基于激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)人力資源管理研究

王 憲

（中鐵十九局集團(tuán)有限公司職工中心醫(yī)院黨委組織部（人力資源部），遼寧 遼陽 111000）

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理機(jī)制的有機(jī)組成部分，以激發(fā)、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性為目標(biāo)，人力資源管理是企業(yè)管理的重點(diǎn)內(nèi)容，以促進(jìn)員工與企業(yè)的發(fā)展為目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理具有很強(qiáng)的耦合性，因此，要從激勵(lì)機(jī)制的角度出發(fā)，提高人力資源管理水平。

一、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵與主要內(nèi)容

（一）激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

從構(gòu)詞的角度而言，激勵(lì)機(jī)制由激勵(lì)、機(jī)制二詞組合而成。激勵(lì)（Motivation）最初為心理學(xué)名詞，是一種心理驅(qū)動(dòng)力，能夠激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)人的行為。現(xiàn)代管理學(xué)興起后，激勵(lì)一詞的應(yīng)用范圍日益廣泛，成為管理中非常重要的概念，指以各種手段激發(fā)、調(diào)動(dòng)員工工作積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)員工自我發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展。依據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)有著多種不同分類表現(xiàn)，例如，從激勵(lì)形式出發(fā)可以將激勵(lì)分為內(nèi)部激勵(lì)、外部激勵(lì)，從激勵(lì)要素出發(fā)可以將激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)，從激勵(lì)時(shí)限出發(fā)，可以將激勵(lì)分為短期激勵(lì)、長期激勵(lì)等。機(jī)制一詞，源自希臘語中的mechane，英文為mechanism，具體意思包括機(jī)器、機(jī)械、機(jī)構(gòu)等。機(jī)制最早為物理及工程學(xué)科中的概念，指代機(jī)械的工作原理以及結(jié)構(gòu)，如驅(qū)動(dòng)機(jī)械做工的原理是什么、構(gòu)成機(jī)械的部件有哪些、機(jī)械部件間相互作用的方式是什么等。社會(huì)科學(xué)層面的激勵(lì)指“系統(tǒng)為維持其潛在功能并使之成為特定的顯性功能而以一定的規(guī)則規(guī)范系統(tǒng)內(nèi)各組成要素間的聯(lián)系、調(diào)節(jié)系統(tǒng)與環(huán)境的關(guān)系的內(nèi)在協(xié)調(diào)方式及其調(diào)節(jié)原理”。

（二）激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值

對企業(yè)而言，激勵(lì)機(jī)制具有多重價(jià)值，首先，提高員工的工作表現(xiàn)。激勵(lì)機(jī)制的核心任務(wù)是激發(fā)、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，諸如薪酬福利激勵(lì)、崗位晉升激勵(lì)等激勵(lì)形式，能夠有效提高員工工作表現(xiàn)，增強(qiáng)員工工作動(dòng)能。其次，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展是人力資源管理的重要內(nèi)容，而激勵(lì)機(jī)制則在人力資源職業(yè)發(fā)展中具有重要的作用。一方面，激勵(lì)機(jī)制能夠在企業(yè)內(nèi)部形成激勵(lì)效應(yīng)，引導(dǎo)員工自主學(xué)習(xí)、發(fā)展；另一方面，培訓(xùn)作為激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，也能提升員工的能力與素質(zhì)。最后，防范人力資源流失問題。當(dāng)前，不少企業(yè)面臨著人力資源流失的問題，其中，高素質(zhì)人力資源流失問題現(xiàn)象更為嚴(yán)重。激勵(lì)機(jī)制能夠讓高素質(zhì)人才獲得更好的待遇，從而增強(qiáng)高素質(zhì)人才的凝聚力，維系企業(yè)的穩(wěn)定。

二、基于激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)人力資源管理問題分析

（一）績效考核有待完善

現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制以績效考核為基礎(chǔ)，績效考核是否完善，直接關(guān)系激勵(lì)機(jī)制的整體效能。當(dāng)前，企業(yè)績效考核中面臨著不少問題。例如，考核主體單一。不少企業(yè)在績效考核中，僅以主管人員為考核主體，未能發(fā)揮好員工自身、客戶以及其他主體在績效考核中的作用，這不僅使得績效考核難以全面反映員工的履職表現(xiàn)，也使得績效考核受主管個(gè)人喜好的影響較大，一定程度上損害了績效考核的公正性。又如，考核指標(biāo)不完善。企業(yè)在考核指標(biāo)的選取中，未能考慮到不同崗位員工工作性質(zhì)、內(nèi)容的差異性，也未能做好指標(biāo)的細(xì)化設(shè)計(jì)，削弱了績效考核指標(biāo)在績效考核中的作用。

