國有企業(yè)薪酬體系改革的歷史背景與實施步驟
——以央企所屬企業(yè)為例

王 丹 周 琴

（貴州航天云網(wǎng)科技有限公司，貴州 貴陽 550081）

一、薪酬體系改革的實施背景

（一）國有企業(yè)三項制度改革

國有企業(yè)是推進(jìn)國家現(xiàn)代化、保障人民共同利益的重要力量，是黨和國家事業(yè)發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)。深化國有企業(yè)改革，做強(qiáng)做優(yōu)做大國有資本具有十分重要的政治和經(jīng)濟(jì)意義。2001年，國家經(jīng)貿(mào)委聯(lián)合人事部、勞動保障部下發(fā)《關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見》，提出改革國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度（以下簡稱“三項制度”），是充分調(diào)動職工積極性、增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力的一個關(guān)鍵因素，并建立起“管理人員能上能下、職工能進(jìn)能出、收入能增能減”的三能機(jī)制。具體來說，就是建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度；建立職工擇優(yōu)錄用、能進(jìn)能出的用工制度；建立收入能增能減、有效激勵的分配制度。

習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)，“發(fā)展是第一要務(wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力?！比肆Y源是企業(yè)發(fā)展的核心要素，是企業(yè)的第一資源。新時代國有企業(yè)的發(fā)展，更需要改革人力資源管理機(jī)制，推動人才和企業(yè)共同發(fā)展。2015年，《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》指出，要通過建立國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員分類分層管理制度、實行與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度和深化企業(yè)內(nèi)部用人制度改革來完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度，深化國有企業(yè)改革。2016年，開展國企改革十項試點，以點帶面、以點串線，形成經(jīng)驗、復(fù)制推廣。在2018-2020年期間實施“國企改革雙百行動”，近400家企業(yè)入圍，其中央企近200家，地方國企200多家。2020年，政府工作報告提出國企改革三年行動。2021年，國務(wù)院國資委啟動央企三項制度改革評估工作，從制度建設(shè)、機(jī)制運(yùn)營和改革成效三個維度若干個指標(biāo)進(jìn)行評估。國家推行的國有企業(yè)三項制度改革是央企薪酬體系改革的大背景。

（二）薪酬外部競爭性和內(nèi)部公平性

薪酬的外部競爭性主要是指企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場上的競爭力和吸引力。企業(yè)的薪酬水平具備較強(qiáng)的外部競爭性，一是在招聘員工時比較有競爭力，更容易招聘到優(yōu)秀人才，二是在留住員工方面更容易提高員工的滿意度和忠誠度，降低員工因為對薪酬不滿意而另謀他職的可能性。在外部競爭性方面，作為初創(chuàng)期的央企所屬企業(yè)，上級單位下達(dá)的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)壓力較大，加上暫未形成具有市場競爭力的核心產(chǎn)品，主營業(yè)務(wù)不明晰等實際情況，經(jīng)外部市場調(diào)查和與應(yīng)聘者交流等渠道，發(fā)現(xiàn)員工工資薪酬水平在市場上呈中等甚至偏下趨勢，薪酬的外部競爭性較低。另外，企業(yè)在對外招聘時發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀應(yīng)聘者因薪酬差距較大放棄入職。通過離職員工訪談發(fā)現(xiàn)，離職原因為薪酬待遇水平不高的占比很大，企業(yè)吸引人才和留住人才的力度不足。

薪酬的內(nèi)部公平性主要是指員工將自己在企業(yè)的付出、所得與他人在企業(yè)的付出、所得相比較后的主觀感受。薪酬要體現(xiàn)內(nèi)部公平，就要求企業(yè)對崗位進(jìn)行工作分析，開展崗位價值評估，通過科學(xué)、合理的方法和工具來評估每個崗位對企業(yè)的價值貢獻(xiàn)。在內(nèi)部公平性方面，通過開展企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查，結(jié)果顯示，部分不滿意的員工主要是因為其崗位薪酬水平低，調(diào)薪幅度小。推進(jìn)薪酬體系改革，不斷完善薪酬體系建設(shè)，對提高核心骨干人才隊伍的穩(wěn)定性、保障企業(yè)長期、持續(xù)發(fā)展來說至關(guān)重要。

