著關(guān)鍵崗位人員流失的困境。關(guān)鍵崗位一般包括企業(yè)核心崗位以及技術(shù)經(jīng)驗熟練崗位等，這些崗位的人員在企業(yè)發(fā)展中起著中流砥柱的作用，是企業(yè)穩(wěn)定前進的重要驅(qū)動力。人員流失會給企業(yè)的長期、穩(wěn)定發(fā)展帶來嚴(yán)重的阻礙，容易干擾企業(yè)正常的運營秩序。在人力資源管理中，關(guān)鍵崗位的人員流失也從一個側(cè)面反映了管理機制的不完善。例如，部分企業(yè)在人力資源管理過程中，對于每位員工的職業(yè)發(fā)展訴求、特點、優(yōu)勢等沒有一個全面清晰的認(rèn)知，難以根據(jù)崗位貢獻和價值來吸引關(guān)鍵人才。另外，企業(yè)需要具有向心力和凝聚力，協(xié)助崗位工作人員在實現(xiàn)個人價值的同時，與企業(yè)同呼吸共命運，愿意與企業(yè)共同進退。但是，很多企業(yè)忽視了這方面的企業(yè)文化建設(shè)，對于企業(yè)人員未形成有效的文化熏陶和積極的引導(dǎo)，造成企業(yè)人心渙散，很多關(guān)鍵崗位人員出現(xiàn)流失。

（二）崗位人力資源配置不佳

企業(yè)人力資源價值的最大限度發(fā)揮，就是與工作崗位進行有效匹配，也就是讓對的人到對的崗位上工作，以實現(xiàn)人盡其才。在人力資源配置方面，很多企業(yè)并未進行科學(xué)、合理的規(guī)劃，導(dǎo)致員工特長不能得到發(fā)揮，降低了人力資源的價值和作用。還有很多企業(yè)在分配崗位時，不能嚴(yán)格地按照人力資源適當(dāng)性原則進行分配，出現(xiàn)了任人唯親或者隨意分配的情況，造成崗位工作效率和質(zhì)量難以令人滿意。在人力資源招聘環(huán)節(jié)中，僅僅考慮應(yīng)聘者的專業(yè)方向，但是，對于能力、經(jīng)驗等考慮不全面，在進行崗位配置時也會出現(xiàn)問題，諸如某個應(yīng)聘者雖然專業(yè)、學(xué)歷等都滿足崗位需求，但該應(yīng)聘者并未在相關(guān)崗位上做過本職工作，例如，剛畢業(yè)的學(xué)生等。在人力資源管理中，將招聘的這類人員配置到一個需要較多經(jīng)驗的崗位上，就會出現(xiàn)工作人員無法勝任的情況，嚴(yán)重時會出現(xiàn)工作上的錯誤，給企業(yè)的發(fā)展帶來負(fù)面影響。

（三）員工培訓(xùn)落實不到位

企業(yè)的發(fā)展離不開員工的發(fā)展，通過人力資源管理中的培訓(xùn)，可以為員工提高知識、技能水平提供支持。但是，就目前情況來看，員工培訓(xùn)的落實效果并不好，這其中包括很多的因素。例如，在培訓(xùn)管理中，由于培訓(xùn)內(nèi)容與崗位發(fā)展需要不能很好地適應(yīng)，造成雖然員工參與了培訓(xùn)學(xué)習(xí)，但并未對實際的工作產(chǎn)生較大的積極推動作用。另外，員工培訓(xùn)在很多企業(yè)只是一個流程，集中培訓(xùn)并不具備針對性，這樣的培訓(xùn)不僅浪費了企業(yè)時間，也難以達到培訓(xùn)目標(biāo)。在人力資源管理過程中，對于員工培訓(xùn)結(jié)果沒有進行追蹤，很多員工在參加培訓(xùn)時得過且過，沒有全身心投入到培訓(xùn)當(dāng)中，對于培訓(xùn)的內(nèi)容不清楚、未掌握，使培訓(xùn)效果大打折扣。此外，就是培訓(xùn)以理論為主，忽視了崗位實踐。很多企業(yè)的培訓(xùn)都是照本宣科，這種培訓(xùn)方式枯燥乏味，難以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，同時，這種理論培訓(xùn)對于員工崗位能力的提高效果不明顯，員工即使記住了這些理論，也無法很好地運用于實際工作中，員工技能不能得到強化和鞏固，對于員工經(jīng)驗積累也沒有實效。

