松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)的有效性：基于領(lǐng)導(dǎo)成員交換的中介研究

□ 楊春曦 茅 銳

近年來，雙元領(lǐng)導(dǎo)理論在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究領(lǐng)域備受關(guān)注，日漸引起國內(nèi)外學(xué)者的重視。雙元領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者在面對或處理管理工作中出現(xiàn)的諸多訴求時，運(yùn)用整合思維，協(xié)調(diào)施恩和施威的手段，滿足下屬多樣化的需求，在組織活動中會產(chǎn)生積極的影響效應(yīng)。雙元領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作有積極影響，楊紅[1]通過研究證明，雙元領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的正向促進(jìn)作用明顯優(yōu)于單一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。國內(nèi)外研究者也證實(shí)了雙元領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效和個體創(chuàng)新績效均具有積極影響，其可以促進(jìn)員工的建言行為[2]、親社會性沉默行為和追隨力[3]，通過給員工帶來矛盾體驗(yàn)而提升下屬的積極性[5]和創(chuàng)造力[4]。同時，雙元領(lǐng)導(dǎo)也可能帶來消極影響，由于其行為的復(fù)雜性，領(lǐng)導(dǎo)者需要投入過多的認(rèn)知資源，面臨多重角色的沖突，容易引起壓力和緊張感；員工面對雙元領(lǐng)導(dǎo)者時，需要付出更多的時間、精力和資源，去理解其復(fù)雜的行為模式[5]，可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸情緒，影響工作績效產(chǎn)出，降低工作幸福感[6]。

羅瑾璉[7]在雙元領(lǐng)導(dǎo)的研究述評中提出，要正視雙元領(lǐng)導(dǎo)的張力，借助有效的干預(yù)措施來緩解處理矛盾時的緊張感，立足于中國情景，使雙元領(lǐng)導(dǎo)更有效地發(fā)揮作用?？v觀當(dāng)前研究，對雙元領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注點(diǎn)多聚焦于西方背景下的開放與閉合[8]、交易與變革[9]等領(lǐng)導(dǎo)行為。在此背景下，劉松博（2013）[10]發(fā)現(xiàn)了松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)在松（員工參與）和緊（指揮）合二為一時所體現(xiàn)出來的兼收并蓄的特征，其本質(zhì)與中國傳統(tǒng)的陰陽思想相契合，陰陽兩面相互矛盾、彼此分離卻又相互依賴、相互補(bǔ)充，以此構(gòu)建和諧整體。

本研究試圖基于中國情境對松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)的有效性進(jìn)行具體探析，并將領(lǐng)導(dǎo)成員交換（LMX）引入研究模型中，探討LMX在松-緊式領(lǐng)導(dǎo)行為有效性中的中介作用，系統(tǒng)分析雙元領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響，以期為發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)有效性提供參考。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1. 松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性

根據(jù)Sagie （1997）[11]提出的松-緊式領(lǐng)導(dǎo)理論，決策過程是該理論的主體部分，其關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者在宏觀戰(zhàn)略決策方面的總體把控，并指揮下屬劃定決策框架，再由下屬參與決策進(jìn)行微觀落實(shí)。松式領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出權(quán)力的分享性，在目標(biāo)制定過程中，將決策權(quán)交給下屬，下屬擁有極大的自主參與權(quán)；緊式領(lǐng)導(dǎo)更多強(qiáng)調(diào)權(quán)力的集中性，領(lǐng)導(dǎo)者利用指揮手段，為下屬制定明確的目標(biāo)導(dǎo)向框架并關(guān)注實(shí)施過程，對偏離目標(biāo)導(dǎo)向的行為進(jìn)行及時糾正，以確保工作在原有的方向上穩(wěn)定運(yùn)行。因此，本研究將松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)定義為：領(lǐng)導(dǎo)者同時具備指揮和員工參與決策2種矛盾又互補(bǔ)的領(lǐng)導(dǎo)行為，并能夠依據(jù)所處情景的動態(tài)變化適時調(diào)整和運(yùn)用這2種領(lǐng)導(dǎo)行為。

松式領(lǐng)導(dǎo)在工作中對下屬表現(xiàn)出支持與鼓勵，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時，鼓勵其參與目標(biāo)的制定，這種方式有助于激發(fā)下屬的創(chuàng)造性[12]，但領(lǐng)導(dǎo)者一味地下放權(quán)力可能導(dǎo)致組織目標(biāo)的偏離，由于團(tuán)隊(duì)的發(fā)散性思維得不到統(tǒng)一整合而降低工作效能。針對松式領(lǐng)導(dǎo)不適用的方面，領(lǐng)導(dǎo)者對目標(biāo)決策的宏觀把控與維護(hù)任務(wù)規(guī)范顯得尤為重要。緊式領(lǐng)導(dǎo)者主張決策權(quán)力的集中，對下屬工作行為進(jìn)行嚴(yán)格把控，要求下屬服從指揮，以此抵消員工參與決策導(dǎo)致的行動效率低下的短板。因此，本研究認(rèn)為，“松”和“緊”2種領(lǐng)導(dǎo)方式的協(xié)調(diào)搭配，可以發(fā)揮揚(yáng)長避短、相互增進(jìn)的作用效能。因此，提出假設(shè)：

