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    國有企業(yè)人事管理創(chuàng)新研究

    2022-10-21 05:20:10
    中國管理信息化 2022年15期
    關(guān)鍵詞:國有企業(yè)培訓企業(yè)

    馬 泉

    (中國鐵路設(shè)計集團有限公司,天津 300300)

    0 引言

    國有企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要支撐,其經(jīng)營情況直接影響我國經(jīng)濟發(fā)展的平穩(wěn)性。近年來,國有企業(yè)紛紛展開人事管理創(chuàng)新改革,不僅重組了內(nèi)部組織構(gòu)架,還完善了現(xiàn)有的管理機制,全面激發(fā)了員工工作積極性,有效改變了以往人事管理工作中人浮于事的狀況。

    1 國有企業(yè)人事管理創(chuàng)新的意義

    1.1 引進優(yōu)秀人才,發(fā)揮人才優(yōu)勢

    人力資源部門作為吸納和培養(yǎng)人才的主要部門,加強人事管理創(chuàng)新,能夠吸納更多的優(yōu)秀人才進入企業(yè),降低人才流失率,為企業(yè)的健康發(fā)展提供人才保障。但是,儲備人才的工作并不是靜態(tài)存在的,而是一個動態(tài)變化的過程,所以國有企業(yè)必須積極改革創(chuàng)新,優(yōu)化管理機制,不斷挖掘人才并發(fā)揮人才優(yōu)勢,為人才提供良好的福利待遇和晉升平臺,保障人才的發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展步調(diào)一致,進而減少人浮于事的現(xiàn)象。

    1.2 加強審核培訓,提高員工素質(zhì)

    人事管理是圍繞日常工作以及員工的成長而開展的,在人事管理創(chuàng)新過程中,需要對員工進行審核和培訓,有目的性地提升員工綜合素質(zhì),以此提高員工和崗位的適配度。同時,通過日常對員工工作能力等多方面進行測評,有針對性地指出其存在的不足,幫助員工優(yōu)化完善,在提高員工綜合能力的同時為企業(yè)的發(fā)展提供人才保障。

    1.3 節(jié)約人力成本,提高資金利用率

    在國有企業(yè)的運營過程中,人力成本占據(jù)了較大比例。加強人事管理創(chuàng)新,優(yōu)化管理模式,有助于使人力成本支出更加精準有效。同時,對于個別工作量考核不合格的人員,及時地調(diào)整崗位、并崗,削減崗位人員指標,加大信息化設(shè)備的應(yīng)用率,能夠減少不必要的人力資源浪費,節(jié)約人力成本,促使國有企業(yè)擁有更多的資金用在其他業(yè)務(wù)中,不斷提高資金利用率。

    2 國有企業(yè)人事管理中存在的問題

    2.1 人事管理模式滯后

    國有企業(yè)人事管理模式應(yīng)緊跟時代發(fā)展腳步,全面充分地考慮到人才的選拔、培養(yǎng)、考核等各個環(huán)節(jié),在各個環(huán)節(jié)中制定完善的運行機制和規(guī)章制度,應(yīng)用精細化的管理模式使各個細節(jié)都有數(shù)據(jù)可供參考,以此提升人事管理的科學性。但是,個別國有企業(yè)的人事管理模式相對滯后,依然沿用以往的管理制度,沒有結(jié)合市場動態(tài)變化及時更新完善。對員工的管理和培訓都是流于形式,應(yīng)付上級檢查,沒有建立完善的員工信息管理系統(tǒng),使得國有企業(yè)領(lǐng)導層無法真正全面地評價員工的綜合能力,制約企業(yè)的健康發(fā)展。同時,個別國有企業(yè)過度重視經(jīng)濟效益,忽視了以人為本的管理理念,忽視了激勵機制的構(gòu)建與完善,造成人才流失,在短時期內(nèi)難以實現(xiàn)創(chuàng)新改革。