（二）薪酬福利設(shè)計(jì)不佳

薪酬福利是所有激勵(lì)因素中最基本、也是最重要的因素。當(dāng)前，企業(yè)面臨著薪酬福利設(shè)計(jì)不佳的問題，嚴(yán)重削弱了薪酬福利在人力資源激勵(lì)中的作用。以崗位薪酬為例，相較于不同崗位薪酬明顯的差異性而言，同一崗位薪酬的差異性并不明顯，這使得同一崗位內(nèi)不同履職表現(xiàn)的員工薪酬趨同，這自然會(huì)挫傷優(yōu)秀員工的積極性。并且，隨著法治建設(shè)的不斷深入，企業(yè)法定福利執(zhí)行效果較好，最典型的是五險(xiǎn)一金。但這些福利具有普惠性，既不能滿足員工的差異化需求，也難以凸顯企業(yè)特色，而企業(yè)在新福利的開發(fā)中存在滯后性，這也影響了薪酬福利的激勵(lì)效果。

（三）職業(yè)發(fā)展前景暗淡

作為企業(yè)最重要的資源，可開發(fā)性是人力資源最為基本的屬性。人力資源理論要求從人力資源的可開發(fā)性出發(fā)，加強(qiáng)人力資源投資，促進(jìn)人力資源的發(fā)展，并以人力資源的發(fā)展推動(dòng)企業(yè)的整體發(fā)展。因此，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展就成為企業(yè)重要的激勵(lì)措施。但在實(shí)踐中，不少企業(yè)員工面臨著職業(yè)發(fā)展前景暗淡的問題，而培訓(xùn)工作不足則是員工職業(yè)發(fā)展前景暗淡的主要因素。一些企業(yè)在員工培訓(xùn)中僅僅重視崗位培訓(xùn)，而忽略了崗中培訓(xùn)以及輪崗培訓(xùn)，員工接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少；另外，培訓(xùn)工作在培訓(xùn)方案的制定以及培訓(xùn)方法的采用中也存在著諸多不足。

（四）崗位晉升空間有限

崗位晉升作為員工主要的激勵(lì)因素之一，在增強(qiáng)員工履職表現(xiàn)以及強(qiáng)化員工凝聚力、向心力中發(fā)揮著重要的作用。當(dāng)前，不少企業(yè)面臨著崗位晉升空間有限的問題。企業(yè)特別是中小企業(yè)，以家族企業(yè)居多，崗位晉升缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，很多時(shí)候僅僅以員工與企業(yè)所有者私人關(guān)系的密切程度作為晉升標(biāo)準(zhǔn)，存在嚴(yán)重的裙帶現(xiàn)象，這嚴(yán)重降低了崗位晉升的激勵(lì)效應(yīng)。同時(shí)，企業(yè)崗位晉升也面臨著渠道單一的問題，使一些技術(shù)型人才被晉升到管理崗位，導(dǎo)致資源配置的錯(cuò)位，對員工個(gè)人發(fā)展以及企業(yè)整體發(fā)展均產(chǎn)生了負(fù)面影響。

（五）文化激勵(lì)嚴(yán)重缺失

隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，企業(yè)文化的重要性得到了廣泛的認(rèn)知，企業(yè)文化在激勵(lì)機(jī)制中的作用日益凸顯。然而，除少部分跨國企業(yè)外，多數(shù)企業(yè)并未深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)人力資源管理中面臨著文化激勵(lì)嚴(yán)重缺失的問題。首先，企業(yè)文化與員工需求脫節(jié)。企業(yè)在文化建設(shè)中，未能將員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀統(tǒng)一起來，導(dǎo)致企業(yè)文化對員工缺乏吸引力，難以成為維系員工的紐帶。其次，企業(yè)文化宣教不足。一些企業(yè)將企業(yè)文化視作對外宣傳的招牌，忽略了企業(yè)文化的內(nèi)部宣教，導(dǎo)致員工對企業(yè)文化了解不深，削弱了企業(yè)文化在員工激勵(lì)中的價(jià)值。