H1：松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)于單一的領(lǐng)導(dǎo)方式。

領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在帶領(lǐng)下屬進(jìn)行工作產(chǎn)出時會產(chǎn)生相應(yīng)的工作績效與結(jié)果，如員工愿意付出額外的工作努力、對領(lǐng)導(dǎo)滿意等[15]。研究表明，無論是注重權(quán)力分享的松式領(lǐng)導(dǎo)還是注重權(quán)力集中的緊式領(lǐng)導(dǎo)，都能夠?qū)T工的行為和工作產(chǎn)出產(chǎn)生積極的影響[11]，但從整合視角出發(fā)，2種領(lǐng)導(dǎo)方式優(yōu)勢互補(bǔ)時，更有利于激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)有效性。松-緊式領(lǐng)導(dǎo)行為的協(xié)調(diào)運(yùn)用會激發(fā)下屬的追隨行為，提升下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的滿意度及領(lǐng)導(dǎo)有效性，并表現(xiàn)出積極執(zhí)行的行為[13]。因此，提出假設(shè)：

H2：松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)正向促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)有效性。

2. 松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)與LMX

在現(xiàn)實(shí)工作中，領(lǐng)導(dǎo)與下屬可以通過相互作用的方式形成一種上下級交換關(guān)系，稱為領(lǐng)導(dǎo)成員交換（LMX），其對領(lǐng)導(dǎo)行為影響的考察主要從領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的二元關(guān)系進(jìn)行[14]。領(lǐng)導(dǎo)的行為會對領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系產(chǎn)生重大的影響，近年來，眾多學(xué)者呼吁將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系進(jìn)行整合研究[15]。

在中國文化背景下，中國式領(lǐng)導(dǎo)者普遍強(qiáng)調(diào)集權(quán)，將更多的權(quán)力掌握在自己手中，而下屬希望在工作中與直接領(lǐng)導(dǎo)者建立良好的交換關(guān)系，從而滿足個體對工作資源和信息的需求。松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)需要領(lǐng)導(dǎo)者保證指揮與授權(quán)的有機(jī)整合，領(lǐng)導(dǎo)將一定的權(quán)力給予員工，表達(dá)了領(lǐng)導(dǎo)者對下屬極大的信任；通過對下屬傳遞積極的情感支持和語言鼓勵，使下屬感受到領(lǐng)導(dǎo)者個性化的關(guān)懷與喜愛，獲得下屬的擁護(hù)與愛戴；同時，以任務(wù)目標(biāo)為導(dǎo)向，領(lǐng)導(dǎo)者利用集權(quán)手段為員工制定出明確的決策目標(biāo)和任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，并要求員工遵循命令執(zhí)行工作。領(lǐng)導(dǎo)者以明確的員工職責(zé)，理清每個員工的角色任務(wù)關(guān)系，消除員工工作中產(chǎn)生的緊張感和角色模糊性，從而促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的建立[16]。因此，提出假設(shè)：

H3：松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)正向促進(jìn)LMX。

3. LMX與領(lǐng)導(dǎo)有效性

領(lǐng)導(dǎo)者能否將指揮與參與的有效性進(jìn)行融合，很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的信任程度和對工作的期望水平[17]。良好的上下級關(guān)系能夠形成一個開放包容的組織氛圍，在領(lǐng)導(dǎo)者的引導(dǎo)下，下屬為組織決策提供具有建設(shè)性的意見。在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系中，下屬可以感知到更多來自領(lǐng)導(dǎo)者的支持、信任和在工作過程中的自主性，其工作積極性和責(zé)任感被充分調(diào)動起來，工作效能得到提升；在低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的交流僅限于正式工作范疇，由于有效溝通較少，下屬往往會產(chǎn)生“圈外人”感知[18]。由于缺乏情感溝通，心理距離較遠(yuǎn)，相較于“圈內(nèi)人”，“圈外人”更容易對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生不滿，工作積極性便大打折扣，使得組織目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。其次，領(lǐng)導(dǎo)者還會忽視下屬在工作決策中的自主性，缺乏鼓勵和支持，導(dǎo)致下屬以消極的態(tài)度對待工作，領(lǐng)導(dǎo)有效性下降。

鑒于上述分析，松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)將領(lǐng)導(dǎo)指揮與員工參與有效整合，可以推動領(lǐng)導(dǎo)與下屬建立良好的關(guān)系，推動員工取得較好的工作績效。因此，提出假設(shè)：