（三）薪酬分配的“指揮棒”作用

華為公司任正非說過：華為之所以能做到今天這么大，是因為分錢分得好，合理的分配制度是企業(yè)的激勵和價值導(dǎo)向?；诳冃У男匠牦w系決定了員工要提升哪些方面的能力、朝哪些方向發(fā)力、做出哪些價值貢獻(xiàn)，才能獲得更好的薪酬待遇。國有企業(yè)的薪酬體系改革應(yīng)充分發(fā)揮薪酬分配的“指揮棒”作用，針對不同性質(zhì)的崗位差異化地設(shè)計薪酬激勵機(jī)制，樹立多勞多得、少勞少得、不勞不得的薪酬分配導(dǎo)向，真正實現(xiàn)收入能增能減，獎罰分明。

二、薪酬體系改革的實施步驟

結(jié)合上述背景和央企所屬企業(yè)的實際情況，推行薪酬體系改革，主要包含制定薪酬策略、崗位價值評估、市場薪酬調(diào)查、薪酬分類分級、設(shè)計員工職業(yè)晉升通道、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬制度修訂、員工定崗定薪七個實施步驟。

（一）制定薪酬策略

鑒于國有企業(yè)的特殊性和實際情況，即實行提升企業(yè)發(fā)展質(zhì)量與提高員工收入水平的“三掛鉤”政策，“工資總額增長速度與利潤總額增長速度掛鉤；投資與EVA掛鉤；新建勞動關(guān)系人數(shù)與全員勞動生產(chǎn)率掛鉤”。人工成本預(yù)算由所屬企業(yè)上報、上級單位批復(fù)，職工薪酬、人工成本使用情況需控制在年度預(yù)算范圍內(nèi)，增加職工收入的前提是提高經(jīng)營績效。國有企業(yè)可以根據(jù)上級單位下達(dá)的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)與人工成本預(yù)算批復(fù)，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和“十四五”規(guī)劃，選擇50分位的薪酬定位，即市場跟隨策略，確保薪酬外部競爭性，有效地平衡國有企業(yè)人工成本與員工薪酬期望。

（二）崗位價值評估

通過對比各種崗位價值評估方法，國有企業(yè)可以選擇適合自身發(fā)展階段和規(guī)模的方法。此次薪酬體系改革采用海氏崗位評價方法，海氏崗位評價法是美國薪酬設(shè)計專家艾德華·海于1951年研究開發(fā)出來的，這種方法提供了科學(xué)的評價參照表和計算公式，在企業(yè)的應(yīng)用十分廣泛。通過選取標(biāo)桿崗位、制作標(biāo)桿崗位的崗位說明書、成立崗位價值評估小組、培訓(xùn)海氏崗位評估法、對標(biāo)桿崗位進(jìn)行海氏評分、進(jìn)行數(shù)據(jù)有效性分析、計算標(biāo)桿崗位的海氏得分（A+A*B+C，A：知識水平和技能技巧B：解決問題的能力C：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任）、建立崗位等級、將非標(biāo)桿崗位按其對應(yīng)的標(biāo)桿崗位安到相應(yīng)的層級中，人事部門結(jié)合實際對測評結(jié)果進(jìn)行微調(diào)整。利用海氏崗位評價方法，評估各部門各崗位之間的相對價值，對不同性質(zhì)的崗位進(jìn)行排序和比較，體現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性，為薪酬分配、崗位價值序列的建立等提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)參考，有助于建立適合國有企業(yè)員工發(fā)展的晉升通道，為員工的職業(yè)發(fā)展提供指引。