（四）工作績效衡量標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

員工工作績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，對于激發(fā)員工工作積極性有重要作用，但由于企業(yè)人力資源管理中，工作績效衡量標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，造成很多員工缺乏進取心。工作績效是對員工工作量、工作質(zhì)量、效率等多方面的一種綜合性評價，在工作績效衡量標(biāo)準(zhǔn)中，需要有科學(xué)、完備的績效評價體系作為支持。在企業(yè)人力資源管理中，績效評價方式有失公允，評價結(jié)果不能讓員工信服，例如，有的特殊崗位工作內(nèi)容沒有全面納入績效評價中，造成崗位員工績效成績不佳，長此以往，會造成員工對企業(yè)、對工作失去信心，或者離職或者懈怠不前，這對于企業(yè)的健康發(fā)展十分不利。對于工作績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，很多企業(yè)單純地以業(yè)務(wù)量等有形工作為依據(jù)，但對于智力成果卻有所忽視，這些績效由于難以量化，從而在獲取績效數(shù)據(jù)時，人力資源管理部門會存在較大的困難，從而導(dǎo)致績效衡量的偏差。另外，在工作績效評價時，參與主體較為集中，也就是往往有的人力資源部門，按照績效參數(shù)進行對比，最終得到結(jié)果。員工以及員工所屬部門并未有效參與其中，這就造成人力資源部門對于員工工作情況的掌握不全面，例如，有的員工雖然沒有直接獲得業(yè)務(wù)績效，但通過輔助性或者其他的支持，給予業(yè)務(wù)績效執(zhí)行很大的幫助，這些因素沒有納入績效評價中，也會直接影響人力資源管理的成效。

（五）員工服務(wù)意識淡薄

企業(yè)員工的服務(wù)意識，體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的效果。員工在企業(yè)工作期間，是將崗位工作的完成看作是一種優(yōu)質(zhì)服務(wù)的過程，還是僅僅將工作看作是一個任務(wù)，對于員工的工作態(tài)度、職業(yè)精神等方面都有直接的影響。在一個企業(yè)中，具備服務(wù)意識的人員越多，企業(yè)各項工作就會進行得越順利。員工基于自己與企業(yè)雙贏目標(biāo)，會在崗位實踐中，不斷提升服務(wù)質(zhì)量，將崗位工作內(nèi)涵進行擴大。例如，本崗位工作僅僅是接聽客戶電話，記錄客戶需求，如果沒有較強的服務(wù)意識，客戶電話記錄完成后就會認(rèn)為工作已經(jīng)完成，但在服務(wù)意識驅(qū)動下，員工會在匹配客戶需求后，及時給客戶回復(fù)，讓客戶對于業(yè)務(wù)進展有及時和詳盡的了解。員工服務(wù)意識缺乏，對于企業(yè)形象和口碑會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，這種影響短期內(nèi)可能不明顯，但是，對于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展存在一定的潛在阻礙，需要管理者在人力資源管理中給予更多的關(guān)注。