H4：LMX正向促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)有效性；

H5:在松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者有效性之間，LMX起中介作用（見圖1）。

圖1 理論模型

二、程序與方法

1. 研究對象與程序

本研究方法為問卷調(diào)查法，調(diào)查對象為云南省各企事業(yè)單位員工，以現(xiàn)場調(diào)研、線上委托等方式收集數(shù)據(jù)。共發(fā)放118份問卷，有效率為96.6%。其中，被研究對象中男性占54.4%，本科及以上學(xué)歷占72.8%；樣本人員直屬領(lǐng)導(dǎo)的男性領(lǐng)導(dǎo)者占56.1%；領(lǐng)導(dǎo)者的年齡分布為：30歲以下占4.4%，31～40歲占41.2%，41～50歲占28.9%，50歲以上占25.4%；領(lǐng)導(dǎo)者所屬崗位分布為：部門經(jīng)理占33.3%，部門主管占37.7%，總監(jiān)占21.1%，總經(jīng)理占7.9%。

2. 測量工具

（1）自變量：松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)

采用Sagie （2002）開發(fā)的量表，題目包含松式領(lǐng)導(dǎo)和緊式領(lǐng)導(dǎo)2個維度，共9個題項(xiàng)。

（2）因變量：領(lǐng)導(dǎo)有效性

采用MLQ評價工具中的領(lǐng)導(dǎo)有效性部分，由Bass和Avolio （1995）編制，包含9個題項(xiàng)。

（3）中介變量：領(lǐng)導(dǎo)成員交換（LMX）

采用我國學(xué)者王輝等人（2005）立足中國情景編制的LMX量表，包括情感、忠誠、貢獻(xiàn)和專業(yè)4個維度，共16個題項(xiàng)。

（4）控制變量

根據(jù)前人的研究，研究對象的性別、年齡、學(xué)歷和工作年限可能會對研究變量產(chǎn)生影響，因此將其作為控制變量。

3.統(tǒng)計(jì)分析

利用SPSS26.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析和線性回歸分析，并采用AMOS21.0進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，以檢驗(yàn)各變量的結(jié)構(gòu)效度和區(qū)分效度。

三、研究結(jié)果

1.驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

采用AMOS21.0對松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)有效性和LMX進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，得出結(jié)構(gòu)效度結(jié)果如表1所示，X2/df的值為1.22，小于3；RMSEA值為0.04，小于0.8；IFI、TLI及CFI值均大于0.9。綜合看，松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)有效性和LMX整體的模型適配理想，具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

表1 模型參數(shù)擬合結(jié)果

模型區(qū)分效度如表2所示，松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)有效性和LMX之間具有顯著的相關(guān)性（P<0.001），平均方差抽取量（AVE）分別為0.86、0.87和0.87均大于0.5，收斂效度較好；AVE的平方根（0.93、0.93、0.94）均大于各潛變量之間相關(guān)系數(shù)的絕對值，因此內(nèi)部相關(guān)性大于外部相關(guān)性，潛變量之間的區(qū)分效度較好。

表2 區(qū)分效度

2.描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

表3是各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。結(jié)果顯示，松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)與LMX （r=0.90，p<0.01）和領(lǐng)導(dǎo)有效性呈顯著正相關(guān)（r=0.85，p<0.01）；LMX與領(lǐng)導(dǎo)有效性（r=0.94，p<0.01）呈顯著正相關(guān)。另外，單維度的松式領(lǐng)導(dǎo)與LMX （r=0.88，p<0.01）和領(lǐng)導(dǎo)有效性（r=0.84，p<0.01），緊式領(lǐng)導(dǎo)與LMX（r=0.91，p<0.01）和領(lǐng)導(dǎo)有效性（r=0.87，p<0.01）也具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，研究假設(shè)得到初步支持。

表3 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

3.假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

采用SPSS26.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行線性回歸分析，結(jié)果如表4所示。在控制性別、年齡、學(xué)歷及工作年限的情況下分別檢驗(yàn)了松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)有效性和LMX的影響，以及LMX在松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的中介作用。由模型一數(shù)據(jù)可知，松式領(lǐng)導(dǎo)和緊式領(lǐng)導(dǎo)均對領(lǐng)導(dǎo)有效性存在正向影響（Beta=0.32，t=4.04，p<0.001；Beta=0.53，t=7，p<0.001），松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)有效性存在顯著的正向影響（Beta=0.74，t=12.12，p<0.001），且松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)（Beta）高于松式領(lǐng)導(dǎo)和緊式領(lǐng)導(dǎo)，因此假設(shè)H1和假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