（三）市場薪酬調(diào)查

有調(diào)查才有發(fā)言權(quán)，薪酬體系改革絕不是閉門造車，需要人事部門走出去、向外看，跟同行業(yè)比較，與同地區(qū)比較，市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，有助于更加科學(xué)合理地確定具體薪酬水平。國有企業(yè)的薪酬調(diào)查，可以通過付費(fèi)委托中介服務(wù)機(jī)構(gòu)開展，也可以免費(fèi)參考中介服務(wù)機(jī)構(gòu)對外發(fā)布的薪酬數(shù)據(jù)，還可以通過調(diào)查主營業(yè)務(wù)上的競爭對手、調(diào)查爭奪員工的企業(yè)、調(diào)查同一區(qū)域內(nèi)規(guī)模相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)等方式進(jìn)行。此次薪酬體系改革，主要根據(jù)國有企業(yè)員工的流失去向和招聘來源確定調(diào)查對象，重點調(diào)查了解所在區(qū)域內(nèi)同行業(yè)的市場營銷、售前、產(chǎn)品、研發(fā)、項目經(jīng)理等核心崗位的市場薪酬水平，同時結(jié)合政府部門發(fā)布的就業(yè)人員年平均工資等數(shù)據(jù)，供薪酬體系改革過程中確定具體薪酬水平時參考，在確定薪酬帶寬幅度時結(jié)合企業(yè)自身承受能力不斷地調(diào)整修正。

（四）薪酬分類分級，設(shè)計員工職業(yè)晉升通道

根據(jù)國有企業(yè)的職位分類和分級，分別為管理序列和專業(yè)序列兩大序列設(shè)計薪酬體系，針對不同序列的職等設(shè)計匹配的任職資格體系。管理序列設(shè)置管理者和領(lǐng)導(dǎo)者兩個職等，即管理序列員工的職業(yè)晉升發(fā)展通道為管理者→領(lǐng)導(dǎo)者。專業(yè)序列設(shè)置初做者、有經(jīng)驗者、骨干、專家和權(quán)威五個職等，即管理序列員工的職業(yè)晉升發(fā)展通道為初做者→有經(jīng)驗者→骨干→專家→權(quán)威。采用寬帶薪酬設(shè)計，擴(kuò)大專業(yè)序列中骨干級別員工的薪酬帶寬，用具有市場競爭力的薪酬水平留住國有企業(yè)的核心骨干員工。同時構(gòu)建各職等崗位的任職資格體系，包含基本條件、專業(yè)能力、勝任特征和參考項等方面，為員工進(jìn)一步明確要想實現(xiàn)職業(yè)晉升，需要具備哪些條件和能力，達(dá)成哪些業(yè)績。

因國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部職數(shù)限制、管理序列占比限制等因素，需統(tǒng)籌考慮管理序列和專業(yè)序列的薪酬水平對標(biāo)，為專業(yè)序列員工的晉升發(fā)展、薪酬待遇保障創(chuàng)造條件。如專業(yè)序列員工發(fā)展到專家、權(quán)威等高職等時，可以享受與相應(yīng)管理序列職務(wù)相當(dāng)?shù)男匠晁剑軌蜃畲笙薅鹊丶顚I(yè)序列員工，以其專業(yè)技能和業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)不斷為國有企業(yè)創(chuàng)造價值。

（五）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

國有企業(yè)可以引入全面薪酬概念，將為員工提供的所有薪酬、福利打包，讓員工可以切身體會到國有企業(yè)穩(wěn)定的薪酬福利保障水平。全面薪酬=現(xiàn)金收入+非現(xiàn)金收入。具體來說，現(xiàn)金收入可以設(shè)計工資（固定工資、浮動工資）、年終獎、項目獎、專項獎、各類津貼補(bǔ)貼、各類人才津貼等；非現(xiàn)金收入可以設(shè)計社保、公積金、企業(yè)年金、工會福利、帶薪休假、福利體檢、人身意外傷害險等。薪酬結(jié)構(gòu)一般包含固定薪酬和浮動薪酬。固定薪酬即薪酬體系中相對固定的部分，如崗位工資。浮動薪酬即薪酬體系中活的部分，如績效工資、各類獎金等，與員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績成果緊密掛鉤。針對不同性質(zhì)的崗位設(shè)置不同的固浮比，有利于分類激勵員工。例如，對于市場人員，浮動薪酬與業(yè)績貢獻(xiàn)直接相關(guān)，更好地體現(xiàn)多勞多得的分配導(dǎo)向，沒有業(yè)績貢獻(xiàn)就淘汰，也能更好地置換新鮮血液，保持隊伍活力和競爭力。