    2.2 人才招聘缺乏系統(tǒng)性

    部分國有企業(yè)在人才招聘環(huán)節(jié)中過于隨意,對人才的需求、供給和發(fā)展等都缺乏科學合理的規(guī)劃,對人才資源的整合力度不足,缺乏對部門員工的動態(tài)化監(jiān)督,進而影響到國有企業(yè)的健康發(fā)展。在招聘過程中,選擇的人員在一定程度上不能滿足工作需求,員工工作效率較低,導致人才浪費。同時在選拔標準的制定方面缺乏科學性,對人才的評價主要是在學歷、工作經(jīng)驗等方面,缺乏對人才道德品質(zhì)、應(yīng)變能力等方面的綜合評價,降低了人才選拔的公平性和規(guī)范性。

    2.3 培訓成果轉(zhuǎn)化效果不佳

    在人事管理過程中,不定期的培訓教育活動,有助于員工理論知識、專業(yè)技能及職業(yè)道德的提升。同時對企業(yè)整體業(yè)務(wù)的介紹分析,有助于將員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標相結(jié)合,充分激發(fā)員工工作積極性,提高人事管理效率。但是,個別國有企業(yè)的培訓體系還不夠完善,如培訓需求分析不到位,培訓計劃混亂,培訓成果轉(zhuǎn)化效果不佳。再加上培訓活動中員工來自不同部門,所以在課程開發(fā)和教學上存在一定的局限性。人事部門負責人對員工培訓后的效果評估不夠全面及時,沒有及時收集到員工的反饋信息,使培訓效果達不到預(yù)期,員工無法用培訓活動中學習到的知識和技能指導工作,成果轉(zhuǎn)化不佳。企業(yè)沒有為員工提供足夠的實踐機會來實踐培訓學習獲得的知識和能力,造成了很多員工學習之后就將知識技能拋諸腦后,極大地影響了培訓效果。

    2.4 薪酬福利待遇缺乏多樣性

    員工對薪資待遇和社會福利的理解涵蓋了物質(zhì)和非物質(zhì)兩方面。所以,國有企業(yè)人事管理應(yīng)從綜合薪酬的角度,全面展開調(diào)研,了解員工需求,進而制定多樣性的薪酬福利待遇。亞當斯的公平理論認為,員工不僅關(guān)注絕對薪酬,更關(guān)注相對薪酬??梢?,為了提高員工工作積極性,降低員工的不滿等負面情緒,人事部門必須重視公平合理地劃分員工薪酬福利。但是,部分國有企業(yè)人事管理工作中員工薪酬福利待遇方案十分單一,并沒有結(jié)合不同部門、不同崗位、不同員工工作任務(wù)量進行合理規(guī)劃,導致薪酬福利待遇不公平,降低了員工的工作積極性,員工出現(xiàn)了抱怨、不滿等負面情緒,進而影響公司各項業(yè)務(wù)的開展效率。

    2.5 績效考核結(jié)果利用不足

    績效考核作為人事管理中的重要一環(huán),其和國有企業(yè)的實際情況相一致,考核結(jié)果的評價指標應(yīng)該易于量化,且具有公平性、科學性。國有企業(yè)的績效考核指標體系雖然已經(jīng)實行多年,但是部分國有企業(yè)的績效考核內(nèi)容并不具備較強的操作性,沒有和國有企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境相結(jié)合,現(xiàn)行的考核指標幾乎都是定性指標,無法全面客觀地對員工綜合能力進行評價。再加上個別人事管理負責人在建立考核指標體系的時候,沒有提前和各個部門的員工進行溝通交流,沒有聽取員工的反饋,導致員工對于績效考核指標存在一定的誤解,相應(yīng)的考核工作開展也存在很多漏洞。要知道,績效考核的目的是幫助員工客觀正確地了解自己,認識到自己的優(yōu)勢和不足,并幫助員工制訂下一步的發(fā)展計劃,改正自己的不足,發(fā)揮自身優(yōu)勢,持續(xù)提高工作質(zhì)量和效率。但是個別國有企業(yè)中的績效考核機制一味地以懲處員工為目的,不僅不能體現(xiàn)考核結(jié)果的準確性,還進一步打擊了員工工作積極性。