三、基于激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

（一）完善績效考核模式

績效考核是激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容，也是人力資源管理的重點(diǎn)環(huán)節(jié)。因此，要以完善績效考核模式作為激勵(lì)機(jī)制下企業(yè)人力資源管理的先決條件。首先，創(chuàng)新績效考核方法。傳統(tǒng)的績效考核存在片面性的問題，難以從不同角度反映員工的工作表現(xiàn)。對此，360°績效考核法有著重要的應(yīng)用價(jià)值。360°績效考核法也稱多源績效考核法，是一種全方位、多維度的績效考核法，能從不同角度反映員工的工作表現(xiàn)?？梢詫?60°績效考核法作為員工績效考核的主要方法。其次，優(yōu)化績效考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)是績效考核的依據(jù)，對績效考核的結(jié)果有至關(guān)重要的影響。要從針對性、全面性、層次性三個(gè)維度出發(fā)，做好績效考核指標(biāo)的遴選工作，為不同部門、不同崗位的員工制定完善的績效考核指標(biāo)體系，充分發(fā)揮好績效考核指標(biāo)在績效考核中的價(jià)值。最后，加強(qiáng)績效考核監(jiān)督?？冃Э己岁P(guān)系員工的切身利益，如薪酬待遇、崗位晉升等，而主管人員，如部門經(jīng)理等，又在員工績效考核中有較大的話語權(quán)，這使得績效考核中難免會(huì)出現(xiàn)弄虛作假的現(xiàn)象，影響了績效考核的公正性。要加強(qiáng)績效考核監(jiān)督，并做好績效考核透明化、公開化的工作。

（二）優(yōu)化薪酬福利設(shè)計(jì)

薪酬福利層面的問題是制約企業(yè)人力資源管理效果的主要問題，也是導(dǎo)致企業(yè)人力資源流失的首要問題。因此，激勵(lì)機(jī)制下的企業(yè)人力資源管理要以優(yōu)化薪酬福利設(shè)計(jì)為主要內(nèi)容，首先，調(diào)整崗位工資。同崗不同酬是發(fā)揮薪酬福利激勵(lì)作用的有效手段。要將能力評價(jià)等級引入崗位定級中，一方面，依據(jù)崗位工作環(huán)境、崗位工作強(qiáng)度、個(gè)人能力差異以及領(lǐng)導(dǎo)綜合評價(jià)等指標(biāo)，形成崗位定級；另一方面，將崗位定級作為薪酬發(fā)放的重要憑借，充分拉開基本崗位的工資差異，增強(qiáng)崗位薪酬的激勵(lì)性。其次，提高績效薪酬占比。依據(jù)員工崗位，合理設(shè)計(jì)績效薪酬，逐步提高績效薪酬占比。例如，對管理、后勤等崗位，績效薪酬占比可設(shè)計(jì)為10%-20%，而對生產(chǎn)、銷售等崗位，績效薪酬占比可設(shè)計(jì)為30%-50%?？冃匠暾急鹊奶岣吣軌蜃寖?yōu)秀員工獲得更豐厚的回報(bào)，既能在企業(yè)內(nèi)部形成良好的激勵(lì)效應(yīng)，也能防范人力資源流失問題。最后，完善福利形式。當(dāng)前，普惠性的福利已經(jīng)難以滿足員工的需求。要結(jié)合員工的需求，開發(fā)多元化的、具有企業(yè)特色的福利形式，并提供附有價(jià)格的彈性福利機(jī)制，更好地發(fā)揮福利在員工激勵(lì)中的作用。

（三）注重員工職業(yè)發(fā)展

員工職業(yè)發(fā)展是人力資源管理的重要內(nèi)容，而職業(yè)發(fā)展也是員工激勵(lì)因素之一。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，員工的職業(yè)發(fā)展訴求愈加強(qiáng)烈，職業(yè)發(fā)展的激勵(lì)效應(yīng)也更加凸顯。因此，注重員工職業(yè)發(fā)展就成為激勵(lì)機(jī)制下企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。首先，延長培訓(xùn)流程。傳統(tǒng)的培訓(xùn)難以滿足員工職業(yè)發(fā)展的要求。要將崗前培訓(xùn)、崗中培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合起來，豐富員工接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓員工能夠隨著時(shí)代的發(fā)展不斷提升自身的能力與素質(zhì)。其次，拓展培訓(xùn)內(nèi)容。當(dāng)前，單一技能型人才越來越難以滿足崗位工作的要求，復(fù)合型人才成為企業(yè)急需的人才。員工也面臨著從單一技能型人才向復(fù)合型人才轉(zhuǎn)變的壓力。要著力拓展培訓(xùn)內(nèi)容，緊扣員工崗位工作的要求以及發(fā)展趨勢，制定完善的培訓(xùn)方案，促進(jìn)員工多元化發(fā)展。最后，創(chuàng)新培訓(xùn)方法。利用好傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的同時(shí)，緊扣信息時(shí)代員工信息獲取方式的變化，發(fā)揮好信息技術(shù)在員工培訓(xùn)中的作用。例如，開發(fā)員工培訓(xùn)短視頻資源，并將短視頻上傳到抖音平臺(tái)中，使員工將自我學(xué)習(xí)與平時(shí)的休閑娛樂結(jié)合起來，推動(dòng)員工培訓(xùn)的常態(tài)化開展。