二、新時期企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略

（一）加強企業(yè)文化熏陶，拓寬員工溝通渠道

新時代的企業(yè)人力資源管理需要注重實效，不斷進行優(yōu)化和完善各項管理措施，從人力資源的角度給予企業(yè)發(fā)展更多的推動和支持。針對日益突出的關(guān)鍵崗位人員流失問題，企業(yè)需要從人員流失的根源進行分析和總結(jié)。通過及時掌握員工的思想動態(tài)，加強與員工的有效溝通，人力資源管理部門能夠更好地了解員工的訴求，從而在制定人力資源制度、構(gòu)建企業(yè)文化環(huán)境時，考慮到這些員工需求，最大限度地去關(guān)心員工，讓員工感受到企業(yè)的需要和認(rèn)可。在關(guān)鍵崗位員工的互動方面，要進行認(rèn)真、有效的引導(dǎo)，為員工提供暢通的晉升空間和有競爭力的薪資，同時，通過更加柔性的企業(yè)文化氛圍，將員工凝聚在企業(yè)周圍。例如，減少員工加班時間、經(jīng)常組織一些企業(yè)活動、對員工遇到的困難進行幫助等都可以有效地降低員工流失率。

（二）合理配置人力資源，掌握員工基本情況

人力資源配置要與員工招聘以及后續(xù)的崗位調(diào)整進行結(jié)合，在員工招聘管理中，需要相對崗位需求情況進行調(diào)研，通過對崗位工作內(nèi)容和要求的分析，確定招聘的信息，例如，招聘的專業(yè)、學(xué)歷限制、相關(guān)崗位工作經(jīng)驗以及取得的成果等，這樣能夠提高企業(yè)招聘的有效性。錄用的人員與崗位匹配度更高。在工作過程中人力資源管理部門，也要通過動態(tài)和靈活的管理機制，對于員工在崗位上的工作情況進行了解。由于很多員工在工作過程中，通過不斷學(xué)習(xí)和經(jīng)驗積累等，自身能力和素質(zhì)都會顯著提升，部分員工可能具備更加適合其他崗位和職位的能力，這就需要人力資源管理實踐中，進行及時、有效的調(diào)配，最大限度地發(fā)揮員工的價值。例如，有的員工原來可能是財務(wù)或者業(yè)務(wù)崗位的，但已經(jīng)具備了較高的招標(biāo)能力，而企業(yè)又恰恰缺少招標(biāo)專業(yè)人員，這時就可以進行崗位調(diào)動，一方面，能夠促進員工優(yōu)勢和價值的發(fā)展；另一方面，也能夠為企業(yè)儲備更多的綜合型人才。

（三）構(gòu)建培訓(xùn)教育機制，注重培訓(xùn)實踐效果

企業(yè)要為員工提供完善的培訓(xùn)支持，這種培訓(xùn)要從崗位需求和員工職業(yè)生涯發(fā)展的角度進行剖析。對于崗位需求而言，在企業(yè)發(fā)展過程中，由于管理、技術(shù)等方面的創(chuàng)新和發(fā)展，企業(yè)崗位工作內(nèi)容和方式也必然需要不斷更新，這就需要通過培訓(xùn)來讓員工掌握最新的專業(yè)知識和技能。企業(yè)在提供培訓(xùn)支持時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)進行細(xì)化，例如，集中培訓(xùn)主要是針對企業(yè)運營中，每個部門和崗位都需要掌握的內(nèi)容，如企業(yè)制度、關(guān)于行業(yè)的政策，以及企業(yè)整體的工作流程方面；個性化培訓(xùn)則是依托于崗位進行的，這些培訓(xùn)是小規(guī)模的，這樣可以減少培訓(xùn)時間的占用，而且培訓(xùn)的深度可以進行拓展，無須關(guān)注不相關(guān)人員是否能夠聽得懂，極大地提高了培訓(xùn)效率。在培訓(xùn)機制的優(yōu)化中，需要注重理論培訓(xùn)與實踐培訓(xùn)的結(jié)合。任何工作最終都要落實的具體的實踐當(dāng)中，因此，實踐培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)的關(guān)鍵點。在實踐培訓(xùn)中，可以改變以往的理論講解形式，將培訓(xùn)場所設(shè)置在工作崗位上，一邊進行實際操作，一邊完成培訓(xùn)內(nèi)容，讓員工能夠更加清晰地領(lǐng)悟培訓(xùn)內(nèi)容的內(nèi)涵，在員工實踐培訓(xùn)后可以馬上進行技術(shù)等的應(yīng)用，確保培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)完成并不意味著人力資源工培訓(xùn)作的結(jié)束，人力資源部門還要進行必要的培訓(xùn)跟蹤，對比員工培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的工作狀態(tài)和能力，從而評估培訓(xùn)的有效性，對于不足之處可以及時予以補充和完善。