    3 國有企業(yè)人事管理創(chuàng)新發(fā)展的策略

    3.1 優(yōu)化人事管理機制

    人事管理部門應(yīng)全面結(jié)合員工的工作能力、文化背景、性格特點等,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標,立足于企業(yè)與員工雙贏的角度,將員工調(diào)至合適的崗位中,充分挖掘員工工作潛能,消除員工消極心理,進而提升其工作效率,實現(xiàn)國有企業(yè)利益最大化。同時,人事管理部門還應(yīng)結(jié)合時代發(fā)展趨勢,積極應(yīng)用信息技術(shù),在現(xiàn)有的管理機制上創(chuàng)新,使得管理機制具有操作簡便高效的優(yōu)勢,并能幫助員工更好地認識自己的工作職責,持續(xù)提高員工業(yè)務(wù)綜合素質(zhì)。管理機制的運行應(yīng)保證員工不分等級、不限等級,在合法合規(guī)的條件下,對員工的現(xiàn)實需求和精神需求展開調(diào)研考察,結(jié)合考察結(jié)果,制定符合員工需求和企業(yè)發(fā)展規(guī)律的具體措施,以此能夠?qū)T工工作的外部動力轉(zhuǎn)換為內(nèi)部驅(qū)動力,不斷推動員工積極創(chuàng)新發(fā)展。此外,國有企業(yè)還應(yīng)培養(yǎng)良好的企業(yè)文化,營造良好的工作氛圍,讓員工在相互競爭、相互激勵的工作氛圍中,不斷增強自身責任感、歸屬感、獲得感。

    3.2 更新人事管理理念

    員工的職責是高效工作,為國有企業(yè)的發(fā)展做出貢獻,并獲得相應(yīng)的報酬。隨著社會主要矛盾的改變,當前國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展必然離不開員工的支持,只有滿足員工的個性化需求,才能將效用發(fā)揮到最大。所以,人事管理人員必須要樹立“以人為本”的管理理念,針對不同員工的現(xiàn)實需求和精神需求,加大調(diào)研力度,了解員工的思想狀況,考慮員工的個人成長。不要將員工簡單地視為勞動力,而是要將其視為利益共同體,進而在管理工作中進一步關(guān)注員工的成長,了解員工工作中存在的困惑,并為其提供充足的培訓學習等機會,促進員工綜合素養(yǎng)的提升,實現(xiàn)和企業(yè)共同進步的目標。此外,國有企業(yè)必須要優(yōu)化人力資源開發(fā)計劃,依托人才優(yōu)勢,不斷強化核心競爭力。將人事管理工作納入發(fā)展戰(zhàn)略,將其當作重要、日常的工作來抓,確保人力資源開發(fā)計劃與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。

    3.3 構(gòu)建人力資源數(shù)據(jù)庫

    在信息技術(shù)飛速發(fā)展的背景下,國有企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)等構(gòu)建人力資源數(shù)據(jù)庫,由此整合人才資源,實現(xiàn)科學配置,為提高工作實效性夯實基礎(chǔ)。首先,人事管理部門可以聘請專門的信息技術(shù)人才,在企業(yè)內(nèi)部搭建信息化平臺,構(gòu)建人力資源數(shù)據(jù)庫,將所有員工的基本信息等錄入到數(shù)據(jù)庫中,如個人信息、學歷、家庭結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、從事崗位、工作成果等等,保證每位員工數(shù)據(jù)信息的準確性,為后續(xù)的人事管理工作提供科學參考依據(jù)。其次,人事管理部門要做好人盡其用,從多個層面著手,不斷挖掘員工潛能,加強專業(yè)化人才管理機制,將不同部門、崗位的員工應(yīng)用人力資源管理模塊整合起來,并對高精專人才深入了解和把握。對于員工崗位、薪資待遇的變動,要及時更新信息,提高數(shù)據(jù)信息的利用率,避免資源浪費,保證數(shù)據(jù)庫能夠真正發(fā)揮作用,避免其變?yōu)椤敖┦畔ⅰ薄?/p>