表4 回歸分析結(jié)果

根據(jù)模型二顯示，松式領(lǐng)導(dǎo)（Beta=0.36，t=5.64，p<0.001）、緊式領(lǐng)導(dǎo)（Beta=0.56，t=9.07，p<0.001）和松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)（Beta=0.81，t=15.51，p<0.001）對LMX均有顯著的正向影響，因此假設(shè)H3得到驗(yàn)證。根據(jù)模型三顯示，LMX對領(lǐng)導(dǎo)有效性有顯著的正向影響（Beta=0.83，t=10.93，p<0.001），因此假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

此外，本研究使用Edwards等（2007）提出的bootstrap方法，結(jié)果如表5所示，松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)有效性的直接效應(yīng)為0.01，95%置信區(qū)間同為正，不包括0（95%CI=[0.12,0.16]，95%CI表示95%的置信區(qū)間），LMX的中介效應(yīng)為0.18，95%置信區(qū)間不包括0（95%CI=[0.14,0.21]）。因此，假設(shè)H5得到驗(yàn)證。

表5 總效應(yīng)、直接效應(yīng)及中介效應(yīng)分解表

四、討論

1.理論意義

本研究探討了中國情景下松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響，并探討了LMX的中介作用。研究結(jié)果表明：

第一，與前人研究相一致，整合領(lǐng)導(dǎo)指揮和員工決策的松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)的效果要優(yōu)于單一方式的領(lǐng)導(dǎo)行為，2種領(lǐng)導(dǎo)行為的交互作用可以取得更好的領(lǐng)導(dǎo)效果。

第二，松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)既要求領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)籌指揮，又要下屬積極參與，可以促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)成員之間的交換關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的相互信任和期待可以使松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)更好地發(fā)揮有效性。

第三，將松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)置于中國情景，突破了以往對雙元領(lǐng)導(dǎo)研究聚焦于交易-變革、開放-閉合等行為，證明了張弛有度的松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)在國內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域的可研究性，且呼應(yīng)學(xué)者認(rèn)為華人領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有恩威并施的典型行為[12]的觀點(diǎn)。

2.實(shí)踐意義

本研究對于領(lǐng)導(dǎo)者的管理實(shí)踐同樣具有啟示意義。

首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)注重領(lǐng)導(dǎo)方式和行為的多樣性，通過整合指揮和員工參與的領(lǐng)導(dǎo)方式，發(fā)揮二者之間的協(xié)調(diào)作用，通過營造開放包容的環(huán)境，提升下屬團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

其次，為了保持一個組織的青春活力，不斷提升員工的工作績效，創(chuàng)新必不可少。領(lǐng)導(dǎo)者一方面在下屬面前要展現(xiàn)雙元領(lǐng)導(dǎo)行為；另一方面要注重下屬的工作需求，合理分配資源和工作任務(wù)，對每個員工的知識技能進(jìn)行整合，提升團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新績效。

最后，領(lǐng)導(dǎo)者在面對復(fù)雜多變的外部環(huán)境時，培養(yǎng)自身的整合思維，將組織中個體差異作為具體實(shí)例，通過分析、討論，辨證地看待組織管理中存在的問題，從而平衡領(lǐng)導(dǎo)行為的張力。同時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重員工的工作執(zhí)行情況，在實(shí)踐中積極協(xié)調(diào)松式和緊式的領(lǐng)導(dǎo)行為保證下屬在一個寬嚴(yán)并濟(jì)的氛圍中工作。

3.不足與未來展望

本研究仍存在著一些不足。

首先，本研究僅通過員工的評價來考察領(lǐng)導(dǎo)行為，而缺乏對領(lǐng)導(dǎo)和員工成對關(guān)系的考察，因此可能會受到員工對上級領(lǐng)導(dǎo)者主觀印象好壞的影響。后續(xù)的研究中可以通過成對考察領(lǐng)導(dǎo)成員之間的關(guān)系，以自評和他評的方式進(jìn)行，以彌補(bǔ)不足。

其次，雙元領(lǐng)導(dǎo)的測量以“差式”“和式”和“乘積式”為主，本研究采用了“乘積式”的計(jì)算方式，雖然能夠反映雙元行為的協(xié)同效應(yīng)，但卻無法反映領(lǐng)導(dǎo)行為的差異化問題。后續(xù)可以參考前人研究[13，19]，采用多項(xiàng)式回歸和響應(yīng)面分析技術(shù)，既探討雙元行為的協(xié)同作用，又展現(xiàn)2種行為不同強(qiáng)度的搭配對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響，以提供更為精確的研究結(jié)果。最后，本研究僅考察了領(lǐng)導(dǎo)成員交換的中介作用，未來可以考慮引入其他的調(diào)節(jié)機(jī)制，立足于中國情景，以分析松-緊式雙元領(lǐng)導(dǎo)的其他影響機(jī)制，如組織差序氛圍、使徒關(guān)系等。