（四）建立健全績效體系，整合績效系數(shù)關(guān)系

企業(yè)績效評價管理，是人力資源管理的重點?？茖W(xué)、合理的績效評價，可以激發(fā)員工的工作積極性，提高企業(yè)整體的工作水平。通過建立科學(xué)、全面的績效體系，優(yōu)化績效評價系數(shù)的編制，可以更好地平衡不同部門和崗位的績效結(jié)果。由于企業(yè)運營中，各個部門起到的作用不同，崗位工作內(nèi)容也有較大差異，如果評價體系不合理，績效系數(shù)不能符合崗位工作，就會出現(xiàn)績效失真等情況。在人力資源管理過程中，需要對所有部門和崗位工作予以分析和歸納，提煉出具有相關(guān)性的績效系數(shù)作為切入點，并按照不同工作內(nèi)容的特點進行設(shè)計?？冃禂?shù)可以進行整合，協(xié)調(diào)好技術(shù)系數(shù)、業(yè)務(wù)系數(shù)，腦力勞動系數(shù)、體力勞動系數(shù)等之間的關(guān)系。對于一些特殊崗位，也可以進行獨立績效考核等，在績效評價中，增加評價的角度，例如，將工作質(zhì)量與工作成果、錯誤率等進行關(guān)聯(lián)，通過多角度績效系數(shù)的綜合，確定質(zhì)量績效成績等。在進行績效評價時，要豐富評價主體，在人力資源評價的基礎(chǔ)上，增加部門領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價以及員工自我評價，這些評價可以在人力資源量化評價的同時，進行定性評價等，從而讓企業(yè)更好地掌握員工的情況，也有助于人力資源進行績效調(diào)整，使績效評價更加科學(xué)、有效。

（五）增強員工服務(wù)意識，激發(fā)職業(yè)精神動力

企業(yè)員工服務(wù)意識的強化，可以通過有效的引導(dǎo)，讓員工從內(nèi)心深處認(rèn)識到，只有企業(yè)發(fā)展好，個人才能夠發(fā)展好，從而在崗位工作實踐中，能夠主動運用服務(wù)意識來提高工作價值，更好地為企業(yè)做出自己的貢獻。企業(yè)要將崗位工作作為一個紐帶，以此為連接讓員工認(rèn)識到自己的價值，對自己產(chǎn)生自信，這樣才能夠?qū)⒈粍拥墓ぷ鬓D(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥呐?。在企業(yè)人力資源管理中，要牢固樹立職業(yè)精神，強化職業(yè)操守，將職業(yè)發(fā)展作為個人價值在社會上的一種體現(xiàn)，當(dāng)沒有人監(jiān)督和強調(diào)時，能夠主動地進行崗位工作的探究和創(chuàng)新，力爭在平凡的崗位上做出不平凡的成績，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)滿足企業(yè)、客戶等不同層面的需求，將服務(wù)意識融入工作環(huán)節(jié)中，強化員工的職業(yè)動力。

三、結(jié)語

新時期企業(yè)面臨的競爭和運營環(huán)境更加復(fù)雜，給人力資源管理帶來很大的挑戰(zhàn)。企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源，人力資源已經(jīng)成為新時期企業(yè)的核心資源和戰(zhàn)略資源，通過有效的人力資源管理，能夠最大限度地發(fā)揮資源價值和優(yōu)勢，從而在企業(yè)發(fā)展中形成重要的驅(qū)動力，讓企業(yè)能夠在競爭中脫穎而出，鞏固核心競爭力，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)。