    3.4 健全選人用人招聘機制

    在大部分國有企業(yè)人事管理體制中,組織結(jié)構(gòu)多為金字塔形,由上級下達工作任務(wù)和命令,下級執(zhí)行,以此促進不同部門之間的組織協(xié)調(diào)。在此基礎(chǔ)上,人事管理結(jié)構(gòu)應(yīng)積極創(chuàng)新調(diào)整,合理構(gòu)建員工參與機制、上下級溝通機制等,聯(lián)動企業(yè)內(nèi)部所有部門,加強部門之間的溝通交流,促進橫向發(fā)展,以此滿足不同部門崗位員工的現(xiàn)實發(fā)展需求。同時,在選人用人的過程中,人事管理部門還需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標和用人觀念,合理規(guī)范招聘條件和過程,嚴格把關(guān)、層層篩選,全面考慮人才的專業(yè)能力、交際能力、隨機應(yīng)變能力等。采取雙向選擇的模式,不僅要考核員工,找到適合不同崗位的人才,還要讓員工來選擇企業(yè),依據(jù)員工自身的意愿和能力,讓員工主動走上工作崗位,充分發(fā)揮員工工作能力,為國有企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

    3.5 完善薪酬機制及激勵機制

    要想充分調(diào)動員工工作積極性,就必須要注重薪酬機制和激勵機制的構(gòu)建。一方面,人事管理部門應(yīng)按不同部門、不同崗位、不同工作內(nèi)容為員工制定多樣化的薪酬福利待遇體系,保證績效考核的公平合理性。另一方面,在基本工資的基礎(chǔ)上制定激勵機制,采取獎懲結(jié)合的方式,針對工作過程中表現(xiàn)優(yōu)異、能力較強的員工給予物質(zhì)和精神上的獎勵,針對工作中犯錯誤、違規(guī)的員工給予適當?shù)膽吞?。同時,還要考慮員工的工齡和綜合能力,制定晉升機制,為員工搭建更多的晉升平臺,幫助員工合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向,使員工能夠以更加飽滿的熱情和更高的工作效率投入日常工作中,以此平衡員工心理,消除企業(yè)內(nèi)部的惡性競爭,讓員工在你追我趕的氛圍中為企業(yè)做出更多貢獻。

    3.6 搭建智能化培訓系統(tǒng)

    智能化培訓系統(tǒng)的構(gòu)建不僅能全方位落實培訓員工的相關(guān)要求,還能夠服務(wù)員工和企業(yè)。國有企業(yè)應(yīng)重視員工培訓工作,并在信息化平臺上對員工的培訓需求展開調(diào)研,了解員工更加傾向于哪種培訓形式等,進而有針對性地制訂培訓計劃,豐富培訓內(nèi)容。與此同時,企業(yè)內(nèi)部還可以開發(fā)專門的智能化培訓系統(tǒng)和檢測技術(shù),針對不同員工的工作時長、工作效率、工作狀態(tài),科學預(yù)測員工還應(yīng)該提升哪方面的能力,進而將員工進行層次性劃分,避免了統(tǒng)一培訓的低效率、盲目性。采用智能培訓系統(tǒng)避免了傳統(tǒng)人工的選擇,使得每位員工都能獲得適應(yīng)自身發(fā)展水平的學習機會,應(yīng)用自動化跟蹤系統(tǒng),對每次員工參與了培訓之后的結(jié)果進行考核檢測,了解員工對本次培訓中知識和技能的掌握情況。此外,員工還可以在每次培訓之后填寫反饋表,對本次培訓內(nèi)容、培訓形式等提出建議和意見,人事管理部門綜合收錄信息進行量化分析,有助于人事管理部門及時調(diào)整優(yōu)化培訓方案,提高人事管理工作的效率。

    4 結(jié)語

    人力資源管理部門屬于企業(yè)中非常重要的一個部門,近年來也受到了更多的關(guān)注和重視,轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理模式,促進人力資源管理創(chuàng)新,是現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力不斷提升的必然要求。企業(yè)若能夠科學選人、用人和育人,深入挖掘內(nèi)部員工潛能,必然能夠在日益激烈的市場競爭中獲得生存與發(fā)展的空間,為實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展打好根基。

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