針對管理序列和專業(yè)序列設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)。即崗位性質(zhì)不同，固定薪酬和浮動薪酬不同。具體來說，崗位所屬序列不同，各職等的崗位工資不同、績效工資系數(shù)也不同。例如，市場營銷崗的績效工資系數(shù)（浮動薪酬）高于行政管理崗。這樣，銷售類崗位承擔(dān)的不確定風(fēng)險越高，浮動薪酬也越高，對這一類崗位的激勵性就越大，即很好地體現(xiàn)收入“能增能減”。再如，技術(shù)研發(fā)崗的績效工資系數(shù)（浮動薪酬）與行政管理崗體現(xiàn)差異，將崗位應(yīng)具備不同的知識水平和技能技巧、解決問題的能力、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任體現(xiàn)在薪酬差異上，保障薪酬分配的內(nèi)部公平性。

（六）薪酬制度修訂

在上述工作開展的成果基礎(chǔ)上，完成國有企業(yè)薪酬制度修訂。薪酬制度一般包含薪酬管理的基本原則、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級、薪酬類別（如固定薪酬、浮動薪酬等）、薪酬發(fā)放，薪酬管理機(jī)構(gòu)職責(zé)、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等內(nèi)容，在現(xiàn)有薪酬制度的基礎(chǔ)上結(jié)合實際運(yùn)營情況和薪酬體系改革的目標(biāo)重點優(yōu)化完善。薪酬制度定稿后，應(yīng)當(dāng)先經(jīng)職工大會或職工代表大會審議，再經(jīng)國有企業(yè)決策會議審定。另外，國有企業(yè)薪酬制度中，還可以體現(xiàn)其他特殊人才工資薪酬的定級參照市場情況核定，可突破公司薪酬體系，為國有企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人、引進(jìn)高端人才留下可操作性的空間。

薪酬制度修訂后，組織制度的宣貫培訓(xùn)非常必要，尤其是公司領(lǐng)導(dǎo)不僅要為薪酬體系改革指明方向，更要樹立導(dǎo)向和營造氛圍。各部門領(lǐng)導(dǎo)要深刻理解薪酬體系改革的必要性、在改革后的薪酬體系范圍內(nèi)配合確定各崗位各員工的薪酬調(diào)整方案，人力資源職能部門做好制度執(zhí)行過程中答疑工作。修訂后的薪酬制度不是一成不變的，還應(yīng)結(jié)合實際運(yùn)行情況適時優(yōu)化完善。

（七）員工定崗定薪

根據(jù)前述建立的員工職業(yè)晉升發(fā)展通道和任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，員工對標(biāo)兩大序列的序列定義、職等定義和具體的任職資格標(biāo)準(zhǔn)提出認(rèn)證申請，國有企業(yè)通過以下評審流程對員工進(jìn)行定序列定級定崗：一是人事部門初審，審核員工認(rèn)證申請的基本條件和績效情況等。二是任職資格評議小組逐一對標(biāo)進(jìn)行復(fù)審，根據(jù)需要組織考試。三是任職資格委員會審定結(jié)果，將任職資格評審結(jié)果應(yīng)用到定崗定薪和薪酬調(diào)整上。

以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，獎懲分明，結(jié)合年度績效考核結(jié)果，員工對標(biāo)新的薪酬體系定崗定薪時涉及崗位和薪酬有升有降，年度崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整也應(yīng)該體現(xiàn)有升有降，實行以崗定薪、崗變薪變，合理拉開分配檔次，體現(xiàn)收入能增能減。同時，應(yīng)特別注意降薪的部分員工的解釋說明工作和相關(guān)證據(jù)收集備用，避免產(chǎn)生不必要的勞資糾紛。

三、結(jié)語

國有企業(yè)薪酬體系的改革與實施，優(yōu)化了員工薪酬體系和晉升發(fā)展通道，使員工“面子”和“里子”得到雙重滿足，薪酬與員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)直接掛鉤，真正形成了重實績、重貢獻(xiàn)的分配激勵機(jī)制，突出了業(yè)績貢獻(xiàn)對薪酬的影響，有利于充分調(diào)動員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而有效激發(fā)活力、激活動力、釋放潛力，保障企業(yè)經(jīng)營持續(xù)、健康發(fā)展。