（四）強(qiáng)化崗位晉升激勵(lì)

崗位晉升機(jī)制是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容，將優(yōu)秀員工遴選出來，安排到更適合的崗位上，這是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。因此，激勵(lì)機(jī)制下的企業(yè)人力資源管理要強(qiáng)化崗位晉升激勵(lì)，發(fā)揮好崗位晉升在員工激勵(lì)中的作用。首先，明確崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)。相比于有意愿晉升的員工數(shù)量而言，能夠晉升的崗位數(shù)量非常稀少，這使得崗位晉升具有很強(qiáng)的競爭性，也容易出現(xiàn)暗箱操作的問題。要明確崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)，確保晉升員工的能力、素質(zhì)與崗位要求相匹配。其次，拓展崗位晉升渠道。企業(yè)部門較多，單一的晉升渠道難以滿足員工發(fā)展的需求，也容易導(dǎo)致資源錯(cuò)配的現(xiàn)象。對此，要拓展崗位晉升渠道，結(jié)合員工的崗位性質(zhì)以及員工自身的發(fā)展訴求，為不同類型員工的崗位晉升提供合理的渠道。例如，對非行政的技能型員工而言，崗位晉升渠道為骨干、核心骨干、專家級人才、總監(jiān)級人才。最后，構(gòu)建崗位淘汰機(jī)制。針對管理崗位中存在的尸位素餐的現(xiàn)象，要構(gòu)建崗位淘汰機(jī)制，將無法勝任當(dāng)前崗位工作的從管理中淘汰出去，避免崗位資源的浪費(fèi)，并為其他優(yōu)秀員工預(yù)留崗位，以動(dòng)態(tài)化的崗位管理，發(fā)揮好崗位晉升在員工激勵(lì)中的作用。

（五）重視文化激勵(lì)作用

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的發(fā)展中形成的，具有鮮明的企業(yè)特色，屬于社會(huì)文化的范疇，是社會(huì)亞文化的一種形式。企業(yè)文化有廣義、狹義之分，狹義層面的企業(yè)文化特指企業(yè)精神層面的文化，廣義上的組織文化則包含精神、制度、物質(zhì)文化。文化激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)的重要形式，也是企業(yè)激勵(lì)中最容易被忽略的一種形式。對此，要重視文化激勵(lì)的作用。首先，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。要深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的定位與價(jià)值，立足企業(yè)所屬的行業(yè)以及企業(yè)發(fā)展歷史，提煉企業(yè)精神，并以企業(yè)精神為核心，打造反映企業(yè)特征以及時(shí)代訴求的企業(yè)文化。其次，將員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀有機(jī)統(tǒng)一起來。員工與企業(yè)的關(guān)系是個(gè)體與集體的關(guān)系，企業(yè)文化在增強(qiáng)員工與企業(yè)的血肉聯(lián)系，培養(yǎng)員工的組織認(rèn)同中發(fā)揮著重要的作用。要將員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀高度統(tǒng)一起來，發(fā)揮企業(yè)文化對員工的精神導(dǎo)向與價(jià)值引領(lǐng)作用。最后，做好企業(yè)文化宣教。協(xié)同發(fā)揮好各種手段在企業(yè)文化宣教中的作用，例如，利用企業(yè)內(nèi)刊，開展企業(yè)文化建設(shè)與宣傳工作；又如，利用各種新媒體平臺(tái)，豐富企業(yè)文化宣教手段，更好地提升企業(yè)文化宣教效果。

四、結(jié)語

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制以績效考核為核心，以薪酬福利、崗位晉升等為激勵(lì)形式，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。對此，要從完善績效考核模式、優(yōu)化薪酬福利設(shè)計(jì)、注重員工職業(yè)發(fā)展、強(qiáng)化崗位晉升激勵(lì)、重視文化激勵(lì)作用五個(gè)維度完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，更好地發(fā)揮企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值。